第一篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止14

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止14

解除勞動合同之職工不能從事原工作又不同意調(diào)崗的情形

【文檔簡介】勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。這里所說的客觀情況發(fā)生重大變化，既適用于勞動者，也適用于用人單位。

【案情介紹】2006年3月，曉月到某食品公司應(yīng)聘，得到了面包調(diào)劑師的工作。在簽訂勞動合同之前，她按公司要求和規(guī)定到防疫站進(jìn)行了體檢，并取得健康合格證，證明她沒有任何傳染病，可以從事食品加工工作。曉月與食品公司簽訂了為期3年的勞動合同后，工作很努力，1年后被提升為班長。2007年5月，根據(jù)衛(wèi)生管理部門的要求，食品公司組織全體職工進(jìn)行年度例行體檢。曉月被檢驗(yàn)為“肝炎病毒攜帶者”,醫(yī)院最后診斷為，她這種情況雖然不需要休息和治療，但屬于終生病毒攜帶者。于是，衛(wèi)生防疫部門吊銷了她的健康合格證書，食品公司只好停止了她的面包調(diào)劑師工作,準(zhǔn)備安排她去做清潔工，曉月以勞動合同約定工作崗位是面包調(diào)劑師，企業(yè)如果變更工作崗位需和她協(xié)商一致為由，拒絕做清潔工。公司以沒有工作適合她做，當(dāng)天書面通知其將于30天后，解除她的勞動合同。

【問題】職工身體健康變化不能從事原職業(yè)，單位可以解除勞動合同嗎？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務(wù)所 律師解答】

你公司解除你的勞動合同并無不妥，不過公司應(yīng)該支付你2個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為了保護(hù)消費(fèi)者的身體健康，國家對食品行業(yè)的衛(wèi)生有特殊要求，其中規(guī)定，從業(yè)人員必須無任何傳染性疾病，并取得健康合格證書，才能上崗。你在與食品公司簽訂勞動合同時(shí)，身體完全符合健康標(biāo)準(zhǔn)，但在履行勞動合同過程中，由于你被檢查出是“肝炎病毒終生攜帶者”，不能再繼續(xù)從事食品加工工作。為此，你與公司簽訂的工作崗位為面包操作工的勞動合同，因這種客觀情況的重大變化而無法繼續(xù)履行。《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條都對此作了相應(yīng)的規(guī)定，勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。這里所說的客觀情況發(fā)生重大變化，既適用于勞動者，也適用于用人單位。在勞動合同履行過程中，你的健康合格證被吊銷，喪失了從事食品工作的資格，屬于客觀情況發(fā)生重大變化，公司在與你協(xié)商變更原合同中約定的工作崗位時(shí)，又未能達(dá)成一致，所以，公司依法解除你的勞動合同并無不當(dāng)。

【關(guān)鍵詞】不能勝任協(xié)商解除勞動合同

第二篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止10

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止10

解除勞動合同之偷盜公司價(jià)值七元的紗布的情形

【文檔簡介】《勞動法》第25條第二款和第三款的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同；勞動者嚴(yán)重失職的，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

【案情介紹】時(shí)某系一家紡織廠的職工，在工作中偷盜了價(jià)值七元的紗布，后被廠方發(fā)現(xiàn)。兩年前，廠方曾經(jīng)在職工大會上通過的《XX紡織廠內(nèi)部管理規(guī)定》，其中規(guī)定：凡是有偷盜行為廠方財(cái)產(chǎn)行為的均和其解除勞動合同。廠方遂此規(guī)定做出與史某解除勞動合同的決定。時(shí)某接到通知后，很后悔，但是他認(rèn)為自己因?yàn)榧依镉屑庇茫盗藘r(jià)值七元的紗布，情節(jié)輕微，并且已經(jīng)給廠里寫了檢討書和保證書，自己已在廠里工作10余年了，此次行為還系初犯，而廠方卻將自己開除，張榜公布處理結(jié)果，絲毫沒有關(guān)懷他、教育他，處罰也太嚴(yán)重了。于是時(shí)某提起了勞動仲裁。

【問題】紡織廠解除與時(shí)某的勞動關(guān)系的行為是否合法？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務(wù)所 律師解答】

