第一篇：商標爭議案例（共）

阿赫斯（ahus）商標之爭，瑞典絕對伏特加敗北 2011年9月，瑞典絕對（absolut）伏特加（v&s·文&斯布瑞托有限公司所有（以下簡稱絕對伏特加））訴阿赫斯（ahus）伏特加（四川阿赫斯皇室尊尼酒業有限公司所有（以下簡稱阿赫斯酒業））商標爭議一案歷時兩年終于塵埃落定，以瑞典絕對（absolut）伏特加敗北告終，維持阿赫斯（ahus）商標的合法地位。

案件回放

兩年前，絕對伏特加委托北京慧能泰豐信息咨詢有限責任公司以商標爭議為由向國家工商總局申請撤銷阿赫斯酒業旗下主打品牌阿赫斯（ahus）商標。

爭議方絕對伏特加的爭議理由有兩點：一是阿赫斯（ahus）是公眾知曉的地名，不能作為商標使用；二是絕對伏特加在阿赫斯（ahus）生產，所以阿赫斯（ahus）應被認定為地理標志，而阿赫斯（ahus）商標所代表的伏特加會被公眾誤認為是絕對伏特加。

爭議方絕對伏特加的證據材料有9條，其中，兩條是《世界地名翻譯大辭典》和《外國地名譯名手冊》對阿赫斯（ahus）的翻譯，證明阿赫斯（ahus）是一個地名；兩條是阿赫斯（ahus）在瑞典地圖和谷歌地圖上的位置，同樣證明阿赫斯（ahus）是一個地名；三條是百度、維基百科、谷歌對于阿赫斯（ahus）小鎮的介紹；兩條是百度和谷歌對于絕對伏特加的介紹。

被爭議方阿赫斯酒業的申訴觀點：一是阿赫斯（ahus）作為一個地名，并不為公眾知曉，爭議方提供的證據材料只能證明阿赫斯

（ahus）是一個地名，不能證明它是一個公眾知曉的地名，相反，被爭議方提供的證據能證明阿赫斯（ahus）作為一個地名并不知名；二是阿赫斯（ahus）品牌產品是阿赫斯酒業歷經8年，集巨資打造的民族伏特加西南第一品牌；三是絕對伏特加曾搶注阿赫斯酒業旗下主打產品阿赫斯（ahus）商標未遂；四是阿赫斯（ahus）作為一個小鎮，并不是一個伏特加地理標志，在瑞典不是，在中國就更不是了。

被爭議方阿赫斯酒業提供的證據材料分為兩個方面。第一個方面是阿赫斯（ahus）伏特加8年來的市場銷售和品牌建設活動，包括阿赫斯（ahus）商標注冊證以及阿赫斯（ahus）伏特加相關的設計專利3項；擁有阿赫斯伏特加相關設計專利的阿赫斯（ahus）伏特加產品以及包裝物；阿赫斯（ahus）伏特加2003年來的部分銷售合同；阿赫斯（ahus）伏特加2003年來部分廣告及品牌推廣活動資料；阿赫斯（ahus）伏特加曾獲得的產品榮譽證書，其中一項被評為2005廣東國際博覽會伏特加產品金獎。第二個方面是從中國商標網獲得的阿赫斯（ahus）伏特加商標遭絕對伏特加搶注的證據，包括v&s·文&斯布瑞托有限公司搶注成功的阿赫斯（ahus）第43類、第32類、第30類、第21類商標，阿赫斯（ahus）第33類商標因阿赫斯酒業以獲得注冊商標而搶注未遂。

