第一篇：人力資源管理選擇判斷(已排序)

人力資源網考答案電子版(已按首字母排列,選擇和是非分開排序)

1()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓

2（）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國

3()是公務員交流最為常見的方式。C.轉任

4（）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A.持續溝通答案：A

5（）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

D.馬爾可夫鏈預測分析方法 答案：D

6（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷答案：B

7《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。B.2006年1月1日

8《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。A.新陳代謝機制B.競爭擇優機制C.權益保障機制D.監督約束機制 答案：ABCD

920世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術進步模式答案：ABC

10從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃答案：AB

11從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。A.全國性人力資源規劃B.地區性人力資源規劃C.部門人力資源規劃D.某項任務或具體工作的人力資源規劃 答案：ABCD

12從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。A.物質激勵C.精神激勵

13從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（）的特征。B.注重法律建設，規范行政行為C.監督與約束的主體獨立性強D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合14當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制 答案：ABCD

15第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國答案：B

16對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試答案：A

17非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A.道德C.意識形態

D.風俗習慣

18各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發展的方向上都指向現代的功績制B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 答案：ABCD

19根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.錄用規劃B.培訓開發規劃C.使用規劃D.績效評估與激勵規劃 答案：ABCD

20根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A.公共組織內部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動答案：ABC

21根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。A.智力B.技能C.知識D.體力 答案ABCD

22工作評估的非量化評估方法是（）。A.排序法B.分類法

23工作評估的基本方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法 答案：ABCD

24工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。B.工作內容C.工作職責D.工作關系 答案：BCD 25公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。A.公益企業B.公共事業C.非政府公共機構答案：ABC

26公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）D.道德素質

27公共部門人才筆試具有（）的特點。A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強 答案：ABCD

28公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。A.我們所處的環境怎么樣B.我們的使命和目標是什么C.我們怎樣才能實現目標D.我們做得如何 答案：ABCD

29公共部門人力資源的損耗主要表現在（）A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續投資損耗D.無形的損耗 答案：ABC

30公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規劃B.人力資源獲取C.人力資源開發D.人力資源紀律與懲戒 答案：ABCD

31公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在于，它是以（）為導向。D.公共利益 答案：D

32公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結合的原則 答案：ABCD

33公共部門人力資源流動的內在動因是（）。A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求答案：ABC

34公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同 答案：ABCD

35公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續投資損耗 答案：BCD

36公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓 答案：ABCD

37公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內部環境

38公務員薪酬制度的確立方式主要有()。A.法律方式B.行政方式C.共同協調方式答案：ABC

39關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年 答案：BCD

40關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 答案：ABD

41關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力答案：ABC 42合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。A.有利于提高公職人員的素質和能力B.有利于優化公共部門人才隊伍結構C.有利于促進用人與治事的統一D.有利于改善組織的人際關系 答案：ABCD

43績效評估系統主要由（）構成。A.工作數量B.工作質量C.工作適應能力答案：ABC

44開發人力資源的基礎性工作是（）。D.對人力進行教育和培訓

45勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。A.人格素質D.心理功能素質 答案：AD

46理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾答案：ABC

47美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％答案：A

48面試和筆試相比，具有（）的特點。A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性C.主觀性強D.考官與考生交流的互動性 答案：ABCD

49目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于。B.判斷型評估

50內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。A.人力資源規劃C.工作分析答案：AC

51品位分類制度的優點是()。A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣B.比較適用于擔任領導責任的高級公務C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威答案：ABC

52評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 答案：ABD

53人才測評的方法包括（）。A.筆試B.心理測驗C.面試D.評價中心技術 答案ABCD

54人力資本的性質主要體現在（）。A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性 答案：ABCD

55人力資源的可再生性體現在()A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 答案：ABD

56人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態度D.體質 答案：ABCD

57人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 答案：BCD

58人力資源市場具有的功能是（）。A.調配功能B.信息儲存和反饋功能C.教育培訓功能D.管理功能 答案：ABCD

59人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（）。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協調人力資源供需缺口答案：ABC

60實踐證明，采用（）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析答案：B

61舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容D.建立了系統的人力資本理論體系 答案：ABD

62外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括。A.法律監控與約束B.道德約束C.社會群團和媒體監控與約束答案：ABC

63外附激勵方式包括（）。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

64微觀的人力群體生態環境具體包括（）。A.人力政策法規環境B.人力管理環境C.人力市場環境D.人力戰略環境 答案：ABCD 65我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是。D.理論聯系實際的原則 答案：D

66我國公務員職務晉升必須堅持()。A.德才兼備、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等答案：ABC

67我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。B.品秩答案：B

68我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制答案：B

69我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。A.調任C.轉任D.掛職鍛煉 答案：ACD

70下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義 答案：ABD

71下列關于職位分類的說法，正確的是（）A.職位分類首創于美國B.職位分類的最大特點是“因事設人” C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志答案：ABC

