第一篇：聘任勞動爭議仲裁員案例

聘任勞動爭議仲裁員案例

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

師某研究生畢業后就去做了律師,執業已有2年,主要從事勞動法方面的各項業務。由于經常在上海市豐臺區勞動爭議仲裁委員會代理案件,師某認識了很多勞動爭議仲裁委員會的仲裁員。2flCl8年《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施后,勞動爭議仲裁案件數量激增,各地的勞動爭議仲裁委員會都感受到了工作量大的壓力。2009年初,上海市各區的勞動爭議仲裁委員會在領導部門的統一安排下陸續開始聘任兼職仲裁員,師某很快就從豐臺區勞動爭議仲裁委員會的工作人員處得到了這一消息。師某也很想做一名兼職仲裁員,一來他在日常的勞動法律業務中積累了足夠豐富的專業法律知識和實務經驗,二來律師的職業特點又能保障自己有擔任仲裁員的時間和精力。然而師某將表格及相關材料報到勞動爭議仲裁委員會后,勞動爭議仲裁委員會的工作人員告訴他,他現在的條件不符合仲裁員的條件。那么,勞動爭議仲裁員應當符合哪些條件呢?

我國《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十條規定，勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。

專業勞動糾紛律師認為，仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：

（一）曾任審判員的；

（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；

（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；

（四）律師執業滿三年的。

所以，勞動爭議仲裁的仲裁員是指由勞動爭議仲裁委員會依法聘任后,專門從事勞動爭議裁決工作的人員,包括專職仲裁員和兼職仲裁員。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,勞動爭議仲裁的仲裁員任職條件主要包括道德素養和業務素質兩方面:

(1)仲裁員的道德素養。仲裁員應當公道正派,這是維護勞動爭議仲裁公信力的前提。

(2)仲裁員的業務素質。

仲裁員應當符合下列條件之一:

①曾任審判員的;②從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的;③具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿5年的;④律師執業滿3年的。這些條件都是為了保證仲裁員隊伍的業務水平,以便更好地開展仲裁活動。上面的案例中,師某作為律師執業只有兩年,不符合法律規定的律師執業應當滿3年的條件。但是師某并沒有氣餒,他下定決心繼續積累處理勞動糾紛的實踐經驗,明年再來申報兼職仲裁員。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第二篇：勞動爭議仲裁員管理制度

勞動爭議仲裁員管理制度

第一條為加強勞動仲裁員的管理，根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的規定，制定本制度。

第二條本制度所稱勞動仲裁員（以下簡稱仲裁員）是指勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）聘任的處理勞動爭議的工作人員，分為專職仲裁員和兼職仲裁員。

第三條仲裁員應具備的基本條件：

（一）擁護黨的路線方針、政策、堅持四項基本原則；

（二）堅持原則，秉公執法，作風正派，勤政廉潔；

（三）具有一定的法律、勞動業務知識及分析、解決問題和獨立辦案的工作能力；

（四）從事勞動爭議處理工作三年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的工作五年以上，并經過專業培訓；

（五）具有高中以上文化程度，身體健康，能堅持正常工作。

第四條市縣（市）區仲裁員須經市勞動保障部門培訓后由省勞動保障行政部門考核認定，并頒發勞動仲裁員資格證書。

第五條各級勞動仲裁委員會委員自被政府任命之曰起具有仲裁員資格。

第六條取得仲裁員資格，并符合仲裁員應具備的基本條件，方可由各級仲裁委員會根據實際情況聘任為仲裁員，仲裁員每次聘期為三年。

第七條仲裁員實行定期考核制度，市仲裁委員會每年對仲裁員進行定期培訓。聘期滿三年時，對仲裁員工作情況、業務水平進行考核，考核合格者，辦理續聘手續。

第八條取得仲裁員三年內，如未被仲裁委員會聘任或雖被聘任但每年參加辦案少于二次者，取消仲裁員資格。

第九條仲裁員在聘任期內因工作調動或其它原因，不能履行仲裁員職責的，仲裁委員會予以解聘。

第十條被取消仲裁員資格，若再次取得仲裁員資格，須重新參加培訓，考試和資格認定。

第十一條仲裁委員會和勞動保障行政部門對仲裁員實施監督管理，對仲裁員執行公務中的違法亂紀行為，應根據情節輕重，按照《中華人民共和國勞動爭議處理條例》第三十八條和《勞動爭議仲裁委員會組織規則》第二六條的規定處理。

