第一篇：企業信息化轉型的“驅動力”

企業信息化轉型的“驅動力”

目前，中小企業并沒有認知到企業需要快速轉型，缺乏魄力和思想掌控能力，需要協同辦公軟件廠商幫助加快傳統企業轉型，全力打造企業管理信息化轉型的“驅動力”。當然，協同辦公軟件廠商本身需具有遠瞻性。協同辦公軟件核心就是“提升客戶業務與管理能力、實現精確管理的服務商”。

“轉型對大多數中小企業來說，無法預知什么時候到才達頂端，下一步該如何走。為了更好的幫助中小企業完成轉型目標，知臨將專注“產學研”，全國企業提供“生產、學習、研究”的軟件服務，幫助企業實現信息化，完成構建新型的管理信息化模式。

在實現企業信息化過程中，知臨“協同辦公軟件”注重以人性化為本，產品設計基于“產學研”的管理思想，協同辦公軟件不僅僅是管理工具，更是讓企業文化的生成與落地，實現管理精確化、數據巨細化、人性化結合?；凇爱a學研”思想研發出來的產品就是以人為核心，知臨協同辦公軟件都是通過創新的軟件技術，保持操作簡單、靈活易用，服務人性化的重要的一步。結構和性能上做到全面統一，功能強大同時也滿足美化需求，實現最好的用戶體驗。

“解決發展不平衡、不協調、不可持續的問題，推進企業結構戰略性調整，這既是一個長期過程，也是當前最緊急的任務?！敝R目標加快“企業結構發展方向”作為當前的工作重點。在整體結構轉型的大環境下，重新審視自身發展的路線，及時改變發展戰略，才能求得更多的發展空間。

第二篇：《驅動力》讀書筆記

花了近2個月時間把丹尼爾、平克的《驅動力》讀完了，這是一本回答我們為什么做事的書。在工作中領導常常給我們制定目標，并說達到了會獎勵什么什么，達不到會有怎樣怎樣的處罰，在我剛學美發的那個年代還是有點效果的，但現在人們越來越不吃這套了。工作中有些事是既定程序的，可以用這套方法去激勵，但對于要靈活應變的事情來說，這套系統已近過時了。

《驅動力》是趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾?平克的最新著作。在書中，作者詳細闡釋了在獎勵與懲罰都已失效的當下，如何煥發人們的熱情，是對當前傳統有關人類積極性理論的顛覆之作。

其實，這是社會現實與人心理的一個互動進化的過程。人活在世上大致有2個目的，一：生存，也就是活下去。二：尋找生命的價值，就是活著的意義。21世紀的今天，我們已經過了吃不起飯的時代，接下來考慮的就是為什么要活著的事情了，也就是當外在的吃喝住行這些外在的需求都解決了，要想想內在的需求的，當內在與外在平衡了，活著才會舒暢自在。

如何有效激勵，是從事hr工作以來始終在思考卻沒有找到答案的問題，《驅動力》給了我答案，也讓我對培訓效果如何落地有了更深一步的認識和思考。

第三篇：《驅動力》讀后筆記

? 讀書沙龍

驅動力：獎賞的新規則

過去我們大部分人都遵循著如下的行為模式：老板答應我們加薪，我們的工作就格外賣力；用功可望拿到好分數，我們就花更多時間讀書；遲到要扣薪水，我們就乖乖準時上班??《驅動力》將告訴你一個令人驚訝的真相：是什么在激勵著你？

《驅動力》是趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾·平克的集40年研究成果的最新著作，他顛覆了傳統的激勵理念：“給我獎勵，我就更努力”，提出了具有顛覆性的有關積極性的理論：真正驅動我們的是第三種驅動力。

丹尼爾·平克作序時指出：在這個驅動力3.0時代，舊有的獎勵懲罰式的激發人們積極性的方式已經不再有效，我們必須把我們的驅動力系統升級到3.0時代，這個新系統的核心不是胡蘿卜加大棒，而是自主、專精和目的。徹底顛覆人們對積極性的看法--獎勵只能帶來短期的爆發，但其效果會逐漸消失。更糟糕的是它降低了人們繼續這項工程所需的長期積極性。《驅動力》提出了當下個人、組織提高績效、煥發工作熱情的秘訣，不是我們的生物性驅動力或者追求獎勵、逃避懲罰的第二種驅動力，而是我們的第三種驅動力，是我們想要主導我們的生活、延展我們的能力、讓生活更有意義的深層欲望。這個時代不需要更好的管理，而需要自我管理的復興。

