第一篇：改進選調生工作的調查與思考

關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

選調生工作自1983年開始,已走過了20多年的發展歷程。當前,所處的時代背景已發生了深刻變化,隨著市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革的不斷深入,選調生工作面臨許多新情況,必須與時俱進地系統思考這項工作的加強和改進問題。為此,四川省委組織部按照中組部的要求,在組織全省21個市(州)開展全面調研的基礎上,抽調專門力量深入到具有代表性的4個市(州)及4個縣,召開了高校畢業生就業指導部門、市(州)委組織部、用人單位和選調生四個層面座談會,對全省選調生隊伍進行了摸底統計和個案分析。結合調研的情況,我們既著眼于回答中組部提出的問題,又注重理清下一步的工作思路,在對我省選調生工作進行簡要回顧,對遇到的新情況進入深入分析的基礎上,根據新的形勢和要求,并就如何加強和改進選調生工作提出了對策建議。我省選調生工作的簡要回顧

1983年中組部下發《關于選調應屆優秀大學畢業生到基層培養鍛煉的通知》(中組發

[1983]10號)后,四川選調生工作開始起步,除1987至1991年中期因故有短暫間斷外,一直持續至今,并且走過了一個由探索到實踐、由不規范到逐步規范的發展歷程。到目前,我省選拔了一支規模較大、質量較高的選調生隊伍,全省共從高校中選調畢業生20批次,共5049人,其中大專426人,本科4039人,碩士564人,博士20人;35歲以下2958人;24年來,我省選調生隊伍中先后產生省級干部1名,廳級干部19名,其中正職1名;縣處干部458名,其中正職104名;鄉科級干部800多名,其中正職382名;有3000多名選調生充實到了縣級以上黨政機關。隨著選調生工作的不斷深化,選調生隊伍的不斷擴大,不僅提升了基層領導班子的綜合素質,改善了干部隊伍年齡和文化結構,而且為我們探索領導人才成才規律、更好地培養選拔優秀年輕干部積累了有益經驗。主要做法是:

1·1 領導重視,常抓不懈。省委領導非常關心選調生工作,曾多次作出重要批示,要求全省各級黨委和組織人事部門將這項工作作為培養選拔年輕干部的重要舉措來抓。原省委常委、組織部長魏宏同志每年都親自審定選調計劃、考錄、分配、培訓方案,并作了一系列重要批示。比如,在選拔時批示,“選調生涉及這么多學生,而且生源多,大家對選調生工作很關注,原則、程序、工作都要抓細點”;在分配時批示,“選調生選拔工作前期工作不錯,做了很細、很努力的工作。后期的安排、分配工作十分重要。首先要注意根據需求情況提出分配方案,分配上不能講?關系?,要講條件、講需求、講原則”;在培養方面批示,“任何工作都有一個政策范圍內的幅度,把這種幅度范圍內的照顧是給那些?關系?,還是給一些需理解和照顧的?實際情況?,特別是?平民?方向的情況,這既檢驗出我們的政策水平,也檢驗出我們?家?的感情”。連續三年選調生崗前培訓會魏宏同志都親自到會講話。全省各級黨委和組織人事部門按照省委的要求,將選調生工作列入重要議事日程,納入崗位目標進行考核。盡管24年來我省組織部門經歷多次機構和人事變動,但是選調生工作始終做到有人抓、不斷檔,并且層層推進,不斷深入、不斷創新。如:樂山、眉山、雅安等市在選調生工作中始終堅持做到了“三個落實”,即領導落實、機構落實、責任落實;綿陽、甘孜、阿壩等市(州)每年接收選調生時,都要召開隆重的見面會,由市(州)委組織部領導親自介紹當地的經濟社會發展情況。

1·2 嚴把入口,精心選調。為確保選調生質量,我們在選調過程中嚴格堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則,努力把那些政治思想素質好、品學兼優的高校畢業生選調到基層工作。一是堅持公開選調。為體現“陽光”的招考政策,我們專門設定了咨詢、監督電話、傳真、電

子郵箱,并在網上開辟了“政策問答”專欄,對有關選調生政策方面的問題及時進行答復,對有關選調生工作的舉報及時進行調查處理,變被動接受監督為主動接受監督。同時,為適應選調生考錄改革的需求,我們從2006年開始建立了選調生考錄網站,公開從報名到錄用的全過程,有效的提高了選調生考錄的社會公信力。二是改進考錄方式。近年來,隨著高校畢業生就業形式的變化和公務員公招不斷升溫,越來越多的高校畢業生開始把目光投向了選調生考錄。比如去年我們計劃招考630名選調生,報考的人數達到了近萬人。為解決以前“發達地區擠破頭、邊遠地區無人問”,以及“想去基層的進不來、來了的不想去基層”或者“去了基層又想走”的現象,我們對選調生考錄方式進行了改進,把以前的“組織分配”改為“雙向選擇”,把“統一劃線”改為“分市州競爭”。這一改進帶來了如下變化:報考成都的考生由前年總數的95%降到去年的17%,而報考經濟欠發達地區的考生由不到5%到超過50%,僅報考甘孜、阿壩、涼山三個民族自治州的考生就達1000多人,平均競爭比達10∶1。雖然2007年總的錄用計劃比2006年減少了40%,但錄用的選調生中到三州艱苦地區的是2006年的4倍。同時筆試的競爭比由前年的1·3∶1上升到3∶1。從筆試考錄的結果看,艱苦邊遠地區和中等發達的城市基本一致,保證了各類地區選調生考錄的質量。

1·3 加強管理,注重培養。選調生到基層以后,除組織的培養外,關鍵還是要靠自身工作能力和工作實績才能成長起來。因此,我們將提高選調生能力素質作為選調生工作的重點,全面加強理論培訓和實踐鍛煉。一是分類培訓,重點培養。對新進選調生隊伍的,抓好崗前培訓,努力提高選調生的思想認識,幫助其盡快轉變角色;對成長為科處級領導干部的,適時舉辦專題培訓;對部分有發展潛力的選調生進行重點培訓,并組織縣處級選調生到沿海經濟發達地區和國(境)外考察學習。不少市(州)確定選調生直接領導或往屆選調生為培養責任人,以傳幫帶的方式培養選調生,縮短了新到基層選調生的適應期。自貢、內江等市(州)還定期不定期組織選調生到沿海發達城市學習培訓。二是注重實踐,加強鍛煉。我們明確要求:選調生在同一崗位上工作一段時間(一般為二年左右)便進行輪崗交流或跨單位交流;要適當的將一些急、難、險、重的工作任務交給他們,把他們放到艱苦的環境中經受磨練;對一些有發展潛力,但又缺乏宏觀工作經驗的選調生,選送到上級機關、外地工作或掛職鍛煉;同時,注意加強選調生的實踐能力培養,讓他們盡快走出以往的學生角色,主動融入現在的社會角色。按照這一要求,我省綿陽等市(州)紛紛建立選調生輪崗交流制度,上掛下派制度和外派鍛煉制度,千方百計為選調生尋求社會實踐和多崗鍛煉的機會;一些市還把基層的范圍由鄉鎮拓展到企業和部門下屬單位。

1·4 科學用人,盡展其才。我們不斷創新工作理念,把選調生的選拔使用與后備干部隊伍建設相結合,與黨政機關干部隊伍建設相結合,與各級領導班子建設相結合,努力把選調生隊伍打造成高素質黨政人才的重要基地。一是解放思想,大膽用人。在選調生的使用上,破除論資排輩、求全責備和因循守舊的用人觀,牢固樹立“成熟一個,使用一個”的原則,對選調生的使用講德才表現和實績,堅持“不求完人看主流,不唯資力看能力”的原則,既重實績,又看潛力,敢于打破條條框框,對優秀選調生大膽提拔,大膽使用,及時把比較優秀成熟的選調生提拔到領導崗位上來,為干部隊伍年輕化注入生機與活力。樂山等市(州)紛紛采取小步快跑的方式,積極為德才突出的選調生搭臺階、豎梯子,讓他們盡快的成長起來。二是抓住時機,適時提拔。抓住各級領導班子換屆和班子調整補充的契機,及時把條件成熟的優秀選調生推薦進入各級領導班子。如我省涼山等州(市)及時把經過實踐鍛煉,思想、業務均比較成熟的選調生提拔到適當的領導崗位,并針對選調生的特點,抓住縣市、鄉鎮黨政班子和工青婦等群團組織換屆,機關領導班子調整補充的契機,積極推薦優秀的選調生進入各級各類領導班子。三是跟蹤管理,擇優選調。經常利用下基層考察干部、開座談會、培訓等機會,對選調生進行分層次的跟

蹤培養考察,對表現出色的及時推薦,大膽提拔使用,以此來鼓舞和激發選調生的積極性。近年來,省經委、省財政廳、省計生委等多家省級機關從選調生中遴選優秀人員補充到機關工作,省民委2006年一次性在選調生中招考了9人;彭州市2005年從川東、川南、川北商調了16名優秀選調生到該市工作;資陽、內江、宜賓等市在市級機關拿出崗位定向招考選調生。加強和改進選調生工作的對策和建議

2·1 準確把握選調生工作的定位。自1983年中央提出選調生制度后,中央先后多次對選調生定位作出政策性規定,由最初培養領導人才調整為“選調品學兼優的應屆大學畢業生到基層工作,重點是培養基層黨政領導后備人選,同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這樣一個變化,是基于時代任務和干部隊伍狀況的變化,基于國家實行公務員制度和現在選拔領導干部的方式方法、制度創新的變化,也是基于現在青年學生總體狀況變化產生的。一是高校畢業生總體數量發生了根本性變化, 83年全國高校畢業生不到3萬,現在已達500多萬;83年四川高校畢業生2千人左右,現在已達20多萬。二是領導班子和干部隊伍也發生了極大變化。截止2006年底,鄉鎮黨政班子大專以上文化程度的占92·2%,有研究生438人,平均年齡在37·1歲;干部隊伍的年齡結構45歲下的干部的比例從88年的28%,提高到2006年的73%, 35歲以下干部已占總數的1/3。形勢的轉變需要我們深入理解選調生工作的定位。對選調生工作的定位,我們認為,應該著重把握以下幾個方面:一是“到基層工作”。即選調生應分配到基層工作,而不是去“基層鍛煉”。同時,還應明確“基層”的概念,“基層”一般指鄉鎮,偏遠或落后地區可延伸到縣級部門。二是“重點培養基層黨政領導后備人選”。這是選調生工作的主要目的,也是選調生工作的主要抓手。應當強調,這里的“黨政領導干部后備人選”仍定位在基層,同

樣,“黨政領導干部后備人選”與“黨政領導后備干部”不是同一概念。三是“同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這里的“縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”應當是在基層培養起來的,與直接分配到縣級以上黨政機關的工作人員有區別。這一定位既尊重干部成長的規律,又符合干部流動實際。準確把握選調生工作的定位,有利于消除對選調生及選調生工作的誤解,明確選調生工作的指導思想、工作方法和工作目標,確保選調生工作的健康有序發展。基于這一定位,我們認為選調生要有別于招一般的公務員和專業技術人才,數量“宜少不宜多”,選擇“宜精不宜粗”,管理“宜嚴不宜松”。

