第一篇：淺議淮安鹽行業人力資源管理

淺議淮安鹽行業人力資源管理

內容摘要：鹽業體制改革越來越近，對整個行業的影響無疑是深遠的，它將使鹽業企業失去舊有的壟斷優勢，完全置身于激烈競爭的市場經濟大潮中?；窗阐}行業如何應對來自國內外同行的沖擊，保持自身持續發展的步伐。筆者從人力資源管理這一獨特視角，通過對企業經營機制和人員思想觀念，人力資源戰略以及績效激勵機制等方面的分析，為本地鹽業國企應對未來不確定因素提供了切合實際的對策。

關鍵詞：鹽業體制改革人力資源管理市場經濟

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定財力、物力相結合的人力進行合理的管理、組織和調配，使之保持最佳比例，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜。隨著世界經濟全球化和鹽業體制改革的推進，企業之間的競爭日趨激烈，而競爭的根本是人才的競爭，客觀現實需要鹽業企業把人力資源的開發和利用擺到重要的戰略位置。作為淮安鹽業企業，應緊緊圍繞生產經營工作，服務于企業改革發展大局，大力加強人力資源管理，從戰略角度提出對策，走出一條有自身特色的淮安鹽業發展道路。

一、目前淮安鹽行業人力資源管理現狀

（一）當前鹽行業人力資源管理的基本情況

1、全市鹽業系統共有管理機構1個，專營批發企業5個，真空制鹽生產企業3個，鹵水生產企業3個，包裝企業1個，研究所1個，現有職工近3000人。目前執行鹽業公司與鹽務管理局兩塊牌子一套人馬的政策，淮安市鹽務管理局負責全市鹽業行業管理、食鹽專營和鹽政執法工作，接受淮安市政府和江蘇省鹽務管理局雙重管理，以市政府管理為主。2010年4月，根據《淮安市人民政府機構改革方案》，改制組建淮安市經濟和信息化委員會，整合劃入市經貿委內貿管理。

2、管理水平尚處在改制前的低水平階段，沒有能提升企業管理價值，不能適應產權多元化、業務拓展、項目投產帶來的新變化?？茖W化、規范化、精細化管理還不夠高，信息化建設尚未成為運營管控的有效手段?！笆濉睂⑹腔窗阐}業企業調整產業結構、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期，更是淮安鹽業加快做大做強的戰略機遇期，面對未來淮安鹽企任重而道遠。

（二）淮安鹽行業人力資源管理存在的主要問題

1．企業行政機構臃腫，思想觀念滯后

（1）在由計劃經濟向市場經濟的轉型中，鹽業企業機構設置不能有效的適應市場的需要。以淮安某鹽企為例，全公司不過136人，其中機關行政管理人員占到58人，基本上與一線生產技術人員持平，機關設置了10個科室，人員配備更是三五個人就設一個部長和副部長，有的科室只有一名員工，其余均為干部。人員配置極不合理，日常工作仍沿襲政府機關以前的工作作風，上班一份報紙、一杯茶，打開電腦偷偷菜，其工作效率可想而知。

（2）行業內不少人對日益窘迫的市場競爭環境認識不足，尤其對人才的競爭加劇缺乏心理準備。人員思想極不統一，絕大多數人仍停留在“等、靠、要”的落后階段，形式主義、平均主義盛行，絕大多數工作都只停留在口頭上，抱著得過且過的思想，憑借著那一點僅存的壟斷優勢渡日。

2．企業人力資源素質不適應市場發展要求

目前淮安鹽業企業絕大部分人員都是改制前的老工人，多數未接受過繼續教育，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握最新的科學技術。管理人員大多也未受過正規的專業管理教育，對市場經濟的運作要求了解不透，普遍缺乏市場經驗。據調查表明，當前淮安鹽業企業的一線工人中大專以下學歷比重達80%，企業人力資源管理干部中研究生學歷的僅占1%，大學本科學歷也只有25%。一系列因素致使企業生產效率低下，技術創新只停留在口頭上，嚴重阻礙了企業發展，知識更新勢在必行。