行為科學家把我們在職場的工作和在學校的學習分為兩類：推算型（algorithmic）和探索型（heuristic）。推算型工作是指根據一系列現成的指令，按照某種途徑達到某種結果的工作。也就是說，完成這個工作有一個算法。而探索型工作則與之相反。正是由于沒有現成的算法，你必須試驗各種可能性，設計出一個新的解決方案。商店收銀臺的工作大多是推算型的，按照某種特定方法一遍又一遍地做同樣的事情；而廣告案策劃則基本是探索型的，必須絞盡腦汁想出新點子來。

科學家們認識到行為有兩種主要的驅動力。第一種驅動力是生物性驅動力（驅動力1.0版本）：人類以及其他的動物飲食以止餓，飲水以止渴，交配以滿足性欲。第二種驅動力則來自于外在動機（驅動力2.0版本）：做出特定行為時環境會帶來的獎勵或懲罰，即尋求獎勵，避免懲罰。哈佛商學院的特里薩·阿馬布勒（Teresa Amabile）發現：外部獎勵和懲罰對推算型工作很適用，但是對探索型工作可能具有破壞性。所以，作者提出了認為我們需要第三種驅動力，它來自于內在動機，我們想要主導自己的人生、學習并創造新事物，通過自己以及我們的世界做得更好的內在需求。如果你的組織是探索型工作，你就需要把組織的驅動力升級到3.0。胡蘿卜加大棒的驅動力2.0系統之所以失效，是因為有下述7個致命弱點：

（1）它們會令內在動機消失；

（2）它們會令成績下降；

（3）它們會扼殺創造力；

（4）它們會抑制善行；

（5）它們會鼓勵欺詐、走捷徑以及不道德行為；

（6）它們會讓人上癮；

（7）它們會滋生短視思維。

作者給出的解決方案是：在保證基線報酬（baseline reward）的前提下，安裝驅動力3.0系統！

1．合理的基線報酬

基線報酬代表報酬底線的工資、勞務費、福利以及一些額外收入。如果一個人的基線報酬不夠多或者報酬分配不均，他的關注點就會放在其處境的不公以及對環境的焦慮上，這會讓其他任何類型的激勵都難以取得成效。

作者的建議是：

（1）確保內部公平和外部公平；

（2）爭取做到報酬要高于平均水平；

（3）同時，考核標準衡量因素要廣。

2．I 型行為

在“自我決定理論”的啟發下，作者區分了I-X 兩種類型的行為。X 型行為是更多地由外在激勵因素而非內在欲望推動的行為，它較少關注一項活動的內在滿意度，較多關注這項活動能夠帶來的外部獎勵。而I 型行為則圍繞著內在而非外在激勵因素構建的思考方法以及生活途徑。它的能量來自于我們自己決定自己的生活方向，自主學習和創造新事物，以及通過我們自己做得更好的內在需求。

作者認為驅動力3.0 系統更依賴于I 型行為。為了獲得個人成就感，我們需要把我們以及我們的同事從X 型變成I 型。

3．三大引擎

作者用三章分別闡述了驅動力3.0 的三大引擎：自主、專精和目的。

（1）自主

我們的天性是自主，傾向于自我管理。為了鼓勵I 型行為，也為了鼓勵它所帶來的高水準表現，首先需要達到“自主”這一內在需求。所謂自主，即我做什么，我決定。作者借鑒ROWE（只關注結果的工作環境），提出自主包括四個方面：自主決定工作內容、工作時間、工作方法和工作團隊。這一提法，實際上在很多企業已初露端倪：如Atlassian 公司的“聯邦快遞日”、3M 公司的15%時間原則、Google 和微軟公司的20%時間原則等等。鼓勵自主并不是鼓勵不負責而，我們天生就是玩家，而不是小兵。我們想要做的是自主的個體，而不是機器人。

