第一篇：房地產企業跨區域管理的核心問題

房地產企業跨區域管理的核心問題

房地產企業在由“地方走向全國”，進行自己的全國布局的過程中，中小型企業，由于實力和經驗的欠缺，往往并不順利，而這當中，如何對異地的子公司或項目公司進行管理，是一個比較突出的問題。根據筆者的經驗，房地產企業跨區域管理存在的問題集中表現在以下三個方面：

第一，管理模式如何選擇。管理模式的選擇實際上就是總部和異地子公司權利劃分的問題，什么權利應該由總部控制？什么權利該下放到子公司？如何在總部有效控制的同時又能保證企業運作效率？

第二，組織結構如何調整。企業在向異地發展時，從原來的單區域單項目（或多項目）管理開始向跨區域多項目管理轉型，企業的組織結構如何進行調整，從而適應企業的不斷發展？

第三，考核和薪酬體系如何制定。一個項目的成功與否取決于能否找到專業化的人才，如何建立有效的薪酬激勵體系，吸引并留住核心骨干人員，是一個項目成功也是企業持續發展的關鍵所在。

面對這些問題，企業該如何應對？江蘇現代公司基于對房地產開發價值鏈的分析，結合集團化管理的咨詢經驗，提出了“區域開發管控模型”，有效解決了集權分權、組織架構調整以及激勵體系的問題，得到了南京某大型房地產公司的認同與應用。

第二篇：跨區域考核辦法

關于轉發公安部《“打擊犯罪新機制”跨區域辦案協作工作考核辦法(試

行)》的通知

發表時間：2009-11-17 16:06:34 點擊： 93 次

關于轉發公安部《“打擊犯罪新機制”跨區域辦案協作

工作考核辦法(試行)》的通知

各縣市公安（分）局刑警大隊：

2008年9月28日，公安部部署建立“打擊犯罪新機制”正式運用“跨區域辦案協作平臺”開展網上辦案，為更好地運用“打擊犯罪新機制”，保證“跨區域辦案協作平臺”運行順暢，公安部制定“打擊犯罪新機制”跨區域辦案協作工作考核辦法(試行)，現轉發你們，望各地認真貫徹執行。

衡水市公安局刑警支隊

二〇〇九年十一月十七日

“打擊犯罪新機制”跨區域辦案協作

工作考核辦法(試行)

建立“打擊犯罪新機制”是公安機關刑偵部門貫徹落實科學發展觀的重大改革舉措，是推進公安信息化、狠抓執法規范化、積極構建和諧警民關系三大任務建設的重要措施?！叭珖矙C關跨區域辦案協作平臺”是“打擊犯罪新機制”的重要組成部分，是解決跨區域辦案成本高、尤其是解決多發性侵財案件偵辦水平低的重要抓手和切入點。為深入推進“打擊犯罪新機制”建設，努力提升打擊跨區域犯罪工作能力，按照2009年刑偵績效考核要求，確定“打擊犯罪新機制”跨區域辦案協作工作考核辦法如下：

一、考核方式

每個月對各地戰果情況進行排名，戰果累月計算，一月一通報，年底前對全年的工作進行綜合排名，排定總名次。成績計入全國刑偵工作績效考核。各地戰果從“全國公安機關跨區域辦案協作平臺”中自動調取。

二、考核內容

考核方向主要是涉及各類刑事犯罪的破外地案件、破系列、打團伙及協作效果工作。

1、辦案地破外轄區案件數、破系列案件數、打團伙數、錄入犯罪嫌疑人數為得分項。

2、協作地核破案件數、調取戶籍前科證明數、制作筆錄數為得分項。

3、協作地逾期未辦理數、辦案地逾期未處理數，以及弄虛作假數、違規操作數為扣分項。

4、網上掛牌督辦案件數及舉報弄虛作假數為附加得分項。

三、計分方法

辦案地、協作地均以地級公安機關為基本單位，并以此來劃分外轄區、本轄區協作工作。

地級公安機關轄區內各縣局、區分局與其他地級公安機關轄區內各縣局、區分局的外轄區辦案協作計算考核分值。地級公安機關轄區內各縣局、區分局之間的本轄區辦案協作無考核分值。

北京、天津、上海、重慶4個直轄市主城區各分局之間的辦案協作無考核分值。

（一）辦案地得分項

1、破外轄區案件數

每破獲1起跨省（自治區、直轄市）案件，辦案地得6分（協作地得2分）；破獲1起?。ㄗ灾螀^、直轄市）內跨轄區案件，辦案地得2分（協作地得1分）。

2、破系列案件數

每破獲一串個案達到10起以上的系列案件，跨?。ㄗ灾螀^、直轄市）串案給予10分獎勵，本?。ㄗ灾螀^、直轄市）內串案給予3分獎勵。同時，串案中的個案，按照破外轄區案件數計算。每串10起以上的個案，從第11起開始，每起給予0.3分獎勵；每串20起以上的個案，從第21起開始，每起給予0.6分獎勵；每串30起以上的個案，從第31起開始，每起給予0.9分獎勵；以下類推。

每串系列案件中查破跨?。ㄗ灾螀^、直轄市）案件達到10起以上的，均認定為跨省（自治區、直轄市）系列串案，否則認定為?。ㄗ灾螀^、直轄市）內串案。

3、打團伙數

每打掉一個犯罪團伙，抓獲3人以上并錄入平臺內，查破5起以上外轄區案件，跨省（自治區、直轄市）犯罪團伙給予10分獎勵，本?。ㄗ灾螀^、直轄市）內犯罪團伙，給予3分獎勵。

抓獲的團伙成員超過3人的，從第4人開始，每人0.3分獎勵；超過10人的，從第11人起每人給予0.5分獎勵；超過20人的，從第21人起，每人給予1分獎勵；超過30人的，從第31人起，每人給予1.5分獎勵；以下類推。

