第一篇：略論運政隊伍建設的人本管理

略論運政隊伍建設的人本管理

運輸管理部門是代表政府行使運輸管理職能的行政執法部門，它直接面向車戶、面向社會，是關系人民群眾切身利益的行業。隨著社會的發展，人們的法制意識日益增強，對運管的要求也與日俱增，為了適應形勢發展的需要，運管部門應當“以人為本”加強職工隊伍建設和職業道德建設，打造一支高素質的運政執法隊伍。近年來，金湖縣運輸管理所在人本管理方面積累了一些經驗。下面，本文將對金湖運管所的具體做法進行剖析，小處著手，略論運管部門隊伍建設中的人本管理，與同仁共切。

本者，根也?！耙匀藶楸尽?，即抓住了生產力中“人”這個根本因素?！耙匀藶楸尽弊鳛楝F代管理的手段，就是由傳統管理的“外控”為主轉變到以“內控”為主，工作重心由對人行為的控制轉變到對人內心的控制，從而激發職工的積極性和創造性，最終實現工作成效的最大化。運管部門“以人為本”加強職工隊伍建設，抓住了運管建設中的主要矛盾，符合馬克思主義辯證法原理。隨著信息時代的到來和知識經濟的發展，筆者認為運管部門的隊伍建設應從以下幾個方面著手：

首先，以人為本，抓學習型組織建設，提升運政執法人員的素質。

人是一種理性的動物，具有學習的本能。一個人從呱呱墜地就開始了其學習生涯，在認識——實踐——再認識——再實踐這一循環往復的過程中，通過對自身的不斷否定來提升自己，這是馬克思主義認識論的基本觀點。學習不僅是學校教育的事，更應是“終身制”的，我們必須以“大教育觀”來看待學習，提倡“全民教育”和“終身教育”，因此，只有建立“學習型組織”，才能適應“終身教育”的需要。

就目前情況來看，運管隊伍獲取知識的基本條件已經具備，但學習型組織建設還是抓得不夠。一方面，我國“入世”后整個社會大環境和近年來稅費改革的氛圍，使許多部門有一種“山雨欲來風滿樓”的恐懼，不知今后將何去何從，故只求完成任務而無長遠規劃打算，作一天和尚撞一天鐘，得過且過，安于現狀，無法靜下心來談學習；另一方面，基層組織只知抱殘守缺，上面推一下走一步，不推則不走，創新思維發揮得不夠。博而不專，鉆牛角尖；專而不博，一無著落；要把各自的本職工作做得更好，就必須具備又專又博的知識，而這些知識的獲取除了依靠各自平時的勤奮學習和思考外，更需要有計劃、有目的的組織型學習，使其相互交流，達到知識互補和一專多能。因此，結合運管工作的實際，只有進行各方面的學習型組織建設，才能使運管工作做得更好。

在學習型組織建設上，金湖運管所是下了大力氣的。該所在編行政執法人員共62人，其中有本科學歷9人、大專學歷49人、中專4人，分別占總人數的14.5%、79%、6.5%，文化層次比例在全市各縣區運管所中算比較高的。為進一步提高職工素質，該所出臺了一些優惠措施，如給職工提供一定的培訓費用，保證職工有足夠的學習時間，對成績優異或有突出貢獻者分別給予適當的獎勵等等。通過學習和一系列激勵措施，為大家營造了一個良好的學習氛圍，有效地提高了全體運政執法人員的整體意識、競爭意識、危機意識，給運管工作注入了新的活力。在當前的形勢下，固步自封是沒有出路的，只有以人為本，抓好學習型組織建設，才能在時代的大潮中求生存、求發展。

其次，以人為本，抓時代性主題教育，造就德才兼備的運政執法隊伍。

人們常說，有德無才是次品，有才無德是危險品，只有德才兼備才是我們真正需要的人才。因此，運管部門在抓隊伍建設的過程中，不但要抓好組織型學習建設，還要加強思想政治工作建設，雙管齊下，齊頭并進，把德才兼備作為培養人才的基本要求。