案件分析

該案的關鍵要素是公眾知曉的外國地名和地理標志?！渡虡朔ā?/p>

第十條規定：縣級以上行政區劃的地名或者公眾知曉的外國地名，不得作為商標。但是，地名具有其他含義或者作為集體商標、證明商標

組成部分的除外；已經注冊的使用地名的商標繼續有效。第十六條規定：商標中有商品的地理標志，而該商品并非來源于該標志所標示的地區，誤導公眾的，不予注冊并禁止使用；但是，已經善意取得注冊的繼續有效。本規定所稱地理標志產品，是指產自特定地域，所具有的質量、聲譽或其他特性本質上取決于該產地的自然因素和人文因素，經審核批準以地理名稱進行命名的產品。法條十中明確規定“縣級以上行政區劃的地名”和“公眾知曉的外國地名”不得作為商標，而本案中阿赫斯（ahus）作為一個國外小鎮，并不被中國公眾所知，所以并不被本法條排除在可作為商標使用的情況，即可以成為注冊商標使用。另外，法條十中規定“已經注冊的使用地名的商標繼續有效”，阿赫斯（ahus）作為已經注冊的商標，受到該條款的保護，即使在其作為地名被知曉的情況下，也作為商標繼續有效。法條十六中所涉及的地理標志產品是指經審核批準以地理名稱進行命名的產品，例如茅臺，長城等。而阿赫斯（ahus）作為地名并沒有經審核批準成為伏特加產品的名字。另外，法條十六中規定“已經善意取得注冊的繼續有效”，而阿赫斯酒業的阿赫斯（ahus）商標是公司旗下的主打產品品牌標識，提供的證據能夠證明其商標是善意取得。所以最終商標總局裁定駁回v&s·文&斯布瑞托有限公司，維持阿赫斯酒業的阿赫斯（ahus）商標合法地位。

醉翁之意不在酒

通過以上分析可以看出，絕對伏特加在惡意搶注第33類阿赫斯（ahus）商標失敗之后，以阿赫斯（ahus）為所謂的“公眾知曉的外

國地名和地理標志”為由向國家工商總局提出爭議，要求撤銷四川阿赫斯酒業有限公司所持有的阿赫斯（ahus）商標。然而，在提出爭議之前，絕對伏特加卻已率先搶注阿赫斯（ahus）第43類、第32類、第30類、第21類商標并獲得成功。由此可知，絕對伏特加提出的爭議理由和出示的證據資料意在否定阿赫斯酒業持有的第33類阿赫斯（ahus）商標的合法性，然而這同時也是對自己所持有的四個類別同名商標的合法性的否定。這種做法無異于用自己的矛戳了自己的盾，是中國典故“自相矛盾”的一個真實寫照。由此可知，絕對伏特加顯然連自己都不敢相信自己所提出的爭議理由和出示的證據資料，案件敗訴也在預料之中。

那么，絕對伏特加明知會敗訴，為什么還要故意為之呢？其實，這只是絕對伏特加的一記敲山震虎而已，向其中國市場內主要的競爭對手表明其競爭決心，借以威懾對手、達到捍衛其市場地位的作用。阿赫斯酒業是絕對伏特加在西南地區的主要競爭對手，在此之前二者曾有過多次交鋒。

第二篇：商標案例1

重慶專利維權處下風 弄丟了山城表重慶車(圖)

市知識產權局局長袁杰接受本報專訪，稱將建立中國知識產權重慶維權中心，加大知識產權保護力度

“讓重慶成為保護知識產權的模范城市，讓創新者放心的城市?！比ツ?，市委書記***提出實施知識產權戰略，創建知識產權保護模范城市。

“知識產權工作，就是經濟工作，就是發展。”在近日舉行的全市創建知識產權保護模范城市電視電話會議上，副市長童小平說。

《重慶市人民政府關于創建知識產權保護模范城市的意見》（下簡稱《意見》）已于近日下發。離知識產權模范城市的目標，重慶還有多遠？下一步會如何走？記者近日就此專訪了市科委副主任、市知識產權局局長袁杰。

【人物專訪】

一輛長安CM8的模型，擺在袁杰辦公室的書架上，很打眼?！斑@是重慶擁有自主知識產權的汽車產品，很不容易！”袁杰說，每天到辦公室，他第一眼看到的就是這個車模，車模雖小，寓意頗大。

自2007年接任重慶市知識產權局局長后，袁杰的親身體會是，在知識產權方面，重慶有些進步可喜，但有的失誤也讓人擔憂。例如，重慶人造出了長安CM8，卻又注銷了“重慶”客車的品牌。

“重慶創建知識產權模范城市的目的，就是在于推動自主創新，培育更多本土品牌，并占有自主品牌，以此贏得市場和巨大的產業價值。”袁杰說。

民營企業五十強

僅8家有授權專利

記者：評價知識產權發展水平，專利授權量是一個重要指標。重慶的表現如何？ 袁杰：2008年，我市專利申請在全國排名第17位，專利授權在全國排名第15位；注冊商標總量在全國排名第16位，著作權登記總量在全國排名第7位，知識產權擁有量與先進發達地區相比，還有較大差距。