第三篇：仲裁員聘任規定

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仲裁員聘任規定

第一條 目的條款

為了進一步規范和完善仲裁員聘任工作，加強仲裁員隊伍建設，提高仲裁員素質，根據《中華人民共和國仲裁法》、中國國際經濟貿易仲裁委員會和中國海事仲裁委員會《章程》和《仲裁規則》的有關規定，特制訂本規定。

第二條 仲裁員的條件

中國籍仲裁員應當具備以下條件：

1、熱愛仲裁事業，公道正派、品行高尚，堅持獨立公正辦案原則；

2、從事仲裁工作滿8年，或者從事律師工作滿8年，或者曾任審判員滿8年，或者從事法律研究、教學工作并具有高級職稱，或者具有法律知識、從事經濟貿易等專業工作并具有高級職稱或者具有同

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贏了網s.yingle.com 等專業水平；

3、擁護仲裁委員會章程，愿意遵守仲裁委員會仲裁規則、仲裁員守則以及仲裁委員會其他有關規定；

4、掌握一門外語并可以作為工作語言，少數知名人士可適當放寬；

5、能夠保證仲裁辦案時間；

6、仲裁委員會規定的其他條件。

外籍仲裁員應當具備以下條件：

1、熱愛仲裁事業，公道正派、品行高尚，堅持獨立公正辦案原則；

2、具有法律、經濟貿易、科學技術或海商海事等專業知識和實際工作經驗；

3、擁護仲裁委員會章程，愿意遵守仲裁委員會仲裁規則、仲裁員守則以及仲裁委員會其他有關規定；

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4、掌握一定的中文知識，少數知名人士可適當放寬；

5、仲裁委員會規定的其他條件。

在港澳臺人士中聘任仲裁員，參照外籍仲裁員條件。

第三條 仲裁員的申請

申請擔任仲裁委員會仲裁員的，應當向仲裁委員會提交下列文件，并確保提供材料的真實、準確：

1、申請書和簡歷；

2、一至兩名仲裁委員會仲裁員、專家或者教授的書面推薦意見，少數國內和國際知名人士可不提交推薦意見；

3、必要時，應提交所在單位的書面意見。

第四條 仲裁員的聘任

仲裁委員會收到申請材料后，仲裁委員會秘書局對申請材料進行

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贏了網s.yingle.com 初步審查后，提交仲裁委員會仲裁員資格審查考核委員會審查；仲裁員資格審查考核委員會審查通過后，提交仲裁委員會主任會議審核。仲裁委員會主任會議審核通過后，由仲裁委員會發給聘書，報中國國際商會備案并在有關報刊上公告。

仲裁委員會經審查決定不聘任的，可以不說明理由。

第五條 仲裁員的任期

仲裁員每屆任期三年。

第六條 仲裁員的續聘

仲裁員任期屆滿后，仲裁員資格審查考核委員會根據仲裁員在任期內履行職責情況和仲裁委員會工作需要提出是否繼續聘任的意見，由仲裁委員會主任會議決定。

第七條 仲裁員的解聘

仲裁員任期未滿，仲裁員不愿意繼續擔任仲裁員的，或者因嚴重違反《仲裁法》、《仲裁規則》或《仲裁員守則》不稱職的，或者由于其他原因需要解聘的，經仲裁員資格審查考核委員會審查并經仲裁

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贏了網s.yingle.com 委員會主任會議通過，仲裁委員會有權解聘。