人是生產力中最活躍的因素，以人為本就要求由過去的“重事”、“重物”轉變到“重人”，尤其是要重視人的精神狀態和思想動向。運管部門既是經濟管理部門，又是行政執法部門，運政人員的政治修養，精神狀態，直接影響到運管部門的形象，甚至會波及政府的威信。因此，進一步加強精神文明建設和行風建設，提高干部職工的政治修養，利導運政人員樹立堅定的馬克思主義世界觀、人生觀、價值觀就顯得尤其重要。政治思想工作要以人為本，主動、及時、對癥下藥，在內容、形式、手段、機制等方面努力進行創新和改進，要不斷賦予它新內容，新形式，使之與時俱進。

金湖運管所為將思想道德教育貫穿于文明單位創建工作之中。多年來始終堅持每周一天的政治學習，采取多種渠道，多種形式對職工進行宣傳教育，除進行業務技能的學習外，還狠抓鄧小平理論、江澤民“三個代表”重要思想及“十七大”報告學習，并圍繞全省運管系統開展的“四項教育”系列活動，集中學習了“為人民服務”、《紀念白求恩》等重要文獻，每人寫了一篇3000字左右的心得體會。在先后開展的“三講”教育、“四項教育”和“社會主義榮辱觀”教育等系列活動中，重點抓了兩個環節。第一、立足提高職工素質，加強思想道德教育。金湖運管所繼續實施道德普及教育三年規劃，深入開展社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德的教育。由于該所“四項教育”活動行動快、抓得實、效果好、影響大，各項創建活動也開展得有聲有色，為下一步做好思想政治工作拓寬了視野，積累了經驗，增強了信心。第二、結合主題教育，不斷擴大教育成果。近年來，除了正常地參加縣局和市處開展的一系列重大慶典和“三愛”教育活動外，還組織干部職工開展了一系列文體活動，不僅陶冶了情操，也豐富了職工的業余文化生活。該所同時還開展了“四看四查”活動。即：一查信念，看行政執法人員精神支柱樹立得牢不牢；二查服務，看運政執法人員為中心工作、為基層、為職工和服務對象服務的意識強不強；三查素質，看黨員干部在紛繁復雜的新形勢下，思想觀念新不新，工作實不實；四查自律，看領導班子和領導干部廉潔作用發揮得好不好。真正把“三個代表”重要思想落實到具體工作中。通過各項文體活動的開展和整體素質教育，全所上下形成了思想上同心、目標上同向、富有生機和活力的新局面。

再次，以人為本，抓創造性制度改革，全面推進整體工作。

學習型組織建設和思想教育，都是培養優秀運政人員的手段，只有人盡其才、才盡其用，實現工作成效的最大化，推動社會主義經濟建設的發展，才是我們各項工作的最終目的。因此，在抓好學習型組織建設和強化思想教育的同時，要以點帶面，推進以人事、用工、分配為主體的三項制度改革，優化運政執法隊伍。從整個運管環境來看，當前運政執法隊伍存在著執法人員文化程度偏低、年齡結構偏大、整體素質不高、用工混亂等問題；現行的結構工資制沒能體現勞動的差別，沒有落實按勞分配的原則，在一定程度上挫傷了執法人員的積極性。只有推行三項制度改革，優化執法隊伍，才能開創運管工作新局面。

仍以金湖運管所為例，該所根據縣委縣政府的統一部署，在全縣交通系統率先推行了三

項制度改革，實行干部能上能下制、中層干部競爭上崗制、全員擇優聘用制，經過綜合評分、全面考核、合理配置、擇優錄用，全所62名職工通過競爭，上崗60名，落聘2名。該所將原來代管的鄉鎮交管所在保留原建制、性質、職能的基礎上和稽查隊重新組合，整編為5個中隊，實行工效掛鉤，目標考核，充分調動運政人員的創造性和積極性。2006年共完成養路費219.44萬元，占計劃的146%；貨物附加費完成116.05萬元，占計劃的116%；客票附加費完成302.05萬元，占計劃115%；運管費完成161.09萬元，占計劃的134%。通過三項機制的改革，該所掀起了“比、學、趕、幫、超”的熱潮，從而推進全縣運管工作朝著向上、健康的方向發展。