對打掉的犯罪團伙，查破跨?。ㄗ灾螀^、直轄市）案件達到10起以上的，均認定為跨省（自治區、直轄市）犯罪團伙，否則認定為本?。ㄗ灾螀^、直轄市）內犯罪團伙。

團伙案涉及的系列案件，按照破系列案件數計算。

4、錄入犯罪嫌疑人數

不管是核查案件，還是調取戶籍、前科證明，每錄入1名涉案犯罪嫌疑人資料，3張照片合格真實，信息填寫準確的，得1分。

（二）協作地得分項

1、核破案件數

對外轄區發來的案件核查請求，協作地每核破1起跨省（自治區、直轄市）案件，得2分（辦案地得6分），核破1起省（自治區、直轄市）內跨轄區案件，得1分（辦案地得2分）。

2、調取戶籍、前科證明數

對外轄區發來的調取戶籍、前科證明請求，協作地每辦結1起跨?。ㄗ灾螀^、直轄市）請求，完成了調取戶籍、前科證明并送寄到辦案地的，得4分，辦案地無分；協作地每辦結1起?。ㄗ灾螀^、直轄市）內跨轄區請求，完成了調取戶籍、前科證明并送寄到辦案地的，得2分，辦案地無分。

3、制作筆錄數 對外轄區發來的查找受害人或證人核實案件并制作筆錄（包括調取證據）請求，協作地每辦結1起跨?。ㄗ灾螀^、直轄市）請求，完成了查找到受害人或證人并制作了筆錄或調取了證據材料給辦案地的，得5分，辦案地無分值；協作地每辦結1起省（自治區、直轄市）內請求，完成了查找到受害人或證人并制作了筆錄或調取了證據材料給辦案地的，得3分，辦案地無分。

如果通過查找受害人或證人每核破1起跨省（自治區、直轄市）案件，協作地和辦案地均得2分；每核破1起?。ㄗ灾螀^、直轄市）內案件，協作地和辦案地各得1分。

（三）辦案地和協作地扣分項

1、弄虛作假數 每發現一條，扣協作內容分值的5倍分值：

一是辦案地虛假認定破案；

二是辦案地錄入犯罪嫌疑人虛假照片；

三是辦案地收到對方寄送的證據材料后，惡意回復“超期未收到”；

四是協作地僅從網上回復對方請求，實則未辦理協作；

五是協作地以各種理由拒不辦理協作；

六是辦案地、協作地合作虛假辦理協作；

七是把一個大的犯罪團伙分成若干小團伙辦理；

八是把系列案件拆成若干個系列案件辦理；

九是其它弄虛作假情況。懲罰：一個地級市公安機關轄區內的一個縣（區）3次弄虛作假的，或轄區內有3個縣（區）弄虛作假的，從該省總成績中扣除100分。屢錯屢扣。

2、違規操作數

聯絡員每發布1條違規信息或回復1條違規信息，省級公安機關聯絡員5天內未發現并未刪除或修改的，扣省級5分。

發布地錄入的犯罪嫌疑人3張照片不符合要求、人員信息填寫不規范，視為違規信息。

3、協作地逾期未辦理數、辦案地逾期未處理數

每發現1條，扣協作內容分值的3倍分值。

辦案地超期未處理數，包括辦案地收到回復后超期不簽收和省級公安機關超期不辦理投訴數。

（四）附加得分項

1、網上掛牌督辦系列案件數

主要是多發性系列侵財案件。我局根據各地上報的未破系列性案件情況，經審核后進行網上掛牌督辦，破案后給予附加得分。

查破跨省（自治區、直轄市）掛牌督辦系列案件，得20分；查破?。ㄗ灾螀^、直轄市）內掛牌督辦系列案件，得10分。

認定破案的條件是：系列性案件的所有犯罪嫌疑人必須抓捕歸案過半（如系團伙案件，抓獲的人數最低不能少于3人），查破的案件過半，而且查破過半的案件最低不能少于10起。

2、舉報弄虛作假獎勵分

任何一地舉報1條弄虛作假信息，把扣除弄虛作假地的分值（協作內容×5）獎勵給舉報地。

四、考核對象

各省、自治區、直轄市公安廳、局和新疆生產建設兵團公安局刑偵部門，共32個單位

第三篇：企業跨區域人力資源管理模式的選擇

企業跨區域人力資源管理模式的選擇

——以房地產企業為例

摘要：隨著全球經濟的國際化，中國越來越多的企業實現了跨區域。從企業跨區域發展的過程也可以看出企業在發展擴張中隨著企業規模及實力不斷增長的過程，管理的難度不斷加大。在管理過程中面對的問題也越來越多，針對這些來自企業外部或者內部的因素，企業應該建立一套更健全的跨區域管理人力資源管理模式來避免不必要的損失，從而增強企業的競爭力和凝聚力。

一、對人力資源管理模式理解的幾種觀點

什么是人力資源管理的模式呢？目前還很難找到一種明確的解釋，但是從國內最近幾年發表的相關文獻中，主要有多種觀點。

（一）第一種觀點認為，人力資源管理模式就是人力資源管理系統，認為西方的人力資源管理模式主要有哈佛模式、蓋斯特模式與斯托瑞模式三種。哈佛模式由情景因素、利益相關者、人力資源管理、人力資源效果、長期影響與反饋圈6個部分構成；蓋斯特模式包括人力資源管理政策、人力資源管理結果、組織結果和系統整合等4個部分；斯托瑞模式包括信念和假設、戰略方面、直線管理與關鍵杠桿等4個方面。

（二）第二種觀點認為，人力資源管理模式是基于不同組織在人力資源管理模式變量上得分差異的一種分類，認為西方的人力資源管理模式主要有傳統的降低成本模式與現代的提高員工承諾模式兩種。我們國家的人力資源管理模式可以劃分為降低成本導向的控制型模式與提高員工承諾導向的承諾型兩種模式。

（三）第三種觀點認為，人力資源管理模式，是一種基于管理理念的人力資源管理實踐系統。認為人力資源管理模式存在最佳與非最佳2個類別。在最佳人力資源管理模式中，還存在承諾型、控制型、內部發展型、市場導向型、利誘型、投資型與參與型等不同形式。

