第一篇：人力資源管理專家談如何選擇打工單位 城市 行業(yè)

人力資源管理專家談如何選擇打工單位 城市 行業(yè)(How to choose the job.Human resource management experts to talk about how to select the working units)

同學老王2000年從央企副總的崗位上辭職，前往上海、北京、珠海等地發(fā)展，12年來歷任多家公司的人力資源管理部經理，主要負責人才的招聘工作。今年夏天回到家鄉(xiāng)，同學們才有緣相聚。在同學們的追問下，談起了打工者應聘時應遵循的兩大原則。為了自己能夠備忘，也為了與大家分享，現整理如下：

一、中庸之道

（一）如何根據工資選擇應聘單位

如果將10家單位給你的工資從低到高排序，你應該選第幾位？一般人一定會選擇工資最高的第十位。但是老王告訴我們：應該選第5位和第6位。

一個崗位的工資高低會受到什么因素的影響？第一、本地區(qū)人均工資水平或消費水平。第二、應聘該崗位的人員數量。第三、工作環(huán)境，包括：工作的勞動強度或安全程度等。第四、企業(yè)的效益。在這四個因素中，企業(yè)的效益一般與制定工資水平的高低沒有關系，因為沒有幾位老板愿意將掙得的利潤與員工分享而給予員工較高的工資；本地區(qū)人均工資水平或消費水平這一因素可以不考慮，因為在同一城市這一因素是相似的；于是這四個因素中就只有工作環(huán)境和應聘人員的多少這兩大因素決定了這一崗位的工資水平。

還是用前面那一個由高到低排序的例子來講解。給予你工資水平出現由高到低的排序的原因，一定是因為工作環(huán)境的逐漸惡化造成的能夠適應該崗位的人員數量的逐漸減少所造成的，這也就是說，相似的崗位給予你的工資越高，工作環(huán)境就越差。至于說高精尖人才掙錢比較多的現實，我們要知道，在每一個企業(yè)，高精尖人才往往不及1%，眾多的企業(yè)多是由這1%的高收入人帶領著那些低收入的人員在工作的，同時這1%的人才多是由年齡在35—45歲的既有經驗又有學歷的人員所組成的。

所以，對于90%的求職者來說，我們應該將多家應聘單位給予你的工資水平排序，如果有10家應聘單位，我們將10家單位給你的工資從低到高排序，我們應該選第5位和第6位。

這樣一來，一些高收入的工作崗位，包括了諸如高的勞動強度、沒有節(jié)假日、潛在的危險、玩法律擦邊球等現象。要知道，這些企業(yè)多是用高工資來刺激你來

為它“賣身”，他們榨取的不僅僅是利潤，他還榨取了你的幸福，你的人生。所以在這樣的單位工作，它摧毀的是你終生的幸福。比如如果讓你每天工作12小時，沒有節(jié)假日，你能受得了嗎？你連牲畜都不如呀！你這樣工作1個月，你就會出現煩躁不安的情緒。人一旦煩躁不安，你就會和同事們鬧矛盾，回家后和老婆吵架，這樣一來你天天如此你能受得了嗎？你老婆不會和你離婚嗎？富士康不就是一個先例嗎？

找工作和招標其實是一樣的道理。我們知道社會上的各種工程招標，如果有10家商家前來投標，我們都是按報價由低到高排列后，再從中選擇第五位、第四位加以調查比較后確定，因為第四、第五位才代表了社會的平均水平和實力。應聘時我們選擇第五、第六位，也是因為他的勞動強度或安全程度、技術含量居中，一般人能夠適應，又較那些給予我們工資較低的幾乎人人都可以勝任的那些崗位更有前途、又能學到知識。

（二）、如何選擇就業(yè)城市

一個人的幸福感，一大部分來源這個人收入與支出的比值；這個比值越大，人們就越有幸福感，相反就沒有幸福感。當你把辛辛苦苦掙來的錢全部用于吃飯的時候，你的心理將很不踏實。但是你消費都少不是你能說了算的，而是由這座城市的貧富分化程度決定的。