2·2 盡快與《公務員法》和現行干部管理制度對接配套。選調生政策是針對部分以特殊渠道進入公務員隊伍的高校畢業生采取的特殊政策,這種特別政策的產生源于選調生在選拔進入公務員隊伍時相對于目前基層公務員的比較優勢,但這種優勢是相對的,也是動態變化的。如果僅僅因為進入公務員隊伍的方式不同就采取特殊、優惠的政策,就會導致身份絕對化、待遇特殊化,就難免會讓社會各界對此產生不公平的爭議。因此,選調生從錄用到管理,都不應與《公務員法》和現行干部管理制度相抵觸,而應與其對接。

2·2·1 制度上要努力規范。按照《公務員法》要求,錄用公務員必須有編制和職位空缺,選調高校畢業生到基層黨政機關工作,必須在規定的編制限額內,并有相應的職位空缺。同時應明確,有編制和職位空缺的必須是具體的用人單位而不是一個地區,這樣才能保證到基層黨政機關工作的選調生的公務員身份,而不至成為編外人員。此外,選調生同其他公務員一樣,必須嚴格實行一年試用期,試用期滿考核合格后方可任職。選調生晉升職務也必須符合相關規定,不允許縮短或取消試用期,更不能以培養選調生為由在試用期內超常規使用選調生。

2·2·2 政策上要盡快完善。建議中央組織部盡快制定與《公務員法》等政策相配套的選調生工作辦法,統一明確選調生政策、方式,防止地方各自為政,以選拔選調生為由回避《公務員法》,把選調生當作進入公務員隊伍的特殊通道。此外,在后期管理上建議中組部明確選調生管理相關政策,如與干部政策的配套,與后備干部隊伍建設的銜接,等等,以規范這一工作。

2·2·3 使用上要體現公平。選調生在基層工作期間,應有計劃地培養其成為后備干部,為其成長為后備干部創造條件,如提供上掛下派機會、組織培訓、參與急難險重工作、多崗鍛煉等,但其是否能夠成為后備干部還得依照一定程序,靠實績說話,過群眾關,不能因其選調生身份而優先甚至直接列入后備干部管理。在選調生到基層時,組織關注其健康成長,幫助解決自身無法克服的困難是合理的,但在其提拔使用時應與其他公務員一視同仁,不宜搞特殊照顧。

2·3 進一步改進選調生選拔方式。做好選調生工作,選才是基礎,選才質量好可以縮短培養周期、提高成材率。基于選調生定位和基層工作實

際,選調生選拔既選“最優秀的大學生”,更要選“最滿意的大學生、最適合的大學生”。因此,選調生選拔必須采取有別于面向社會公招的方式,標準要更高、程序要更嚴,只有這樣,才能把那些真正有社會責任感,有公共服務意識,愿意并且能夠從基層成長的高校畢業生選拔進來。

2·3·1 擴大選拔范圍。要按《公務員法》規定,合理設定選拔條件,不過分強調學校名氣和學歷的高低,讓所有符合條件的學生公平參與競爭.一方面,可將選調范圍擴大到所有符合條件的高校,并不再對單個學校限定名額,讓所有符合條件的高校應屆畢業生都站在同一起跑線、以同樣的標準競爭;另一方面,可將參加“三支一扶”、“西部計劃志愿者”、“一村(居)一名大學生計劃”、“5000人計劃”等活動并服務期滿,表現優秀,符合選調生條件的大學畢業生納入選拔范圍,并根據其規模、分布和素質結構單獨設定選拔名額。

2·3·2 實行分類選拔。對應屆畢業生和已在基層服務的高校畢業生應采取不同的選拔方法,要科學劃定這兩類考生的選拔名額,針對不同對象

考察側重點應有不同。對高校應屆畢業生應著重改進考試測評方法,考察其基本素質、基本能力;對已在基層工作的高校畢業生應著重完善推薦、公示等程序,考察其工作實績和群眾公認。改進筆試方法,在筆試內容中可增加基層工作應知應會的基本知識,增加黨的基本知識,政策法律常

識,考試和心理測試等方面的新內容,從多角度考核,確保選優質量。此外,在面試和考察環節要有用人單位參與。基層到底需要什么樣的人才,只有基層用人單位最清楚。學校好、學歷高不一定就更適合基層工作,而那些有充分思想準備,對基層環境適應能力強,愿意到基層接受磨練,能真心為基層服務的才是最理想的人選。換言之,合適的就是最好的。面試環節可由省上統一規范面試內容和程序,市州委組織部集中面試;考察環節由市州組織用人單位深入學校集中進行考察,以確保人選質量。

2·3·3 增強選拔的針對性。首先,應加大宣傳力度,提早介入,把工作入點前置,加強與高校就業部門、學生組織的互動。如:在大

二、大三學生中有計劃地組織基層實踐活動,讓他們了解基層、了解農村,縮短適應期;派人到高校宣傳動員,讓他們理解選調之路,找到理想和現實的結合點。這樣,既有利于發現和培養真正有志到基層去的高校畢業生,同時也避免無意去基層工作的高校畢業生“誤入”選調生隊伍。其次,在制定選調計劃、發布選調公告時在志愿中就應明確選調后的去向(具體到某單位,盡可能具體到某崗位),并詳細介紹當地的情況,而不應

在統一錄用后不分專業、不管需求,也不顧選調生個人實際搞硬性分配,這樣才能真正實現雙向選擇,讓選調生到工作崗位后能夠服氣、安心。

2·4 進一步規范選調生的日常管理。在選調生的日常管理中應貫穿這樣一種理念:對選調生應給予“關注”而不是給予“關照”,對選調生的管理應是“放手”而不是“放任”。工作中,應在以下方面加以改進。

2·4·1 淡化“選調”身份,讓其融入基層。為消除基層用人單位對選調生的“鍍金”思想,需淡化選調生的“選調”身份。一方面,要明確選調生是分配到基層工作,不是到基層“鍛煉”,自參加工作起就成為基層的普通一員。另一方面,要明確選調生在基層工作的服務年限(至少2—3年)。在服務期內原則上不準調動,試用期間不能借用。這樣,選調生才能真正在基層受到重視、得到重用,也才能真正得到鍛煉、發揮作用。

2·4·2 下放管理權限,實行分級管理。選調生一旦進入公務員隊伍,就應當融入公務員管理體系,而不應自成體系。因此,選調生日常管理應按照干部正常管理權限按級別管理,即撇開其選調生身份,是哪一級干部,該哪一級管就由哪一級管,并且按照選調生政策,明確管理責任,堅持“誰用人、誰管理、誰培養”。從這一意義上講,選調生日常管理的主體重點就應是縣、鄉兩級,而省、市兩級主要是管政策、管規范。

2·4·3 整合管理資源,改進培養方式。可以多給選調生一些培養鍛煉機會,但不宜將其作為特殊群體單獨培養。在培訓上不宜突顯選調生群體的特殊性,應將選調生培訓納入現有統一公務員培訓和干部培訓體系。比如,普通選調生的培訓工作最好是在現有的分級干部培訓計劃中,將其有

機整合進去,而不要越過干部管理權限由省上來組織專題培訓。省上可定期舉行優秀選調生表彰活動,以樹立好的導向。此外,根據選調生工作定位和干部隊伍實際,從基層調到市級以上機關工作的,在鄉鎮和縣級機關工作成長為鄉鎮和縣級機關正職領導干部的,因其自身條件與相當級別和身邊同級相比不再具有絕對的比較優勢,因而可不再進行政策傾斜,應按干部管理政策納入同級干部培養體系。

第二篇：關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

關于進一步加強和改進選調生工作的調查與思考

選調生工作自1983年開始,已走過了20多年的發展歷程。當前,所處的時代背景已發生了深刻變化,隨著市場經濟體制的不斷完善和干部人事制度改革的不斷深入,選調生工作面臨許多新情況,必須與時俱進地系統思考這項工作的加強和改進問題。為此,四川省委組織部按照中組部的要求,在組織全省21個市(州)開展全面調研的基礎上,抽調專門力量深入到具有代表性的4個市(州)及4個縣,召開了高校畢業生就業指導部門、市(州)委組織部、用人單位和選調生四個層面座談會,對全省選調生隊伍進行了摸底統計和個案分析。結合調研的情況,我們既著眼于回答中組部提出的問題,又注重理清下一步的工作思路,在對我省選調生工作進行簡要回顧,對遇到的新情況進入深入分析的基礎上,根據新的形勢和要求,并就如何加強和改進選調生工作提出了對策建議。我省選調生工作的簡要回顧

1983年中組部下發《關于選調應屆優秀大學畢業生到基層培養鍛煉的通知》(中組發

[1983]10號)后,四川選調生工作開始起步,除1987至1991年中期因故有短暫間斷外,一直持續至今,并且走過了一個由探索到實踐、由不規范到逐步規范的發展歷程。到目前,我省選拔了一支規模較大、質量較高的選調生隊伍,全省共從高校中選調畢業生20批次,共5049人,其中大專426人,本科4039人,碩士564人,博士20人;35歲以下2958人;24年來,我省選調生隊伍中先后產生省級干部1名,廳級干部19名,其中正職1名;縣處干部458名,其中正職104名;鄉科級干部800多名,其中正職382名;有3000多名選調生充實到了縣級以上黨政機關。隨著選調生工作的不斷深化,選調生隊伍的不斷擴大,不僅提升了基層領導班子的綜合素質,改善了干部隊伍年齡和文化結構,而且為我們探索領導人才成才規律、更好地培養選拔優秀年輕干部積累了有益經驗。主要做法是:

1·1 領導重視,常抓不懈。省委領導非常關心選調生工作,曾多次作出重要批示,要求全省各級黨委和組織人事部門將這項工作作為培養選拔年輕干部的重要舉措來抓。原省委常委、組織部長魏宏同志每年都親自審定選調計劃、考錄、分配、培訓方案,并作了一系列重要批示。比如,在選拔時批示,“選調生涉及這么多學生,而且生源多,大家對選調生工作很關注,原則、程序、工作都要抓細點”;在分配時批示,“選調生選拔工作前期工作不錯,做了很細、很努力的工作。后期的安排、分配工作十分重要。首先要注意根據需求情況提出分配方案,分配上不能講?關系?,要講條件、講需求、講原則”;在培養方面批示,“任何工作都有一個政策范圍內的幅度,把這種幅度范圍內的照顧是給那些?關系?,還是給一些需理解和照顧的?實際情況?,特別是?平民?方向的情況,這既檢驗出我們的政策水平,也檢驗出我們?家?的感情”。連續三年選調生崗前培訓會魏宏同志都親自到會講話。全省各級黨委和組織人事部門按照省委的要求,將選調生工作列入重要議事日程,納入崗位目標進行考核。盡管24年來我省組織部門經歷多次機構和人事變動,但是選調生工作始終做到有人抓、不斷檔,并且層層推進,不斷深入、不斷創新。如:樂山、眉山、雅安等市在選調生工作中始終堅持做到了“三個落實”,即領導落實、機構落實、責任落實;綿陽、甘孜、阿壩等市(州)每年接收選調生時,都要召開隆重的見面會,由市(州)委組織部領導親自介紹當地的經濟社會發展情況。