72下列屬于過程型激勵理論的是。A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論

73薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入

74一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是。A.減薪B.停薪C.停升答案：ABC

75一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。B.地域原則C.面廣原則D.及時原則 答案：BCD

76影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率 77用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。A.德爾菲法B.自上而下預測法答案：AB

78由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（）。A.產權交易的非最優性B.產權收益的遞增性C.產權的強外部性D.產權的相對殘缺性

79與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（）的特征。A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全答案：ABC

80員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓B.教育.管理答案：AB

81在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。A.清楚B.準確C.專門化答案：ABC

82在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環節。D.工作分析信息的搜集 答案：D

83在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A.觀察的工作相對穩定B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 答案：ABCD

84在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A.市場機制C.契約機制D.保障機制 答案：ACD

85職位分類的優點在于()。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 答案：ACD

86職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人 答案：D 87制度合法性的內涵說到根本處就是（）。B.公平C.正義D.民主 答案：BC

88中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B.危機激勵答案：B

89中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區出現了人力資源飽和現象D.中西部人力資源政策體制環境還不完善 答案：ABC

90轉任的主要特點是（）。A.公務員在機關系統內部的流動活動B.不涉及到公務員身份問題C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作 答案：ABCD

判斷題

1《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（錯誤）

2《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。（錯誤）3部際培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（錯誤）

4傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（錯誤）

5傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（正確）

6傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（正確）

7從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（錯誤）

8到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（正確）

9道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（錯誤）

10道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（正確）

11對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（錯誤）

12對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（正確）

13對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（正確）

14對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（錯誤）

15凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（正確）

16凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（錯誤）

17訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用。（錯誤）

18非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，但產生的影響不如正式制度深遠。（錯誤）

19改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（正確）

20根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。（正確）

21工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（錯誤）

22工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（正確）

23工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（錯誤）

24工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價，它是對公務人員貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質的考評。（錯誤）

25公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（正確）

26公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。（正確）

27公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（錯誤）

28公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（錯誤）

29公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（正確）

30公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。（錯誤）

31公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（正確）

32公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內核。（錯誤）

33公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（正確）

34公共部門人力資源監控與約束的差別主要是對象不同。（錯誤）

35公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（正確）

36公共部門外部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。（正確）

37公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（錯誤）

38公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（錯誤）39公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（正確）

40公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過一級。（正確）

41古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（錯誤）42掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（錯誤）

43國家司法機關的監控約束是一種被動的監控與約束。（正確）

44回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（錯誤）

45建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實行干部鑒定制度。（正確）

46經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（正確）

47柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（正確）

48勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（正確）

49了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（錯誤）

50理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（錯誤）

51美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了50％～60％的能力。（錯誤）

52目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工設定高目標，可以激勵員工。（錯誤）

53南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于英國模式。（正確）

54能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（正確）

55排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（正確）

56判斷型評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（錯誤）

57品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（錯誤）

58平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（正確）

59權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權。（正確）

60人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（錯誤）

61人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（正確）

62人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（正確）

63人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（正確）

64人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（錯誤）

65人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（錯誤）

66人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。（正確）

67人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（正確）

68人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（正確）

69人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型的人員繼承法。（錯誤）

70身份的改變是調任與轉任共同的特點。（錯誤）

茨構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（錯誤）

隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（錯誤）

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? 調配功能是人力資源市場的基本功能。（正確）調任是公務員交流最為常見的方式。（錯誤）外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（錯誤）委任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（正確）文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（正確）

我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（正確）

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? 我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。（正確）我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，西方也存在獨立的群眾監控。（錯誤）我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（錯誤）我國公務員法所規定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（錯誤）我國目前對公務員的監控側重于事中監控。（錯誤）我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（正確）我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（錯誤）我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，勞動屬性和分配屬性體現較多，社會屬性則體現較少。（錯誤）我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（正確）我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（正確）我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（正確）無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（正確）物質獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（正確）狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（正確）現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（正確）

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? 現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（正確）現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（正確）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（正確）心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（錯誤）新增長理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（錯誤）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正確）需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（錯誤）一般而言，公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。（正確）一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。（正確）一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的區別的。（正確）一般來說，規模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規劃。（錯誤）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（正確）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（正確）在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（正確）在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（正確）在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（錯誤）在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。（正確）在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（錯誤）職位分類的最大特點是“因事設崗”。（正確）職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（正確）職位分類首創于法國，是以法國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（錯誤）職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（正確）制定績效計劃是績效管理的核心環節。（錯誤）制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（錯誤）中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機激勵的重大作用。（正確）自然性是人力資源最基本的屬性。（正確）自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（錯誤）作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（正確）

第二篇：公共部門人力資源管理(選擇判斷小抄)

一、選擇題（多選+單選）

1.公共部門人力資源損耗主要表現在(A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續投資損耗)