讓人擔心的情況是，2008年，我市工業五十強、77戶重點增長工業企業和民營企業五十強中，分別只有48%、40%和16%的企業有授權專利，超過半數以上的企業沒有授權專利。重慶的民營企業五十強中，只有8家企業有授權專利。而在發達省市，大部分授權專利都是民企的。

核心專利技術被盜

三化工廠損失上億

記者：近日下發的《意見》，要求加強對商標權的保護，依法打擊侵犯商業秘密的行為，重慶在此方面有一些什么樣的教訓？

袁杰：最近，我市3家重點化工企業，均因其核心專利技術和商業秘密被別人竊取，引發嚴重的知識產權糾紛，導致企業經濟效益下滑，經濟損失慘重，大概損失了上億元。

記者：能否具體舉一個例子？

袁杰：重慶嘉陵化工廠，生產的一種用于水凈化的高錳酸鉀，他們擁有自己的發明專利，占領了全球50%的市場，年銷售額達6個億。最近湖南一家企業，將重慶這家化工廠的技術人員和技術挖走，生產出同樣一種產品，雙方互相在市場上殺價銷售，重慶企業損失慘重。

重慶嘉陵化工廠為此控告湖南這家企業侵權，目前，國家知識產權局正組織專家對此進行評估認定，是否涉嫌知識產權侵權，現在還沒有定論。

專利案件年均增三成重慶企業大多是被告

記者：市政協最近完成的一次調研顯示：重慶商標、專利獲權總量僅占全國總量的1%，其中獲得注冊的商標不足3萬件，不到四川的一半，尤其讓人憂心的是，不少重慶企業保護知識產權的意識還不強。

袁杰：直轄以來，我市“山城”手表、“重慶”收音機、“重慶”汽車配件、“重慶”客車等一系列商標被注銷。與此同時，大量商標被搶注———2005年榮昌種豬品牌遭遇河南搶注；2006年小天鵝、秦媽、劉一手等全國知名商標被四川某酒業公司一次性搶注在白酒上；2007年金科、東原等地產商標被搶注。

重慶知識產權案件中商標、專利案件每年呈30%的比例遞增，著作權案件更是成倍增長，其中重慶企業當被告的居多。

知識產權保護水平

已成招商引資名片

記者：保護知識產權和重慶建立內陸開放高地，兩者如何聯系在一起？

袁杰：保護知識產權和擴大對外開放是相輔相成的，知識產權保護得如何，其實已成為城市招商引資的重要名片。

馬來西亞一家公司今年準備在重慶投資一項高新技術項目，金額高達幾十億美元。在考察投資環境時，這家公司首先向市政府羅列出100多道問題，要求在24小時之內予以回答，其中就重點涉及到重慶的知識產權保護環境。

記者：知識產權保護，對于重慶企業“走出去”有什么直接作用？

袁杰：以印度為q例，該國軟件業之所以強盛，重要原因就是它對跨公司客戶的知識產權實施了高標準保護，這就讓印度公司獲得了西方跨國巨頭大量訂單。

通過知識產權保護，改善投資環境，把外資引入到知識型產業中去，如軟件、制藥、生物技術等，有利于重慶經濟結構的調整和經濟發展方式的轉變；另一方面，知識產權保護也有利于重慶企業“走出去”時，形成自主知識產權。

建立中國知識產權

重慶維權中心

記者：《意見》出臺后，我市下一步具體會采取哪些行動？

袁杰：從政府、企業、公眾三個層面上積極推進十大舉措，包括建立中國知識產權重慶維權中心、建立重慶市知識產權服務中心，同時，建立知識產權保護專項資金和引導資金；加大知識產權執法保護打擊力度；整合政府有關部門資源，建立知識產權保護聯合工作機制等。

記者：創建知識產權模范城市，重慶還有多少路需要走？

袁杰：重慶要創建知識產權保護模范城市，至少須補齊三大短板：企業知識產權意識薄弱，知識產權保護存在體制機制難題，知識產權管理人才匱乏。

第三篇：《勞動爭議案例》

案情

勞動爭議一案雙方均不服勞動爭議仲裁委的同一裁決，向法院提起訴訟。

焦點

原告2009年2月與其他員工一起在被告提供的空白合同上簽字，原告提供的勞動合同中的簽署日期并非本人填寫，故該合同應為無效合同，被告應向原告支付包括加班費在內的雙倍工資。被告未為原告繳納社會保險應予補繳。