有下列情形之一的，構成不稱職：

1、受到刑事處罰或嚴重行政處罰的；

2、隱瞞應當回避的事實，導致嚴重后果的；

3、無正當理由不參加合議、調查滿三次的；

4、無正當理由不到庭參加開庭審理的；

5、在案件審理中，有違仲裁員的公正立場，多次受到仲裁委員會警告的；

6、審理案件嚴重遲延的；

7、向當事人透露本人看法或者仲裁庭合議情況的；

8、違反仲裁員勤勉審慎義務，不認真閱卷，不熟悉案情，拒絕撰寫裁決書，嚴重不負責任的；

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9、徇私舞弊，枉法裁決的；

10、私自會見當事人，接受當事人請客、饋贈或提供的其他利益的；

11、代人打聽案件情況、請客送禮、提供好處和利益的；

12、私下聯絡同案仲裁員，不顧事實和法律，人為制造多數意見，為當事人謀求不正當利益的；

13、故意曲解事實和法律并執意支持一方當事人的請求和主張或堅決反對一方當事人的請求和主張的；

14、因仲裁員在履行仲裁員職責中的故意行為或者重大過失行為，導致裁決被撤銷或者不予執行的；

15、其他違反《仲裁法》、《仲裁規則》和《仲裁員守則》，情節嚴重的。

第八條 仲裁委員會的通知義務

仲裁委員會決定不續聘或者解聘仲裁員的，應給予書面通知，可

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贏了網s.yingle.com 酌情決定是否說明理由。

第九條 繼續履行職責

未被續聘或者非因不稱職而被解聘的仲裁員，對尚未審結的仲裁案件，可以繼續履行仲裁員職責,直至仲裁程序結束。

第十條 仲裁員名冊

仲裁員聘任后，由仲裁委員會印制中英文對照的仲裁員名冊。

仲裁員名冊，中國籍仲裁員按照姓氏拼音、外籍仲裁員按照姓氏字母順序排列。

第十一條 仲裁員的通知義務

仲裁員在任期內有工作單位、通訊地址、聯系電話、電子郵件地址等變化的或長期出國等情況的，應及時或提前通知仲裁委員會秘書局或秘書處。

第十二條 解釋

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本規定由仲裁員資格審查考核委員會負責解釋。

第十三條 生效

本規定于2005年1月24日經仲裁委員會主任會議修訂通過，自2005年3月1日起生效施行。原《關于聘任仲裁員的規定》同時廢止。

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第四篇：勞動爭議案例（范文模版）

勞動爭議案例

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:30

李先生向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱其于2005年5月1日進入某電子（中國）有限公司福建分公司任銷售部經理至今，合同期至2011年4月30日，月工資人民幣4000元。單位忽以未完成當年市場銷售指標為由，于2009年8月31日通知其解除勞動合同并為其辦理退工手續。李先生認為，公司的市場銷售指標周期要到2009年底，當時市場銷售情況頗為順利，因此公司的做法顯失公平。他要求公司支付違法解除的賠償金人民幣3.6萬元。公司辯稱，李先生負責公司所屬產品在福建及華東地區各家電賣場的銷售，進展緩慢，他作為銷售部經理負有主要責任。況且，2009年6月以來，產品銷售工作更顯滯后，如銷售目標無法如期完成，公司財政狀況將受很大影響，為此不得已換人擔任銷售部經理，以保證銷售指標如期完成。

本案爭議焦點：一是違法解除如何界定，二是賠償金如何計算。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:40

首先，《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條及四十二條詳細規定了用人單位可解除以及不得解除勞動合同的各種情形。公司解除李先生勞動合同的理由，是李先生負責的銷售工作進展緩慢無法達到預期目標，屬于《勞動合同法》第四十條關于勞動者不能勝任工作的解除范疇。此項規定中，解除程序還有經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作以及提前三十日以書面形式通知兩個環節。

筆者認為，公司提出的福建及華東地區各家電賣場產品銷售工作進展緩慢，李先生作為銷售部負責人確實負有責任,但可否就此直接解除合同?公司對其主張負有完全的舉證責任,需提供充分的有效材料予以證實,并依據雙方所簽勞動合同中關于解約的約定,才能以此為由解除勞動合同。否則，該解約理由無法成立。而且，公司未履行培訓或調整工作崗位以及提前書面通知的程序。因此，公司違法解除行為成立。