二、當前跨區域房地產企業集團人力資源管理的現狀

從對當前大部發展中的房地產集團企業調研來看，大部分在管理過程中走向兩大極端

（一）過份放權而導致的“總部空心化”。由于公司資源及人才基礎不足，業務擴張過快而形成，有專業能力、管理經驗的高手全部委任為一方大員，而總部職能部門無論從專業上、還是管理能力上都不足以支持龐大的項目運作，從而使得區域公司各自為政致使“政令不通”；

（二）由于過分集權而形成的“區域性僵化”。由于企業管理模式的慣性，總部、尤其是老板管理上習慣上的特點，使得子公司成為被動的執行者，“等、要、靠”是工作的原則，全無自主權，從大到小的決策均由總部決定，曾在一些企業中出現過“千里奔波為一磚”的現象，為了確定項目外立面的某一種面磚，區域公司老總攜磚三赴總部，等待老板決策后方敢執行，大大影響了項目運作的效率，一旦總部專業能力不足、效率較低將直接導致各區域公司進度受到嚴重影響，甚至出現區域公司與總部對立的局面。

當然，除去以上兩點，其中也不乏在“分而后集、集而后分”中搖擺不定帶來的管理混亂。

究其根本，出現以上幾種現象其實是企業的決策者在管理控制和發展節奏上沒有作好相關平衡的結果。從房地產企業經營特性來看，由于項目數量增加帶來的管理難度會呈幾何系數的增加，而企業自身內部管理體系及資源短期內無法對業務實現有效的支撐，在行業上升期問題被掩蓋在業績增長中，但行業出現調整時矛盾則會突現出來。

三、跨區域人力資源管理需要解決的問題

（一）統一管理標準與不同管理策略的結合

跨區域房地產人力資源管理要解決的首要問題就是人力資源管理模式與集團管控模式合理匹配的問題。在房地產企業經營管理實踐中，集團本部對下屬公司的管控模式一般可分為運作型管控、戰略型管控和財務型管控三大模式。

1、運作型管控模式就是集團本部高度集權的管控模式，即集團本部負責下屬公司經營管理策略、計劃和預算的制定與推行，各下屬公司嚴格遵照實施。集團本部對下屬公司業務經營管理的執行情況進行全程、全方位的監督。集團管控的關注點聚焦市場營銷、工程技術、客戶服務、行政總務、采購物流、法律事務、公共關系、人力資源、財務審計、信息化等十大管理領域的實際運作狀況。在房地產企業管理實踐中，集團本部一般對本地主營業務單位推行運作型管控模式，在以運作型模式管控的下屬公司中，專業服務與一般性事務操作在人力資源管理部門的日常工作中占有相當大的比重，集團本部對該公司人力資源管理監控與支持的關注點聚焦在員工培訓管理、員工關系管理和員工日常管理等方面。

2、而戰略型管控模式則是指集權與分權相結合的集團管控模式，即集團本部審批下屬公司的經營發展計劃和預算，但計劃和預算的制訂及執行交由各下屬公司自行掌握。集團本部對下屬公司經營戰略的實施情況進行全程、全方位的監督。集團管控的關注點聚焦財務審計、市場營銷、采購物流、人力資源、信息化等五大職能戰略的實際執行狀況，即人力、物力、財力和信息資源在整個管控體系中的優化配置與協調狀況、企業信息共享平臺的建設與完善狀況以及各下屬公司整體經營業績的持續提升狀況。而在以戰略型模式管控的下屬公司中，戰略管理與專業服務在人力資源管理部門的日常工作中占有相當大的比重，集團本部對該公司人力資源管理監控與支持的關注點聚焦在人力資源規劃和員工培訓管理等方面；在人力資源管理的其他領域，該公司擁有相當的自主權。在以財務型模式管控的下屬公司中，戰略管理與組織變革推動成了人力資源管理的主旋律，集團本部對該公司人力資源管理監控與支持的關注點聚焦在人力資源規劃以及核心員工團隊（中高層管理人員和其他專業骨干）職業生涯發展管理等方面；在人力資源管理的其他領域，該公司擁有高度的自主權。

3、第三種模式則是財務型管控模式，這是一種高度分權的集團管控模式，即集團本部僅負責下屬公司經營發展戰略目標和經營管理策略的制訂，各下屬公司在經營發展計劃和預算的制訂及實施過程中享有高度的自主權，整體工作方案及方案執行情況定期報集團本部審核備案即可。集團管控的關注點聚焦財務和投資運營等兩大競爭戰略的實際執行狀況，即管控體系整體收益與股東收益提升狀況、管控體系整體投資回報提升狀況以及管控體系整體品牌增值狀況。

（二）統一管理標準與不同管理策略的結合

跨區域房地產人力資源管理要解決的第二個問題是統一的管理

標準與不同管理策略如何實現有機結合。由于全國各地的社會經濟發展狀況和地域文化明顯不同，人力資源供應的數量、種類和綜合素質差異很大，勞動立法及具體執行情況參差不齊，在維護房地產企業人力資源管理統一標準的同時，集團本部還要根據各地的實際情況在不同的區域推行不同的人力資源管理策略。在思想觀念方面，東部沿海地區和其他發達地區的員工比較積極開放，對外界新事物接受較快，包容性較強，而一些較不發達地區的員工的思想觀念就顯得相對保守。于是，不同的文化背景導致了人的認知事物的能力也有所不同。

（三）薪酬激勵合理性與跨區域公平性的結合

跨區域房地產人力資源管理要解決的第三個問題就是薪酬激勵合理性與跨區域公平性有機結合的問題。薪酬激勵一直被視為房地產企業人力資源管理最大的政治。為有效支持企業經營發展戰略目標的實現，優秀的房地產企業一定要始終遵循“內部公平性和外部競爭力并重”的薪酬激勵管理理念，即企業整體薪酬水準向職位價值最高、綜合素質最好、工作業績最突出、全國市場稀缺度最高的員工傾斜，要讓集團本部及下屬公司20%最優秀的員工的薪酬水準在行業市場上處于領先地位。由于國內社會經濟發展的不平衡性，跨區域房地產企業在確保員工薪酬激勵合理性的同時，還要高度關注集團薪酬激勵的跨區域公平性。