3．專業人才流失嚴重

淮安鹽企由于用人機制不健全，激勵手段單一等原因，許多專業技術和骨干人員另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。任親為賢現象嚴重，提拔晉升完全憑主觀好惡來決定，致使真正有能力做事的人受到冷落，溜須拍馬之輩卻平步青云。很多工作沿用舊有的工作規范，不注重現有優秀鹽業人才的價值。這一落后的用人機制使企業人心渙散，不能形成團結一致的向心力，真正有志之士頻頻流失，企業失去發展的動力源泉。

4．績效考核和激勵手段不科學

企業沒有建立包括人才測評、績效考核、薪酬管理等內容的激勵機制，缺乏科學量化的考核體系，使人員的選拔、聘任、培訓、晉升等工作因沒有科學的依

據。薪酬結構單

一、機械，考核方法缺乏有效性。各層次員工收入沒有拉開差距，對于當前緊缺的井礦鹽地質人員，特別是中高級技術人才收入與所做的貢獻嚴重偏離，難以使他們保持長久的工作激情與奉獻精神。同時工資平均主義也助長了部分職工的惰性，影響企業人才潛能的發揮。目前在定崗、定編、績效管理等方面沒有一套完整的人力資源管理制度，沒有能體現員工在管理、專業技術方面的多向發展空間，使員工自身價值不能隨企業效益的提升而提升，個人目標與企業目標脫節。

5．一線員工權益得不到保障，企業文化停留于形式

無論是制鹽車間還是采輸鹵車間，企業一線工人的工作多是在高分貝高噪音、高溫、高壓等環境下，長期下來極易形成不可逆轉的職業危害。但多數企業沒有對此形成足夠的重視，員工的必要勞動保護用品如耳罩、防塵面具等配備不齊，嚴重有損員工的身心健康。企業不立足于人本管理，沒有認識到企業文化是企業最重要的無形資產和一種獨特的戰略經濟資源，只停留于表面形式。企業的核心價值觀不明確，使企業文化所具有的動力導向、凝聚力得不到發揮，職工的責任感和忠誠感成為空談。

二、存在問題原因剖析

（一）管理者思想觀念的問題

1．淮安鹽業企業由于長期在食鹽專營計劃經濟體制的制約下，人們缺少憂患意識、風險意識，“官本位”、“等靠要”的思想依然存在，市場危機意識不強。片面的認為人力資本一次投入，終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本保障體系和制度，在人力資源管理方面仍受計劃經濟體制所形成的思維模式的影響，滯后的管理水平對鹽企經濟效益的影響已逐漸顯現，致使自身體制的轉軌以及落后的傳統的思想觀念跟不上市場經濟的發展變化。

2．淮安多數鹽業企業把人力資源管理看成是簡單的人事管理，仍在由黨群工作部或勞資科來管理，把這一工作看成是招工、調動、發工資、辦理退休等簡單的重復的事務性工作，很少深層次去考慮人力資源管理在戰略上的重要意義。較少長遠規劃人力資源配置，挖掘人力資源潛力，沒有把人力資源視為人力資本。市場化的運營機制還沒有建立，缺乏基于貢獻評價的分配激勵機制和必要的競爭與淘汰機制。人才總量、結構和素質還不能適應轉型創新率先發展的要求，從而

影響到人力資源的質量，最終影響到企業的經濟效益。

（二）運營體制的問題

1、受計劃經濟體制影響，本地鹽企與淮安市政府的責、權、利關系有待進一步理順，往往以人力為成本，以事為中心，注重現有人員的管理。企業人力資源管理與開發只能隨著改革的調整而逐步轉換。使得現階段的企業人力資源管理仍在按計劃經濟條件下的管理模式去進行不斷補充和完善，在一定程度上制約了企業其他資源的有效利用，因而管理開發效果欠佳。