福建-HR-丁丁(823315825)12:02:57

其次，《勞動合同法》第八十七條規定，違法解除的賠償金應按經濟補償標準的二倍向勞動者支付。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金；月工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資；同時，計算經濟補償金時還需考慮月工資以及補償年限的封頂標準。第二十五條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付賠償金的不再支付經濟補償。

李先生的月工資為4000元，在公司工作4年又4個月，依據《勞動合同法》，公司應支付經濟補償金標準是4.5個月工資，違法解除的賠償金是經濟補償標準的二倍，故應支付李先生違法解除賠償金3.6萬元。

第五篇：經典勞動爭議案例分享

經典勞動爭議案例

（一）恢復勞動關系與支付賠償金在審理案件中的“靈活度” 案情簡介：

李某訴稱，2004年6月14日，與A公司建立勞動關系，任廣告總監。9月6日，雙方訂立期限一年的勞動合同，月均工資稅后63 000元。期限屆滿后雙方存在事實勞動關系，實行標準工時制，但未續簽合同。自建立勞動關系始，每天加班3小時，公司未支付過加班費。自2008年1月始至同年9月27日期間，公司安排李某在法定節假日加班8天、雙休日加班75天，也未支付加班費。

2009年5月31日，公司封閉了李某的辦公場所，并通知李某解聘。11月20日，李某向仲裁委申訴，要求訂立無固定期限勞動合同、支付未訂立勞動合同雙倍工資差額等。

2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。李某認為，公司未依法與其訂立書面勞動合同，應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同；李某存在加班事實，公司應依法支付加班工資及25%的經濟補償金；公司違法解除勞動關系，應支付自2009年6月1日始至2011年3月20日期間的工資及25%的經濟補償金。故李某起訴要求恢復勞動關系，并訂立無固定期限的勞動合同，支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額693 000元，支付自2004年6月14日始至2009年5月31日期間的平日加班工資1387 296元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間的法定節假日加班工資69 517.2元及25%的經濟補償金，支付自2008年1月至同年9月27日期間雙休日加班工資434 482.5元及25%的經濟補償金，支付自2009年6月至2011年3月20日期間的工資1 366 448.25元及25%的經濟補償金。

A公司辯稱，李某所訴雙方建立勞動關系的時間、任職、工資標 準屬實。2004年9月，雙方訂立期限一年的勞動合同，并約定期限屆滿自動續延。2008年1月，雙方再次續簽勞動合同，期限至2010年12月31日屆滿。依照公司制度，總監以上高管人員加班不支付加班工資。勞動合同存續期間，李某嚴重失職，給公司造成巨大損失。

法院一審：

經審理查明，2004年6月14日，雙方建立勞動關系，李某任廣告總監，月均工資稅后63 000元。同年9月6日，雙方訂立勞動合同，期限至2005年5月31日屆滿。2009年5月27日，公司以李某嚴重失職為由，解除勞動合同，雙方發生爭議。同年7月，李某向仲裁委申訴。2010年5月，仲裁委未在法定期限內結案，李某向法院起訴。

訴訟中，就2008年1月后雙方是否訂立有書面勞動合同的事實，公司出示了《勞動合同》及《續簽勞動合同確認表》，《勞動合同》署名李某、公司訂立，訂立日期為2008年1月1日，勞動合同期限自訂立日始至2010年12月31日屆滿。《續簽勞動合同確認表》記載人事部門已將上述期限的書面勞動合同交由李某簽收。經質證，李某不認可《勞動合同》、《續簽勞動合同確認表》為自己簽名。經雙方選定，法院委托司法鑒定機構對簽名進行鑒定。

2010年10月，鑒定中心出具《司法鑒定意見書》，鑒定結論為無法判斷李某的簽名樣本與檢材上“李某”的簽名為同一人書寫。經質證，李某認可鑒定結論，公司認為該鑒定結論并未否認證據中的簽名為李某親筆書寫，應推定為李某簽名。雙方均表示不要求就該爭議再次進行司法鑒定。