（四）信息與知識的共享

跨區域房地產人力資源管理要解決的第四個問題是管理信息與專業知識有效共享的問題。信息與知識共享平臺的建設對跨區域房地產企業的人力資源管理具有特殊重要的價值。一些大型跨區域企業每年才能在集團本部舉行一次全轄各業務單元的人力資源經理工作會議，差旅費支出和路途往返時間花費巨大，工作溝通成本相當高；由于信息傳遞的延遲、耗散和失真，工作交流的實際效果卻十分低下，許多下屬公司人力資源部迫切需要的管理信息和專業知識都無法及時、充分地獲取。

四、跨區域房地產企業集團人力資源管理問題的原因分析 由于地產業務快速發展與管理資源不足矛盾，直接導致了地產集團發展過程中的陣痛，分析其原因有以下幾點：

（一）集團化管理模式與業務發展不匹配。較多的企業領導人在跨區域擴張中沿用原有的單項目運作的“作坊式”管理模式，沒有根據戰略特點及資源情況來實現新的管理模式的轉型，事無巨細的作風使得管理者授權不足，忙于事務性工作，使其成為救火隊員，管理體系可以形象的稱為“移動指揮所”，老板到哪管理重心就移到哪，使用“指揮游擊隊”的方法來指揮“大軍團作戰”，缺乏體系化的組織支持。

（二）公司管理資源與業務發展規模不相稱。房地產項目的開發雖然有其相似性，但每一個項目在運作過程中需要各環節、各專業人員的緊密配合；而對于成熟的項目運作操盤手需要各方面綜合性的能力，培養時間長、市場供應嚴重不足，使得項目運作中失誤頻頻，而企業在人才培養和使用中短視化嚴重，沒有自身的培養機制，簡單空降又面臨信任考驗及文化融合的問題。

（三）公司管理基礎與業務發展速度不匹配。在前幾年行業快速上升過程中，較多房企更關注抓住業務拓展機會作大規模，而忽視了在發展過程中管理基礎的積累，項目經營計劃體系不完善，“三邊”工程嚴重；經營報告體系不健全，信息匯總不足，也缺乏相關IT技術的支持，從而在企業內部形成信息孤島，集團管理中缺乏歷史管理數據的沉淀，集團難以形成有效的管理。

五、跨區域房地產企業人力資源管理面臨的問題的解決辦法

（一）轉變首要集團領導人的管控觀念，從“不敢放權”到“敢于放權”，從“敢于放權”到“有授權人且擅于放權”。將工作重心從業務決策轉為企業重大決策及外部資源協調上來，做到“定規矩、選干部、養文化、爭資源”。敢于直面在過渡階段出現的管理問題和試錯成本，同時對人才培養和使用上要把握“重點培養、允許犯錯、損失可控、隨時扶救”的原則，扶上馬、送一程。柳傳志的管理心得“搭班子、定戰略、帶隊伍”中，九字里有六字談人，其重要性不言而喻。

（二）集團領導人在確定發展路徑時中，要充分考慮企業當前管理資源基礎。在企業發展節奏的確定上，“先做大還是先強”往往意味著“風險與機會”中做出選擇。在“先大后強”的模式下，往往會出現管理資源不足，在管理權限上“先放后收”，快速發展中風險較大；而“先強后大”的發展路徑則一般對應著“先收后放”的轉變。企業管理資源與

發展之間的矛盾將伴隨企業成長的整個過程，這時就需要企業領導拍板，同時做好防范風險或抵抗誘惑的準備。

（三）管理模式要符合企業自身戰略的特點。在當前地產企業中，采用產品系列標準化，然后進行跨區域復制的發展模式者眾多，由于產品運作經驗的類同性大、可拷貝性強，知識曲線較陡，所以在集中管理中，相對而言集權化程度要高；而對于產品多元化，尋求個性化產品特色的企業而言，則更多的通過放權來實現企業運作的獨特性。

（四）合適的管理模式要能夠集約化使用企業管理資源。管理模式沒有最好的，只有合適的，而其中檢驗是否合適的重要標準就是能否充分發揮企業當前的管理資源的作用，對企業實現目標超到良好的推動作用，尤其是集團領導人的精力與核心專業團隊的使用。陽光100根據自身的團隊資源、業務特點以及公司目標的要求，在集團管理中形成了獨特的垂直營銷管理體系，有效的利用的集緊缺的營銷類人才，實現了公司銷售目標。

（五）統一跨區域人力資源管理標準。作為優秀的跨區域房地產企業，在人力資源規劃、員工選拔、員工培訓發展、員工關系管理、員工績效管理以及員工日常管理等領域，必須在各下屬公司中推行科學先進的統一管理標準，以維護整個企業人力資源管理素質和管理形象的統一性。

（六）建立信息與知識共享平臺或遠程視頻會議系統。建立信息與知識共享平臺后，人力資源管理的各類最新動態和最新推出的各類專業工具都能在24小時之內傳遞到集團所屬的各子公司；遠程視頻會議系統啟動之后，全轄各業務單位的人力資源管理經理每月能夠舉行一次遠程視頻會議，集團人力資源本部能夠迅速掌握每月各下屬公司人力資源管理的進展狀況并即時進行針對性的管理督導和資源支持，集團人力資源本部的權威性和專業性大大提升，自身定位也更加清晰。

結束語

眾所周知，由于房地產行業投資規模大，運作周期長，人員使用多，尤其在服務上更要突出其全程全方位特點，因此房地產企業的經營管理受所在區域的周邊環境以及國家政策法規的影響非常的大。在