2.傳統公共部門人力資源管理的主要特點是(A.是一種以控制為導向的消極的管理B.強調效率價值的優先性C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序D.重視監督的控制，強調集中性的管理)

3.人力資源的可再生性主要體現在(A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊35.職位分類的優點在于(A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象;B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才;C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃)

36.人才測評的方法主要包括(A.筆試;B.心理測驗;C.評價中心技術;D.面試)

37.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

38.面試和筆試相比突出的特點表現為(A.測評的素質更全面;B.測評內容的不固定性;C.考官與考生交流的互動性;D.測評手段的靈活性與針對性)

39.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，66.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括(A.工資;B.獎金;C.津貼;D.其他各種福利保健收入)

67.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(A.依法分配原則;B.平衡比較原則;D.平等原則)

68.從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B.職務級別工資制)69.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D.300%）的報酬。

70.英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（C.資源)

4.政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起(D.以人為本）的管理理念和戰略指導原則。

5.(B.人力資本理論)的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。6.第一個公認的現代人事管理部門──1902年在現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

7.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）

8.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合)

9.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。

10.《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。

11.公共部門外部生態環境包括動力與人口素質;D.經濟與技術環境)

12.市場經濟條件下人力資源生態環境具有(A.系統性和復雜性;B.動態性和穩定性;C.相關性和獨立性)的特點。

13.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在(A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海;B中部和西部留不住人才;C東部地區出現了人力資源飽和現象)

14.開發人力資源的基礎性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。

15.我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

16.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

17.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有的概念;B.概括了人力資本投資的范圍和內容;C.建立了系統的人力資本理論體系)

18.人力資本理論認為

19.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術進步模式)20.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以(A市場機制;C契約機制和;D保障機制)為基礎。

21.(D.公共部門人力資源規劃)是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

22.公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D.公共利益）為導向。23.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為人力資源規劃;B.戰術性人力資源規劃)

24.(D.人力資源需求預測)是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

25.（D.馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

26.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（A.物質生活環境的需求；B.社會關系的需求;C.發展的需求）27.在市場經濟條件下，（D.人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。

28.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括(A.調任;C.轉任;D.掛職鍛煉)

29.(C.轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。

30.(D.人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。

31.作為一種常規性工具，(D.工作分析)在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

32.在工作分析的各個環節中，是整個工作分析過程中最關鍵的環節。

33.法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

34.職位分析問卷是常用的一種以方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

它主要通過(A.無領導小組討論;B.公文筐;D.角色扮演)等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。40.關于無領導小組討論，下列說法正確的是才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法;B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認;C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力)

41.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事擇人原則;B.德才兼備原則;C.公平競爭原則;D.信息公開原則、合法原則)

42.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B.內部環境)分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

43.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(A.應聘者自薦;B.員工推薦;C.獵頭公司)44.在我國，（A.公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。

45.互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在(A.信息可信度不高;B.保密性不好;C.信息更新緩慢、網站相互復制;D.雙方缺乏感性認識)

46.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的.其中最基本的原則是(D.理論聯系實際的原則)

47.（B.初任培訓）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

48.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)49.最基本的培訓形式。

50.（C.案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.51.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D.人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。52.力使用的根本所在。

53.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制;B.委任制;C.考任制;D.聘任制)

54.我國公務員職務晉升必須堅持(A.德才兼備、注重實績;B.鼓勵競爭原則;C.堅持公開、平等)

55.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整;B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少;D它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）

56.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約(A.60％）左右的差距。

57.赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

58.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（A.贊許;B.獎賞;C.競賽和考試;D.評定職稱）

59.下列屬于過程型激勵理論的是目標設置理論)

60.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（B.危機激勵）的重大作用。

61.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

62.是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。

63.（B.360度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。64.通過引入，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

65.實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

績效工資）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

71.公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(A.對公職人員守法的監控;B.對公職人員執法的監控;C.對公職人員廉政的監控;D.對公職人員勤政的監控)

72.現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（D.柔性約束）

73.（A.國家權力機關的監控與約束）在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

74.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監控與約束;B.道德約束;C社會群團和媒體監控與約束)

75、監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

76.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠(A.道德;C.意識形態;D.風俗習慣)，這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

77.制度合法性的內涵說到根本處就是78.公共部門人力資源管理必需的基本功能是劃;B.人力資源獲取;C.人力資源開發D.人力資源紀律與懲戒)79.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括智力;B.技能;C.知識;D.體力）。

81.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動狀況;B人口的年齡構成狀況;C.勞動力的參與率）

82.人力資源的質量，指人力資源所具有的（A.知識和技能的水平;B.智力;C.勞動者的勞動態度;D體質）。

83.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A.人格素質;D心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

84.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（B.制度性損耗;C.管理損耗;D后續投資損耗）。

85.員工的是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

86.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有伯;B.泰勒;C.法約爾)