訴訟中，雙方均認可公司的規章制度規定總監以上職務人員加班不支付加班費。但李某認為該條規定違法，并就其加班的事實出示了如下證據：廣告部考勤報告單、加班報告單及加班交通費申請單等。在2004考勤報告單上記載李某加班439.32小時，領導審批意見欄有公司副總張某簽名，批注按公司規定總監以上沒有加班費。在2005考勤報告單上記載李某加班712小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注只做考核評定用。在2006考勤報告單上記載李某加班794.24小時，領導審批意見欄公司副總張某簽名，批注李某要注意對員工加班要嚴格控制，公司規定總監以上沒有加班費。經質證，公司副總張某認可簽名的真實性。對2007的加班事實，李某出示了署名廣告部年中考勤統計審批表復印件，在該考勤報告單上記載李某加班718小時，在部門領導審批欄加蓋有小型圓章，字樣為公司媒介統計長孫某。李某稱該表的原件已交公司存檔，但未舉證。經質證，公司不認可復印件的真實性。對2008的加班事實，李某出示了署名公司董事長吳某簽批的員工加班報告單，記載李某平日加班561小時、公休日加班385小時、法定節假日加班64小時，期限自2008年1月日始至2008年9月3日，并在備注欄書寫有廣告部工作加班及奧運會項目啟動到運營結束期間的加班。經質證，公司董事長吳某否認該報告單為自己簽批，但證明李某在上述期間每天平均加班3小時，具體哪天無法確認。在法定節假日、雙休日至少存在3小時的加班。對2009的加班事實，李某出示了加班交通費申請單，記載李某因制定公關計劃和相關管理規則預算等，在2009年1月1日至同年4月30日期間加班312小時，批準人署名范某。經質證，公司總經理范某否認該單的簽名為自己書寫。經雙方選定，法院委托鑒定機構對爭議證據的簽名進行司法鑒定。2011年3月，該中心出具文書司法鑒定書，認定爭議的簽名屬公司總經理范某本人書寫。經質證，公司不認可司法鑒定結論，但未出示反證。

對公司解除合同的理由，公司出示如下證據：

1、業務流程的有關規定、合同管理辦法、業務分工規則、廣告部總監崗位說明書。證明李某作為廣告總監的崗位職責包括與廣告公司進行財務核算、確保正確付款，監督戶外廣告的投放、交涉漏報、錯登、錯播、不正常狀態等，一旦發生應通過營業部以書面形式給客戶滿意解釋并采取必要措施等。經質證，李某不認可該證據，稱李某的 職責只負責廣告發布，不負責其他事項。

2、公司與鎮江某公司的戶外廣告發布合同、付款申請表、戶外廣告登記申請表、調查談話筆錄、關于鎮江某客戶戶外廣告事宜的情況說明、出差申請表、民事裁定書、委托代理協議、律師費發票等。證明在鎮江廣告項目中李某未能履行監督戶外廣告發布的職責，未及時發現鎮江公司違約行為，在客戶提出投訴后也未妥善處理，造成客戶提前終止與公司的合作，同時與鎮江某客戶也發生爭議、公司財產被查封，造成公司經濟損失25000元。該項目糾紛在2009年4月結束。經質證，李某不認可該證據，稱李某沒有失職，已經和鎮江公司談判并向公司領導匯報，后由法務部處理。

3、公司與美華公司的合同書、公證書、補充協議書、匯票、解約協議、發票等。證明李某在該項目中未履行確保正常付款的職責，未支付美華公司的廣告款，美華公司與公司解除合同，造成公司經濟損失56萬元。該項目糾紛結束于2008年底。經質證，李某不認可該證據，稱自己已按時申請付款，延期付款非李某所致。

4、聲明、公司與東方公司的戶外廣告發布合同。證明2008年8月李某代表公司與東方公司談判過程中撕毀對方保留的合同原件，給公司的商譽造成惡劣影響。經質證，李某承認聲明是本人書寫，但合同實際非李某撕毀，書寫聲明為公司利益考慮。為證明其主張，李某出示了署名東方公司出具的證明。東方公司證明撕毀合同是自己公司職員不慎撕壞，與李某無關。公司不認可東方公司的證明的真實性，并稱李某本人書寫的聲明屬直接證據，其證據效力高于東方公司證明。