紡織廠解除與時(shí)某的勞動關(guān)系的行為不合法。紡織廠做為一個(gè)獨(dú)立的法人實(shí)體，雖然有人事任免權(quán)利，但是其在行使解除合同的權(quán)利時(shí)還是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動法的相關(guān)規(guī)定，而不能私自制定嚴(yán)于勞動法的規(guī)章制度。紡織廠的規(guī)章制度凡是有偷盜行為廠方財(cái)產(chǎn)行為的均和其解除勞動合同。該規(guī)定明顯有違《勞動法》關(guān)于解除勞動合同的相關(guān)精神和規(guī)定。《勞動法》

第25條第二款和第三款的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同；勞動者嚴(yán)重失職的，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第三十九條、第四十條也詳細(xì)規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形。其中第三十九條第一款第二項(xiàng)、第三項(xiàng)規(guī)定，勞動者存在嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同。這些規(guī)定都強(qiáng)調(diào)了勞動者的行為必須達(dá)到“嚴(yán)重”程度，用人單位才能適用解除權(quán)。法律如此規(guī)定的目的即為了保護(hù)用人單位的自主用工權(quán)，同時(shí)也為了防止用人單位濫用此權(quán)，以種種理由，解除勞動者勞動關(guān)系。本案中，雖然紡織廠內(nèi)部管理規(guī)定制定程序合法，但是規(guī)定了嚴(yán)格于勞動法律的措施，因此該該規(guī)定無效。紡織廠無權(quán)和時(shí)某解除勞動合同。

【關(guān)鍵詞】違反規(guī)章制度解除勞動合同

第三篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止5

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止5

解除勞動合同之單位欠繳社會保險(xiǎn)，員工是否可以隨時(shí)要求解約？

【文檔簡介】《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，社會保險(xiǎn)是勞動合同必備條款，用人單位為勞動者繳納社會保險(xiǎn)是法定的義務(wù)。第三十八條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同。

【案情介紹】2004年5月，李春與長星無線電廠簽訂了五年期勞動合同。單位一直沒有給李春買社會保險(xiǎn)。李春找單位詢問社保繳納情況，廠里回答她說，由于經(jīng)濟(jì)困難，暫時(shí)還沒有足夠的經(jīng)濟(jì)能力繳納社會保險(xiǎn)金，希望李春能夠等到和其他職工一起解決社保繳納的問題。李春認(rèn)為反正有5年的合同，單位早遲有一天會給買保險(xiǎn)。轉(zhuǎn)眼3年過去了，由于經(jīng)營不善，無線電廠的效益逐漸下滑。對于李春提出補(bǔ)繳社保的要求，一直推說讓李春等著。李春考慮到廠里的情況也不想繼續(xù)呆下去，如果辭職的話，又怕追不到單位欠繳的社保。

【問題】李春能否既與單位解除勞動合同，又要求單位補(bǔ)繳社保？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務(wù)所 律師解答】李春有權(quán)利以單位欠繳社保為由，要求解除勞動合同，要求單位補(bǔ)繳拖欠的社會保險(xiǎn)金。我國《勞動法》第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)。”根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，社會保險(xiǎn)是勞動合同必備條款，用人單位為勞動者繳納社會保險(xiǎn)是法定的義務(wù)。無線電長不能以任何理由和借口排除這個(gè)義務(wù)。《勞動法》第三十二條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同。” 《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同。因此李春可以就用人單位欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)，向勞動仲裁委員會申請仲裁，主張由無線電廠補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)金，解除勞動合同，并可以根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，要求無線電廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【關(guān)鍵詞】社會保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解除勞動合同

第四篇：【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止2

【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止2

辭職申請與解除勞動合同的通知是否相同？

【文檔簡介】辭職申請并不等同于解除勞動合同的書面通知。提前30天書面通知解除勞動合同是勞動者單方面解除勞動合同權(quán)利的行使，并不需要用人單位的同意，只要勞動者提前30天將解除勞動合同的意思書面通知了用人單位，30天后，勞動合同即行解除。