人本管理的理念為金湖運管所的各項改革和管理注入了新的活力。近年，該所的人本管理結出了豐碩的果實，取得了喜人的成就，先后多次受到上級的嘉獎和鼓勵。以2005年、2006年兩年為例，該所在這兩年之中，累計受到省、市、縣不同類型的表彰共有32項。其中受到省市表彰的有三項：第一項是2005年度在淮安市7個縣區運管所就運政管理、規費征收、行風廉政、文明創建、思想政治工作等十項年終綜合性評比中名列全市同行評比第一，這是自1996年以來，連續十年獲得此項殊榮；第二項是2000年—2002年兩度獲淮安市委、市政府授予的“淮安市文明單位”。同年度也被淮安市精神文明建設指導委員會評為“文明運管所”，被市文明委授予“文明鄉鎮交管所”、“文明汽車維修檢測站”、“文明道路稽查隊”、“文明客運站”，2001年—2002年2003年—2004年兩度獲江蘇省委、省政府授予的“江蘇省文明單位”；第三項是2002年省交通廳授予該所為“爭創全省公路基本無‘三亂’有功集體”和全省運管系統“十佳”稽查隊稱號。上述榮譽的取得，正是人本管理理念大行其道的成果。

隊伍建設是一個漫長的過程，不可能一蹴而就，更不可能一勞永逸。我的體會是：只有以人為本、堅持改革、崇尚科學教育，才能打造一支政治合格、作風扎實、業務過硬、德才兼備的運政執法隊伍。在新世紀的大潮中，運管部門面臨著無數的挑戰，但更多的是機遇，我們必須堅持以人為本，更新觀念，更新機制，加強隊伍建設，提高管理水平，只有這樣，才能擊水于時代的中流。

第二篇：人本管理下的人力資源隊伍建設

人本管理下的人力資源隊伍建設

人力資源是在一定區域范圍內可以被管理者運用產生經濟效益和實現管理目標的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。構建和諧社會，第一是要建立人與人之間的和諧關系。構建和諧社會，第一位是要建立人與人之間的和諧關系。人力資源工作的對象是人，這一特定的工作性質，決定了人力資源工作在構建和諧社會中的重要地位。努力把各類優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持，體現了人力資源工作的重要意義。人力資源工作強調“人”與“事”的合理匹配，注重“人”與“事”的和諧發展，它已成為我國國民經濟和社會發展總體規劃的一個重要組成部分。人事部門作為人事管理和人才開發的職能部門，只有深入貫徹落實科學的發展觀和人才觀，找準人事人才工作在構建和諧社會中的結合點和著力點，充分發揮職能作用，才能為構建和諧社會做出應有的貢獻。因此，在加強和穩定人力資源隊伍建設中應摒棄傳統的“辦事員”的舊觀念，身體力行地貫徹人本管理、能本管理的理念，努力建設一支思想過硬、業務精通、結構合理的人力資源管理隊伍。

一、人本管理的內涵

管理是一種組織活動，它從遠古時代就已經開始萌芽。那時我們的祖先群居在一起組成了原始部落，每個原始部落都有分工，出外狩獵、捕魚或者是部落間的戰爭，也需要有人來指揮。從這個意義上說，那時便有管理。不過我們現在所說的管理與古代的管理有很大的不同，它要求科學性、準確性、時間性、嚴密性。管理是一種協調人的行為的社會活動，人是管理的主體。人本管理是基于美國心理學家馬斯洛的“自我實現人”的人性假設基礎之上，以人為本，從人的低層次物質需求的滿足到高層次的精神需求的滿足，使人的積極性、主動性、創造性得到充分發揮，其實質是實現人的全面自由發展。人力資源管理部門的人本管理模式就是指管理者在實施人力資源管理過程中，運用人本管理理念，以人力資源管理者為主體，以良好的人際關系為基本條件，以民主管理為基本原則，以激勵為主要方法和手段，充分調動和發揮廣大管理者的積極性、主動性和創造性，實施自主管理和全員參與管理，以尊重、關心、愛護和培養人為宗旨，實現管理者個人利益和人事工作整體目標有機和諧統一，即一切信息來源南潯人才網www.tmdps.cn，更多職場資訊請上南潯人才網

圍繞人，一切以“自我實現人”，尊重人、理解人、發展人為中心的管理模式。這既是現代人力資源管理工作的內在要求和集中體現，也是適應人事人才工作的發展、全面深入貫徹落實科學發展觀和人才觀、加速構建和諧社會進程的必然要求。

二、人力資源工作中存在的主客觀問題

人事人才工作者作為人力資源管理過程中最基層的管理者和信息反饋者，其業務素質和工作能力直接影響人力資源管理部門的管理水平與管理效率。當前人力資源管理部門（崗位）存在著一系列的主客觀問題，主要表現如下幾個方面：