在國家沒有給予我們準確的貧富分化數據的前提下，我們自己也可以估算一下。你可以到某個城市的大型超市，這個超市最好是位于市中心，可以為城市的各個階層的人士提供日常生活的貨源。而后你到超市的賣酒專柜，將價格排位在前五名的酒的價格相加算出一個均價A，而后將排位在最后五位的酒的價格相加算出平均數B。看A和B比值D。D越大，說明這個城市的貧富分化越大，D越小說明這個城市的貧富分化程度越小。貧富分化大的城市會因為貧富分化的現象拉動了你的人民幣的消費，貧富分化小的城市會因為貧富分化的現象減少你的人民幣的消費。貧富分化小的城市適合于打工者生存，但是過小的貧富分化程度，往往使這一座城市缺乏活力或前途，為此我們們還是選擇中位城市。

比如，我們考察了十座城市，我們按貧富分化程度按照由低到高排列，我們選擇排位在第五、第四或第六的那座城市去打工，這樣的打工性價比最高。

（三）、如何選擇行業(yè)？

中國的經濟因為計劃性的原因，總是呈現出此起彼伏的現象，演繹著“十年河東十年河西”的現實。所以對于行業(yè)的選擇不必太在意，跟著興趣走就是了，人生60年，我們總能趕上好時候。

二、1.6原則

在社會的許多事情中我總認為存在著一種奇怪的1.6現象。本來好的事情，突破1.6倍就要出事。比如，對于一名員工，本來16天的工作任務，你如果讓他10天干完，即便你給他加薪，他也會牢騷滿腹，并且工作質量也難于保證。

在找工作時，也存在著1.6倍現象。類似的工作崗位，其收入或給予你的工資一旦超過社會平均值的1.6倍時，其中必然有詐。

下面我再說一個現實，我們知道：一個企業(yè)一般分為總經理、總監(jiān)、部門經理、主管、職員，共有五層管理層次，或者有的企業(yè)分為高層領導決策層、中層管理層、基層執(zhí)行作業(yè)層三個管理層次。這一企業(yè)中，看這相鄰的這兩個管理層，當自己上一層次的一把手的收入是自己所在層次一把手收入的1.6倍時，人性的野蠻、陰險等就開始來了，于是這一企業(yè)就變成了一個小人當道或小人猖獗的企業(yè)，為員工的生存和發(fā)展帶來了極其惡劣的影響，這樣的企業(yè)終究也不會長久。

所以，我們在選在應聘崗位時，應該盡可能的避開這一類型的企業(yè)，它不適合人的生存。

另外，我們應該如何選擇老板呢？一個如狼似虎的老板僅僅會將你視作牲畜，你又有什么前途和安全感可言呢？所以我們在選擇老板老板時，一定要看這個老板是不是有利他精神、是不是有正義感、是不是擁有腳踏式的品行。當然這三點之中，擁有正義感和利他精神最重要。還有，俗話說：店大欺客、奴大欺主。對于一些大的企業(yè)，老板們的狂妄自大導致的視員工如草芥的現象在目前中國還沒有辦法，還是防著點為好。

第二篇：著名人力資源管理專家

中國人民大學出版社11月新書快遞07號

著名人力資源管理專家

中國人民大學勞動人事學院程延園教授最新推出

《勞動合同法及實施條例之HR應對》

變挑戰(zhàn)為機遇

化風險巧應對

守法律強管理

員工即生產力

書名：勞動合同法及實施條例之HR應對

書號：978-7-300-09870-8

主編：程延園

開本：16 開

頁數：196頁

出版時間：2008.1

1定價：32.00

◆ 本書賣點 ◆

? 寫給企業(yè)HR經理的最好《勞動合同法》及實施條例的讀本

? 權威人力資源管理和勞動法專家程延園教授領銜主編

? 為人力資源主管提供了化解風險和靈活應對的策略

◆ 作者簡介 ◆

程延園中國人民大學勞動人事學院教授、博導

中國人民大學勞動關系研究所副所長，國內著名的勞動關系和人力資源管理專家。兼任中國勞動關系研究會副會長，人力資源和社會保障部中央國家機關直屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會委員，中國企業(yè)聯合會雇主工作委員會專家委員。曾作為美國國務院國際交流訪問學者，訪問康乃爾大學、斯坦福大學等高等學府；曾在伯克利大學、英國華威大學、德國馬普研究所等海外大學和研究機構講學。2003年應邀出席在德國柏林舉行的第13屆國際產業(yè)關系大會。迄今出版著作20余部，并在國內外學術刊物發(fā)表論文80余篇。2007