集團本部駐地以外進行業務拓展和人力資源管理的難度甚至超過了醫藥、IT、零售等其他行業，可見，跨區域人力資源管理的成功運作對于房地產企業的規?；投嘣焖侔l展具有特殊重要的意義。在企業跨區域發展的過程中企業在發展擴張中企業規模及實力在不斷增長，管理的難度也在不斷加大。而且在整個發展過程中各自路徑各不相同，有的企業在跨區域發展中走集中省域化戰略，以點帶面，管理半徑相對較?。欢蟛糠值钠髽I在跨區域發展過程中往往一開始就進行跳躍式的跨區域布局，而且同時進入的區域數量較多，在整個管理團隊及專業人員配置上捉襟見肘，可謂先天不足。當然無論是哪種路徑發展，最終成熟的全國性企業必將走向分區管理的三級管理體系，建立相對健全的管理機制。

參考文獻

1、陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004

2、徐紀良．現代人力資源論．上海：上海人民出版社，1996

3、趙曙明．中國企業人力資源管理．南京：南京大學出版社，1995

4、趙文賢．人力資源開發與管理．上海：上海人民出版社，1996

5、葉向峰等．員工考核與薪酬管理．北京：企業管理出版社，1999

第四篇：酒店管理核心問題.doc

酒店管理的核心問題

酒店管理是指酒店管理者用現代化的方法使其下屬各盡其職，使整個酒店能夠正常運營。如客房部經理的職責就是要使客房部的員工把客房的清潔服務工作做好，前廳部經理的職責就是安排前廳員工的接待工作，而銷售部經理則要把酒店的客房、宴會、會議、娛樂和健身設施的銷售工作做好。

這里特別指出的是：不是管理者自己直接去把工作做好，而是使其下屬把工作做好。因為管理者自己沒有這么多精力去做好這么多具體工作。酒店管理者要使下屬把工作做好，自己必須做好下列九個方面的工作：

１.資產管理英倫國際廚師培訓學院

經營管理酒店就是在使顧客滿意的前提下去謀取利潤，那么作為酒店管理人員就要知道：酒店這一資產經營的設施、設備的標準和服務的要求、設施及設備的采購、安全、維護、更新的要求等。

假如你是一位前廳部經理，你就應該懂得前廳應該有些什么樣的設施與設備，如總臺、電話房、預訂室、行李房、保險箱、大堂經理辦公桌椅、賓客休息座和衛生間等。你就應該懂得前廳門廳每天提供的應接服務時間應該多長，按照我國旅游涉外酒店的星級評定標準，三星級酒店需要提供門廳應接服務，其服務時間是每天１６個小時，四星級與五星級酒店的服務時間都是２４個小時。事實上，按照國際酒店業的管理經驗，從晚上１２點開始到清晨５點，由于沒有飛機航班起落，進店與離店的客人很少，因此，這時一般不需設門廳應接人員。顯然，每一個酒店管理者，至少應該知道自己管轄的部門的酒店資產的經營、管理和服務的需求。２.計劃管理英倫國際廚師培訓學院

酒店計劃管理就是指酒店管理者規劃在未來一段時期內做什么，誰去做，如何去做。

在酒店管理中，要么是事先、主動地去進行計劃管理，要么是事后、被動地去進行問題管理，即危機管理。顯然，后者是不可取的。如酒店著火了，才去建立酒店防火安全系統，才去教導公關人員如何掌握消極防范的公關技術，即阻止新聞媒介的報道，以消除不利的公眾影響，這就為時太晚了。

只要存在一種大家執行統一意志的團體，這種團體就可稱為組織。酒店公司就是一批人像一個人一樣承擔責任和行動的法人組織。酒店組織管理實際上就是對酒店這一組織所承擔的任務在全體成員之間的分工合作進行管理，目的是完成酒店組織所承擔的任務。

酒店組織管理經常涉及到酒店機構（部門）的設置、崗位的設置，包括明確各種機構和崗位的責任、權力、相互關系的規章制度的制定等。

４.人事管理英倫國際廚師培訓學院

人事管理的工作有：確定酒店每一部門和崗位所需要的員工數量，挑選錄用員工，將合適的員工分配到合適的崗位上去，培訓員工，對員工進行日常管理，其中包括對員工的工資管理、評估考核管理和獎懲、晉升、辭退等管理。

５.溝通管理英倫國際廚師培訓學院

溝通就是指信息傳遞與反饋的雙向交流。酒店管理者需進行有效的指揮與指導，所要做的就是處理信息，做出決策。信息的獲得就是通過有效的溝通從上級獲得更多的支持，同級的默契合作以及下級的理解與幫助。

６.協同管理英倫國際廚師培訓學院

在酒店日常工作中，在員工與員工之間，員工與管理人員之間，賓客與員工之間，經常產生意見不一致的情況，甚至因此發生沖突。

協調管理就是指酒店管理者及時地發現和分析多種沖突的性質、類型，并選擇正確的方法及時加以解決。如國際酒店制定賓客投訴處理的程序和員工抱怨處理程序等。

７.動力管理英倫國際廚師培訓學院

動力管理又叫激勵管理，它是指一名酒店管理者要創造出使他的下屬愿意不斷地全力去工作的態度與行為。美國假日酒店集團的格言之一是“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，沒有使員工滿意的工作場所，也就沒有使顧客滿意的享受環境”，這說明員工的滿意、員工具備積極工作的動力和行為與顧客的滿意這三者有密切的聯系。每一個管理者都要注重動力管理。８.預算與財務管理英倫國際廚師培訓學院

不少酒店管理者認為，預算與財務管理是財務部門的事，與自己無關，這種觀點是十分錯誤的。因為，只要是涉及到用人、用物，就涉及到用錢，而每一個酒店管理者即使沒有直接支配錢的權力，至少都擁有支配人和物的權力，因此每一個管理者都直接或間接地和資金的收支預算及管理有關，都必須參與收支的預算與財務管理。

預算就是指每一個酒店管理者對計劃工作所將產生的收入與支出以及最終損益的估算，每一項工作都需要有預算，這樣就可以做到更好地減少支出，增加利潤。

財務管理就是通過酒店的財務報表，如酒店的經營情況表或損益表，對實際財務收支狀況與預算，即計劃的收支標準進行比較分析，由負責收支的各級管理者發現存在問題，找出問題原因和解決辦法，來對收支進行有效的控制。