87.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即88.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在(A.在發展的方向上都指向現代的功績制;B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制;C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡;D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡)

89.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機制;B競爭擇優機制;C權益保障機制;D監督約束機制)90.微觀的人力群體生態環境具體可以表現為(A人力政策法規環境;B人力管理環境;C人力市場環境D人力戰略環境)91.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術進步模式)

92.人力資本的性質主要體現在(A人力資本的生產性;B人力資本的稀缺性;C人力資本的可變性;D人力資本的功利性)93.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即(A產權交易的非最優性;B產權收益的遞增性;C產權的強外部性;D產權的相對殘缺性)94.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以為基礎。95.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答(A我們所處的環境怎么樣;B我們的使命和目標是什么;C我們怎樣才能實現目標;D我們做得如何)這些基本問題。

96.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有(A全國性人力資源規劃;B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃;D某項任務或具體工作的人力資源規劃)97.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為人力資源規劃;B戰術性人力資源規劃)

98.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評估與激勵規劃)99.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括(A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口)

100.用于人力資源需求預測的定性預測法有(A德爾菲法B自

上而下預測法)

101.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內部人力資源流動;B公共組織之間的人力資源流動;C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)

102.公共部門人力資源流動的內在動因是(A物質生活環境的需求;B社會關系的需求;C發展的需求)

103.公共部門人力資源流動的意義是有利于提高公職人員的素質和能力 B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系)

104.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則)

105.轉任的主要特點是(A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面（√）

10.經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

11.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（X）

12.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（X）13.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

14公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（X）15相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）16.我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）17.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

51.調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

52.公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

53.委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

55.政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（X）

56.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

57.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X）58.在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（X）

59.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（X）工作等)

106.人力資源市場具有的功能是(A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能)

107.工作設計是對組織內的系)進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

108.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹(A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準)的原則。109.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(A清楚B準確C專門化)的準則。

110.工作評估的基本方法包括(A排序法B分類法C因素比較法D點數法)

111.工作評估的非量化評估方法是(A排序法B分類法)112.113.人才測評的方法包括心技術)

114.公共部門人才筆試具有控;D督導力強)的特點。

115.和筆試相比，面試具有(A測評的素質更全面;B測評內容的不固定性;C主觀性強;D考官與考生交流的互動性;E測評手段的靈活性與針對性)的特點。

116.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循(B地域原則;C面廣原則;D及時原則)

117.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在性質不同B目的不同;C內容不同;D形式不同)

118.公共部門人力資源通用的培訓形式包括流培訓;C工作培訓;D學校培訓)

119.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是

120.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為(A物質激勵;C精神激勵)

121.外附激勵方式包括稱)

122.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出(A公共部門績效目標的復雜性;B公共部門績效形態的特殊性;C公共部門績效的評價機制不健全)的特征。123.績效評估系統主要由(A工作數量;B工作質量;C工作適應能力)構成。

124.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括(A工資;B獎金;C津貼;D各種福利保健收入)

125.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪;B停薪;C停升)

126.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出(B注重法律建設，規范行政行為;C監督與約束的主體獨立性強;D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合)的特征。

二、判斷題

1.狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）2.著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（X）

3.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（X）4.舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）5.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（X）6.7.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

8.傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（X）

9.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員

（√）

18.在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（X）19.韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）20.職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）

21一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

22.人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（X）

23.我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

24.開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（X）

25.加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）26.我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

27.由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

28.人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（X）29.到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）

30.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（X）

31.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

32.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）33.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

34.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

35人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）36人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（X）

37.人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

38.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（X）

39.公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）40根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（X）

41人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

42.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）43.一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

44.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（X）45.自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（X）

46.馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（X）

47.相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

48人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）

49.內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）

50.內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。

60.現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）61.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

62.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

63.訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

64.分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（X）

65.品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）66.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

67.工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

68.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）

69.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

70.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

71.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）72.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

73.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（X）

74.75.相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）

76.現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）

77.評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

78.管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（X）

79.角色扮演適用于較低層級的管理者。（X）80.在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（X）

81.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

82.我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）

83.工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（X）84.通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

85.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）86.錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（X）87.內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）88.外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

89.當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（X）

90.校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）91.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（X）

92.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（X）

93.理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）94.任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（X）

95.任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）

96.專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（X）97.部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較

容易取得實效。（√）

98.合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（X）99.案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

100.我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（X）

101.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

102.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（X）

103.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

104.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

105.公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

136.在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）

137.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

138.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）139.福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

140.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X）

141.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（X）142.公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（X）

143.國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人

才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。(√)27.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。(√)

28.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(X)

29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

30.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(X)

降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

106.在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

107.新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）

108.選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（X）

109.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

110.降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

111.在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

112.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

113.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

114.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

115.雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

116.公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

117.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（X）

118.精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）119.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（X）