1.人事人才工作的地位和作用未得到應有的肯定。人們對人事人才工作存在著各種各樣的陳見和偏見。認為人力資源工作是簡單的事務性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓、進修等自我實現的需求無人問津。他們在待遇、職稱、職務、評優等方面都遠不及其他崗位的同學歷者。奉獻的多，回報很少，嚴重挫傷了人事人才工作的積極性。

2.從事本崗位的工作者職業素養相對偏低。由于各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學歷參差不齊、層次偏低的現象，大多數部門、單位人事人才工作者一般沒有接受系統的專業培訓，不熟悉人力資源管理的過程與特點；現代人事管理理論知識相當薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學預見和主動參與人事管理的意識。

3.作為“管理者”名不副實。人力資源崗位工作者，作為最基層的人事管理人員，通常是有責無權，職、責、權無法統一，他們只是簡單地“做事”，而不是管理工作，很多時候工作很難落實到位。因而，作為管理者實屬名不副實。

4.人力資源管理信息化建設基礎薄弱，難以輔助決策。由于對人力資源管理信息化建設的重視程度比較低，且不注重長期效益，加之管理部門內部的阻力，致使人力資源管理依然停留于人事管理階段，談不上為長期發展進行戰略性人力資源規劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術層難以密切配合，從而影響了信息化建設的深入開展。

三、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命

新形勢下人力資源管理對人事人才工作提出了新的挑戰和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專業素質。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執行者，而且要勤于思考，善于思考，不斷發現問題、解決問題，有計劃地、創造性地開展工作，真正發揮橋梁和紐帶作用，而不能滿足于墨守成規，充當“傳話筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹立人力資源管理新理念。一直以來，我國的人事人才管理工作幾經變革，已經實現了從單一性到多元化、從封閉型到開放型的跨越式發展。作為一線的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落后和保守的認識與思想，與時俱進，切實樹立知識管理、滿意管理、信息管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創新人力資源管理新方法，實現人力資源管理信息化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態度和良好的職業道德素養潛移默化地感染管理者及其員工；人事人才工作者要有敏銳的信息意識和較強的信息處理能力，要認識到人力資源管理信息化建設的緊迫性和必要性，大力支持人力資源管理信息化建設，更好地為領導決策和人力資源管理工作服務。

四、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設中的建議

人力資源隊伍建設中存在諸多的問題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發展和人力資源管理質量與效益的進一步提高。為消除上述障礙，筆者認為應圍繞人本管理這條主線，加強和完善人力資源隊伍的建設。

1.優化人力資源管理環境，切實轉變管理觀念。以人為本，營造相互尊重的和諧誠信的寬松的人文環境，是實現人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權力和服從為主要管理理念的傳統人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質上的尊重，工作只能是被動地服從，難以發揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實現人”，尊重人、理解人、發展人為主要管理理念的現代人力資源管理中，領導者必須學會尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實現的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實現個人發展目標，這樣以來，他

們就會懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態度，把個人的潛力和價值都充分發揮出來，開展優質高效的人力資源管理工作。

2.建立健全長效激勵機制，確保職責權相平衡。就管理學而言，動力激勵是一種通過外界的推動經由個體自身內化而形成的自動力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過程；就人的心理而言，是根據人的需要，科學地運用一定的刺激手段，激發人的動機，使人保持興奮的狀態朝著期望的目標積極行動的心理過程。管理心理學把激勵看作是其整個學科體系的中心環節，據此，我們可以這樣認為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動機的產生是由個人的心理需要和外界刺激交互影響的結果。而個人的心理需要，馬斯洛關于人的需要層次論告訴我們：按照生理（如溫飽、薪水、福利）需要，安全（如職位的保障、良好的工作環境、意外的防止）需要，社交（歸宿與愛，如良好的內外人際關系、一定的社交圈）需要，尊重（如責任、地位、權力、薪水的相對高低）需要，自我實現（如能發展個人特長的崗位、具有挑戰性的工作）需要等五個層次依次遞進。只有前一種需要得到部分滿足之后，后一種需要才會漸次出現。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應切實注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發他們扎實工作和勤奮學習的動機，把物質激勵和精神激勵相結合，充分協調好各類人才的利益關系。既要增強對區域外人才的吸引力，又要保護好現有人才的積極性；既要發揮高級人才的領軍作用，又要重視一般人才的基礎性地位；既要滿足優秀人才的合理要求，又要關心競爭中處以弱勢群體的正當利益，使各類人才各盡其能，各得其所，確保職責權相平衡。