2、這種體制下，本地鹽業企業根本無法引進競爭，建立讓人滿意的激勵機制和分配制度，很多現代人力資源管理的手段無法得到很好的利用，如薪酬方面，熟練專業技術人員與新分配來的大學生工資收入相差不多，同等學歷而不同崗位的員工收入相差無幾，考評指標簡單粗放、主觀性太強。晉升方面，更是沒有職業生涯發展規劃，沒有崗位輪換和工作豐富化設計，基本上是一崗定終身，有用的專門鹽業人才流失較多，職工發展空間極小。

三、加強淮安鹽行業人力資源管理建設的對策

（一）轉變思想觀念，加強人力資源戰略管理

現代人力資源管理把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，注重開發人的潛能，促使人的能力的提高與全面發展。目前，淮安鹽業企業應以貼近終端市場、降低成本費用為導向，運用現代的信息技術和科學的管理手段，實現企業經營在成本、質量、服務等方面根本性的改善。按照精簡高效的原則，優化調整組織管理架構，調研形成政企分開模式下的組織機構改革方案，不斷提高組織運行效率，推動形成權利、義務和責任相統一，管人管事管資產相結合的管理體制。人力資本已作為判斷一個企業規模和實力的主要標志，這就要求企業廣納賢才、知人善任，積極吸引外部人才，同時重視挖掘內部人才，樹立競爭開放的用人機制，建立與現代企業要求相匹配的人力資源管理制度。

（二）進一步完善培訓體系

淮安鹽業企業要充分利用科研院所、高等院校等社會力量，以及互聯網絡資源來開展員工的各項培訓工作。強調與實踐工作相結合，強化專業技術與企業管理的在職培訓。對于企業生產經營工作中存在的薄弱環節，對相關人員進行有專門的業務技能培訓。不論是技術業務還是管理培訓，都要有現實性和一定的前瞻性，能充分體現市場經濟發展的客觀需要，同時要及時對培訓效果進行評估，不

留于形式走過場。加快本企業培訓體系的建設，采取內外部培訓相結合的方式，識別培訓中的共性與個性問題，建立一套與當前企業實際相搭配的培訓體系。

（三）建立科學的人才開發管理制度

淮安鹽業企業要完善競爭性選人用人機制，擴大選人范圍，改進選人辦法，探索組織調配與市場配置相結合的有效方式，建立競爭擇優、能上能下、人盡其才的選人用人制度。在區域公司推行認標、議標、競標制度，在縣級分公司全面推行經營者競聘上崗的制度。在總結經驗的基礎上全面推開，進一步深化用人機制改革。把培養、引進、使用人才作為“十二五”發展的根本大計，作為創新創業的靈魂工程。對高層次專業技術人才、精細化工、客戶經理、連鎖店長等關鍵崗位的高技能人才建立人才綠色通道，對資本運營、精細化工、節能環保等專業人才，實行特事特辦，“零門檻”引進。疏通職業發展通道，鼓勵各類優秀人才脫穎而出。

（四）實行明確的獎懲機制

結合淮安鹽業實際打破以往的以級別定薪的慣例，加大風險獎勵力度，逐步建立以業績、市場、客戶為導向的薪酬分配制度。加大對非鹽產品經營的獎勵力度，推動分配向市場一線和骨干人員傾斜，打破收入上的平均主義，體現能者多勞、多勞多得的激勵導向。進一步完善現有的薪酬分配方案，充分調動員工的工作積極性。實行明晰的績效管理，深化績效考核制度改革，設計和推行與市場經濟接軌的考核制度，堅持任期考核與年度考核相結合、定期考核與日?？己讼嘟Y合，逐步縮短考核周期，試點建立以半年為基礎的考核體系，增強考核的針對性與實效性。