120.人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）

121.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）

122.績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（X）

123.公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

124.大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

125.發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）

126.制定績效計劃是績效管理的核心環節。（X）

127.平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

128.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

129.采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

130.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）

131.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

132.2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（X）

133.福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

134.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）135.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起

（√）

144.法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

145.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

146.我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

147.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）148.西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（X）

149.150.輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（X）

1.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(X)2.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。(√)

3.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(X)4.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。(X)

6.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。(X)

7.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。(X)

8.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。(√)

9.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(X)10.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。(√)

11.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(√)

12.調配功能是人力資源市場的基本功能。(√)

13.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√)14.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。(√)

15.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。(√)16.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸(√)

17.排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。(√)

18.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(√)19.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)20.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。(√)

21.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)22.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(X)

23.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。(X)

24.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(X)

25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。(√)

26.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發

第三篇：《人力資源管理》作業答題指導(選擇、判斷)

《人力資源管理》作業答題指導（選擇、判斷）作業1

1、具有內耗性特征的資源是（B）

A自然資源 B人力資源 C礦產資源 D物質資源

2、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）A內容上 B觀念上 C工作程序上 D計算方法上

3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀

4、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本 B.開發成本

C.使用成本 D.保障成本

5、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（B）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

7、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現 C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現

9、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）

A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

10、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A．動力機制 B．壓力機制

C．約束機制 D．環境影響機制

12、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價

13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）

A關鍵事件技術 B職能工作分析 C問題分析 D流程圖

14、管理人員定員的方法是（C）

A設備定員法 B效率定員法 C職責定員法

15、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）

A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法

作業2

1、影響招聘的內部因素是（A）

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控

2、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B）A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

3、甑選程序中不包括的是（B）

A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

4、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）。

A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學

5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。

A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

6、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發成本

C．使用成本 D．保障成本

7、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）A．績效評估 B．職務評價

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

8、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（C）A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

9、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

10、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）

A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）

A．日常工作 B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D。計劃和操作復雜的工作

13、員工考評指標設計分為（C）個階段

A 4 B 5 C 6 D 7

14、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A加權 B標度劃分 C賦分 D 計分

15、相對比較判斷法包括（A）

A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法 作業3

1、基本工資的計量形式有（B）

A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

2、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C）

A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量 C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（C）A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞

C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小

5、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）

A．崗位工資 B．獎金

C．結構工資 D．浮動工資

6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結構工資制

7、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任

10.各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法？（C）

A.紙筆測驗 B.量表法 C.投射測驗 D.儀器測量法

11、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）

A．技術等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度

12、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障

13、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則

14、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。

A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全

15、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（A）

A．自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心法 D．生命計劃法

作業四 判斷

1．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制、調整及開發的過程。(√)2.現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制、調整及開發的過程。(√)3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（√）4．工作分析的結果是職務說明書。(√)5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。（√）6.定額預定遠不相關。(√)7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于入計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。

8.培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都是一致的。（×）9.榜樣的影響是社會學習理論的核心。(√)10.員工薪酬就是指發給員工的工資。（×）

單項

1.以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（A）

A.經濟人

B.社會人

C.自我實現人

D.復雜人

2、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（B）

A內容上 B觀念上 C工作程序上 D計算方法上

3.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源

B.成本

C.工具

D.物體

4.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）

A.人的管理第一

B.以激勵為主要方式

C.積極開發人力資源

D.培育和發揮團隊精神 5.影響招聘的內部因素是（A）。

A.企事業組織形象

B.勞動力市場條件

C.法律的監控

D國家宏觀調控 6.甑選程序中不包括的是（B）。

A.填寫申請表

B.職位安排

C.尋找候選人 7.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）。A.加權

B.標度劃分

C.賦分

D.計分

8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）。

A.崗位工資

B.獎金

C.結構工資

D.浮動工資

9.我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A.養老保險

B.就業保險

C.生活保障

D健康保險

10.中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（B）。

A.安全與生產兼管

B.管生產必須管安全

C.只管生產不管安全

D安全必須靠員工自己管 多項

1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)Ａ．經濟人假設 B．社會人假設

C．人際(群)關系學 D．行為科學 E．以人為本理論

2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)

Ａ．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀

3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)Ａ．人際匹配 B．操作簡便

C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)Ａ．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象 C．將結果表格化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會;E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D、E)

A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環節是否真的必要 D．應該做什么

Ｅ．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)

Ａ．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇

C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略 E．招聘推銷戰略 Ｆ．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)

Ａ．面試法

B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 Ｆ．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

Ａ．講授法 B．角色扮演法 C．實習D．觀摩 E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法

9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(Ａ、Ｂ、Ｆ)Ａ．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評

10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)

Ａ．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

第四篇：財務管理判斷考試用(已排序)