3.建立健全公開競爭的用人制度，不斷提高職業素質?！拔锔偺鞊?，適者生存”，競爭使人面臨挑戰和危機感，使人產生一種發奮圖強的力量。建立健全規范、公平、民主、競爭的用人制度，這是當前人事制度改革主要解決的深層次問題之一。在加強人力資源隊伍人本管理的過程中，推行優勝劣汰的競爭機制，敦促其加強自主學習能力的培養，培養良好的表達能力、管理協調協作能力、IT應用能力，切實提高自身的從業技能技巧。著力提高人事干部隊伍的調查研究能力、科學決策能力、依法行政能力和公共服務能力，努力建設一套凝聚力強、號召力強、戰斗力強的領導班子和一支學習好、工作好、作風好、紀律好的人事干部隊伍，不斷提高人事部門的綜合素質和水平，不斷推動人力資源管理工作的改革創新。

綜上所述，人事部門要完成好和諧社會建設分擔的職責任務，要提高人力資源管理水平，要為構建和諧社會提供人才智力保證，就必須大力推進人力資源隊伍的建設。各級領導及有關部門應從人本管理的角度，正確認識人力資源工作中存在的問題，結合本地本部門的實際建設好這支隊伍，并充分發揮其在穩定社會秩序、深化體制改革、提高管理質量、服務人民群眾、維護公正利益、全面推進社會和諧發展中的積極作用。努力建設一支善于學習、精通業務、求實創新、公正高效的人事干部隊伍，以適應新形勢、新任務的需要。

第三篇：交通運輸管理處加強運政執法隊伍建設紀實

過得硬才能打得響——市交通運輸管理處加強運政執

法隊伍建設紀實

編者按：2005年以來，市交通運輸管理處積極履行道路運輸市場監管職能，在推動道路運輸市場健康發展，培育繁榮、規范、有序的道路運輸市場上下功夫，率先實行了農村班車公司化改造，率先完成了農村客運班車通達工程，率先實施了學生班車公交化改造，為港城營造了一個繁榮、有序、安全、便捷的交通出行環境。一流的業績，需要一流的隊伍來創造，該處深知建設一支“招之能來、來之能戰、戰之能勝”的運政執法隊伍的重要性。為此，今年以來，市交通運輸管理處把運政執法隊伍建設作為突破口，努力建設一支紀律嚴明、業務精通、作風過硬的執法隊伍，抓出了成效，也收獲了希望……

三種手段提升隊伍綜合素質

一個優秀的執法隊伍必定是一群素質較高的人的集合體，它強調的是整體的綜合素質。市交通運輸管理處“學”字當頭，把強化政策理論、業務技能等各個方面的學習作為提升執法隊伍整體素質的重要途徑，切實抓緊抓好，抓出成效。

狠抓教育。為保證運政執法隊伍每周4小時的學習時間，今年以來，該處恢復了晚間學習制度，利用每周二晚進行集中學習，同時要求各執法人員每周自學兩小時。通過集中學習與自學相結合的方法，在運政執法隊伍中開展了以學習時事政治為內容的愛國主義教育、以熟悉相關法律法規知識為內容的業務教育、以愛崗敬業樹立正確榮辱觀為主要內容的職業道德教育、以觀看曝光錄像為主要內容的警示教育。

注重引導。該處在運政執法隊伍中適時開展了執法目的大討論，每位執法人員從理想信念、宗旨、作風、遵守紀律和立足本職、發揮作用等方面進行自我剖析，查找差距，對“執法為什么”進行了深刻思考。通過展開討論，進一步端正了執法隊伍的執法動機，明確了執法目的，糾正了少數執法人員思想上的偏差，強化了執法人員“為民執法，為民服務”的意識。鼓勵加壓。為建設“學習型”的執法隊伍，該處把鼓勵執法人員崗位成才作為提升隊伍整