（五）以人為本，形成特色鹽業企業文化

企業應樹立以人為本的核心理念，著力解決涉及職工群眾切身利益的矛盾和問題，化解不安全不穩定的因素，才能得到長遠的發展。作為淮安鹽企應嚴格遵守《勞動法》、《工會法》等法律法規，完善職工民主管理、企務公開制度，有效落實職工的知情權、參與權、表達權和監督權。切實改善職工生活條件，建立健全勞動關系協調機制和職工工資正常增長機制，努力實現職工收入增長與企業經濟效益增長同步。各級鹽企管理者只有以人為中心，以文化做引導為根本手段，潛移默化的影響員工的意識和行為，激發員工的主觀能動性，使其產生責任感和歸屬感，與企業同命運共呼吸，完全的融合在一起，從而形成獨具特色的鹽業企

業文化。

面對新的機遇和挑戰，淮安鹽業企業應積極轉變思路，堅持“人力資源是第一資源”的理念，把人力資源管理與相關的企業改革配套推進，不斷優化組織結構。與時俱進、努力創新，建立獎懲分明的激勵約束機制，健全完善績效考核制度，合理配置人力資源，逐步形成一套科學合理、行之有效的人力資源管理開發機制。從而使淮安鹽行業在未來的市場競爭中立于不敗之地，獲得持續、快速、健康的發展。

主要參考文獻：

1.向勇

2.黨文焰

3.朱國文

第10期

4.李芝山

3期

5.楊麗君

2000年第6期

《工會論壇》2003年第4期《中國井礦鹽》2008年第4期《企業管理》2006年《績效管理是人力資源管理的核心》《企業改革與管理》2007年第《企業文化在人力資源管理中的作用》《安徽電力職工大學學報》

《國企人力資源存在的問題與對策》《對鹽業企業人力資源管理的思考》《國有企業戰略人力資源管理的挑戰和對策》

第二篇：人力資源管理行業調研報告

人力資源管理行業調研報告

摘要:在現代管理中，人力資源管理在企業管理中越來越突現出它的重要性，如何使員工在企業中發揮最大的潛能各盡所能為企業帶來更大效益和作用已經成為各級管理者，尤其是企業高層管理者共同關注的一個重要問題。人力資源管理行業的現狀和發展值得研究。

關鍵詞:人力資源 管理 調研

我們清楚的知道，在經濟全球化背景下，區域競爭對象主要表現在對人才、資金和市場三方面的競爭。人力資源是區域競爭力的構成要素，是衡量區域發展水平的一個重要指標。全球化給人力資源管理帶來的挑戰之一是需求多樣化和價值觀多樣化，對人才的需求是最大的本文從需求動機的角度出發，根據人力資源管理的現狀，結合人力資源多樣性的特點，探求未來人力資源管理的發展趨勢。在了解人力資源的各方面時，首先應看到人力資源的現狀，就是社會對人才的需求很大，但中國整體國民素質不高，導致部分專業人才缺失。

然而，正因為這個，我們也看到了人力資源管理專業的未來發展前景是很好的。首先是對人力資源從業者的執業技能要求越來越高，而且職業資格準入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區分開來，并且人力資源管理體系需要整體創新并系統構建。所以，面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養質量，持繼擴大研究生層次的培養規模。

一、人力資源管理的現狀和發展

人力資源管理就是現代的人事管理，即組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。

人力資源管理的模式：工業模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。米爾科維克和布德羅提出的。

人力資源管理的功能：歸納、維持、開發、激勵。

人力資源管理的目標包括最終目標和具體目標。人力資源管理的最終目標就

是要有助于實現企業的整體目標，對企業進行管理的目的就是要實現企業既定的目標，因此人力資源管理的目標也應當服從和服務于這一目的。但是最基本的目標都是一樣的，那就是要創造價值以滿足相關利益群體的需要。在最終目標下，人力資源管理還要達成一系列具體目標：保證價值源泉中人力資源的數量和質量；為價值創造營建良好的人力資源環境；保證員工價值評價的準確有效；實現員工價值分配的公平合理。