（2）專精

驅動力2.0 需要付出，而驅動力3.0 需要投入。只有投入才能帶來專精，把某件重要的事情做得越來越好。專精能讓人進入“心流”狀態。心理學家米哈伊 西斯贊特米哈伊(MihalyCsikszentmihalyi)將心流(flow)定義為一種將個人精神力完全投注在某種活動上的感覺；心流產生時同時會有高度的興奮及充實感。在心流中，一個人需要做的事情和他的能力范圍完美匹配。

專精是一種心理定向。如果你認為智力是可以提升、需要你發展的東西，而不是不能提升、需要你證明的東西；如果你更看重學習目標（如會說英語）而不是表現目標（如通過大學英語4 級）；那么，你就會追求專精。但，專精也是一種痛苦，因為需要你持續的付出，需要你具備“堅毅”的特質，因為：精通是一條漸近線。換言之：最好的表現永遠是下一次。驅動力3.0 所需的深層投入感并非無關緊要的細枝末節。它是必需品，我們需要它才能存活，它是我們靈魂的氧氣。

（3）目的“利潤”、“效率”、“優勢”、“焦點”這樣的詞語、這樣的目標很重要，但它們缺乏喚醒人類心靈的能力。驅動力3.0 在不拒絕利潤的同時，強調的目的最

大化，成為人們的遠大志向和行動指南。滿足不僅僅取決于有目標，而且取決于有正確的目標。在組織內部，這種新型的“目的驅動”以三種方式顯現：利用利潤來達到目的的目標，不只是強調個人利益的誓詞，以及允許人們用自己的方式達到目的的政策。簡言之，企業必須讓員工在工作中找到使命感。

以上為《驅動力》的主要內容。這本書是建立在積極心理學的研究基礎之上的，所有的結論均有其出處，并經歷了嚴格的心理學試驗論證。本書的排版也十分方便閱讀：每章均有導讀，每頁最重要的觀點都摘錄出來放在偶數頁面的左下角，主要觀點用黑體標出。難得的是，就如何實施本書觀點，作者對個人、學校、公司各提出了9 條建議。本書適合直線經理和企業的HR 們閱讀。

第四篇：學習的驅動力

學習的驅動力

你為什么要學習？

是基于外驅力？（社會壓力、環境壓力、家庭壓力、團隊壓力……等等）還是基于內驅力？（內在成長和不斷完善的需求）

還是二者兼而有之？如果二者兼而有之，那么，哪種驅動力的比率更高？

這個問題的答案，在某種程度上決定了一個人對于學習的態度（是苦役，還是樂趣），同時，也可能決定著學習的成果（是勞而無功，事倍功半，還是卓有成效）這個應該是個人性格使然。

老虎和孔雀追求的都不一樣，有人需要得到別人的認同就不斷提升自己證明給外界看，有人覺得自己認可了自己就OK，自然驅動力也不一樣了，歡迎大家各抒己見。1.現在主要是內在的需要。正處在前所未有的對知識的渴望以及對一個領域的強烈好奇和探索中，但有時仍然會有身為行役的時候，可能是急功近利吧。而且在對自我評估上也時高時低，不能正確評估，常常對自我懷疑。對我而言，外在的壓力只會束縛自己的行為與思想，內在的需要或渴求才會不斷驅動自己向前

2.3.感覺外在也很重要，比如對結果或者效果的追求（用來衡量學習的效率），促使自己不斷的去拓寬學習的廣度。可能內在的是根源，而表露出來的行為是外在的需要。保持競爭優勢，廣闊視野，也為以后作打算

對我來說，學習的驅動無處不在，因為已經養成了習慣。在我的觀念中，人生如騎車上山，不使勁蹬車就要滾下山來，哪怕原地不動，別人使勁兒了就會超過你。所以，當學習成為一種習慣，驅動力就無處不在了。

4.在學校學習的學生他們的學習動力大多數是外驅力，當他們畢業后，在社會上找到了發展的平臺，這時候的學習更多的是內驅力。學習為了什么？這是一個因人而異、見仁見智的問題，不一定有“標準答案”。不過，就建設馬克思主義學習型政黨和學習型黨組織而言，在這個問題上進行深入思考和探究、形成共識，還是很有必要的。