1·2 嚴把入口,精心選調。為確保選調生質量,我們在選調過程中嚴格堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則,努力把那些政治思想素質好、品學兼優的高校畢業生選調到基層工作。一是堅持公開選調。為體現“陽光”的招考政策,我們專門設定了咨詢、監督電話、傳真、電

子郵箱,并在網上開辟了“政策問答”專欄,對有關選調生政策方面的問題及時進行答復,對有關選調生工作的舉報及時進行調查處理,變被動接受監督為主動接受監督。同時,為適應選調生考錄改革的需求,我們從2006年開始建立了選調生考錄網站,公開從報名到錄用的全過程,有效的提高了選調生考錄的社會公信力。二是改進考錄方式。近年來,隨著高校畢業生就業形式的變化和公務員公招不斷升溫,越來越多的高校畢業生開始把目光投向了選調生考錄。比如去年我們計劃招考630名選調生,報考的人數達到了近萬人。為解決以前“發達地區擠破頭、邊遠地區無人問”,以及“想去基層的進不來、來了的不想去基層”或者“去了基層又想走”的現象,我們對選調生考錄方式進行了改進,把以前的“組織分配”改為“雙向選擇”,把“統一劃線”改為“分市州競爭”。這一改進帶來了如下變化:報考成都的考生由前年總數的95%降到去年的17%,而報考經濟欠發達地區的考生由不到5%到超過50%,僅報考甘孜、阿壩、涼山三個民族自治州的考生就達1000多人,平均競爭比達10∶1。雖然2007年總的錄用計劃比2006年減少了40%,但錄用的選調生中到三州艱苦地區的是2006年的4倍。同時筆試的競爭比由前年的1·3∶1上升到3∶1。從筆試考錄的結果看,艱苦邊遠地區和中等發達的城市基本一致,保證了各類地區選調生考錄的質量。

1·3 加強管理,注重培養。選調生到基層以后,除組織的培養外,關鍵還是要靠自身工作能力和工作實績才能成長起來。因此,我們將提高選調生能力素質作為選調生工作的重點,全面加強理論培訓和實踐鍛煉。一是分類培訓,重點培養。對新進選調生隊伍的,抓好崗前培訓,努力提高選調生的思想認識,幫助其盡快轉變角色;對成長為科處級領導干部的,適時舉辦專題培訓;對部分有發展潛力的選調生進行重點培訓,并組織縣處級選調生到沿海經濟發達地區和國(境)外考察學習。不少市(州)確定選調生直接領導或往屆選調生為培養責任人,以傳幫帶的方式培養選調生,縮短了新到基層選調生的適應期。自貢、內江等市(州)還定期不定期組織選調生到沿海發達城市學習培訓。二是注重實踐,加強鍛煉。我們明確要求:選調生在同一崗位上工作一段時間(一般為二年左右)便進行輪崗交流或跨單位交流;要適當的將一些急、難、險、重的工作任務交給他們,把他們放到艱苦的環境中經受磨練;對一些有發展潛力,但又缺乏宏觀工作經驗的選調生,選送到上級機關、外地工作或掛職鍛煉;同時,注意加強選調生的實踐能力培養,讓他們盡快走出以往的學生角色,主動融入現在的社會角色。按照這一要求,我省綿陽等市(州)紛紛建立選調生輪崗交流制度,上掛下派制度和外派鍛煉制度,千方百計為選調生尋求社會實踐和多崗鍛煉的機會;一些市還把基層的范圍由鄉鎮拓展到企業和部門下屬單位。

1·4 科學用人,盡展其才。我們不斷創新工作理念,把選調生的選拔使用與后備干部隊伍建設相結合,與黨政機關干部隊伍建設相結合,與各級領導班子建設相結合,努力把選調生隊伍打造成高素質黨政人才的重要基地。一是解放思想,大膽用人。在選調生的使用上,破除論資排輩、求全責備和因循守舊的用人觀,牢固樹立“成熟一個,使用一個”的原則,對選調生的使用講德才表現和實績,堅持“不求完人看主流,不唯資力看能力”的原則,既重實績,又看潛力,敢于打破條條框框,對優秀選調生大膽提拔,大膽使用,及時把比較優秀成熟的選調生提拔到領導崗位上來,為干部隊伍年輕化注入生機與活力。樂山等市(州)紛紛采取小步快跑的方式,積極為德才突出的選調生搭臺階、豎梯子,讓他們盡快的成長起來。二是抓住時機,適時提拔。抓住各級領導班子換屆和班子調整補充的契機,及時把條件成熟的優秀選調生推薦進入各級領導班子。如我省涼山等州(市)及時把經過實踐鍛煉,思想、業務均比較成熟的選調生提拔到適當的領導崗位,并針對選調生的特點,抓住縣市、鄉鎮黨政班子和工青婦等群團組織換屆,機關領導班子調整補充的契機,積極推薦優秀的選調生進入各級各類領導班子。三是跟蹤管理,擇優選調。經常利用下基層考察干部、開座談會、培訓等機會,對選調生進行分層次的跟

蹤培養考察,對表現出色的及時推薦,大膽提拔使用,以此來鼓舞和激發選調生的積極性。近年來,省經委、省財政廳、省計生委等多家省級機關從選調生中遴選優秀人員補充到機關工作,省民委2006年一次性在選調生中招考了9人;彭州市2005年從川東、川南、川北商調了16名優秀選調生到該市工作;資陽、內江、宜賓等市在市級機關拿出崗位定向招考選調生。加強和改進選調生工作的對策和建議

2·1 準確把握選調生工作的定位。自1983年中央提出選調生制度后,中央先后多次對選調生定位作出政策性規定,由最初培養領導人才調整為“選調品學兼優的應屆大學畢業生到基層工作,重點是培養基層黨政領導后備人選,同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這樣一個變化,是基于時代任務和干部隊伍狀況的變化,基于國家實行公務員制度和現在選拔領導干部的方式方法、制度創新的變化,也是基于現在青年學生總體狀況變化產生的。一是高校畢業生總體數量發生了根本性變化, 83年全國高校畢業生不到3萬,現在已達500多萬;83年四川高校畢業生2千人左右,現在已達20多萬。二是領導班子和干部隊伍也發生了極大變化。截止2006年底,鄉鎮黨政班子大專以上文化程度的占92·2%,有研究生438人,平均年齡在37·1歲;干部隊伍的年齡結構45歲下的干部的比例從88年的28%,提高到2006年的73%, 35歲以下干部已占總數的1/3。形勢的轉變需要我們深入理解選調生工作的定位。對選調生工作的定位,我們認為,應該著重把握以下幾個方面:一是“到基層工作”。即選調生應分配到基層工作,而不是去“基層鍛煉”。同時,還應明確“基層”的概念,“基層”一般指鄉鎮,偏遠或落后地區可延伸到縣級部門。二是“重點培養基層黨政領導后備人選”。這是選調生工作的主要目的,也是選調生工作的主要抓手。應當強調,這里的“黨政領導干部后備人選”仍定位在基層,同

樣,“黨政領導干部后備人選”與“黨政領導后備干部”不是同一概念。三是“同時為縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”。這里的“縣級以上黨政機關培養高素質的工作人員”應當是在基層培養起來的,與直接分配到縣級以上黨政機關的工作人員有區別。這一定位既尊重干部成長的規律,又符合干部流動實際。準確把握選調生工作的定位,有利于消除對選調生及選調生工作的誤解,明確選調生工作的指導思想、工作方法和工作目標,確保選調生工作的健康有序發展。基于這一定位,我們認為選調生要有別于招一般的公務員和專業技術人才,數量“宜少不宜多”,選擇“宜精不宜粗”,管理“宜嚴不宜松”。

2·2 盡快與《公務員法》和現行干部管理制度對接配套。選調生政策是針對部分以特殊渠道進入公務員隊伍的高校畢業生采取的特殊政策,這種特別政策的產生源于選調生在選拔進入公務員隊伍時相對于目前基層公務員的比較優勢,但這種優勢是相對的,也是動態變化的。如果僅僅因為進入公務員隊伍的方式不同就采取特殊、優惠的政策,就會導致身份絕對化、待遇特殊化,就難免會讓社會各界對此產生不公平的爭議。因此,選調生從錄用到管理,都不應與《公務員法》和現行干部管理制度相抵觸,而應與其對接。

2·2·1 制度上要努力規范。按照《公務員法》要求,錄用公務員必須有編制和職位空缺,選調高校畢業生到基層黨政機關工作,必須在規定的編制限額內,并有相應的職位空缺。同時應明確,有編制和職位空缺的必須是具體的用人單位而不是一個地區,這樣才能保證到基層黨政機關工作的選調生的公務員身份,而不至成為編外人員。此外,選調生同其他公務員一樣,必須嚴格實行一年試用期,試用期滿考核合格后方可任職。選調生晉升職務也必須符合相關規定,不允許縮短或取消試用期,更不能以培養選調生為由在試用期內超常規使用選調生。

2·2·2 政策上要盡快完善。建議中央組織部盡快制定與《公務員法》等政策相配套的選調生工作辦法,統一明確選調生政策、方式,防止地方各自為政,以選拔選調生為由回避《公務員法》,把選調生當作進入公務員隊伍的特殊通道。此外,在后期管理上建議中組部明確選調生管理相關政策,如與干部政策的配套,與后備干部隊伍建設的銜接,等等,以規范這一工作。

2·2·3 使用上要體現公平。選調生在基層工作期間,應有計劃地培養其成為后備干部,為其成長為后備干部創造條件,如提供上掛下派機會、組織培訓、參與急難險重工作、多崗鍛煉等,但其是否能夠成為后備干部還得依照一定程序,靠實績說話,過群眾關,不能因其選調生身份而優先甚至直接列入后備干部管理。在選調生到基層時,組織關注其健康成長,幫助解決自身無法克服的困難是合理的,但在其提拔使用時應與其他公務員一視同仁,不宜搞特殊照顧。

2·3 進一步改進選調生選拔方式。做好選調生工作,選才是基礎,選才質量好可以縮短培養周期、提高成材率。基于選調生定位和基層工作實

際,選調生選拔既選“最優秀的大學生”,更要選“最滿意的大學生、最適合的大學生”。因此,選調生選拔必須采取有別于面向社會公招的方式,標準要更高、程序要更嚴,只有這樣,才能把那些真正有社會責任感,有公共服務意識,愿意并且能夠從基層成長的高校畢業生選拔進來。