A、B、C三種證券的期望收益率分別是12．5％、25％、10 8％，標準差分別為6．31％、25％、5．05％，則對這三種證券的選擇順序應當是B、A、C。(×)財務杠桿率大于1，表明公司基期的息稅前利潤不足以支付當期債息。(×)超過盈虧l臨界點后的增量收入，將直接增加產品的貢獻毛益總gK,。(√)從指標含義上可以看出，利息保障倍數既可以用于衡量公司財務風險，也可用于判斷公司盈利狀況。(√)

從資本提供者角度，固定資本投資決策中用于折現的資本成本其實就是投資者的機會成本。(√)

當息稅前利潤率(ROA)高于借入資金利率時，增加借入資本，可以提高凈資產收益率(ROE)。(√)

對于債務人來說，長期借款的風險比短期借款的風險要小。(√)

風險與收益對等原則意味著，承擔任何風險都能得到其相應的收益回報。（×）公司特有風險是指可以通過分散投資而予以消除的風險，因此此類風險并不會從資本市場中取得其相應的風險溢價補償。(√)

公司制企業所有權和控制權的分離，是產生代理問題的根本前提。(√)

購買國債雖然違約風險小，也幾乎沒有破產風險，但仍會面臨利息率風險和購買力風險。(√)

股利無關理論認為，可供分配的殷利總額高低與公司價值是相關的，而可供分配之股利的分配與否與公司價值是無關的。(√)

股票價值是指當期實際股利和資本利得之和所形成現金流入量的現值。(×)流動比率、速動t：L-~及現金比率是用T-JA-析企業短期償債能力的指標，這三項指標在排序邏輯上一個比一個謹慎，因此，其指標值一個比一個更小。(×)某企業以“2／10，n／'40”的信用條件購入原料一批，若企業延至第30天付款，則可計算求得，其放棄現金折扣的機會成本為36．73％。(√)

如果某企業的永久性流動資產、部分固定資產投資等，是由短期債務來籌資滿足的，則該企業所奉行的財務政策是激進型融資政策。√()

如果某債券的票面年利率為12％，且該債券半年計息一次，則該債券的實際年收益率將大于12％。(√)

如果某證券的風險系數為1，則可以肯定該證券的風險回報必高于市場平均回報。(×)

如果企業承擔違約風險的能力越強，則企業制定的信用標準就應該越低。(√)如果項目凈現值小于，即表明該項目的預期利潤小于零。(×)

若凈現值為負數，則表明該投資項目的投資報酬率小于0，項目不可行。(×)若企業某產品的經營狀況正處于盈虧臨界點，則表明該產品銷售利潤率等于零。(×)

市盈率是指股票的每股市價與每股收益的比率，該比率高低在一定程度上反映了股票的投資價值。(×)

市盈碎；指標主要用來評估股票的投資價值與風險。如果某股票的市盈率為40，則意味藿該股票的投資收益率為2 5％。(√)

稅差理論認為，如果資本利得稅率高于股利分紅中個人所得稅率，則股東傾向于將利潤留存于公司內部，而不是將其當作股利來支付。(×)所有企業或投資項目所面臨的系統性風險是相同的。(×)

貼現現金流量指標被廣泛采用的根本原因，就在T-它不需要考慮貨幣時間價值和風險因素。(×)

現金折扣是企業為了鼓勵客戶多買商品而給予的價格優惠，每次購買的數量越多，價格也就越便宜。(×)

一般情況下，酌量性固定成本是管理當局的決策行動無法改變其數量，從而只能承諾支付的固定劇本，如研發成本。(×)

一般認為，奉行激進型融資政策的企業，其資本成本較低，但風險較高。(√)一般認為，如果某項目的預計凈現值為負數，則并不一定表明該項目的預期利潤額也為負。(√)

已獲利息倍數可用于評價長期償債能力高低，該指標值越高，則償債壓力也大。(×)

由于借款融資必須支付利息，而發行股票并不必然要求支付股利，因此，債務資本成本相對要高于股票資本成本。(×)

由于優先股股利是稅后支付的，因此，相對于債務融資而言，優先股融資并不具財務杠桿效應。(×)

由于折舊屬于非付現成本，因此公司在進行投資決策時，無須考慮這一因素對經營活動現金流量的影響。(×)

與發放現金股利相比，股票回購可以提高每股收益，使股價上升或將股價維持在一個臺理的：g．Sla上。(√)

在不考慮其他因素的情況下，如果某債券的實際發行價格等于其票面值，則可以推斷出該債券的票面利率應等于該債券的市場必要收益率。(√)

在財務分析中，將通過對比兩期或連續數期財務報告中的相同指標，以說明企業財務狀況或經營成果變動趨勢的方法稱為水平分析法。(√)

在計算存貨周轉率時，其周轉額一般是指某一期間內的“主營業務總成本”。(√)

在理論上，名義利率=實際利率+通貨膨脹貼補率+實際利率x通貨膨脹貼補率。(√)