5、員工手冊及公證書。證明公司在2007年12月依法通過民主程序制定員工手冊，并已經通過電子郵件向包括李某在內所有員工送達。員工手冊規定，員工因故意或者重大過失造成公司財產損失超過1000元或者嚴重損害公司聲譽的，公司可以解除勞動合同。經質證，李某不認可該證據真實性，稱未收到員工手冊。

6、解除勞動合同通知書及公證書。證明因李某存在嚴重失職行為，2009年5月27日公司依據員工手冊決定解除與李某勞動關系，并通過電子郵件、EMS、辦公室張貼等方式向李某及其指定聯系人送達解除勞動合同通知。經質證，李某不認可該證據，稱未收到解除勞動合同通知，并出示照片證明2009年5月31日公司將其辦公室查封，6月3日找HR詢問，得知公司解除勞動關系的決定。公司認可解除李某勞動關系的事實，但不認可照片的真實性。

7、李某名片印刷確認單及證明兩份。證明李某的電子信箱為limou@com.cn，公司通過該電子信箱向李某發送員工手冊、解除勞動合同通知等。經質證，李某不認可該證據。

8、某公司就鎮江項目的投訴郵件及照片，證明在鎮江項目中李某失職。經質證，李某不認可該證據。

訴訟中，李某提出訴訟保全申請，要求查封公司住所地房屋一套，并提供擔保。法院于2010年6月作出民事裁定書，查封了A公司所有的上述房屋一套。一審法院觀點：

關于在2008年1月1日雙方是否訂有書面勞動合同的爭議，司法鑒定中心做出鑒定結論，法院對該司法鑒定中心的鑒定結論依法認定。根據該司法鑒定結論無法判斷爭議簽名屬李某書寫，應視為雙方未依法訂立書面勞動合同，公司對此的抗辯意見不能成立。現李某要求公司支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立勞動合同雙倍工資差額，符合法律規定，予以支持。關于2007李某的加班情況，李某雖出示相應證據，但該證據不屬原件，無法比對辯認，本院依法不予認定。

關于是否支付其他時段的加班工資的問題，訴訟中，根據雙方陳述可證明公司的規章制度規定，總監以上高級管理人員加班不支付加班費；在李某出示的加班證據中，公司相關負責人已有按公司規定總監以上沒有加班費、只做考核評定用的批注，可證明雙方對考勤報告單、中方員工加班報告單及加班交通費申請單的用途均有明確專 項約定；且由于工作時間的安排具有一定的自主性，因此企業高管人員實行不定時工作制，即不存在加班問題。故李某要求支付加班費，依據不足，本院不予支持。《勞動合同法》中雖規定，勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但根據公司出示的證據，不能直接證明李某任職期間存在嚴重失職行為，公司解除雙方勞動關系依據不足。現李某要求恢復勞動關系，符合法律規定，本院予以支持。

關于李某要求訂立無固定期限的勞動合同的請求，自《勞動合同法》施行后至2009年5月底，雙方未訂立書面勞動合同的期限已滿一年，應視為用人單位與勞動者為無固定期限勞動關系。但李某要求判決雙方訂立無固定期限的勞動合同，無法律依據。

關于李某要求公司支付自2010年6月始至2011年3月20日期間的工資問題，公司解除勞動關系依據不足，但李某在上述期間未提供勞動亦客觀存在，法院酌定參照2010年北京社平工資三倍由公司支付李某的工資損失。