2·3·1 擴大選拔范圍。要按《公務員法》規定,合理設定選拔條件,不過分強調學校名氣和學歷的高低,讓所有符合條件的學生公平參與競爭.一方面,可將選調范圍擴大到所有符合條件的高校,并不再對單個學校限定名額,讓所有符合條件的高校應屆畢業生都站在同一起跑線、以同樣的標準競爭;另一方面,可將參加“三支一扶”、“西部計劃志愿者”、“一村(居)一名大學生計劃”、“5000人計劃”等活動并服務期滿,表現優秀,符合選調生條件的大學畢業生納入選拔范圍,并根據其規模、分布和素質結構單獨設定選拔名額。

2·3·2 實行分類選拔。對應屆畢業生和已在基層服務的高校畢業生應采取不同的選拔方法,要科學劃定這兩類考生的選拔名額,針對不同對象

考察側重點應有不同。對高校應屆畢業生應著重改進考試測評方法,考察其基本素質、基本能力;對已在基層工作的高校畢業生應著重完善推薦、公示等程序,考察其工作實績和群眾公認。改進筆試方法,在筆試內容中可增加基層工作應知應會的基本知識,增加黨的基本知識,政策法律常

識,考試和心理測試等方面的新內容,從多角度考核,確保選優質量。此外,在面試和考察環節要有用人單位參與。基層到底需要什么樣的人才,只有基層用人單位最清楚。學校好、學歷高不一定就更適合基層工作,而那些有充分思想準備,對基層環境適應能力強,愿意到基層接受磨練,能真心為基層服務的才是最理想的人選。換言之,合適的就是最好的。面試環節可由省上統一規范面試內容和程序,市州委組織部集中面試;考察環節由市州組織用人單位深入學校集中進行考察,以確保人選質量。

2·3·3 增強選拔的針對性。首先,應加大宣傳力度,提早介入,把工作入點前置,加強與高校就業部門、學生組織的互動。如:在大

二、大三學生中有計劃地組織基層實踐活動,讓他們了解基層、了解農村,縮短適應期;派人到高校宣傳動員,讓他們理解選調之路,找到理想和現實的結合點。這樣,既有利于發現和培養真正有志到基層去的高校畢業生,同時也避

免無意去基層工作的高校畢業生“誤入”選調生隊伍。其次,在制定選調計劃、發布選調公告時在志愿中就應明確選調后的去向(具體到某單位,盡可能具體到某崗位),并詳細介紹當地的情況,而不應在統一錄用后不分專業、不管需求,也不顧選調生個人實際搞硬性分配,這樣才能真正實現雙向選擇,讓選調生到工作崗位后能夠服氣、安心。

2·4 進一步規范選調生的日常管理。在選調生的日常管理中應貫穿這樣一種理念:對選調生應給予“關注”而不是給予“關照”,對選調生的管理應是“放手”而不是“放任”。工作中,應在以下方面加以改進。

2·4·1 淡化“選調”身份,讓其融入基層。為消除基層用人單位對選調生的“鍍金”思想,需淡化選調生的“選調”身份。一方面,要明確選調生是分配到基層工作,不是到基層“鍛煉”,自參加工作起就成為基層的普通一員。另一方面,要明確選調生在基層工作的服務年限(至少2—3年)。在服務期內原則上不準調動,試用期間不能借用。這樣,選調生才能真正在基層受到重視、得到重用,也才能真正得到鍛煉、發揮作用。

2·4·2 下放管理權限,實行分級管理。選調生一旦進入公務員隊伍,就應當融入公務員管理體系,而不應自成體系。因此,選調生日常管理應按照干部正常管理權限按級別管理,即撇開其選調生身份,是哪一級干部,該哪一級管就由哪一級管,并且按照選調生政策,明確管理責任,堅持“誰用人、誰管理、誰培養”。從這一意義上講,選調生日常管理的主體重點就應是縣、鄉兩級,而省、市兩級主要是管政策、管規范。

2·4·3 整合管理資源,改進培養方式。可以多給選調生一些培養鍛煉機會,但不宜將其作為特殊群體單獨培養。在培訓上不宜突顯選調生群體的特殊性,應將選調生培訓納入現有統一公務員培訓和干部培訓體系。比如,普通選調生的培訓工作最好是在現有的分級干部培訓計劃中,將其有

機整合進去,而不要越過干部管理權限由省上來組織專題培訓。省上可定期舉行優秀選調生表彰活動,以樹立好的導向。此外,根據選調生工作定位和干部隊伍實際,從基層調到市級以上機關工作的,在鄉鎮和縣級機關工作成長為鄉鎮和縣級機關正職領導干部的,因其自身條件與相當級別和身邊同級相比不再具有絕對的比較優勢,因而可不再進行政策傾斜,應按干部管理政策納入同級干部培養體系。

(本文為中共四川省委組織部課題組調研成果,課題組組長為中共四川省委組織部常務副部長李佳;副組長為原中共四川省委組織部部務委員、干部一處處長,現任四川省人事廳副廳長李澤遠;成員為中共四川省委組織部干部一處副處長、考評中心主任楊程富,中共四川省委組織部干部一處調研員肖捷,中共四川省委組織部干部二處副調研員周敏,中共四川省委組織部干部一處副調研員孫龍,中共四川省委組織部人才辦干部喬興勇,中共成都市委組織部副主任科員王川。)

第三篇：選調生隊伍狀況的調查與思考

選調生隊伍狀況的調查與思考

（林邈 浠水縣白蓮鎮組織干事）

選調生制度是我國一項重要的干部人事制度,是國家、省級組織人事部門從高等學校挑選品學兼優的大學生到黨政基層工作,在實踐中接受培養,歷經磨練,積累經驗,逐步造就我們黨和國家事業接班人的重大舉措。許多選調生下基層后產生的困境,在一定程度上反映了現行選調生制度的一些弊端。為了尋求合適的解決這一現狀的途徑,筆者對浠水及周邊縣市選調生的生活、工作和思想狀況做了一個系統的調查。

一、選調生的基本情況

(一)選調生制度的由來

選調生制度的源頭可以追溯到20 世紀60 年代。1965 年6 月14 日,中共中央轉發了高教部黨委《關于分配一批高等文科畢業生到縣以下基層單位工作的請示報告》,根據劉少奇關于分配一批高等學校畢業生到基層工作的指示,1965 年、1966 年兩年共安排了一萬多名高校畢業生到縣以下基層工作。至此,第一批選調生由城市(高校)走出,充實到了基層干部隊伍中。文革期間這一政策被中斷,到20 世紀80 年代,選調生制度重新恢復,選調生下基層進行鍛煉,成為我國造就社會主義建設事業接班人的重要途徑之一。

(二)浠水選調生的現狀

1995年至今，共有32選調生先后被省委組織部、市委組織部選派到浠水縣工作。其中省委組織部選調生24名，市委組織部選調生8名；目前，有3名選調生擔任縣處級干部，有10名選調生擔任鄉鎮局級干部，1人調到省環保局工作，1人調到黃岡市國資委工作，1人調到紅安傳統教育學院，1人辭職。

二、選調生在基層面臨的矛盾現狀

面對基層帶來的機遇和挑戰,選調生的心理是錯綜復雜的。他們一方面為自己身處這樣一個時代而慶幸,另一方面又對基層政治環境的現狀而感到擔憂;一方面為能盡快實現自己的抱負而高興,另一方面又為在基層如何選擇適合自己發展的道路而憂慮。在他們雄心勃勃、躍躍欲試的同時,又常常表現出種種困惑而呈現一種矛盾心態。這種矛盾心理表現在以下幾個方面。

(一)擔心下去容易上來難,前途空間有限。選調生不在乎基層的條件艱苦,只是擔心將來很難有大的前途,下去容易上來難。現在社會上流傳鄉鎮機構改革,一方

面鄉鎮機構要裁人,另一方面,選調生又不斷地進入基層,在這場博弈中,前途在何處呢? 選調生的起點低,基本上都得從科員干起。筆者了解到有3人在鄉鎮干了快12 年了,現在仍然是鄉鎮副職。發展空間有限,是他們對前途最為擔心的問題。

(二)預期與現實之間的反差形成的失落感。首先是對下基層目的和作用的失落。有3 位選調生告訴筆者:“一去基層就被分配到了黨政辦公室,主要是負責辦公室的一些日常事務。”因此,在新鮮感過后隨之而來的感覺是日常工作的瑣碎、單調和乏味,而所學的專業知識也少有派上用場的機會,不能增強實際工作能力,因而對在基層工作日漸感到迷茫。其次就是對付出與回報不相稱的失落。選調生來到基層后, 一個月800 元左右,用這種微薄的工資養活自己已屬不易,報答父母實在無從談起。而且有的鄉鎮工資沒有保障,不能按時發放。回報與長期奮斗預期之間的不對稱,導致其重大的失落。在被調查的選調生中,他們的工資水平大都在800-900 元右,他們認為這一待遇就目前來說還過得去,但就長遠來看,是低工資。

(三)進城與扎根的矛盾。調生從一開始就把基層當作終生工作的地方是很少的,不管是選調生本人還是其家庭,把下基層當作一個鍛煉階段是十分普遍的情況。在調查中的10名選調生中,有1 名選調生說她父母是極力反對她進基層工作的,認為讀完大學至少應找份像樣的工作,跳出農門才是明智之舉。有3 名選調生的父母認為到基層鍛煉,增長一些見識,回城才是最終的目的。一位女選調生

說:“在基層苦一點我并不害怕,擔心的是怕自己一輩子呆在鄉鎮,既能進城又能提升是我的首選,進鄉鎮領導班子鍛煉也可以,如果在鄉鎮呆了兩年了,既不能進城又不能提升,那就只有另謀出路了,把考研作為自己努力的方向。所以現在把握好每一個機會,機遇這東西很難說,對我來說,公務員工作是比較穩定,但也不能一輩子在鄉鎮呆下去,以后成家立業了,子女上學可是個大難題。只要有一點的機會,我都會盡力爭取走的。”他們的這些期望,應該說合乎情理,但實際能夠供給他們的機會卻是非常有限的。根據調查了解到的情況,在這近12年的時間內,選調生能夠調回縣直機關工作的不到1/ 10。從1995年到2007共招收的32選調生中,通過公開選拔等方式調離浠水縣有3人,辭職另謀出路的1 人。剛進基層的選調生們關注著前任選調生的前途,因為他們實在擔心自己的命運。

有一位選調生這樣說道:“他說以前3 年一次換屆,機會還多點,如今5 年一次換屆,人生能有幾個五年? 剛進基層時,個個風華正茂,等到提拔時,可能都老大不小了,人生也就短短數十載,還要考慮結婚生子的問題,這一切都是困難啊!進城是比較理想的。”看來,大部分選調生是不愿意一輩子呆在農村的。