９.經營管理英倫國際廚師培訓學院

從管理學角度看，上面所說的幾個方面的內容一般都屬于酒店內部的管理工作，酒店經營的概念要比酒店管理的概念大，它除上述管理的內容外，還包括：酒店的投資與經營形式的選擇，對酒店產品、價格、銷售渠道、促銷方式和廣告、公共關系與公共宣傳的系統管理，以做到始終使酒店有大量顧客，在滿足顧客需要的同時，獲得長期的滿意的利潤。

經營管理方面的原理和方法，對正置身于改革開放及與國際經濟接軌大潮中的我國酒店業高級管理人員來說，尤為重要。如上海新錦江大酒店，一開始就選用合資經營形式，從開始獲利起，就獲得了第一年免征企業所得稅，第二年和第三年減半征收企業所得稅的優惠。合資以后，為了解決還本付息和籌資發展新產業的問題，又采用了改制股份制（發行Ａ股和Ｂ股）的經營形式。這樣，一方面把還本付息的資金風險轉移到了投資者身上，另一方面，又籌集到了更多的資金，可去發展其他產業。

三、酒店管理的意義與功能英倫國際廚師培訓學院

酒店管理中，特別強調從管理中求效益，科學的管理可以在以下方面促進企業效益的提高：第一，科學的管理意味著首先要有一個科學的組織設計。組織設計是為組織目標的實現服務的，是以自己的生產特點、人員實際能力作為基本的考慮依據?？茖W的組織設計可以使組織形式與企業的運作需要達到最佳的契合，可以通過科學地、合理地組織設置減少不必要的管理層次，避免人力資源的浪費和提高管理工作效率，從而為企業獲得最佳效益奠定基礎。

第二，科學的管理意味著要在企業中建立起具有自己特色的“經營管理人格化模式”。在以勞

動密集型為特點的酒店業，人是企業的核心，人也是產品的核心，人的行為直接成為了酒店產品的一部分，能否使每一個人的行為與酒店行為模式相吻合就成了影響酒店產品質量的關鍵。但是，酒店中的每一個人都有著自己的行為特點，要使得酒店中的每一個人都能夠按照一個統一的行為模式來從事自己的工作，酒店就必須具有一個統一的行為模式和支持這種行為的理念模式。科學的企業管理就在于第三，科學的管理將以明確組織中每一個人的“責權利”作為管理的基礎，只有具備了這樣一個基礎，酒店中的每一個人才可能各司其職，才會有真正的工作動力，人力資源的效益才可能得到正常的發揮。

第四，科學的管理就在于要明確一個企業管理的基本準則，使得企業的所有活動都在一個共同的準則指導下進行，避免各自為政和自以為是，這是建立企業正常秩序的一個基本的前提。有了這樣一個基本的前提，企業中方方面面的工作就可以有序地進行，避免互相推諉和扯皮現象的發生，從而提高管理的效率，為企業創造管理的效益。

第五，科學的管理可以克服人為經驗的局限性，把眾人的經驗統一到一個科學和標準的模式上來，有利于保障和促進企業的健康發展，使企業的各級管理人員能夠做到不斷超越自己，引導企業不斷地走向發展和壯大。

四、酒店設備的管理英倫國際廚師培訓學院

１.酒店的功能

酒店有兩種基本功能：

一種是它作為企業的經濟功能。這就是要在滿足顧客需要，不斷維持與擴大客源量，提高客源質量的同時，使酒店的長期利潤最大化。如國際著名的酒店集團希爾頓公司在指導其經營的使命書中明確指出：希爾頓的產品是它的活動計劃、服務與設施，它們必須被設計與經營得能始終滿足顧客的需要，具有良好的質量。同時，該使命書指出：利潤是衡量其是否很好地、很有效率地為賓客服務的最終尺度，因為這是為酒店生存與發展所必需的。

另一種是它作為產品的效用功能。這就是要在合理的價格與成本限制下，盡可能多地滿足不同目標顧客的各種欲望，解決他們的各種需求問題。

２.設備的選購原則

設備的選購工作很重要。選購設備時出現失誤，不僅會給以后的使用、維修帶來不便，還會增加許多費用支出，影響酒店的經濟效益。選購設備時應注意：

（１）增效原則

選購設備時首先要堅持需求第一的原則。對于酒店產品生產的辦公質量、辦公效率的提高來講，選購某種設備是否必要，要看它能否改進產品、提高質量、增加新的服務項目，達到增強安全性、降低成本、提高勞動效率的效果。

（２）賓客需求原則

設備的豪華、舒適、完善程度，不僅與酒店的等級相適應，還要與服務項目的等級相適應。在考慮設備的等級性時，還要考慮設備的實用性。凡是直接或間接為客人享用的設備，要以滿足客人的生活需要為主，同時根據酒店的等級和服務項目的等級，提供相應的享受成分。而且，酒店的設施與服務特點、酒店的星級主要取決于目標客源的需求問題。

如團體和零散的觀光者，由于忙于游覽風光，晚上希望能在大浴缸里洗一個舒適的澡，好好睡一覺。由于他們已經很疲倦了，往往對健身房和迪斯科舞廳沒有強烈的欲望，對商務中心和

行政樓層也沒有需要。因此適合這類客源的酒店酒店只要三星級就夠了。而商務旅行者對商務中心和行政樓層的需要卻很強烈，因此適合這類客源需要的商務酒店需要達到四星級和五星級。度假休養者，一般是父母攜帶小孩一起度假，因此健身、娛樂設施既要考慮大人的需要，又要考慮小孩的需要。既要有大人的深水游泳池，也要有小孩的嬉水娃娃池，還要為小孩提供專門的照看服務。不但要有戶外休閑設施，還要有戶內休閑設施，這是為了在下雨天也能為度假者提供游樂處。由于旅游勝地度假者的停留時間往往在一周左右，度假者要節約每天的支出，因此適合這類客源的旅游勝地的酒店達到三星級就夠了。