年入選教

育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”。

為大唐集團、中國兵器集團總公司、人保財險、永煤集團、山東冠魯集團、武漢郵科院、中國質量報社、中國科學院國科控股集團公司、中國有線電視網絡公司、北京軍區(qū)總醫(yī)院等單位提供勞動關系和人力資源整合制度設計、人員分流安置方案、績效考核和薪酬體系設計。為華信惠悅，中國移動、國家郵政局、國家電網、國電集團、中國建設銀行、王府井集團公司、白云機場、三星集團、NEC、中國鋁業(yè)、國家海洋局、科技部、北京航天航空大學等國內數百家著名企業(yè)、跨國公司和單位提供勞動關系和人力資源管理培訓咨詢。◆ 內容簡介 ◆勞動合同法及實施條例的頒布對企業(yè)人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，勞動合同法頒布后的一系列**就是明證，而勞動合同法實施條例的頒布則將很多爭論一錘定音。對于企業(yè)管理者和人力資源主管，如何面對挑戰(zhàn)，變挑戰(zhàn)為機遇，就是本書希望告訴您的。本書通過介紹勞動合同相關的方方面面，通過典型案例剖析，具體而生動地為您展現了勞動合同法及實施條例帶來的挑戰(zhàn)和機遇，作者作為人民大學勞動人事學院教授，尤其為企業(yè)指出了應對的策略，愿讀者們能夠學以致用，從容應變。

◆ 編輯推薦 ◆

◎勞動合同法追求的終極目標是構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，這與企業(yè)人力資源管理的目標是一致的，從長遠講，勞動合同法有利于企業(yè)整理管理水平的提升，但短期來講，實際上更多的是挑戰(zhàn)和考驗。

◎企業(yè)如何趨利避害，依法管理，變挑戰(zhàn)為機遇，利用勞動合同法的契機進一步規(guī)范人力資源管理，避免勞資沖突，建立和諧勞動關系，已經成為人力資源管理人士的關注重點。◎勞動合同法及其實施條例的頒布和實施，將對企業(yè)人力資源管理產生深遠的影響和挑戰(zhàn)，預示著用工成本科學預算和人力資源管理法制化時代的到來。

◎勞動合同法對企業(yè)的用工機制，人力資源的“選、育、用、留、裁”都進行了規(guī)范和調整。企業(yè)人力資源管理活動如何適應勞動關系法律的新調整？如何順應勞動關系立法變化趨勢，對人力資源制度進行修訂和完善，是每一個人力資源管理者面臨的新挑戰(zhàn)。

◎可以說，《勞動合同法》是人力資源管理的圣經，為所有人力資源管理活動提供了法律基準和底線，HR經理應當精熟勞動法律，把握契機，全面提升管理水平。◆ 讀者定位 ◆

社會大眾，企業(yè)人力資源管理經理等

◆ 建議上架 ◆

人力資源管理/法律

第三篇：談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實施，并部分結合了大型地質勘察單位展開了探討。

關鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領域的一個新出現的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導來開展有關人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進行系統地設計與實施，以增強企業(yè)競爭能力并實現企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠實現其目標的各種活動。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標導向性，即促進組織績效最大化。作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現今，實施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統人力資源管理在許多方面有本質的區(qū)別，具體表現為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務的處理上。在帶有國有基因的地質勘察單位，行政輔助性的人力資源管理往往占據上風，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務。具體到地質勘察單位，通過強化和支持企業(yè)的經營活動，諸如傳播人力資源管理技術、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質量改善以及其他經營目標得以實現，2．指導思想上的區(qū)別