【案情介紹】張杰于1963年分配進(jìn)華興鍋爐廠工作，1994年6月30日雙方簽訂無固定期限勞動合同。1996年1月張杰向華興鍋爐廠提出辭職申請，但未獲準(zhǔn)許。1996年6月張杰在擔(dān)任該鍋爐廠二分廠廠長期間，在沒有得到鍋爐廠的同意下，變更了二分廠的廠名，事后華興鍋爐廠責(zé)令其將二分廠的廠名重新改回來，同年6月9日張杰再次向某鍋爐廠以書面形式提出辭職申請，辭職申請內(nèi)容為：“因與廠領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營理念不合，故特申請辭職，望批準(zhǔn)！”鍋爐廠收到張杰錢剛杰的辭職申請后，書面答復(fù)：不予準(zhǔn)許。之后，張杰錢剛杰一直離職。1996年6月和1997年1月華興鍋爐廠兩次書面通知張杰錢剛杰盡快回單位上班，但張杰收到通知后，一直沒有回單位上班。華興鍋爐廠以張杰1996年6月在擔(dān)任上海華中鍋爐廠二分廠廠長期間擅自變更二分廠廠名為由，于1997年4月對張杰處以記大過處分，又在同年5月12日以張杰于1996年6月和1997年1月兩次收到華興鍋爐廠上班通知后均未到廠上班為由，對張杰作出除名決定。張杰認(rèn)為自己1996年6月向某鍋爐第二次提出辭職申請，某鍋爐未予同意，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，勞動者只要提前30天書面通知用人單位解除勞動合同，勞動者即可解除勞動合同，故張杰早在1996年7月9日就已解除勞動關(guān)系，華興鍋爐廠還于1997年對張杰作出處理決定于法無據(jù)。

【問題】勞動者提前30天提出辭職申請，勞動合同是否必然就被解除？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務(wù)所 律師解答】本案是關(guān)于辭職申請與解除勞動合同的申請的區(qū)別的問題。《中華人民共和國勞動法》第三十一條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十二條的規(guī)定：按照勞動法第三十一條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，如果勞動者要想在勞動合同期內(nèi)解除勞動合同，需要提前30天以書面的形式通知用人單位，不管用人單位同不同意，30天后，勞動者都有權(quán)要求用人單位辦理解除勞動合同的手續(xù)。而在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)勞動者在辭職時(shí)，提前30天向用人單位遞交的是辭職申請。這里需要說明的是，辭職申請并不等同于解除勞動合同的書面通知，提前30天書面通知解除勞動合同是勞動者單方面解除勞動合同權(quán)利的行使，并不需要用人單位的同意，只要勞動者提前30天將解除勞動合同的意思書面通知了用人單位，30天后，勞動合同即行解除，而辭職申請則是一個(gè)要約行為，其是向用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的意思表示，如果用人單位批準(zhǔn)了其申請，用人單位的行為即相當(dāng)于承諾。由此可以看出，解除勞動合同的書面通知和辭職申請是兩個(gè)不同的概念，二者的涵義與法律后果不同。

本案中，張杰于1996年6月向上海華中鍋爐廠遞交的是辭職申請，而不是解除勞動合同的通知，所以，上海華中鍋爐廠有權(quán)在收到辭職申請之日起30天內(nèi)不批準(zhǔn)張杰的辭職申請。上海華中鍋爐廠在收到張杰的辭職申請后，當(dāng)即就書面作出不予批準(zhǔn)的書面答復(fù)，那么張杰與上海華中鍋爐廠的勞動合同則仍然有效，雙方均應(yīng)認(rèn)真履行，而張杰自遞交辭職申請

后，一直沒有回單位上班，嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第第二十五條的規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“……

（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……”。以及《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”。上海華中鍋爐廠有權(quán)以張杰無故曠工為由，對其作出除名決定。

針對勞動者行使辭職權(quán)的程序，我國《勞動合同法》《勞動法》第三十一條規(guī)定一致，對此項(xiàng)權(quán)利也做了規(guī)定，勞動者在行使解除勞動合同權(quán)利的同時(shí)必須遵守法定的程序。勞動者提前三十天書面通知用人單位的內(nèi)容是解除勞動合同，而非是解除勞動合同的申請。因?yàn)椋瑒趧诱呤怯袡?quán)利在勞動合同期內(nèi)單方面解除勞動合同的，勞動者在行使單方面解除權(quán)時(shí)，而不需要征得別人的同意，因此，無需遞交解除勞動合同（或辭職）申請，否則，就變成了一項(xiàng)要約行為，要約的內(nèi)容能否實(shí)現(xiàn)，還得取決于受要約方的意思表示。