被告訴（辯）稱，2008年8月10日與原告簽訂了勞動合同，勞動合同已約定社會保險由原告本人自行繳納，所以不同意為原告補繳保險。

被告為支持自己的主張和抗辯向法庭提供證據如下：勞動合同書。

經審理查明，原告于2008年8月11日入職被告處，2009年7月13日原告申請仲裁。

再查，原告工作期間，被告未給原告繳納社會保險。應否支付雙倍工資系雙方當事人爭議焦點。庭審中，被告提供由原告簽字的勞動合同書作為證據，認為合同書真實有效，拒絕支付雙倍工資。原告則稱勞動合同書系按被告要求與其他職工一起于2009年2月簽署但日期并非本人所簽，在簽署時該合同書系空白合同，故該合同書無效，被告應支付原告2008年8月11日至2009年7月10日期間的雙倍工資。

原告同事出庭作證，證明其同日與原告一同補簽的勞動合同，原告陳述內容屬實，被告認為證人具有利害關系，故證明效力較低。

雙方為支持自己的主張所提供的證據及證人佐證在案。

庭審

本院認為：被告應依法履行其法定義務，和諧處理與職工之間的勞動關系。

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

證人知悉簽訂合同的與原告同為被告公司職工的證人作為簽訂合同的親歷者，經過，證言客觀一致，作為勞動者原告已窮盡其舉證手段，故原告所述合同系2009年2月補簽，且補簽時為空白合同的事實本院予以確認，該合同應屬無效合同。簽于合同無效，被告應承擔向勞動者支付2倍工資的法律責任。

判決

原告于2009年2月補簽的勞動合同為無效合同，用人單位應自補簽之日起，依法承擔合同無效的法律責任，原告要求被告支付2009年2月之后的2倍工資訴請不符合法律規定，本院不予支持。被告應向原告支付2008年9月11日至2009年2月27日期間的雙倍工資，繳納2008年8月至2009年7月期間社會保險。

總結

雖說

違反法律、行政法規的勞動合同；

采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

但

簽了合同，哪怕是空白合同，也要承擔簽了合同的責任。

第四篇：勞動合同爭議案例

勞動合同案例

一、2003年張某被無線電廠聘用，雙方自愿簽訂四年勞動合同。合同中約定在工廠工作期間，工廠出資給張某培訓，如張因個人原因辭職或離職，則補償培訓費50%，培訓結束后工作滿一年的按培訓費的20%遞減。當年2月張被派往國外培訓學習2個月，同年9月張辭職，經雙方協議張賠償公司21000元，經書面協議確認后張一次性交清賠償金后辦理完手續離廠。事隔一個月，張反悔認為培訓是工廠的義務，賠償培訓費非個人意愿，要求工廠理賠，并向勞動仲裁委員會提出申訴。您想想，最后勞動仲裁委是如何處理的？最終裁決：? 勞動仲裁委駁回張的請求，原因有二：

1、企業所提供的培訓不是勞動法所規定的一般意義上的職業培訓，不是企業對員工的普通意義上的培訓，而是專業培訓，目的是讓張某學成后回廠，帶動企業發展，給企業創造利潤。企業為員工提供培訓義務也是基于員工為企業盡義務基礎之上，張某片面追求自己享受的權利卻不履行個人應盡的義務是不妥的。

2、雙方勞動合同中有明確規定，且不違反勞動法規，勞動法17條規定勞動者不履行自己的義務也需要承擔相關責任。企業就其本人“跳槽”行為追求賠償是合理合法的。?

啟示：勞動合同中當事人協商確定的權利義務是對等的，互為條件的，只想享受權利不履行義務的是要承擔相應責任的。

二、吳某系某醫院職工,在一次工作期間因故與本醫院職工鄭某發 1

生口角;雙方互毆,致使吳某受傷,住院治療。住院期間醫院減發了其工資。吳某出院后,要求醫院支付其住院期間的工資及津貼,并報銷醫療費用。醫院不同意,認為吳某在工作期面斗毆是違反勞動紀律的行為,致傷住院的一切經濟損失應由個人承擔。吳某認為是在工作地點和工作期間受到的傷害，應認定為工傷,遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）勞動爭議仲裁委員會是否應支持吳某的請求?（2）吳某在醫療期間應享受什么待遇?