在評價投資項目的財務可行性時，如果投資回收期或會計收益率的評價結論與凈現值指標的評價結論發生矛盾，應當以凈現值指標的結論為準。(√)

在其它條件相同情況下，如果流動比率大于1，則意味著營運資本必然大于零。(√)

在現金需要總量既定的前提下，現金持有量越多，則現金持有成本越高、現金轉換成本也相應越高。(×)

在項目投資決策中，凈現金流量是指在經營期內預期每年營業活動現金流八量與同期營業活動現金流出量之間的差量。(×)

在營運資本管理中，如果公司采用激進型管理策略，其財務后果可能表現為：公司預期的財務風險將提高，而期望的收益能力將降低。(×)

在有關資金時間價值指標的計算過程中，普通年金現值與普通年金終值是互為逆運算的關系。(×)

在資本結構理論中，由于公司所得稅率的存在，因此，無債公司的價值應大于有債公司價值。(×)

責任中心之間無滄是進行內部結算還是進行責任轉賬，都可以利用內部轉移價格作為計價標準。(√)

資本成本中的籌資費用是指企業在生產經營過程中因使用資本而必須支付的費用。(×)

總杠桿能夠部分估計出銷售額變動對每股收益的影響。(√)

A、B、C三種證券的期望收益率分別是12．5％、25％、10 8％，標準差分別為6．31％、25％、5．05％，則對這三種證券的選擇順序應當是B、A、C。(×)財務杠桿率大于1，表明公司基期的息稅前利潤不足以支付當期債息。(×)超過盈虧l臨界點后的增量收入，將直接增加產品的貢獻毛益總gK,。(√)從指標含義上可以看出，利息保障倍數既可以用于衡量公司財務風險，也可用于判斷公司盈利狀況。(√)

從資本提供者角度，固定資本投資決策中用于折現的資本成本其實就是投資者的機會成本。(√)

當息稅前利潤率(ROA)高于借入資金利率時，增加借入資本，可以提高凈資產收益率(ROE)。(√)

對于債務人來說，長期借款的風險比短期借款的風險要小。(√)

風險與收益對等原則意味著，承擔任何風險都能得到其相應的收益回報。（×）公司特有風險是指可以通過分散投資而予以消除的風險，因此此類風險并不會從資本市場中取得其相應的風險溢價補償。(√)

公司制企業所有權和控制權的分離，是產生代理問題的根本前提。(√)

購買國債雖然違約風險小，也幾乎沒有破產風險，但仍會面臨利息率風險和購買力風險。(√)

股利無關理論認為，可供分配的殷利總額高低與公司價值是相關的，而可供分配之股利的分配與否與公司價值是無關的。(√)

股票價值是指當期實際股利和資本利得之和所形成現金流入量的現值。(×)流動比率、速動t：L-~及現金比率是用T-JA-析企業短期償債能力的指標，這三項指標在排序邏輯上一個比一個謹慎，因此，其指標值一個比一個更小。(×)某企業以“2／10，n／'40”的信用條件購入原料一批，若企業延至第30天付款，則可計算求得，其放棄現金折扣的機會成本為36．73％。(√)

如果某企業的永久性流動資產、部分固定資產投資等，是由短期債務來籌資滿足的，則該企業所奉行的財務政策是激進型融資政策。√()

如果某債券的票面年利率為12％，且該債券半年計息一次，則該債券的實際年收益率將大于12％。(√)

如果某證券的風險系數為1，則可以肯定該證券的風險回報必高于市場平均回報。(×)

如果企業承擔違約風險的能力越強，則企業制定的信用標準就應該越低。(√)如果項目凈現值小于，即表明該項目的預期利潤小于零。(×)

若凈現值為負數，則表明該投資項目的投資報酬率小于0，項目不可行。(×)若企業某產品的經營狀況正處于盈虧臨界點，則表明該產品銷售利潤率等于零。(×)

市盈率是指股票的每股市價與每股收益的比率，該比率高低在一定程度上反映了股票的投資價值。(×)

市盈碎；指標主要用來評估股票的投資價值與風險。如果某股票的市盈率為40，則意味藿該股票的投資收益率為2 5％。(√)

稅差理論認為，如果資本利得稅率高于股利分紅中個人所得稅率，則股東傾向于將利潤留存于公司內部，而不是將其當作股利來支付。(×)所有企業或投資項目所面臨的系統性風險是相同的。(×)

貼現現金流量指標被廣泛采用的根本原因，就在T-它不需要考慮貨幣時間價值和風險因素。(×)

現金折扣是企業為了鼓勵客戶多買商品而給予的價格優惠，每次購買的數量越多，價格也就越便宜。(×)

一般情況下，酌量性固定成本是管理當局的決策行動無法改變其數量，從而只能承諾支付的固定劇本，如研發成本。(×)