由于《中華人民共和國勞動合同法》對于勞動者一般單方面解除勞動合同的權(quán)利沒有做出新的規(guī)定，基本沿用以前的規(guī)定，因此，本案適用《中華人民共和國勞動合同法》來判決的話，也應(yīng)是得到一樣的結(jié)果，即：上海華中鍋爐廠對張杰的處分決定是合法有效的，上海華中鍋爐廠與張杰的勞動合同應(yīng)于1997年5月解除。

第五篇：【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止1

【無憂勞動法案例】-勞動合同解除和終止1

員工提前解約，另謀“高就”是否違法？

【文檔簡介】我國勞動法和勞動合同法都規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)。《勞動合同法》

第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

【案情介紹】陳小數(shù)是某軟件開發(fā)公司的高級工程師，他的才華得到公司老總的賞

識，被安排在軟件開發(fā)部任職。出于工作的需要，他掌握著公司軟件開發(fā)過程中許多關(guān)鍵性的技術(shù)和機(jī)密，然而，正是這些技術(shù)和機(jī)密給他帶來了一場官司。原來，陳小數(shù)覺得一家正處于創(chuàng)業(yè)階段的小公司更能發(fā)揮自己的才智和特長，他想“另謀高就”，遂向公司遞交了辭呈，公司未做答復(fù)。一個(gè)月后，陳小數(shù)要求辦理辭職手續(xù)，被公司拒絕。雙方為此發(fā)生爭執(zhí)，陳小數(shù)的辭職主張得到了勞動爭議仲裁委員會的支持，仲裁委裁定陳小數(shù)與公司解除勞動合同，并依合同約定支付違約金3000元。

公司不服，遂起訴到法院，請求撤銷仲裁委的裁定，判令陳小數(shù)繼續(xù)履行勞動合同，并賠償由此給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失。理由是陳小數(shù)掌握著公司的商業(yè)秘密，他跳槽后，很可能使第三者知道并利用這些技術(shù)，使公司利益受損。況且，雙方簽訂的勞動合同尚未到期，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。被告陳小數(shù)則不同意公司的訴訟請求，要求維持仲裁委的裁決。法庭質(zhì)證過程中，陳小數(shù)和公司都對雙方所簽勞動合同認(rèn)可。公司對其所稱經(jīng)濟(jì)損失的主張，沒有舉出相應(yīng)證據(jù)。

【問題】員工提前解約，另謀“高就”是否違法？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務(wù)所 律師解答】本案當(dāng)事人雙方爭議的焦點(diǎn)是被告陳小數(shù)是否享有辭職權(quán)，以及軟件開發(fā)公司能否以保護(hù)商業(yè)秘密為由不給予辦理辭職手續(xù)。我國勞動法和勞動合同法都規(guī)定了勞動者的辭職權(quán)。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。陳小數(shù)提前30日書面通知公司解除勞動合同，依法履行了勞動者的預(yù)告通知義務(wù)，公司應(yīng)當(dāng)同意，并為其辦理辭職手續(xù)。其次，公司能否以保護(hù)商業(yè)秘密為由，阻止陳小數(shù)解除勞動合同。勞動者單方解除勞動合同，除了依照法定程序以外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件。用人單位不能以風(fēng)險(xiǎn)和損失阻止和干擾勞動者辭職。雙方在商業(yè)秘密上爭議的實(shí)質(zhì)其實(shí)是對商業(yè)秘密保守和競業(yè)禁止。《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。從這里可以看出，保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止是用人單位和勞動者約定條款，用人單位和勞動者可以選擇約定，也可以不約定，并不存在法律義務(wù)。在本案中，軟件公司沒有和陳小數(shù)約定保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止條款，又沒有能夠舉證證明陳小數(shù)的提前解約行為已經(jīng)給單位造成現(xiàn)實(shí)的直接的損失。因此單位不能以此理由阻止、干擾陳小數(shù)解除勞動合同。

根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，雙方約定“勞動者提前解除合同，需向用人單位支付違約金3000元”，陳小數(shù)應(yīng)當(dāng)依約支付違約金。