傳統的人力資源管理以成本導向作為其指導思想，工作的重點是盡量降低人力成本，精簡人事經費，因此在企業(yè)的實踐中往往輕視工作本身。對于地質勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務部門，突出強調自身的“顧客”和“產品”，強調以顧客服務為工作導向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關聯的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務部門的直線經理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實施，對于長期受科層制弊端影響的地質勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統的人力資源管理將資本、產品、品牌、技術以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關鍵投資。強調對人力資源的動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，達到人與事的系統優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。在日常經營管理中，大型地質勘察單位因受傳統人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責放在與員工聯系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務管理人員身上。因此，無論是地質勘察機構自身的技術人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調動起來。

三、企業(yè)如何實施戰(zhàn)略人力資源管理

實質上，企業(yè)構建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內在聯系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實施過程中，有著不同的要求：

1．目標與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當今迅速變化的環(huán)境中，構建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當長的一個時期內的市場競爭優(yōu)勢，引導企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負責人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應的權威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團隊精神、領導風格等其他一系列正式的制度安排。

2．實施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實施中應遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當企業(yè)面對的市場機遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團結合作的協調的管理系統才能

發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現代企業(yè)在人力資源管理中應與時俱進，注重風險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關系，以此來應對國際國內競爭。

參考文獻：

[1] 杰弗里·梅洛著,吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004

[2] 李保元.現代企業(yè)人力資源管理精要.經濟科學出版社,2002

第四篇：談企業(yè)人力資源管理

談企業(yè)人力資源管理

摘要：“人員是企業(yè)最大的資產，一個組織同另一個組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質。”彼得·德魯克在《管理任務、責任、實踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業(yè)中起到了至關重要的作用。本文著重探討了人本管理的含義、基本要素及主要內容，在此基礎上提出了企業(yè)如何實現人本管理。

關鍵詞：企業(yè)管理 變革 創(chuàng)新 人本管理

“管理即是處理人的關系”。這是英國著名企業(yè)家、經濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業(yè)，還是只有幾個人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。

從二十世紀九十年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)把提高品質和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是，管理學者們開出了一個救世秘方——企業(yè)執(zhí)行力。他們把管理改善得不

到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結果。這使得滿腹經綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標的達成。我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業(yè)能否持續(xù)經營，就是看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新，就是看企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才；企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才，就是看企業(yè)是否能營造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化；企業(yè)能否營造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化，就是看老板能否培養(yǎng)和選拔出能繼承和發(fā)展其優(yōu)良傳統和文化的核心人才。

企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚已有的優(yōu)良傳統以及從企業(yè)發(fā)展過程中總結出來的好的獨特經驗，驅除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優(yōu)良工作作風；形成良好的企業(yè)人際關系和風氣；再通過有效的激勵政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產生出超強的企業(yè)凝聚力。而有一種企業(yè)經營模式，在二十一世紀初逐漸地被管理階層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生關懷、人員激勵、人才開發(fā)等一些新的理念。它的出現在很大幅度上提高了企業(yè)的生產效率。

一、人本管理的含義

人本管理是企業(yè)近些年來興起的一種新的管理理念。它就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實現人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。

二、人本管理的基本要素

1.人。在企業(yè)的經營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理，對企業(yè)存在的問題要學會觀察、分析、判斷和決策，運用自己的權威和手中的權力進行管理。作為管理客體，要充分發(fā)揮自己的能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。

2.環(huán)境。主要包括物質環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質環(huán)境是指企業(yè)的廠房、工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動等，這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境，主要是指管理環(huán)境或者說人際關系環(huán)境。這關系著員工的向心力，昭示著企業(yè)發(fā)展的動力，是影響員工工作積極性和企業(yè)長遠、持久發(fā)展的最根本的因素。

3.文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化淺層的行為

文化，即企業(yè)員工在生產經營“學習娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化，即企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等意識形態(tài)并與此相適應的制度、規(guī)章、組織機構等深層的精神文化即企業(yè)在生產經營中形成的獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念。

4.價值觀。它是指企業(yè)在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實施管理、順利實現企業(yè)目標的前提和保障條件。企業(yè)應努力營造適合本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系，使其發(fā)揮相應的作用。