(四)提拔難與升遷期望的矛盾。一名選調生說:“選調生基本都是外地人，人生地不熟,在這樣的環境下,我們很難提拔,只有那些有錢有關系者優先。可以這樣說,從政是與家庭經濟條件、家庭背景有關的。家庭條件好的有背景的選調生,會被安排得很好,要么在機關,要么做領導,會發展得很好,反正不會差。”有些選調生認為:“自己在基層雖有年齡優勢,但如果等到對基層工作非常熟悉了,年齡優勢也沒有了。指望鄉鎮里自主推薦選調生進班子的可能性實在很小,鄉鎮職能在逐步弱化。現今機構改革年年在喊,這對于原本就不樂觀的環境更是雪上加霜。”

(五)理想與現實的矛盾。有知識、有理想的選調生對自己期望值過高,對社會復雜現象和工作環境認識的廣度和深度不夠,難免會有不適應的現象發生。一位女選調生說:“和預期的不太一樣,我被分在了黨政辦公室,有時候總覺得這里對我來說太沉悶,我沒有辦法去改變這一切,只能試著讓自己習慣、適應。有時候,對自己的這種選擇很是失望,有時候又很為自己驕傲”。也有一些選調生才下基層時,以為在鄉鎮鍛煉2年～3 年就可以了,哪知一呆就是十幾年,和自己當初的想法大不一樣。有位選調生感慨地說道:“公務員不可不做,不可常做,但可以再做。我覺得我們的社會應該建立這樣的制度。在鄉鎮,作為一個選調生,不能呆太久了。2 年就夠了,3年還可以忍受,搞搞調研,了解農村的情況。”

三、產生矛盾的原因分析

調查結構表明,選調生的心理正處于傳統與現代、精神與物質、理想與現實的矛盾交織之中。這種矛盾心理的產生,一方面來自社會環境,另一方面來自選調生的擇業心態。

(一)選調生進入基層工作的動因

在當今利益多元化、思想意識多維度的社會,每個人的心理是不同的。選調生進基層工作的動因可歸結為以下幾點。

1.“鴕鳥避世”的就業心理。隨著高校擴招,大量的學生涌入城市人才市場,造成相對飽和的狀態。先就業后擇業成為當今大學生的主流就業觀,選調生選擇進基層是為了躲避現實的就業壓力。在調查中,40 %的選調生認為就業壓力大,工作不好找,只有選擇進基層,至少這還算是一條不錯的就業之路。

2.撈取政治資本的投機心理,即權力動機的心理。一種強烈的權力動機不僅會影響個體的自我看法,而且還會影響他的信念、思維方式和感情定向。多數選調生就是沖著誘人的預期價值而投身“選調”,把基層工作當作政治前途的跳板,是去“鍍金”的,而不是真正意義上的鍛煉。有些選調生說:“當時聽同學說公務員待遇好,有前途,再加上政策的宣傳,放棄了已找好的工作,選擇到基層工作。”

3.“學而優則仕”的官本位心理。由于公務員屬于“官”的行列,博取一份公務員的工作一般也會使大學生有種優越感和自豪感。女性選調生持這種觀點的占多數。一位女選調生這樣評價當公務員的好處:“因為公務員工作穩定,工作環境也較好,壓力也不是很大,雖然工資不是很高,但是其他津貼待遇也還算優厚,所以我當時就選擇了考公務員,再加上近年來,國家又幾次提高公務員的薪金,進而又提高了公務員的職業聲望,致使許多畢業生都產生了想加入公務員行列這種盲目從眾的就業心態。”

4.挑戰自我,尋找人生價值的切入點。“基層大有可為”、“猛將必拔于卒武,賢相必起于郡縣”。在調查中,一位選調生認為:“到基層工作可以鍛煉自己,覺得自己應該學有所用,到基層發展比到其他地方容易受到重用,能夠更容易地找到實現人生價值的用武之地。”也有一位選調生說:“我來自農村,比較關注三農發展,想更多地了解一下國家政策法規在農村的落實情況,再加上當時考研失敗,更堅定了我下基層的決心。”

(二)基層政治環境的欠佳,體制的不合理因素也是造成選調生困惑與痛苦的主要原因

1.活力不足的鄉鎮干部機制束縛選調生個人發展。目前政府上級對下級的控制還是傳統的壓力型體制。作為一級基層組織,鄉鎮政府卻沒有獨立的人事權。從選調生在基層工作近10 年來

看,在基層工作的選調生流動性不大,一般在基層工作后就很難有機會調動,有的選調生在同一工作崗位上任職時間過長,這樣不利于選調生的成長,不能全面了解農村的基本情況。有的領導對選調生的認識也有誤區。有些領導認為選調生素質高,知識豐富,一開始就對其委以重任,結果往往事與愿違;有的單位領導覺得,選調生還是學生,不堪重用,讓其做一些無關緊要的事務,令部分選調生喪失信心。因此,領導和基層政府對選調生的“高估”與“低估”,都不利于他們成長,也與培養選調生的初衷背道而馳。

2.鄉鎮政府實力不厚,落實選調生政策的力量薄弱,使選調生失去信心。基層政府限于財力、物力等一些因素的制約,執行選調生的有關政策顯得力不從心,有一定的難度。因此,采取“上有政策,下有對策”的方式對待選調生的有關政策,使選調生的各種文件規定常常不能落實。比如,符合自己專長的工作并不能獲得,所承諾的升遷目標和其他利益獎勵也未能如期而至。雖然有中央與省委的紅頭文件,但是在基層的具體操作上則受制于當地的政治和經濟條件,往往使得一些承諾最終落空。

3.官場潛規則對選調生的影響。作為最低一級政府,雖有嚴格的規章制度的制約,但一些機關干部在具體操作中卻執行不力,難免為選調生帶來一定的負面影響。人浮于事,辦事拖沓,效率低下,浮夸之風盛行,形式主義泛濫的舊政治生態環境不適合選調生成長與發展。還有,機關的公文多,會議多,形式主義多。在這樣一種環境下生活和工作,人會顯得很煩躁,覺得是在浪費青春和生命。

四、解決現實問題的對策

選調生進基層鍛煉是培養社會主義事業可靠的接班人的重要途徑,針對選調生中存在的一些問題和矛盾,應該切實采取措施予以改進和完善。

(一)主管部門應進一步明確選調生的定位。選調生主管部門在有關培養目標中,應該明確選調生下基層的發展是多方向的,一部分經過培養鍛煉進城,一部分就是培養和造就鄉鎮基層所需要的領導人才,因此,選調生選擇參與選調,應有多種價值預估和心理準備。主管部門要引導選調生摒棄“鍍金”思想,使他們明白,到基層鍛煉不是走過場,省委組織部的選調生進基層后,提拔進城的只能是其中一部分,要有扎根基層的決心與勇氣,立足于鄉鎮實現人生價值和理想。同時,對選調生的任用相關制度應進一步具體化,操作應進一步科學化。一是要設計合理、科學的考評形式和內容,盡可能地杜絕關系網的影響;二是必須在擬提升的職務中明確選調生的提升指標和指標單列。

(二)加強組織部門的領導,強化有關規定的可操作性和剛性化程度。為了使應屆優秀大學畢業生到基層真正經受培養鍛煉,應該切實加強對選調生的管理。

1.科學培養,動態管理。選調生走出校門后直接分配到鄉鎮工作,任職并不是固定不變的,為了讓他們熟悉多方面工作,對選調生一般都適時進行交流輪崗。任職也不是“金飯碗”,黨委組織部門對選調生進行考察,每年進行一次調整,對不適合繼續作為黨政領導干部培養的選調生,及時調整到更有利于他們發揮作用的工作崗位。不惟臺階,適時任用。如選調生在基層工作兩到三年后,可以打破論資排輩、求全責備等陳舊觀念,大膽提拔使用選調生,并鼓勵和支持選調生參加公開選拔領導干部和競爭上崗,使他們在平等競爭中脫穎而出。當然，浠水在這一方面做得不錯，2006年鄉鎮換屆，經市委組織部同意，一次性破格提拔了4名2005屆省組選調生進鄉鎮班子。

2.建立合理的人才流動機制。對多數鄉鎮來說,由于用人機制的不暢,以及在人才的使用、選拔、培養和管理方面的不足,常常會出現“人才難求更難留”的局面。鄉鎮政府要努力營造人才成長的有利環境,做到人盡其才,才盡其用。政府應積極引入競爭激勵機制,建立人才能上能下、能進能出的暢通渠道,使人才合理流動,形成尊重人才的風氣;應進一步完善對選調生的保護機制、提升機制,減少選調生的后顧之憂,讓他們在基層健康成長,積極發揮聰明才智,為地方經濟建設、社會進步多做貢獻。

3.改善基層工作環境。主要改善物質待遇和辦公條件等硬環境。特別是在待遇方面,由于基層工作環境艱苦,選調生的待遇普遍偏低,但地方政府財力有限,如何解決這一矛盾,一是使公務員的工資按時到位,不再有拖欠工資的現象發生。再是國家可以根據具體情況,給予鄉鎮適當的財力補助,政府還可以從養老、醫療、工傷和住房公積金等方面給予選調生一定的福利待遇,使他們安心工作。

(三)選調生應加強迎接挑戰的心理準備

選調生要清醒地認識到,大眾化教育必然導致大眾化的就業,高校畢業生已不再是“象牙塔”里的天之驕子,要轉變就業觀念。高校畢業生不僅要能承受“治國平天下”的重任,更要能忍受“天

將降大任于斯人”的痛苦。選調生選擇在基層工作,對自身來說就是一個巨大的挑戰。

1.調整擇業時過高的期望值。擇業角色必須依靠不斷調整期望值來規范。一般來說,每位選調生在選調時都希望能找到一份能滿足自己需要的工作,然而受各種條件的限制,不一定每個人都能如愿以償。如果不清醒地認識到這一點,就有可能走進選調的誤區。正如文中提到的選調生在基層的各種不同的矛盾心理。因此,選調生必須根據自身條件和客觀需要,學會在競爭中及時地調整自己的期望值,學會“從我做起”、“從小事做起”,把遠大理想的實現落實到一步一個腳印的努力之中,在工作中始終保持輕松自如的心態,達到個人理想和社會需要的有機結合。

2.提高對基層鍛煉的認識。江澤民同志說過:“年輕干部的不足之處是缺乏對馬克思主義理論的系統學習,缺乏對黨的歷史和優良傳統的深入了解,大多沒有經過嚴格的黨風生活、艱苦環境和基層工作的鍛煉。” 選調生在基層干什么? 就是要真心實意地為老百姓辦實事,在實踐中不斷的發展和完善自己。一是要擺正位子講奉獻。選調生到基層后要沉下心來,撲下身子,扎扎實實為老百姓做事,要明白是在事業的發展中成就個人,而不是在個人發展中成就事業。二是面對困難不畏難。選調生到基層工作肯定會遇到很多困難,生活環境差、精神孤獨苦悶、溝通不暢等等。在艱苦的環境下如何去適應,是選調生必須要掌握的第一生存本領,也是第一工作本領。選調生正是要在基層實現自己的人生價值的。三是認清現實靠自己。隨著選調生力度的加大,在基層的選調生越來越多,問題不斷出現,組織部門關注選調生的范圍也是有限的,“等靠”思想是要不得的。要多從大局出發,充分發揮主觀能動性,創造條件,改善自我,提高自身素質和適應能力。（林邈 浠水縣白蓮鎮組織干事）