體素質的重要手段，年初，提出了到2008年執法人員全部達到本科以上學歷的目標。目前，在職本科以下學歷的執法人員90%已參加了各類本科學歷的成人教育。

三種途徑提升隊伍戰斗力

“工欲善其事，必先利其器”，為提高執法隊伍依法行政水平，該處從三種途徑入手。導入ISO9001質量管理體系，提升工作質量標準。沒有規矩不成方圓，為進一步規范內部管理，提高管理水準，導入了ISO9001質量管理體系，今年又根據實際對部分規章制度及各類工作流程進行了修訂與完善，形成了三個層次五個大類質量管理文件。工作流程細化到了每一項工作、每一個崗位，使每項工作達到要求標準化，程序規范化，記錄痕跡化。開展執法隊伍封閉式軍訓，提升隊伍正規化水平。為全面提高運政執法隊伍規范化、標準化水平，該處把每年7月定為軍事訓練月，通過在酷熱中進行軍姿訓練、隊列訓練及執法手勢訓練，錘煉意志品質，增強不畏艱難的品質，培養雷厲風行的工作作風及增強令行禁止、高度統一的紀律意識。

開展行政執法模擬演練，提升實戰能力。刀愈磨愈利，兵越練越精。為切實加強執法人員的執法水平，該處開展了模擬實戰演練，演練中執法人員按照法定程序，有步驟、有針對性地對違章經營者開展調查，并制作詢問筆錄，模擬演練后進行點評，對暴露的問題當場進行糾正。增強了執法人員法律法規的應用能力、現場處理能力和語言表達能力，起到了事半功倍的效果。

三項措施規范運政執法行為

運政執法人員不僅是市場運行的“裁判員”，更是市場秩序的“堅強衛士”。每位執法人員手中存在一定的執法權力，為確保文明執法依法行政，該處實施了三項措施。

嚴肅執法隊伍紀律。要求運政執法人員嚴格遵守“十條禁令”，即禁止“吃、拿、卡、要”；禁止“冷、硬、橫、推”；禁止“三亂”；禁止“賭博”。通過聘請行風監督員及加強月度考核來規范執法人員的執法行為，杜絕行政不作為或亂作為等違法亂紀行為發生，保證隊伍的純潔性。

規范執法自由裁量權。在運政執法過程中，為克服和避免執人情法、辦人情案，該處實

施了《道路運輸重大違章行為處罰自由裁量標準》，明確了各類違章行為的處罰標準和尺度，杜絕執法的隨意性，限制執法過程中的自由裁量權。同時堅持實行查、處分離制度，外勤查處的案件統一交由違章窗口處理，杜絕暗箱操作。

強化執法過程動態監管。為克服運政稽查過程中檢查的隨意性及避免同一路段重復檢查，防止三亂行為的發生，4月份，該處在全市運政稽查標志車上安裝了GPS衛星定位系統，以加強一線執法人員稽查巡視路線及車輛的調度管理。

三個機制轉變執法理念

隨著運政執法人員“執法為民”、“為民服務”意識的提高，執法人員在行業監管過程中逐漸從“你申請，我審批；你經營，我收費；你違章，我罰款”的管理模式轉變為“你申請，我服務；你經營，我關注；你違章，我教育”的多元化的服務理念上來。

推行首問負責制，提高工作效能。凡接受群眾問詢的部門和人員，屬于自己職責范圍的事項，必須負責辦理到底；不屬于職責范圍內的事項，須告知有關承辦部門和人員的聯系方式，不說“不知道”，要講“怎么辦”，不得以任何方式敷衍推諉。推行企業蹲點負責制，根據行業管理的特點，分派執法管理人員蹲點各個重點客、貨運企業，對企業的規章制度執行情況及安全運輸情況進行監督管理，做到及時發現問題，現場解決問題，實行面對面服務。推行免費服務機制，寓管理于服務中。免費為出租車駕駛員辦理上崗證；依托出租汽車服務中心，免費為出租車換洗座套，保持良好的車內衛生環境。

推行綠色通道快捷機制，實行有情執法。簡化審批手續，把原新增車輛營運證辦理需要轄區交管所初審簡化為直接到審批中心交通窗口即時辦理，辦理手續得到簡化，審批時間大大縮短。推行輕微違章教育放行制。即對不危及交通安全及公共秩序，情節輕微且未造成一定后果的行為，實行第一次教育，第二次警告，第三次輕罰，充分體現“教育為主、處罰為輔”原則，做到以情動人，以理服人。