三、人本管理的主要內容

1.人同此心——建立和諧的人際關系。良好的人際關系是實施人本管理的基礎。很難想象在一個人際關系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關系不僅包括企業(yè)內部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府部門關系的和諧。

2.人盡其才——以激勵為主積極開發(fā)人力資源。人本管理，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵就是要激發(fā)人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從兩方面采取措施。

3.人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉變，同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是

傳統意義上的管理者即管理別人。當然，不可能每個人都是企業(yè)的管理者，但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴和權利，事事尊重人、關心人，愛護人。

四、企業(yè)如何實現人本管理

總的來說，實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人。

1.尊重人。沒有一個人，不論是領導還是普通員工都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應有的權利理，應受到尊重。要把人的價值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首創(chuàng)。

2.依靠人。現在多數管理者已經認識到決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為都是由人來進行的，人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競爭力。

3.發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調動員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務。

五、小結

知識經濟時代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強調以物的管理轉向重視對人的開發(fā)，是管理領域一次變革和創(chuàng)新，而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活

力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理的“人本管理”方式，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。

第五篇：人力資源管理行業(yè)調研報告

人力資源管理行業(yè)調研報告

摘要:在現代管理中，人力資源管理在企業(yè)管理中越來越突現出它的重要性，如何使員工在企業(yè)中發(fā)揮最大的潛能各盡所能為企業(yè)帶來更大效益和作用已經成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關注的一個重要問題。人力資源管理行業(yè)的現狀和發(fā)展值得研究。

關鍵詞:人力資源 管理 調研

我們清楚的知道，在經濟全球化背景下，區(qū)域競爭對象主要表現在對人才、資金和市場三方面的競爭。人力資源是區(qū)域競爭力的構成要素，是衡量區(qū)域發(fā)展水平的一個重要指標。全球化給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)之一是需求多樣化和價值觀多樣化，對人才的需求是最大的本文從需求動機的角度出發(fā)，根據人力資源管理的現狀，結合人力資源多樣性的特點，探求未來人力資源管理的發(fā)展趨勢。在了解人力資源的各方面時，首先應看到人力資源的現狀，就是社會對人才的需求很大，但中國整體國民素質不高，導致部分專業(yè)人才缺失。

然而，正因為這個，我們也看到了人力資源管理專業(yè)的未來發(fā)展前景是很好的。首先是對人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高，而且職業(yè)資格準入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區(qū)分開來，并且人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統構建。所以，面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養(yǎng)質量，持繼擴大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

一、人力資源管理的現狀和發(fā)展

人力資源管理就是現代的人事管理，即組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。

人力資源管理的模式：工業(yè)模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。米爾科維克和布德羅提出的。

人力資源管理的功能：歸納、維持、開發(fā)、激勵。

人力資源管理的目標包括最終目標和具體目標。人力資源管理的最終目標就

是要有助于實現企業(yè)的整體目標，對企業(yè)進行管理的目的就是要實現企業(yè)既定的目標，因此人力資源管理的目標也應當服從和服務于這一目的。但是最基本的目標都是一樣的，那就是要創(chuàng)造價值以滿足相關利益群體的需要。在最終目標下，人力資源管理還要達成一系列具體目標：保證價值源泉中人力資源的數量和質量；為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境；保證員工價值評價的準確有效；實現員工價值分配的公平合理。

人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃；職位分析；招聘錄用；績效管理；薪酬管理；培訓與開發(fā)；員工關系管理。

人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業(yè)績效。在人力資源管理只能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現和提升企業(yè)的績效，這是一個重要作用。

（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。在人力資源管理只能正常發(fā)揮情況下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現，這個作用目前收到了人們更多的重視。