第四篇：農村消防安全工作調查與思考

對靖州縣農村消防安全工作的調查和思考

農村消防安全工作關系農村的安全穩定。在新形勢下如何加強廣大農村特別是邊遠山區的消防安全工作，不斷提高農民的消防安全意識，是全面建設小康社會的要求和新農村建設的重要組成部分。由于多種原因，農村消防工作一直處于停滯環節。從近年來發生的火災事故情況來看，農村火災事故頻繁發生，農村消防安全形勢愈來愈加嚴峻，改進和加強農村消防安全工作顯得更加緊迫和刻不容緩。

一、靖州縣農村消防安全工作的現狀

1、消防安全責任制進一步落實。落實了鄉鎮（管委會）的消防安全責任制，在年初召開的全縣消防安全工作會，與鄉鎮（管委會）簽訂了《消防工作目標責任狀》，把工作任務落實到每個崗位、每個人員，形成了目標具體、責任明確、獎罰有據，層層抓落實的消防安全責任制體系，基本形成了“政府統一領導、部門依法監督、單位全面負責、群眾廣泛參與”的消防工作格局。

2、農村消防工作進一步加強。大力加強新農村建設中的消防工作，在平茶鎮開展了農村防火試點工作，并召開了農村防火工作現場會，在全縣推廣試點單位工作經驗。下發了《靖州縣開展創建消防安全示范村活動的通知》及工作方案和消防安全示范村標準。目前，全縣已有15個村達到了“消防安全示范村”標準，共組建了98個農村義務消防隊。

3、防控火災能力進一步提升。切實加強重大節日、火災多發季節消防安全檢查，出色地完成了以防火、滅火為中心，突發事件為重點的各項工作任務。2009年前8月，全縣共接警出動70次，滅火57起，社會救援13起，疏散搶救被困人員65余人，搶救財產價值580萬元，為加快經濟發展、維護社會穩定做出了積極的貢獻。

二、靖州縣農村消防安全工作存在的主要問題

1、消防安全意識淡薄。農村普遍存在沒有消防安全意識或意識淡薄，消防安全知識匱乏，自防自救能力差。部分農村家庭中，主要勞動力外出打工，大部分老弱病殘留守家中，他們中能了解消防，做好防火措施的微乎其微，有的甚至連最基本的報警電話都不知道。在火災事故發生后能夠正確組織撲救的就更少，致使防火滅火能力降低，難以有效的防范和抵御火災事故的發生。

2、火災隱患比較突出。近年來，隨著經濟快速發展，雖然村民生活水平大大提高，但是部分村民特別是邊遠山區的村民，仍以六七十年代的土木泥瓦房為主要建筑居住，且屋與屋之間的間距較小，一旦發生火災，連片的土木屋極易造成火燒連營的可怕局勢；另外，房屋低矮、擁擠，大多屋檐下堆滿生活用的干燥柴草，有的柴草間與住房相鄰，也易引發火災。電線老化現象嚴重，雖然大部分村莊實施了電網改造，但改造不盡完善，進戶線以后的電線很少有更新，絕大多數農民家里的電線自用上電以后就沒有進行過改造，加上農民安全用電知識缺乏，線路老化、線

2芯裸露，電線接頭多、接觸電阻較大，接頭松動，電線接觸不良等線路火災隱患嚴重。如2008年12月10日，三鍬鄉菜地村黃柏寨發生一起因線路老化，電線短路引發的火災，造成35戶147人受災，直接經濟損失達155萬元。2009年1月25日，坳上鎮戈盈村1組發生一起火災，造成24間房屋被燒毀，2人輕度燒傷，直接經濟損失達25萬元。

3、消防基礎設施不全。有些鄉村，尤其是自然村只有崎嶇的村級機耕路，消防車無法通行，這些地方一旦發生火災，消防車也派不上場，只能隔山、隔村觀火，望火興嘆。目前，大多數的村寨也沒有可供消防車起水的碼頭或消防池，造成水源嚴重不足。

三、加強和改進農村消防安全工作的對策與建議

1、全面落實消防安全責任。要進一步全面落實鄉鎮（管委會）、村民委員會的消防安全責任制，建立鄉鎮（管委會）村民委員會為主體的消防工作網絡，村委會主任是本村消防安全第一責任人，負責組織、管理、檢查等，發動和組織群眾，做到責任到位、到人，堅持“誰主管、誰負責”的制度，通過推行鄉鎮（管委會）、村防火安全責任制，做到防火工作常抓不懈。有條件的村委會可成立村消防工作組，扎扎實實把農村消防安全工作抓緊、抓好、抓出成效。

2、加強消防基礎設施建設。要將農村消防基礎設施建設作為農村公共基礎設施建設的重要內容，在進行村鎮規劃和新村建設時，要嚴格按照有關法律、法規，做好消防設施的規劃和設計，3從根本上改變農村建筑耐火等級低，道路不暢等狀況。重點要針對房屋連片集中、火災荷載大、房屋建設設計不合理不規范的鄉村，有計劃地實施改造，從根本上改善消防安全條件，標本兼治，牢牢把握住火災發生的源頭關。充分結合農村節水灌溉和人畜飲水工程、鄉村道路、沼氣工程、水電建設、農村電網改造，與消防水源、消防通道等同步實施。發揮農業灌溉水渠、機械在滅火方面的作用，實現資源整合。缺水地區要修建消防水池或充分利用人畜糞便池，確保消防用水，逐步實現團寨有消火栓、院落有消防池、家家有滅火器，切實提高農村消防安全防范水平。

3、提高農村火災防控水平。一要配齊消防器材裝備。每個村要配齊配足消防器材。應設臵l至2個30噸消防水池或消防取水平臺。二要改造好電氣線路。電力部門迅速折除“蜘蛛網”式電線，幫助村民規范電氣線路設臵，創造安全文明用電環境，督促村民用好電，管好電，做到整齊規范，杜絕亂拉亂接現象。三要加強火源管理。結合農村沼氣建設，對防火分區進行合理設臵，每個農戶家庭柴灶必須全部加裝或砌防火槽，液化氣灶、沼氣灶與柴灶要分開設臵。生火做飯、取暖時，爐灶周圍不要堆放柴草等可燃物，點燃的蠟燭不要靠近蚊帳等可燃物，睡覺或人離開時熄滅燈火，煙頭及時滅掉，大風天氣不要在野外生火，火柴、打火機等火種放在小孩拿不到的地方。四要統籌規劃柴垛堆放位臵。農村群眾房前、屋后柴草雜物必須清理干凈，合理堆垛，確保不占用防火間距和防火通道。五要加強火災隱患整改。發揮農村綜治 4

第五篇：社區共青團工作調查與思考

按照科學發展要求 創新組織設置模式

不斷增強社區共青團組織的地位和作用

社區是社會的最基層細胞，是城市管理的基本單元，是居民群眾的社會生活共同體，是城市經濟發展、社會進步和公民素質的展示平臺，也是構建和諧社會的重要切入點。隨著城市基層管理體制改革的推進，社區越來越成為廣大青少年居留和活動的主要場所，越

來越成為社會穩定的一個基礎環節。在新的歷史條件下，社區已成為城市共青團工作新的增長點，組織廣大團員青年積極參與社區建設，為經濟建設和社會發展提供精神動力、智力支持和思想保證，不斷鞏固和擴大黨執政的青年群眾的基礎，是新時期共青團的根本職能；也是共青團服務全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化建設大局的戰略舉措。按照深入學習實踐科學發展觀活動學習調研階段的要求，圍繞如何加強基層團組織建設的專題，我以楚雄市東興社區為例，采取聽、看、查、訪等方式，對東興社區發展和社區共青團工作狀況進行了調查，對新形勢進一步加強社區團建工作作了一些思考。

一、社區基本情況

東興社區地處楚雄市鹿城鎮東郊城郊結合部，轄區行政面積2.08平方公里（含花果山片區），現有居民小組6個，省、州、市屬單位112個，其中，改制企業6家；總戶數6486戶，其中，直管居民661戶；總人口14356人，其中，直管居民2286人（農業人口1437人，非農業人口849人）；轄區單位人口12098人，其中，在職人員8434人，離退休人員2622人，下崗人員662人，無業人員380人。轄區內有單位黨委15個，黨總支8個，黨支部84個，黨小組16個，黨員2208名。社區居委會有干部、職工、社區干警18人，團（總支）支部47個，兼職團干部40人，35歲以下青年1234人，團員639人，團青比例51.7%。多年來，東興社區黨團組織始終高度重視社區共青團工作，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，樹立和落實科學發展觀，緊密結合社區黨的建設，發揮社區團組織的主導作用，建立健全網絡，探索和創新社區共青團工作的新思路和新方式，不斷加強社區團組織能力建設，增強社區團組織內在活力，構筑共青團團結、教育、服務社區青少年的工作體系，全面推動社區各項事業的發展。

二、社區共青團工作狀況

近年來，東興社區團總支堅持立足社區，以切實服務于青年成長成才為目標，以活動為依托，動員和帶領廣大青少年積極投身社區建設，充分發揮生力軍和突擊隊作用，主要開展了以下工作：

（一）著眼社區服務功能的改善，深入開展志愿服務活動。東興社區團組織始終緊緊圍繞黨政工作大局，增強主動參與意識，自覺地將青年志愿者活動納入到本地社會保障和社會服務體系之中，納入到本地群眾性精神文明創建活動之中。社區與“青年文明號”集體通過牽線搭橋，積極開展結對志愿服務活動，“青年文明號”集體中的青年按照“一對一”方式參與共建和諧社區（單位），或資助貧困學生，或幫教未成年犯，或溫暖孤寡老人，或幫助殘疾人，或結對零就業家庭，或關愛孤兒，或倡議青年企業家投身愛心傳遞接對活動中，共建和諧社區（單位）。各級青年文明號集體按照屬地管理原則，積極主動地向所隸屬的團組織匯報創建工作，各青年志愿者對關愛對象的情況進行詳細了解，特別是對社區中弱勢青少年的幫扶工作給予高度的關注，一方面要了解他們面臨的問題，詢問他們最需要關心幫助解決的困難，另一方面從結對社區的實際出發，力所能及地開展切實有效的結對關愛活動。組織百名“愛心教員”為百戶貧困家庭子女義務施教。2007年以來，在團州委，楚雄師院團委的大力支持下，組織百名大學生“愛心教員”為社區百戶貧困家庭子女開展義務施教活動。100名來自楚雄師范學院的大學生志愿者，在兩年的服務期限內通過“一對一”結對幫扶的形式為東興社區的100名家庭困難學生提供不定期、經常性的義務家教服務，并在日常生活、思想、心理等方面為這些學生提供力所能及的幫助。開展“真情助困進萬家，愛心奉獻促和諧”慰問活動。每年春節期間，重點面向社區啟動“真情助困進萬家，愛心奉獻促和諧”活動，在州、市、鎮、社區四級團組織的廣泛動員下，一批批青年志愿者深入社區看望慰問戒毒人員、貧困孤殘青年及流浪未成年人，為他們送上慰問金和慰問品，在全社會營造“真心關愛，共建和諧”的良好氛圍，為社區廣大困難青少年群體做事實、辦好事、解難事，把團組織的關心與幫助送到特殊青少年群體的心坎上。