答案要點：（1）勞動爭議仲裁委員會不應支持吳某的請求,因為吳某雖是在工作期間和工作地點致傷,但是由于斗毆引起,我國《企業職工工傷保險試行辦法》明確規定,斗毆造成負傷、致殘、死亡的,不應認定為工傷。吳某不能享受工傷待遇,醫院不按工傷報銷吳案醫療費，減發其工資的決定是正確的。（2）吳某在醫療期間可以享受病假工資。

三、趙某系某化工廠催化車間技術工人。1997年4月6日催化車間的2號催化爐發生故障，影響了全廠的生產，急需搶修。車間主任要求所有職工加班，搶修設備。趙某因平時與車間主任小有矛盾，以自己家住太遠，小孩太小沒人照顧為由，不同意加班。因趙某是車間骨干，沒有參加加班，使搶修工作受到一定影響。化工廠經了解得知趙某住處離工廠只有20分鐘路程,其子已滿10歲。于是在征求工會意見后,作出給予趙某警告處分,并扣發半年獎金的處罰決定。趙某認為用人單位決定加班未與工會協商,且本人也未同意加班,不能以違反紀律為由給予處罰,于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,請求撤銷工廠的決定。問題：（1）車間主任是否有權作出加班決定?.（2）勞動爭議仲裁委員會是否應支持趙某的申訴請求?

答案要點：

（1）車間主任有權作出加班決定。因是在生產設備發生故障,影響生產,必須及時搶修的情形下作出的決定,根據我國勞動法的規定可不

受一般情況下加班力日點程序的限制,可以不征求工會和本人的意見。

（2）勞動爭議仲裁委員會不應支持趙某的申訴請求,因為趙某不加班的理由不能成立,在需緊急搶修設備的情況下拒不加班,已違反用人單位的勞動紀律,化工廠作出的處罰決定是正確的。

四、王某與某有責任公司簽訂了為期3年的勞動合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,雙方約定試用期為6個月。1998年6月18日王某向公司提出解除勞動合同,并向公司索要經濟補償金。公司認為王某沒有提出解除合同的正當理由,且解除合同未征求公司意見，未經雙方協商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責任自負,公司不但不給予王某經濟補償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內培訓王某的費用。

問題：

（1）王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?

（2）王某是否可以單方解除勞動合同?為什么?

（3）用人單位應否給予王某經濟補償金?

（4）王某應否賠償用人單位的培訓費用?

答案要點：

（1）不需說明理由。王某在1998年6月18日提出解除勞動合同

時，尚處于試用期內，我國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此王某不需要說明正當理由。

（2）可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期,雙方可以隨時解除勞動合同,因此王某不與用人單位協商單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。

（3）用人單位不應給予王某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的,且不屬于雙方協商解除,我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經濟補償金,試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。

（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。勞動法規定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王某在試用期內揭出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為,依法不應承擔賠償責任。

第五篇：加班爭議案例

2009年十大加班爭議案解析

樓主

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2009年十大加班爭議案解析 特約撰稿 周斌

1．加班需經公司同意，私自延長工作沒有加班費

【案例】 2009年8月1日，李某以未支付其加班費為由，向其所在的北京某大廈有限責任公司下屬的一個餐飲分公司提出解除勞動關系。朝陽區勞動爭議仲裁委員會經調查，發現該大廈的《考勤管理制度》明文規定：“加班須經部門經理批準，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經理、人力資源部經理、總經理簽字后生效。未經批準的超時工作，不計算加班。”而李某雖然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規章制度履行加班手續，不能提供經部門經理批準和有部門經理、人力資源部經理、總經理簽字的證據，因此對李某的加班主張，仲裁委不予采信。

【說法】 用人單位須支付加班工資的前提是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。如果是勞動者自愿性的延長工作時間，不屬于法定意義上的加班，用人單位并沒有支付加班費的義務。《勞動爭議調解仲裁法》第六條明確規定“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據?！卑l生爭議時，如果勞動者主張加班的，仲裁或審判機構一般會審查勞動合同和用人單位的規章制度。如勞動合同、規章制度較為完善，對加班費有明文規定的，可能要求勞動者進一步提供相關的加班證據。如果勞動者不能舉證，將承擔不利的后果。