（一）存在的問題

改革開放近20年來，中國文盲人口規(guī)模持續(xù)大幅度下降，同時，我國三次產業(yè)從業(yè)人員整體文化素質均得到持續(xù)提高。

首先，中國人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質與發(fā)達國家相比差距明顯。但是高中文化人口比重低是人力資源素質提高的“瓶頸”。而且目前中國人力資源存在量大質低的問題，集中表現在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三產業(yè)從業(yè)人員整體文化程度不適應現代產業(yè)、行業(yè)結構升級的要求，管理人員與專業(yè)技術人員隊伍的整體素質與發(fā)達國家存在較大差距。目前，我國城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農村尚處于普及初中和小學教育階段。隨著文化層次的提高，地區(qū)間相對差距呈現相應擴大的趨勢。

（二）解決方案

從人力資源狀況看教育發(fā)展的趨勢大力發(fā)展高等教育培養(yǎng)大批高層次創(chuàng)新人才：我們要深化高等教育改革，大力發(fā)展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養(yǎng)質量，持繼擴大研究生層次的培養(yǎng)規(guī)模。

加速普及高中階段教育，突破人力資源開發(fā)的“瓶頸”：大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質的關鍵。

構建完善的全民終身學習體系，提高整體國民素質：創(chuàng)新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓體制的完善和運行效率。

（三）中國人力資源管理發(fā)展前景

隨著中國經濟的不斷發(fā)展，人們越來越多的關注人力資源這個問題，為什么關注這個問題？因為我們在中國經濟不斷發(fā)展的過程中，清晰的認識到人才才是支持我國經濟持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的核心要素。離開人什么事情都做不成了。

基于這樣的認識，加強人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關注，人力資源管理的實踐活動越來越提升，人力資源管理工作在企業(yè)、社團、組織中的地位日益上升，企業(yè)、社團、組織越來越認識到人力資源管理工作對企業(yè)、社團、組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發(fā)生了根本性的變化。

未來人力資源管理的發(fā)展方向基于中國經濟的進一步發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略實現的要求，將呈現出以下幾個方面的典型特征。

1、對人力資源從業(yè)者的執(zhí)業(yè)技能要求越來越高

人力資源管理職能的轉變，要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業(yè)經理人的培養(yǎng)機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

2、職業(yè)資格準入制度開始全面走上正確的軌道

我國政府也深刻認識到人才培養(yǎng)與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據我國人力資源管理工作的發(fā)展現狀，為確保人力資源管理工作者的工作質量，為企業(yè)發(fā)展保駕護航，經國務院授權，國家勞動部于2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學合理地將人力資源從業(yè)工作者，按執(zhí)業(yè)技能并經考試鑒定確認為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。

并向經國家勞動部組織培訓并考試通過的人員頒發(fā)相關等級的執(zhí)業(yè)證書。該證書將作為國家唯一認可的執(zhí)業(yè)資格證書進入行業(yè)準入制度。這一制度的出臺，引起了國內人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標志著我國人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進程。國家對人力資源管理工作者職業(yè)價值的充分肯定與認可。職業(yè)資格準入制度必將極大的推動人力資源管理工作質量的全面提升。

3、人力資源和人力資本將區(qū)分開來

未來的發(fā)展企業(yè)需要更加關注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關鍵問題。為達到這個目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創(chuàng)新，包括企業(yè)文化的重塑與再造、包括團隊組成人員的整體技能提升、開發(fā)與培養(yǎng)等。但是，這要求人力資源從業(yè)者清晰的知道不同崗位人員的崗位價值系數。大家都很清楚，對于一個企業(yè)或組住來說，不同崗位人員在不同的企業(yè)發(fā)展階段，其對企業(yè)戰(zhàn)略實現的貢獻系數是不一樣的。這要求我們人力資源從業(yè)者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻系數有效的區(qū)分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區(qū)分開來。人力資本將成為企業(yè)最寶貴的核心競爭要素的組成部分。在企業(yè)中一般應包括：職業(yè)經理人、核心部門的管理者、技術創(chuàng)新者。

4、人力資源管理體系需要整體創(chuàng)新并系統構建

基于新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業(yè)團隊整體上保持持續(xù)不斷的活力，并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實現。

參考文獻張德，《人力資源管理》，企業(yè)管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學出版社劉遠我，人才測評——方法與應用[M]．北京：上電子工業(yè)出版社 4?fr=ala0