（３）節能性與方便性相結合原則

酒店的生產性設備、電器設備，每天要消耗大量能源，選購設備時必須考慮節能效果，這樣才能保證節約成本，提高經濟效益。

選擇的設備要易于使用，易于修理。供客人直接使用的設備，應不需要什么專業知識和復雜的操作。節能性與方便性常常是分不開的，便于使用和維修的設備工作效率可以提高，能耗也就可以降低。

（４）設施的確定與季節性相結合原則

酒店業的經營有季節波動性。我們知道，我國旅游業的季節性分為淡季１２月、１月、２月、３月，平季４月、７月、８月、１１月，旺季５月、６月、９月、１０月。不同季節每天平均住酒店的人數是不同的。如珠海一家“食海鮮、享受大自然”的海邊度假酒店，旺季是７月、８月和９月。在旺季每天平均有５００名度假者過夜，其余月份都是淡季。在淡季，每天平均只有２００人來過夜。這家酒店客房間數到底按旺季需求量５００人來確定，還是按淡季需求量２００人來確定？顯然，保守的經營戰略是按淡季需求量２００人來確定，這可以保證全年平均客房出租率超過１００％，或者也可按略高于淡季需求的數量來確定，這里的關鍵點是要保證設施的全年平均利用率高于保全盈利所要求的利用率，或達到利潤最大化所需要的利用率。酒店設施數量的確定，一般應以全年每天平均需求量來確定，保證年平均設施利用率超過６０％。如遇到淡旺季需求量差距很大的話，保守方式是按淡季需求量定，也可按平均需求量定，在旺季時可采用其他機動性設施來彌補：如將辦公室臨時改作客房，或使用帳篷酒店等。３設備的日常管理英倫國際廚師培訓學院

（１）資產管理的具體工作

①做好設備分類編號，建立設備技術檔案。

酒店設備種類繁多、更新周期各不相同。為了便于統一管理，工程技術人員和財務人員共同為設備分類編號，建立設備技術檔案。

分類編號沒有統一的規定和要求，一般采用三節號碼，第一節號碼標明設備的種類，第二節號碼標明設備所在位置，第三節號碼標明設備的組內序號，如有附件可用括號內的數字表示。將設備分類編號后，還要給設備建立臺賬和卡片。臺賬有酒店固定資產收付登記賬，設備臺賬和設備的分類編號臺賬?？ㄆ饕枪こ滩繛樵O備建立的記載設備型號、性能、參數等的登記卡。設備技術檔案要分類建立，其內容包括設備名稱、種類、規模型號、零配件、技術資料和原值、預值使用年限等。設備技術檔案也要分類保管，便于使用過程中維修保養和更換零件時查閱。這些都有利于財務部門正確計算固定資產原值和折舊。

②分級歸口，建立崗位經濟責任制。

酒店設備分散在各部門、班組、環節使用，為加強管理，要按部門分級，按種類歸口，劃片包干，將設備的日常管理和使用層層落實，直到班組和個人。同時，要制定各種設備的維修保養規程，建立維修保養制度。這樣，部門負責日常維護，班組和個人負責日常保管，工程部技術人員負責維修保養，財務人員負責設備價值運轉的考核，與各種設備分級歸口層層落實相配合，建立經濟責任制，使設備始終保持完好，使設備的使用效果得到不斷提高。

（２）維修保養策略英倫國際廚師培訓學院

①制定維修保養計劃。

根據設備說明書和使用手冊，建立每臺設備的保養要求。根據設備保養需要，做出年保養計劃。利用日、周、月保養記錄，落實保養要求和保養計劃。

根據設備技術檔案資料確定計劃期內需要修理的設備名稱、修理內容、時間、工時、所需材料、設備配件及費用等，編制設備修理計劃的程序。每次設備的修理均應做好修理記錄，為日后設備的使用和維修積累資料。

②維護保養。

所謂設備的維護保養，是指設備使用人員和專業技術人員在規定的時間和保養范圍內分別對設備進行預防性技術養護，以保持設備完好，減少修理次數和費用開支。酒店一般建立四級保養制度。

第一級：日常保養。以操作人員為主，每天在工作中進行，也稱例行保養。第二級：一級保養。以操作人員為主，維修人員為輔。

第三級：二級保養。以維修人員為主，操作人員參加。

第四級：三級保養。以工程技術人員為主，對設備的主體部分進行解體檢查和調整，更換達到規定磨損限度的零件，以確保設備使用安全。

第五篇：互聯網保險可跨區域銷售

互聯網保險可跨區域銷售

近年來，隨著信息技術的快速發展與廣泛普及，互聯網及移動互聯已成為保險機構銷售和服務的新興渠道。數據顯示：目前國內有91家保險公司開展互聯網保險業務。今年1—5月，國內互聯網保險保費收入659.93億元，占總保費收入5.7%，比去年同期增長1.5個百分點。目前國內除了眾安在線，另有三家互聯網保險公司新近獲批成立。

不過，在快速發展的同時，互聯網保險也存在銷售行為觸及監管邊界、服務體系滯后和風險管控不足等問題，亟須進一步規范。保監會日前出臺的《互聯網保險業務監管暫行辦法》從經營原則、經營區域、信息披露、經營規則、監督管理等多個方面對互聯網保險經營進行了規范，將從今年10月1日起施行。

只要售后服務能配套跟進，可以跨區賣保險

目前，網銷保險品類繁多，除了傳統人身險、財險產品，還有與網購相關的退貨險，服務于食品外賣的食品安全責任保險，緩解延期付款壓力的眾籌保險，保障支付安全的保證保險等，銷售互聯網保險的有傳統保險公司自營平臺、第三方平臺、互聯網保險公司等。

哪些產品可在網上銷售?保監會財險部主任劉峰介紹，此次《辦法》未對互聯網保險產品做出特殊規定，未提出單獨報備“互聯網專用產品”要求，而是采取與線下產品一致的監管要求。與此同時，基于互聯網方便、快捷、跨地域的特點，與此前發布的有關規定相比，此次《辦法》還有條件地放開部分險種的經營區域限制?！掇k法》規定，人身意外傷害保險、定期壽險和普通型終身壽險，個人家庭財產保險、責任保險、信用保險和保證保險等險種，以及能夠獨立、完整地通過互聯網實現銷售、承保和理賠全流程服務的險種，允許在沒設立分支機構的區域銷售，但必須明確告知投保者可能存在服務不到位、時效差等問題。