2．拒絕提供考勤記錄，俱樂部賠償加班費

【案例】 2009年4月，沈陽和平區法院支持員工喬某要求支付加班費的主張，一審判決單位支付加班工資14973元。2006年10月12日，喬某到沈陽某健身俱樂部擔任桑拿部主任，月平均工資1223元。2008年3月31日，喬某與健身俱樂部解除勞動關系，健身俱樂部支付給喬某經濟補償金1550元，但一直沒有支付加班費。喬某認為，她按時上班，平均每月加班14.4天，單位應支付她的加班工資。勞動仲裁裁決健身俱樂部另需支付喬某加班費16891.2元。健身俱樂部不服，起訴到法院。法院認為，由于健身俱樂部未提供喬某出勤記錄，故對于喬某提出平均每月加班14.4天的主張，法院予以支持。

【說法】 與前面李某的案例有所不同，此案中公司的加班制度不健全。《勞動爭議調解仲裁法》還規定了有條件的舉證責任倒置，即“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！笨记诳▽儆谟萌藛挝徽莆展芾淼姆秶M管它只能證明員工在單位，不能證明其加班，但是在加班制度不健全的情況下，裁審機構認定加班事實，往往是有考勤記錄的，由用人單位舉證，以考勤記錄為主，結合其他證據綜合認定；無考勤記錄，但勞動者能提供初步證據證明的，也可能支持其主張。此案中在喬某初步舉證加班后，舉證責任就分配給了用人單位。由于健身俱樂部承認員工打卡上下班，但拒絕提供員工打卡記錄，就要承擔舉證不能的后果，最終法院支持了喬某平均每月加班14.4天的主張。

3．加班費爭議涉及三年，兩年內需單位拿出證據

【案例】 2009年4月，杜先生離開某物業公司后，以物業公司未按國家規定足額支付加班費為由，申請勞動仲裁，要求公司支付他2005年11月至2008年8月的加班工資差額26000元。海淀仲裁審理后，裁決物業公司支付杜先生2006年9月至2008年8月的加班費15704.7元。對此物業公司不服，起訴到海淀法院。海淀法院一審判決物業公司支付杜先生加班費差額10036.7元。2009年9月，北京市第一中級人民法院作出維持原判的終審判決。

【說法】 如果用人單位拖欠勞動者的加班費等勞動報酬，勞動者需在時效期限內提起仲裁，要求用人單位支付，否則將得不到法律的有效救濟。2008年5月1日起施行的《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。盡管在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期的限制，但《工資支付暫行規定》規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?！?實踐中法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前的證據，而只要求用人單位舉證爭議發生之日前兩年的證據，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。此案中杜先生稱物業公司未足額發放2005年11月至2008年8月的加班費，物業公司應對兩年內足額支付加班費負舉證責任，杜先生應對兩年以外物業公司未足額發放加班費負舉證責任。

4．跟班晚自習屬值班，索要加班費被駁回 【案例】 劉先生是北京某大學班主任。該大學安排學生每周一至周五上晚自習，每月向劉發放晚自習補助150元。劉認為，晚自習期間，班主任必須跟班，負責管理班級秩序、處理解決學生的問題，故該大學應按法定標準支付其延時加班工資，而該大學每月支付的晚自習補助150元明顯低于法定標準，故該大學存在克扣加班工資的現象。北京某大學辯稱，晚自習屬于值班性質，且學校已經支付了相應的補貼。北京市順義區人民法院審理后認為，因劉承認其晚自習期間與正常上班期間的工作內容、工作強度存有區別，因此晚自習的性質宜認定為值班，而非加班，在大學已每月發放了值班補助的情況下，其要求大學支付其晚自習加班費及25%的經濟補償金的請求依據不足，故判決駁回原告的訴訟請求。

【說法】 值班與加班確實是兩個不同的概念，雖然兩者都是法定的標準工作時間的延長，也都要經過一定的批準手續，但是值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作；或者雖與勞動者本職工作有關聯，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產性的工作。加班則是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。認定值班與加班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產、經營任務。加班職工與值班職工所享受的待遇是有區別的:加班工資是法定的，而值班報酬則按照單位的內部規章制度執行。由于劉先生跟班學生晚自習的工作內容、工作強度低于正常工作時間，故認定其值班不屬于加班，學校可依據規定向其支付值班費，而不是加班費。