第四篇：加強執法隊伍建設提升運政執法水平

加強執法隊伍建設提升運政執法水平

——榆林市運管處召開全市運政執法隊伍建設工作會議 今年是交通運輸的大轉型之年，也是交通行業管理隊伍大建設之年。多年來自收自支的體制，導致了運管系統人員結構問題突出，文化水平偏低，管理素質不高，人員包袱越背越重。在全市運管統一納入財政這一轉型時間，為了進一步規范全市運政執法行為，6月28日，榆林市運管處召開全市運政執法隊伍建設工作會議，這次會議，既是一個執法隊伍建設會，也是一個培訓會、打基礎會，各縣區運管所所長、主管稽查領導、稽查股股長，恒泰集團、長運集團、東方集團、佳日公司負責人以及處機關副科長以上領導和稽查支隊全體人員共90余人參加了會議。省運管局副局長龍浩仔、市交通運輸局副局長安欣、法規科科長苗慶義、市公安局治安支隊政委董興利等領導應邀出席了會議。

與會人員觀摩了市運管處稽查支隊的內業資料和執法文書檔案，觀看了由市處稽查支隊運政執法紀錄短片《創新引領發展》，府谷縣運管所、橫山縣運管所還在大會上做了經驗交流發言。會議要求各縣區運管所要進一步統一思想認識，轉變工作思路，牢固樹立全市運政執法工作一盤棋的思想，從基礎工作抓起，從隊伍建設抓起。一是要認真組織運管人員學習《道路運輸管理工作規范》，開展崗位練兵。組織人員進行培訓和考核，讓運管人員真正弄清自己的職責是什么、規范是什么、差距是什么，通過學習和練兵提高隊伍綜合業務素質。8月份市處將在全市范圍內組織一次以學習《規范》為主要內容的知識競賽。二是要狠抓規范化建設。嚴格按照《規范》標準對基礎工作、行政許可、行政執法、內部管理進行規范，逐步消除目前工作中存在的隨意性大、棚架現象嚴重、工作標準不統一的問題。三是要嚴格規范執法行為。從制度和紀律上堅決杜絕“吃、拿、卡、要”和“話難說”、“臉難看、事難辦”以及粗暴執法等不正之風，堅決禁止公路“三亂”行為。四是要突出抓好外勤執法隊伍建設。具體地說要做到“三個統一”、“三個落實”、“三個加強”。統一成立案件處理室，專門負責處理適用一般程序的案件；統一執法文書的使用；統一暫扣憑證的使用，全市各稽查大隊必須統一使用市上印制的暫扣憑證，原

來縣上使用的暫扣證一律作廢；落實源頭治超巡查機制，各縣稽查大隊要與貨運股配合根據貨物裝載單位數量成立適當的巡查隊，對轄區內一般貨物裝載單位實施巡查監管，對特別重要的貨物裝載單位實施進駐監管，對車輛維修企業實施監督檢查。要根據本區域源頭單位數量及分布情況，采取“一日多查、一日一查、隔日必查、不定期抽查、重點進駐”等多種監管方法，主要查驗貨運源頭單位裝載登記情況、治超工作開展情況以及裝載貨物車輛過磅單、煤炭運銷單、焦炭運銷合同等相關資料，在實施監督檢查時，應當有2名以上執法人員，著全省統一的運管制服，儀容整齊，并出示合法有效證件；落實案件查處罰繳分離制度；落實稽查信息抄報告制度；加強交叉稽查聯合執法；加強執法隊伍的建設；加強執法活動的監督檢查。五是加強作風效能建設。認真落實市委深入推進“三明兩創”活動要求，深入開展依法行政大討論活動，采取有效措施，把思想教育與制度規范結合起來，嚴格自律與強化監督結合起來，進一步完善監督和責任追究機制，堅決杜絕下達罰款指標和目標任務的作法，通過一段時間的努力，使全市運管機構“工作態度明顯好轉，工作效率明顯提高，工作質量明顯提升，工作紀律明顯加強”（段高貴）。

第五篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發展已經不再是生產規模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環境：在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。

（6）文化整合：指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業在確定目標時，在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業發展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優厚的報酬和禮遇，反之，則表現為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發揮和全面發展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2、“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3、施行最大激勵手段

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

4、建立“自由”的環境文化

企業文化，從某種意義上講，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化，人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。