（二）著眼社區文明程度的提升，著力推進社區文化建設。大力實施“新世紀青少年讀書計劃”，通過開展“愛心傳遞·萬本圖書漂流活動”，動員和組織社區青少年開展讀書活動，營造學科學、學知識、學文化的積極氛圍。積極在社區倡導健康文明的生活方式，帶領青年養成現代文明意識，做移風易俗的先鋒，做開社區文明新風的主力軍。積極引導廣

大青少年投身社區文化建設，以社區各種文化資源為基礎，以青少年文化節為契機，形成系列，面向社區內全體居民，因地制宜地開展社區居民和青少年喜聞樂見、健康有益的文體娛樂活動。例如：東興社區團總支采取資源聯通共享、項目聯合開發、活動聯合開展、陣地聯合使用、隊伍聯合培育的社區團組織聯動機制組織轄區內成員單位開展“雙喜之約”社區青年戶外活動，社區青少年積極參與籃球、足球（五人制）、拔河、跳大繩、60米迎面接力、飛鏢、一分鐘跳繩等體育項目。通過活動的組織，一方面，充分整合利用區域內社區、團組織現有的資源，實現教育、活動場地共用，積極探索區域內社會化運作機制；另一方面，動員區域內團組織發揮自身優勢，與區域內機關、學校、企事業單位，通過聯合主辦和冠名贊助的方式開展活動，達到“成本降低、效益增大、覆蓋擴展、共建共贏”的城青工作發展效果。

（三）著眼青少年綜合素質的提高，深入開展社區教育活動。圍繞青年的學習、成才、就業等多方面需求，利用社區范圍內的各類教育培訓設施，為下崗青工、待業青年開展技能培訓，幫助青年掌握就業技能，拓展就業渠道和領域。大力開展創業精神教育和創業典型的宣傳，引導青年轉變擇業觀念，增強創業意識，把再就業變成再創業。圍繞青少年在學習、生活、成長中團結互助、愛心幫困等優良品質的培養，面向社區進城務工子女開展“手拉手”互助教育活動。例如：東興社區團隊組織積極參與由團州委組織的“共享陽光—千名少先隊員牽手千名農村留守兒童（進城務工人員子女）”活動。這項活動以“共享陽光、共享成長”為主題，開展“六個一”活動，即：城市兒童向留守兒童（進城務工人員子女）贈送1本自己喜歡的書、贈送1件自己喜歡的玩具、互贈1份相互激勵的紀念卡、共同寫1篇牽手的體會作文、共同開展1次聯歡活動、城市兒童帶著家長到留守兒童（進城務工人員子女）家進行1次家訪。楚雄城區100名城市少年兒童和50名農村留守兒童、50名進城務工人員子女進行結對，成為新伙伴，他們一起參觀博物館，游覽公園。在社區轄區內各級團組織的共同努力下，社區少先隊員和農村留守兒童（進城務工人員子女）手牽手、心連心，打開一扇扇心靈的窗戶，架起一座座友誼的橋梁。

（四）著眼青少年成長環境的優化，深入開展維權服務工作。依托社區，突出抓好青少年權益保護工作，努力優化社區青少年成長環境，發揮輿論監督作用，揭露、批評侵害青少年合法權益的現象，在全區內形成關心、支持、保護青少年健康成長的良好輿論氛圍。利用多種形式廣泛開展青少年法制教育，積極引導青少年自覺學法、懂法、守法。特別關注未成年人、外來務工青年、下崗青工等青少年特殊群體和弱勢群體的生存和發展，廣泛開展面向青少年的法律服務、勞動就業等各項服務。聯合有關部門開展創建“優秀青少年維權崗”活動，組織動員與青少年事務有關的單位，自覺履行法律和政策賦予的職能，承擔起維護和服務青少年權益的責任。充分發揮組織協調作用，廣泛挖掘社會資源，充分調動各成員單位發揮職能作用為青少年服務，努力創造有利于青少年健康成長的社會環境，形成社會、學校、家庭三位一體，共同關心關注青少年健康成長的良好格局。

三、存在的主要問題

青年是社會發展充滿生機和活力的群體,社區的建設離不開青年的參與，同時社區的發展與青年的成長密不可分，二者是相互依存、相互促進的統一體。青年積極參與社區各項活動對社區的建設具有促進作用；社區的建設成就對青年的成長具有深刻的影響。青年參與社區建設是主體改造客體活動中的雙向互動。但是，在社區的團建工作中依然存在著諸多的問題，這些問題主要表現在：

（一）機構設置不合理，團干部力量不足，社區團建工作的核心作用沒有得到充分發揮。社區團建抓活躍，關鍵要靠團干部。目前的社區團建工作主要還是依托社區居委會，但社區居委會自身也存在人員編制少，工作任務繁重的現象，要派出專人負責團工作很難。從調查了解的情況看，東興社區居委會成員中35歲以下的只占35%，28歲以下青年只占18%，年齡層次整體偏大，社區居委會成員中沒有專人負責青少年工作。東興社區團的組織機構設置不夠合理，團組織負責人較少，且有九成以上的團組織負責人既是團干部又身兼數職，往往沒有足夠的時間和精力投入到團的工作中。很多部門往往把團組織當成是“替補隊”、“抽調團”，常年協助其它部門工作，最終的情形是“干了別人的活，荒了自己的地”，團干部的工作現狀變成“無為難求位，有位難作為”。其次，面對共青團的開放性、社會化發展對團的傳統工作模式和資源獲取方式帶來的新沖擊，社區團組織仍以不變應萬變，習慣于條塊分立，垂直領導，就地管轄，工作仍然停留于開會發文件，工作靠應付，走過場、重形式，團織組的影響力和凝聚力在弱化，作用發揮不明顯。加之，社區對轄區內各單位的管理權是有限的，致使社區團組織的工作力度不是很強，在爭取轄區各單位團組織主管領導的支持與配合上存在一定困難，社區團組織與轄區內其它團組織之間只是一種協調、聯絡關系，導致了社區團組織難以在轄區共青團工作中形成主導地位。

（二）社區團組織覆蓋面窄，團員意識淡化。東興社區有接近三分之二的轄區單位雖都建有團組織，但由于團組織對社區內的團員青年不能有效的進行組織和管理，致使團員流失較嚴重。特別是隨著進城務工青年、待業青年、下崗青年等青年群體的出現，給團員的教育管理帶來了巨大的壓力，出現一些“空白點”，甚至是“斷檔”。大部分待業、下崗、進城務工青年中的團員，團組織關系沒有轉入所在的社區，長期留存在學校、原單位或戶籍所在地，成為“檔案團員”，不能過上正常的團組織生活，不按時繳納團費、很少參加團的活動，團員意識逐漸淡化。再者，在社區注冊的團員青年人數不多，能夠聯系上的團員大部分都是組織人事關系在機關、企事業單位和社區常住的團員，由于團員數量有限，限制了團組織開展活動的規模和水平。目前，社區組織的覆蓋率還比較低，很多進城務工青年、下崗青年、待業青年以及閑散青年仍游離在團的組織架構之外，大量“單位人”向“社會人”轉化的同時，組織關系沒有配套轉入社區，這些人與社區不存在任何行政隸屬關系，他們的組織紀律性比較差，怎樣把他們組織起來、凝聚起來，參與社區活動，參與社區建設，是目前社區團工作要亟待破解的一個難題。

（三）轄區單位對社區團組織的認同感弱，缺乏有力支持。社區成員的社區意識有待進一步加強。有些社區成員不知道自己居住在什么社區，更談不上參與社區活動，往往使社區處于尷尬境地，對社區的認同感較差。一些單位的社區共建意識不強，對社區工作支持不夠，參與社區建設的主動性不強，在一定程度影響了共青團工作的開展。由于長期固守于“州管市，市管鎮，社區管居民”這樣一種傳統隸屬關系，使得轄區內各團組織之間缺乏工作合作理念，資源整合意識，導致轄區單位團組織對社區團總支的認同感不強，工作上配合不夠積極，聯合開展活動難組織，團組織之間缺乏有效溝通和聯系，各自為正的工作狀態制約了工作開展的廣度和深度。例如：社區黃泥壩團支部成立不久，團支部一行幾人曾走訪轄區內一些單位，聯系到其團組織負責人，欲與其建立共建機制，但沒有收到預期效果。

（四）團員職業分布和價值取向趨于多元化，難以統一管理。社區大多數青年團員都是在校學生或有固定工作不由社區直接管理的。經調查統計，登記在冊的團員一些是社區常住人口，一些是轄區單位公務員和企事業人員，還有一些是待業青年和務工流動青年等，團員職業分布范圍很廣，涉及社會體系的諸多層次，他們的個人素質、社會層次、思想覺悟各有不同，良莠不齊。進入社會轉型時期，傳統的文化、價值觀念受到挑戰，青年根據自己的實際和需求來審視和篩選，因而在青年中沒有形成“一統天下”的主流思想，各種思想都有自己的追隨群體，青年的思想呈現分化、多元化格局，從而使社區團的活動難以形成較強的吸引力和凝聚力。

（五）陣地建設不完善，利用率有待提高。雖然社區團工作一直把加強青少年的活動陣地建設當作一項重要內容來抓，但社區依然有相當一部分轄區單位活動陣地不夠完善，有的甚至沒有建立青少年活動陣地。調查結果顯示，在問到社區內有沒有青少年活動設施和場所時，70%的轄區單位填寫沒有。活動陣地的利用率也還比較低，這次調查中我們了解到，州圖書館離社區雖然很近，但來看書的人很少；社區培訓室建立起來了，但舉辦培訓班的次數不多，青少年自愿前來聽課的人數少。社區共青團在想方設法整合資源、籌集資金建立各種青少年活動設施的同時，還要切實用好這些服務設施，要從有效服務的角度，大力開展深受青少年歡迎的活動，提高活動陣地的利用率。

（六）團建工作的薄弱環節較多。在社區青少年的多元化需求中，青少年對知識和技能的需求十分突出，但社區團建工作組織形式單調、手段缺乏、力度不足，沒有依據青年需求的前瞻性和實用性特點來開展工作。在工作手段上，存在著學習與實踐不結合，活動與工作不結合等一些矛盾。社區團建工作僅僅停留在收繳團費、義務勞動等一些基礎性工作，沒有把團組織的優勢充分利用起來，缺乏社區團建工作的有效載體；在工作力度上，團員的權利與義務不一致，團員先進與不先進一個樣，團組織沒有權威性。