“除上述列明的險種外，其他險種原則上不得在沒有分支機構的區域經營。但這個規定也并非‘一刀切’?！北１O會人身險部主任袁旭成表示，本著鼓勵創新的宗旨，只要能保證售后服務到位，監管部門允許互聯網保險產品跨區域“空降”。他舉例說，眾安在線與平安財險合作，后者能協助前者車險服務的“落地”?！氨M管眾安沒有分支機構，但最近保監會已經批復他們開展互聯網車險業務?！?/p>

第三方平臺不得截留數據及保費，不得擅自發布廣告

數據顯示：通過第三方網絡交易平臺，如淘寶保險、網易保險、中民保險網等銷售的保險，已占互聯網保險保費總額的七成以上。

此次《辦法》加強了對第三方網絡平臺的監管，明確互聯網保險業務的銷售、承保、理賠、退保、投訴處理以及客戶服務等保險經營行為，應由保險機構管理和負責。第三方網絡平臺經營開展上述保險業務的，必須取得保險業務經營資格?！掇k法》還規定，保險機構應將保險監管規定告知合作單位，并留存告知記錄。

“年化收益率8%!秒殺一切理財產品”這樣的宣傳固然有誘惑力，但是將不再合法合規?！掇k法》規定，對影響消費者利益和購買決策的事項等，網絡平臺必須按保險公司統一要求發布。此外，第三方平臺收到投保申請24小時內，必須向保險公司完整、準確地提供承保所需的資料信息，投保人交付的保費應直接轉賬支付到保險機構的保費收入專用賬戶，第三方網絡平臺不得代收保費并進行轉支付。

業內人士指出，此次《辦法》強化了對保險經營中責任主體的認定，對保險公司和第三方都形成了壓力，促使他們改進流程、查缺補漏，提高服務水平。

客戶信息保護仍缺乏強有力措施

近年來，大型保險公司在互聯網渠道泄露客戶信息的事件已發生多次，給行業敲響信息安全警鐘。近兩個月內，包括太平洋保險公司、中華保險公司、新華保險、吉祥人壽等在內的保險公司都被曝出存在信息安全漏洞，千萬客戶的數據面臨泄露風險。

“保險公司的數據信息包括投保人的年齡、住址、聯系方式、健康、財富狀況等。一旦發生泄露，波及面廣并且有可能嚴重侵蝕投保人利益?！睒I內人士說，不久前某保險公司高管因倒賣客戶信息被判刑，足以說明這個問題的嚴重性?！皬膸啄陙戆l生的信息泄露看，主要原因在于保險公司吝于投入、疏于管理，如果沒有強有力的監管措施，懲罰力度不夠，這種事故還會一再發生?！彼f。

此次《辦法》規定，保險機構及第三方網絡平臺不得將相關信息泄露給任何機構和個人。對開展互聯網保險業務過程中收集的客戶信息，保險機構應嚴格保密，不得泄露，未經客戶同意，不得將客戶信息用于所提供服務之外的目的?！掇k法》還規定，對于交易數據丟失或客戶信息泄露，造成不良后果的，中國保監會可以責令整改，情節嚴重的依法行政處罰。

“監管表述是原則性的，缺乏操作性。比如，泄露的人數和信息深度，該對應什么樣的處罰，罰款額度以及領導人員問責力度等都沒有明確表述。對此《保險法》和其他行業法規中缺少有針對性、操作性強的規定，可以說還是行業監管的一個短板。在互聯網時代，這個短板會發展成為行業信譽危機，必須高度重視起來。”相關業內人士表示。

相關閱讀：四類互聯網保險可跨區域經營

7月27日，保監會公布《互聯網保險業務監管暫行辦法》，對于互聯網保險定義、互聯網保險機構、經營范圍紅線等進行規范，標志著我國互聯網保險業務監管制度正式出臺。

《辦法》中首次明確，互聯網保險業務是指保險機構依托互聯網和移動通信等技術，通過自營網絡平臺、第三方網絡平臺等訂立保險合同、提供保險服務的業務。而第三方網絡平臺不得參與保費代收，所有保費收入直接進入保險機構專用賬戶。此外，互聯網保險業務的核保、理賠、退保、投訴及客戶服務等關鍵環節應當由保 險機構直接負責,不得委托第三方網絡平臺進行操作和管理。

保監會相關負責人表示，對于外界最為關注的保險產品跨區域問題，細則中明確規定，僅有四類險種的互聯網保險業務經營區域可以擴展至未設立分公司的省、自治區、直轄市。其中包括：人身意外傷害保險、定期壽險和普通型終身壽險;投保人或被保險人為個人的家庭財產保險、責任保險、信用保險和保證保險;能夠獨立、完整地通過互聯網實現銷售、承保和理賠全流程服務的財產保險業務;中國保監會規定的其他險種。

辦法同時規定，對不能保證異地經營售后理賠服務導致出現較多投訴的保險機構，監管部門將及時采取監管措施，停止其相關險種的經營，通過建立行業禁止合作清單等方式，強化保險機構和第三方網絡平臺的市場退出管理，督促其依法合規經營。

保監會有關負責人強調，保險機構要加強互聯網保險業務的客戶服務管理，建立支持咨詢、投保、退保、理賠、查詢和投訴的在線服務體系，創新服務方式，切實保護消費者合法權益。

目前，已有四家保險公司獲得互聯網保險牌照，除去年獲批的眾安保險外，又批準籌建易安財產保險股份有限公司、安心財產保險有限責任公司、泰康在線財產保險股份有限公司三家互聯網保險公司。保監會在公告中稱，將積極有序增加專業互聯網保險公司試點機構。該《辦法》將于今年10月1日正式實施，在此期間將給保險機構提供過渡期，對于沒能按照監管規定操作的保險公司，將采取約談、取消其互聯網保險經營許可等處罰。