人力資源管理的基本職能：人力資源規劃；職位分析；招聘錄用；績效管理；薪酬管理；培訓與開發；員工關系管理。

人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業績效。在人力資源管理只能正常發揮的前提下，它將有助于實現和提升企業的績效，這是一個重要作用。

（2）人力資源管理與企業戰略。在人力資源管理只能正常發揮情況下，它還有助于企業戰略的實現，這個作用目前收到了人們更多的重視。

（一）存在的問題

改革開放近20年來，中國文盲人口規模持續大幅度下降，同時，我國三次產業從業人員整體文化素質均得到持續提高。

首先，中國人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質與發達國家相比差距明顯。但是高中文化人口比重低是人力資源素質提高的“瓶頸”。而且目前中國人力資源存在量大質低的問題，集中表現在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三產業從業人員整體文化程度不適應現代產業、行業結構升級的要求，管理人員與專業技術人員隊伍的整體素質與發達國家存在較大差距。目前，我國城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農村尚處于普及初中和小學教育階段。隨著文化層次的提高，地區間相對差距呈現相應擴大的趨勢。

（二）解決方案

從人力資源狀況看教育發展的趨勢大力發展高等教育培養大批高層次創新人才：我們要深化高等教育改革，大力發展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養質量，持繼擴大研究生層次的培養規模。

加速普及高中階段教育，突破人力資源開發的“瓶頸”：大力發展中等教育是提升整體人力資源素質的關鍵。

構建完善的全民終身學習體系，提高整體國民素質：創新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓體制的完善和運行效率。

（三）中國人力資源管理發展前景

隨著中國經濟的不斷發展，人們越來越多的關注人力資源這個問題，為什么關注這個問題？因為我們在中國經濟不斷發展的過程中，清晰的認識到人才才是支持我國經濟持續、穩定、健康發展的核心要素。離開人什么事情都做不成了。

基于這樣的認識，加強人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關注，人力資源管理的實踐活動越來越提升，人力資源管理工作在企業、社團、組織中的地位日益上升，企業、社團、組織越來越認識到人力資源管理工作對企業、社團、組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發生了根本性的變化。

未來人力資源管理的發展方向基于中國經濟的進一步發展及企業戰略實現的要求，將呈現出以下幾個方面的典型特征。

1、對人力資源從業者的執業技能要求越來越高

人力資源管理職能的轉變，要求人力資源從業者不能僅局限于人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業技能。

2、職業資格準入制度開始全面走上正確的軌道

我國政府也深刻認識到人才培養與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據我國人力資源管理工作的發展現狀，為確保人力資源管理工作者的工作質量，為企業發展保駕護航，經國務院授權，國家勞動部于2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學合理地將人力資源從業工作者，按執業技能并經考試鑒定確認為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。

并向經國家勞動部組織培訓并考試通過的人員頒發相關等級的執業證書。該證書將作為國家唯一認可的執業資格證書進入行業準入制度。這一制度的出臺，引起了國內人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標志著我國人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進程。國家對人力資源管理工作者職業價值的充分肯定與認可。職業資格準入制度必將極大的推動人力資源管理工作質量的全面提升。

3、人力資源和人力資本將區分開來

未來的發展企業需要更加關注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關鍵問題。為達到這個目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創新，包括企業文化的重塑與再造、包括團隊組成人員的整體技能提升、開發與培養等。但是，這要求人力資源從業者清晰的知道不同崗位人員的崗位價值系數。大家都很清楚，對于一個企業或組住來說，不同崗位人員在不同的企業發展階段，其對企業戰略實現的貢獻系數是不一樣的。這要求我們人力資源從業者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻系數有效的區分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區分開來。人力資本將成為企業最寶貴的核心競爭要素的組成部分。在企業中一般應包括：職業經理人、核心部門的管理者、技術創新者。