四、建議與對策

針對東興社區團組織的現狀，我認為，必須以區域化的理念來推動社區團的工作，打破條塊分割和系統隔離，嘗試靈活建團、流動建團、社區建團，推動系統（行業）共建、上下（左右）聯建，促進一定區域內團隊組織之間的合作與聯合。具體的是：“明晰三條主軸，突出三個重點，發揮“四個作用””。明晰三條主軸。第一，堅持“黨建帶團建”，將社區和“兩新”組織團建納入黨建，做到有黨組織、又有團員青年的地方，就有團組織。第二，創新團建模式，以區域為對象，以社區為中心，采取聯合式、散發式、開放式的團建思路，以“地毯式”登記造冊為基礎，做到對外來務工青年和新興領域青年的全覆蓋。第三，加強建設興趣式社團，實現對周邊青年全吸引。突出三個重點。第一，鎖定重點區域。以社區為基礎平臺，將社區打造成為項目積聚的平臺、隊伍發展的平臺、資源整合的平臺，形成以社區為中心的區域性高地。第二，指向重點人群。通過開展“一體化”的活動，覆蓋區域內所有青年和單位，尤其是外來青年和“兩新”組織青年，讓他們感受到組織的凝聚力和吸引力。第三，采用重點途徑。用社會化手段積聚社會資源，確立爭取黨政資源、整合團內資源、吸納社會資源、挖掘區域資源等資源整合方式，形成區域化推進的資源合力。構筑三條保障線，強調區域化評價，推動整體性發展。發揮“四個作用”。第一，建立考核激勵機制。考核，以青少年滿意度和社會公認度為導向，評價體系的制定要基于區域化整體推進的大背景；激勵，向區域評價、單位評價相結合的綜合性模式轉變，做到統籌兼顧。第二，建立資源整合機制。整，強調吸納，以社會需求興奮點為導向，促進社會資源轉化為公共產品，流向公共服務；合，強調共享，對吸納到的社會資源做到既不是簡單索取又不是獨占式收編，以共享為導向，實現資源利用的社會邊際效用最大化。第三，建立長效發展機制。長效，就是對實踐過的項目進行甄別，對零散的項目進行整合，對有實效但不太受關注的項目進行包裝，促進項目效應的長期性；發展，就是注重在摸索和實踐的基礎上，形成適宜推廣的發展格局，努力打造有鮮明特色的“楚雄模式”。

（一）以團建工作為落腳點，大膽創新，構建以基層團組織為核心的社區共青團工作組織體系。社區是城市青年的生活領域，社區團工作作為城市共青團的基礎作用日益顯著，我們要始終堅持把社區青年組織的建設作為基礎來抓。一是抓好社區團建工作。緊緊依托社區黨支部，加強與民政部門溝通，進一步加大社區團支部建設和發展興趣社團的工作力度。積極探索居民區團的組織多樣化實現方式，倡導培育各類服務型、志愿型、公益型、興趣型、學習型的青年組織，最大限度地覆蓋社區青年；探索在社區建立流動團員工作委員會，凝聚無團組織單位的青年以及城市流動青年、下崗青年、失業青年、待業青年以及外來務工青年，維護他們的合法權益，為他們成長成才提供有效的服務。二是大膽創新團建模式。為順應經濟社會發展，適應青年群體多元性、自主性、流動性不斷增強的實際，擴大基層團的有效覆蓋，激發基層團的整體活力，更好地服務黨的建設，按照團中央《關于加強城市共青團工作意見》及區域共青團整體化建設試點工作的要求，可采取試點先行的模式，以楚雄城區共青團工作資源較為豐富的社區作為城市共青團工作區域化管理的試點，推進城青工作，按照“區域一體、有效覆蓋、合作共贏、促進活躍”的總體要求，突出兩大群體，依托三大平臺，實現四項目標，（即：突出片區內青年和外來務工青年兩大群體，依托建立東片區青年工作委員會、青年社團組織、青年信息網絡三大平臺，實現工作組織區域化、工作載體整體化、工作機制長效化、工作項目品牌化四項目標），加大團建創新力度，扎實做好基層基礎工作，擴大基層團的有效覆蓋，激發基層團的整體活力，進一步提高各級團組織服務青年的能力和水平，努力推進城市共青團工作的整體活躍。可按照結合實際、先易后難、試點先行、加快完善、分步推進的原則，以有一個組織網絡、有一批骨干力量、有一支團員隊伍、有一批物質依托、有一批工作項目、有一套工作制度為工作目標，促進區域化社區工作的整體活躍。三是深化基層黨建帶團建，不斷優化團的工作環境。不斷深化黨建帶團建工作，按照“關鍵在帶，根本在建”的要求，健全和完善各項工作機制，切實把團的建設納入黨的建設總體格局。注重組織配套建設。按照社區黨建重點，同步推進基層團的建設，尤其要積極探索區域范圍內“兩新”組織“黨建帶團建”和“團建服務黨建”的基本途徑。加大隊伍選配力度。深化“推優入黨”工作，創新推優入黨機制，使“推優”成為社區黨組織發展青年黨員的主要渠道。健全“推干薦才”機制，積極推動大學生“村官”擔任社區團干部。充分整合陣地資源。充分利用社區辦公場所和黨員活動陣地，加強社區團組織的教育活動陣地建設，尤其是充分利用基層黨員遠程教育陣地和設施，開展團的教育宣傳和志愿服務活動，努力實現共建共享，努力實現同步考核。以區域共青團整體化建設為導向，進一步把基層團建工作納入基層黨建工作體系，努力實現黨團組織建設同步、雙軌考核。

（二）以整合資源為突破口，聚眾合力，構建以“區域化”整體推進社區共青團工作的新格局。社區資源豐富，如何網絡好區域內有效資源為我所有，關系到社區共青團工作的長遠發展。第一，整合社區資源，創新思路。建立健全社區團的組織是做好社區共青團工作的前提和保證。社區團組織堅持以黨帶團建，以聯合促團建，以共建強團建的大團建工作思路，大力實施團建基礎工程，為社區青少年的各項工作的開展提供強有力的組織保障。一是以黨建帶團建。按照黨建帶團建的原則，把社區團建和社區黨建同研究、同部署、同考核、同落實，在轄區單位內建立聯合團支部，成立青年議事委員會、青年志愿者服務隊、各類興趣小組等組織。二是結對共建。成立青年工作委員會，并讓青工委各成員單位與社區非公經濟團組織結成互幫共建對子。在社區推行團員雙重管理制度，建立完善團員社區注冊和團員社區評議機制。通過努力，使社區建立起橫向到邊、縱向到底、多層次、全方位、立體式社區組織網絡，為社區各項資源的整合及社區青少年工作的整體推進提供強有力的組織保障。第二，整合人力資源，人人參與。人力資源是社區最活躍的因素。社區團組織因勢利導，積極在社區開展社區理念和傳統美德教育，使助人為樂的傳統美德與“人人為我，我為人人”、“社區培育青少年，青少年服務社區”等現代社區理念深深植根于社區青少年心中。其主要作法: 一是抓各類專業人才隊伍。充分挖掘駐區單位、轄區單位居民中有專業特長的各類人才資源。除大力吸納轄區團員青人才外，還可積極與民政局、老干局、關工委等部門聯系，深入社區，挖掘一批具有專業特長又熱衷于青少年工作的離退休老同志，聘任他們擔任社區青少年工作顧問。邀請駐區單位的法官、檢察官及特派員擔任社區青少年工作的法律顧問，全方位，多渠道為青少年提供服務。二是通過團的品牌活動吸納人才資源。如：社區可通過開展爭創“青年文明號”、爭當崗位能手活動，吸納各類人才，并將這些整合來的人才分類編隊，組建文體服務、醫療服務、法律咨詢等各類專業服務隊伍。如：在社區文體活動輔導員隊伍建設方面，經過各級團組織的共同協作、努力，整合聘請在校藝術老師、駐區單位文化骨干擔任社區的青少年文體活動輔導員。三是抓志愿者服務隊伍。通過整合和招募等多種形式建立紅領巾社區小隊、巾幗志愿者隊伍、黨員志愿者服務隊、民兵預備役志愿服務隊等各類志愿者服務隊伍，不斷加大志愿者注冊力度。這些服務隊伍每到節假日，可深入社區、樓院，開展為民、富民、利民、安民、便民、樂民服務，讓志愿服務活動足跡遍及社區的每一個角落。第三，整合公共資源，共享共用。為解決活動陣地問題，可重點對以下兩類資源進行整合：一是整合教育陣地資源。通過整合，建立青少年法律學校，家長學校，集家教、繪畫、書法、音樂等綜合培訓基地的“社區學堂”。如：東興社區的教育小區是一家單位型小區，各類資源豐富，但只對成年人開放，不對青少年開放，社區團支部可與小區物業聯系，在原來培訓室的基礎上，建立社區青少年法律學校，并利用這一陣地在社區青少年中廣泛開展社會公德、職業道德、家庭美德為主要內容的“三德”教育，引導青年團員遵紀守法，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。同時，社區團組織可以“四進社區”為契機，積極與公安和司法部門結合，充分利用社區警務室、民調室這一重要資源，成立社區青少年維權服務中心，創建青少年維權服務崗，維護社區青少年合法權益。二是整合文體陣地資源。東興社區共有駐企業和事業單位近百家，這些單位大都擁有比較好的內部服務設施，針對這些資源，社區團支部對其可進行有效整合，促使其免費向全體青少年開放。第四，整合活動項目，促進活躍。按照服務大局，服務社會，服務青年的原則，社區團總支或青年工作委員會可整合梳理諸如：青年志愿者行動、健康快車、法律在線、青少年社區健康行、“青年文明號”優質服務等服務項目走進社區，并按照“在精不在多、服務出特色”的工作原則，有針對性的選擇特色服務活動，為青少年參與社區服務和社會實踐提供廣闊的舞臺。一是通過各類興趣小組和活動協會促活動。在社區團組織的指導下，成立青少年乒乓球、書畫小組、足球隊、舞蹈隊等興趣小組。這些青少年組織利用周末或節假日在社區開展“青年文明社區大家樂”活動、書法比賽、演講比賽、英語口語大賽等活動，不斷豐富社區青少年文化生活，陶冶社區青少年的情操。二是積極舉辦社區文化節。在州、市團委的牽頭下，與轄區內省州屬單位聯合，以社區為陣地、以青少年為主體，積極舉辦社區文化節。三是充分利用樓院、庭院空間，開展樓院文化、庭院文化。引導樓院青少年自發組織起來，開展青年文明社區大家樂活動。在樓院，大力開展青少年大家跳、大家唱、大家畫、大家讀、大家寫等自娛自樂活動，活躍樓院氣氛，增進鄰里之間關系。

社區共青團工作是一項全新而又復雜的系統工程，以上分析只是對社區共青團工作的一點初探，要想真正做好社區共青團工作，還需立足社區，大膽探索，真正作好共青團參與社會管理和公共服務這篇文章，在全社會的共同關懷和支持，以及廣大團員青年和社會工作者的共同努力下才能夠不斷推動社區工作的蓬勃發展。