學習是一種增智途徑，目的在于掌握業務知識和技能。一個人要做到觀念不老化、思想不僵化、能力不退化，就必須重視學習、加

強學習，通過學習獲取知識、提高能力。學習越勤奮、學習能力越強，知識和技能就提高得越快，工作也就越有成效。當今時代，新事物、新現象不斷涌現，新情況、新問題層出不窮，我們已有知識和經驗的“折舊”速度大大加快，如果不抓緊學習、不善于學習，不注重研究新情況、解決新問題，就會退步落伍甚至被時代所淘汰。對于黨員干部特別是領導干部而言，只有按照科學理論武裝、具有世界眼光、善于把握規律、富有創新精神的要求，深入學習馬克思主義理論，學習黨的路線方針政策和國家法律法規，學習黨的歷史，學習現代化建設所需要的各方面知識，系統掌握工作所需的業務知識和技能，才能不斷增強工作的針對性、預見性和主動性，卓有成效地推進事業發展。學習是一種終身任務，目的在于適應不斷發展變化的形勢。過去，人們常常把學習局限在學生、學校范圍，局限在人的少年、青年階段。在信息爆炸式增長、形勢飛速發展變化的今天，人們日益認識到終身學習的重要性和必要性，一些發達國家和地區紛紛出臺了推動終身學習的法律和政策。但目前我們的一些同志對加強學習仍未引起足夠的重視，缺少危機感和緊迫感。有的認為學不學無所謂，不學習照樣干工作；有的認為工作太忙，沒有時間學；有的學習不刻苦、不深入，滿足于一知半解，裝點門面，淺嘗輒止。這種狀況必須改變。需要明確的是，學習是為未來“投資”，為發展儲蓄能量，這項任務應當堅持不懈、貫穿終身。

學習是一種精神追求，目的在于加強黨性鍛煉和道德修養。在改革開放和發展社會主義市場經濟的條件下，黨員干部面臨的誘惑

明顯增多。如何在各種誘惑面前增強免疫力？堅持勤奮學習是一個好方法。學習馬克思主義理論，學習黨章和黨的各項紀律、規定，學習革命前輩和模范人物的高風亮節，可以武裝頭腦、陶冶情操、凈化靈魂，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，提升精神境界。精神境界高了，就能脫離低級趣味，提高拒腐防變能力，在誘惑面前不為所動，始終保持共產黨人的浩然正氣。

學習是一種政治責任，目的在于提高執政能力和水平。對于黨員干部來說，能不能堅持勤奮學習，不僅是一個態度問題，而且是一個政治責任問題，既關系自身的發展進步，更關系社會主義現代化建設的成敗，關系黨和國家的前途和命運。如果不重視學習、不勤奮學習，就無法提高執政本領，就勢必喪失執政的資格和能力。因此，廣大黨員干部特別是領導干部應以對黨、對人民、對歷史高度負責的態度，切實把勤奮學習作為一種政治責任，努力掌握和運用一切科學的新思想、新知識、新經驗，不斷深化對共產黨執政規律、社會主義建設規律、人類社會發展規律的認識，敏銳把握時代脈搏，科學判斷世界發展大勢，切實提高執政能力和水平。這樣，我們黨才能在時代的風云變幻和激烈的國際競爭中搶占先機、掌握主動，更好地團結帶領全國人民推進中國特色社會主義偉大事業，更好地履行執政使命、鞏固執政地位。

第五篇：企業信息化

企業信息化

企業信息化建設是通過IT技術的部署來提高企業的生產運維效率，從而降低經營成本。企業信息化實質上是將企業的生產過程、物料移動、事務處理、現金流動、客戶交互等業務過程數字化，通過各種信息系統網絡加工生成新的信息資源，提供給各層次的人們洞悉、觀察各類動態業務中的一切信息，以作出有利于生產要素組合優化的決策，使企業資源合理配置，以使企業能適應瞬息萬變的市場經濟競爭環境，求得最大的經濟效益。