4、人力資源管理體系需要整體創新并系統構建

基于新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力，并有效的支持企業戰略實現。

參考文獻張德，《人力資源管理》，企業管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學出版社劉遠我，人才測評——方法與應用[M]．北京：上電子工業出版社 4?fr=ala0

第三篇：酒店行業人力資源管理趨勢研討會

2011年酒店行業人力資源管理趨勢研討會報告 2011年8月18日下午兩點，我在蘇州市會議中心參加了2011年酒店行業人力資源管理趨勢研討會。

會議內容主要分為三個部分，第一，人力資源管理發展趨勢分析；第二、人力資源管理信息化訴求及實現方案；第三、酒店行業人力資源管理信息化典型案例分析。

第一，酒店行業的趨勢分析。對酒店行業而言，未來企業之間的競爭力更大程度上是管理能力的競爭，是精細化管理水平的競爭。人力資源管理部門借助信息化手段，簡化當前繁瑣的事務性工作，轉而集中精力關注企業戰略，為企業的發展提供咨詢服務與分析，這是未來人力資源管理的方向與目標。

第二、人力資源管理信息化訴求及實現方案。從宏觀環境來分析，目前酒店行業受到的挑戰有

1、未來將迎來新一階段的金融危機。

2、隨著投資于消費的增長，企業盈利下降，經濟內生性增長動力明顯減弱。

3、潛在的勞動糾紛，增長了企業的運營成本。

4、人力資源管理工作要求提高了。

5、隨著人口紅利的減弱，人才競爭加劇。然而酒店行業也有許多機會，如

1、美歐日大規模市場刺激計劃。

2、4萬億內需刺激經濟計劃。

3、適度寬松的財政政策。

4、充足的應屆畢業生供應量。

5、原材料價格的回落等。人力資源信息化實施方案，優化人力效率，提高企業績效，尋找新市場和發展新機會。經濟危機下中國企業人力資源管理的主要趨勢就是要快、準、穩。

第三、酒店行業人力資源管理信息化典型案例分析，舉例兩家酒

店通過使用暢捷通軟件，提高了人力資源管理效率，增強了企業的戰略競爭力。

未來人力資源發展是要加大人力資本研發，預測人才需求，適時儲備人才，通過高績效文化，建立員工、組織精神內涵。

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式?？茖W管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內容的是()（工作業績；教育經歷；個人信息；工作經歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網絡招聘優點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內部選拔的缺點有()（容易抑制創新；容易出現不公正現象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數；關注政府有關部門發布的?；保證企業支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據科學；計算統一；方法先進；內容協調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規范的內容包括()（崗位員工規范；定員定額標準；崗位培訓規范；崗位勞動規則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業人力資源規劃從內容上看，可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網上查詢；觀察法）

背景調查的內容包括()。（應聘者的工作經歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節省時間；提供后續選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發讀者的興趣；促使求職的行動；創造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內部提拔；重新聘用）

企業員工分類方式包括()。（按職業；按專業；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優化；能級；系統)

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現場觀測；面談；書面調查）

企業組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經濟性；系統性；及時性）

從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為()。（戰略規劃；人力資源費用規劃；人員規劃；組織規劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內部招募優點的是()。（費用較高）

(內因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

(態度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。（共同發展原則）

()被稱為是企業的“憲法”。（企業基本制度）

根據生產總量核算定員人數屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規范）

崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了()。（基本依據）

人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規劃實質上是()。（企業各類人員需求的補充規劃）

()是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養）

企業管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。（主動開發型）

在管理技術上，現代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現代人力資源管理是()。（戰略與戰術相結合的）

在管理方式上，現代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現代人力資源管理是()。（動態管理）

在管理內容上，現代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創新能力運營體系。（創新能力結構體系）

()是人力資源開發的最高目標。（人的發展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規劃實質上是()。（所有人力資源規劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發目標的特性。（針對性）