5．上海首例不定時批復案 勞保局被判無過錯

【案例】 2009年2月13日，上海市松江區人民法院對全市首例當事人對勞動部門《企業實行不定時工作制度的批復》提起異議的行政案件作出判決，駁回某鋼板加工公司駕駛員老金的訴訟請求。老金是某鋼板加工公司的專職駕駛員。2007年9月28日，該公司向勞動保障局提出申請，要求對單位的6名駕駛員實行不定時工作制，申請期從同年10月1日至2008年9月30日。第二天，勞保局作出批復，同意該公司對老金在內的6名駕駛員實行不定時工作制，有效期為1年，同時要求該公司對于實行該制度的員工，應在保障其身體健康的基礎上，采用適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假的權利。老金認為，公司采取的每天工作12小時不定時工作制違法。勞保局辯稱，其所作出的批復具體行政行為合法，事實清楚，適用法律正確。第三人稱對原告重來沒有實行考勤制度，原告所稱每天工作12小時沒有事實根據。

【說法】 不定時工時制，類似通常說的彈性工時制，即無法固定上下班時間，不存在遲到和早退，總體不能超過每天八小時、每周四十個小時。根據相關規定，企業對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，如企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員、長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及其他因工作性質特殊，需機動作業的職工，經勞動部門批準可以實行不定時工作制。由于原告從事駕駛員崗位，工作性質具有一定的特殊性，被告審核后同意第三人單位對原告等6名駕駛員實行不定時工作制，該具體行政行為并無不當。經批準實行不定時工時制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。對實行不定時工時制的員工，只有“在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資”，其他時間均不視為加班，企業也不支付加班工資。但需注意的是，特殊工時制須經審批才予以確立；未經審核批準的，即便工作崗位特殊性符合特殊工時制度形態的或者用人單位自行規定的，或雙方約定的均無效，仍然按標準工時制處理。如果單位實行的是不定時工作制，就不能再要求員工每天在標準工作時間上班。

6．員工索要加班費 被強制補休28天

【案例】 入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，2010年1月份每人補休28天，只安排三天上班。據介紹，物業公司工程部主要從事設備維護，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達旦地干活。但除了法定節假日領取三倍工資外，從未領取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出解除合同，余下四人愿意繼續留下。

【說法】 根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款規定，用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：工作日加班，工作日加班按照不低于勞動者本人小時工資標準的150%支付加班工資；休息日加班，休息日加班又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付加班工資；法定節假日加班，法定節假日加班按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付加班工資。其中勞動者本人日標準為：加班工資的計算基數/21.75；勞動者本人小時標準為：加班工資的計算基數/（21.75×8）。需注意的是，用人單位如果安排勞動者在工作日和法定節假日加班的，必須按照法定標準支付加班工資，不能用安排補休的方式彌補。但是如果安排勞動者在休息日加班的，則用人單位有兩種選擇,可以安排勞動者補休，也可以按照法定標準向勞動者。在本案中，公司在2010年1月份安排補休28天并無不當，但是對于勞動合同到期辭職而公司未安排補休的職工，應按法定標準支付加班工資。對于勞動合同未到期提出辭職而公司未安排補休的職工，可在法律規定的30天提前通知期內安排補休，未安排補休或當即解除勞動合同的，應按法定標準支付加班工資。

7．計件工加班費糾紛 九女狀告公司獲支持 【案例】 九名打工妹因在公司做計件工，公司未按多勞多得和休息日補償工資。2009年12月18日，上海市松江區人民法院判決上海某企業公司十日內，支付原告王小姐等9名員工每人加班工資差額，以及25％的補償金共5200余元到7800余元不等的補償。王小姐等9名姑娘都是外來民工，在每周的工作中她們除完成勞動定量外，還超額完成產品件數，而且每周工時超過40小時。從2006年2月至2007年11月期間，公司一直沒有支付王小姐等人的加班工資，故2008年10月，9名女工以追索勞動報酬為由一起訴至法院，要求企業支付加班工資以及25％的經濟補償金。公司認為，公司對員工實行的是計件工資，多勞多得，不存在加班。

【說法】 用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條第一款確定的原則相應調整計件單價。此案中根據被告提供的原告工資匯總表顯示，原告在休息日存在加班并且有相應的產量，但被告未按規定標準支付休息日工資，經法院核算為休息日每人應得4200余元到6500余元不等的加班工資差額。因原告未按規定得到加班工資，故除支付上述加班工資差額外尚需加付25%的補償金。需注意的是，計件工資制只是工資計算方式的改變，而不是工作時間標準的改變。我國實行每周40小時工作制，超過40小時的勞動就應屬于加班。實踐中一些用人單位規定超額完成定額工作量，按照廠方的規定是多勞多得，但這種多勞多得僅適用在法定工作時間內超額完成工作量的情況下。本案中勞動者超額完成定額是在法定工時外完成的。在法定工時外完成的，就應認定為加班，企業應當支付加班工資。