一審法院判決如下：

1、恢復李某與公司的勞動關系；

2、公司向李某支付自2008年2月始至同年12月期間未訂立書面勞動合同二倍工資差額693000元；

3、公司向李某支付自2009年6月始至2011年3月20日期間的工資損失270980元；

4、駁回李某的其他訴訟請求。

法院二審：

二審法院主持調解，雙方最終簽訂達成和解，確認公司與李某之間的勞動關系于2009年5月31日解除，公司支付經濟補償金人民幣300萬元。

問題探討：

1、未簽訂勞動合同，有哪些罰則？雙倍工資最多付幾個月？

2、解除勞動合同，要遵循哪些“游戲規則”？

3、仲裁或訴訟時，員工非要恢復勞動關系，公司非要解除勞動關系（拒絕員工上班），法院通常如何考量？

4、哪些解除合同情況下，需要報紙公告送達？

經典勞動爭議案例

（二）違法解除勞動合同后，競業限制協議有無拘束力？

案情簡介：

1999年3月，張某入職某公司，雙方于2009年3月15日簽訂了無固定期限勞動合同，其中約定：“張某在離職后2年內不得到與公司在業務上有競爭關系的其他企業任職，也不得自營與公司有競爭關系的同類產品或業務。公司將每月按月工資60%的標準支付競業限制補償，如張某違反競業限制義務，違約金為應得全部競業限制補償的兩倍。”公司自2009年1月至12月共支付張某工資20萬元。2011年3月13日，雙方勞動關系解除。

張某曾以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、工資等為由提起勞動仲裁申請，仲裁委查明事實后，認定公司違法解除與張某的勞動合同，并以此裁決該公司支付違法解除勞動合同的賠償金416,667元以及相應的未休年假工資17000元。該仲裁裁決因雙方當事人均未向法院起訴而發生法律效力。

之后張某又提起仲裁，主張公司解除勞動關系后，其自行履行了競業限制義務，公司應按照雙方約定的2年的競業限制期限支付競業限制補償。

但公司則主張，張某離職時該公司并未支付張某競業限制補償金，且該公司的解除行為已被判定為違法解除，故張某應明知無需再履行競業限制義務。張某對此不認可，并主張自2011年6月17日仲裁期間才明確得知公司拒絕支付競業限制補償金。

仲裁委員會裁決：

1、公司支付張某2011年3月17日至2011年6月17日已履行競業限制義務期間的經濟補償費30000元；2 駁 回張某的其他請求。張某和公司均不服裁決，起訴至法院，張某起訴在先。

2011年6月20日，公司向張某發出《無需履行競業限制通知書》，張某認可于2011年6月22日收到該通知書。

法院一審：

在本案中，劉某與公司在合同中約定了競業限制條款合法有效，對雙方均具有約束力；且公司未能提供證據證明劉某于離職后有從事違反競業限制義務的行為，故其應該支付劉某競業限制補償金。

法院認為，劉某自2011年3月16日離職之日起、至劉某明知公司拒絕支付競業限制補償或者公司明確告知劉某無需履行競業限制義務時止，來確定競業限制補償金的支付期限為妥。公司雖主張曾經明確告知劉某無需履行競業限制義務，但未能提供證據予以證明，且劉某對此不認可，故對其主張不予采信。而公司關于以不支付競業限制補償金的方式告知劉某無需履行競業限制義務的主張以缺乏證據。

本案中，可以查明的事實為劉某于2011年3月17日提起仲裁申請，要求公司支付競業限制補償金及經濟補償金，仲裁委于2011年6月17日開庭審理此案。根據現有證據材料顯示仲裁庭審日期為劉某明確知曉公司拒絕支付競業限制補償的時間，故認為以該日期作為劉某履行競業限制期間的結束時間為委。綜上，可以認定公司應支付劉某2011年3月17日至2011年6月17日期間的競業限制補償金。

案例評析：

1、本案爭議焦點：違法解除合同，或者員工辭職以后，競業限制協議是否還有效？

2、在某些情況下，企業和員工在勞動合同或者競業限制協議中，并沒有約定補償數額，或者離職后企業未及時向員工支付競業限制補償金。根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持”。

3、用人單位違法解除勞動合同后，勞動者是否依然受競業限制協議的約束呢？根據相關司法解釋，“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持”。

在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的（注：相當于“違約金”），人民法院應予支持。

勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。也就是說，不是交了違約金就能解決一切問題的。