8．房貼計入加班費基數，二審支持員工訴求

【案例】 經過三年比拼，原某在2009年終于拿到了6074.19元加班費及25%的賠償金。2007年3月1日，原某解除與公司的勞動關系，但對公司計算加班費的基數等存在異議。原某認為他的加班工資基數是崗位薪金加住房補貼。而公司只將崗位薪金作加班工資基數。一審法院查明雙方的勞動合同對此進行了約定，公司《福利規章制度》亦對此予以明確，該制度又對員工進行了公示并按此予以履行，故原某要求以崗位薪金加住房補貼核定工資基數沒有法律依據，不予支持。原某不服提起上訴。二審法院審理認為，國家統計局《關于工資總額組成的規定》規定，工資總額包括補貼。而公司的《福利規章制度》規定加班工資基數依崗位薪金為標準，與國家行政法規、規章相抵觸，應將房補一項納入原某的工資基數，故更正原判決中的這一部分，判決該公司支付原某近7000多元的加班工資及其賠償。

【說法】 此案發生在北京，讀者應注意各地的地方性規定。根據《上海市企業工資支付辦法》規定，加班工資的基數按照以下的方式確定，但不得低于上海市人民政府規定的最低工資標準：(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。以上規定如何理解？這里規定的是假期工資基數確定原則，不是假期工資計算原則；勞動者所在崗位（職位）相對應的工資標準是指勞動合同中約定的、按月固定發放的工資；集體合同和勞動合同都對工資有約定的按從高原則確定；集體合同和勞動合同對工資都未約定的，假期工資計算基數按勞動者正常月工資性收入的70%確定。如果此案發生在上海，要看房貼的性質和勞動合同的相關約定，如果房貼是職工福利性質的，原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中也未將其包括在內，這筆房帖未必能夠納入假期工資基數。如果原某勞動合同約定的所在崗位（職位）相對應的工資標準中將其包括在內，或者這筆房貼并非職工福利性質，而是公司與原某特別約定的工資待遇，這筆房帖就應納入假期工資基數。

9．加班費留待明年發，埃頓酒店被指違法

【案例】 20名員工被北京埃頓酒店服務有限公司上海分公司拖欠了共計20萬元的加班費，在多次交涉未果的情況下，他和同伴不得不憤而采取了停工方式希望拿回自己的勞動所得。公司表示錢必須用12個月分期支付，員工如不接受只能待崗。事情發生后，徐匯區總工會、徐匯勞動監察大隊等多方前往埃頓公司，溝通協調后，埃頓公司終于取消原先被員工視為極不合理的支付方式，表示將在2010年3月10日之前分3次分發錢款。

【說法】 《上海市企業工資支付辦法》規定，用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。加班費原則上也應和當月工資一起發放?！渡虾Ｊ衅髽I工資支付辦法》還規定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。” 有的企業想通過用延期支付加班費或年終獎的辦法到達留住人才的目的，這在法律上時行不通的。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。

10．公司不付加班費，員工辭職要補償

【案例】 應聘到廣東某市場研究推廣有限公司擔任客服文員的李小姐，以該公司沒有為她繳納綜合保險及足額支付加班費為由提出辭職。2009年2月4日，李小姐向勞動仲裁委申請仲裁，要求該公司支付工資差額、工資及住房補貼、加班費、出差期間電話補貼及報銷費用、解除勞動合同的經濟補償金并補繳外來從業人員綜合保險。同年3月中旬，李小姐的訴請獲得部分支持。該公司對仲裁確定的應付款已履行完畢。然而，李小姐仍不服仲裁的裁決，于3月底向法院起訴稱，公司應支付加班費。近日，上海市靜安區人民法院判決該公司支付李小姐休息日工資3402.30元和解除勞動合同經濟補償金1000元。

【說法】 一般來說，員工主動辭職單位可以不支付經濟補償的，但如果是員工依據《勞動合同法》第38條規定情形被迫提出辭職的，用人單位也應當支付經濟補償，如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效等情形。此案例提示用人單位，如果存在未及時足額支付加班費，員工可以提出解除勞動合同，并可以要求單位支付經濟補償金。但需注意的是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。在上海的裁審實踐中，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。