一般認為，奉行激進型融資政策的企業，其資本成本較低，但風險較高。(√)一般認為，如果某項目的預計凈現值為負數，則并不一定表明該項目的預期利潤額也為負。(√)

已獲利息倍數可用于評價長期償債能力高低，該指標值越高，則償債壓力也大。(×)

由于借款融資必須支付利息，而發行股票并不必然要求支付股利，因此，債務資本成本相對要高于股票資本成本。(×)

由于優先股股利是稅后支付的，因此，相對于債務融資而言，優先股融資并不具財務杠桿效應。(×)

由于折舊屬于非付現成本，因此公司在進行投資決策時，無須考慮這一因素對經營活動現金流量的影響。(×)

與發放現金股利相比，股票回購可以提高每股收益，使股價上升或將股價維持在一個臺理的：g．Sla上。(√)

在不考慮其他因素的情況下，如果某債券的實際發行價格等于其票面值，則可以推斷出該債券的票面利率應等于該債券的市場必要收益率。(√)

在財務分析中，將通過對比兩期或連續數期財務報告中的相同指標，以說明企業財務狀況或經營成果變動趨勢的方法稱為水平分析法。(√)

在計算存貨周轉率時，其周轉額一般是指某一期間內的“主營業務總成本”。(√)

在理論上，名義利率=實際利率+通貨膨脹貼補率+實際利率x通貨膨脹貼補率。(√)

在評價投資項目的財務可行性時，如果投資回收期或會計收益率的評價結論與凈現值指標的評價結論發生矛盾，應當以凈現值指標的結論為準。(√)

在其它條件相同情況下，如果流動比率大于1，則意味著營運資本必然大于零。(√)

在現金需要總量既定的前提下，現金持有量越多，則現金持有成本越高、現金轉換成本也相應越高。(×)

在項目投資決策中，凈現金流量是指在經營期內預期每年營業活動現金流八量與同期營業活動現金流出量之間的差量。(×)

在營運資本管理中，如果公司采用激進型管理策略，其財務后果可能表現為：公司預期的財務風險將提高，而期望的收益能力將降低。(×)

在有關資金時間價值指標的計算過程中，普通年金現值與普通年金終值是互為逆運算的關系。(×)

在資本結構理論中，由于公司所得稅率的存在，因此，無債公司的價值應大于有債公司價值。(×)

責任中心之間無滄是進行內部結算還是進行責任轉賬，都可以利用內部轉移價格作為計價標準。(√)

資本成本中的籌資費用是指企業在生產經營過程中因使用資本而必須支付的費用。(×)

總杠桿能夠部分估計出銷售額變動對每股收益的影響。(√)

第五篇：2018年電大人力資源管理判斷匯總

2018年電大人力資源管理判斷匯總

判斷題（每題1分，共10分）Y是對，N是錯。

a)人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。(×)b)

觀念與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)c)

在強制性下工作人力資源不是再生性資源。(×)是再生性資源

d)人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。(√)e)傳統的人員配置通常專注于應聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。(×)f)人力資源規劃的內容可分為兩個層次：戰略層次的總體規劃和戰術層次的具體規劃。(√)g)人力資源需求的個量需求不包括數量方面的需求。(×)包括數量、質量和結構 h)人力資源需求包括總量需求和個量需求。(√)i)外部招聘的途徑更多，所以比內部招聘更重要。(×)同等重要，相輔相成 j)人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測。(×)還有中期預測 k)職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。(×)l)不管對于什么職位，網絡招聘都是目前最好的外部招聘途徑。(×)m)會計、工程師是一種職務。(×)n)調劑成本屬于人力資源的使用成本。(√)o)人力資源投資收益實質上是人力資本的增加，即人的生產能力的增加。(√)p)問卷調查法的優點之一是調查范圍廣。(√)q)工作說明書包括工作描述和職位要求。(×)r)員工招聘應以內部晉升選拔為主。(×)s)面試是使用最為普遍的一種選拔方法。(√)t)觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。(×)u)在組織中，員工培訓的目的是提高員工工作績效。(√)v)脫產培訓是最常用的一種培訓方式。(×)w)認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。(√)x)組織戰略是影響組織薪酬制度最重要的內部因素。(√)y)住房補貼屬于公共福利。(×)z)在培訓課程設計中，通常使用的教學策略是“指令-判斷-評價”。(√)aa)績效管理就是績效考核。(×)bb)在進行績效反饋時，面談最為關鍵。(√)cc)薪酬主要以工資的形式表現出來。(×)dd)基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系有固定的模式。(×)ee)職業生涯管理就是指個人職業生涯管理。(×)ff)職業錨就是人們選擇和發展職業時自己心中的標桿。(√)gg)人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。()hh)員工職業生涯滿意度是員工對自己職業生涯選擇、發展及組織管理狀況的一種心理反映。(√)ii)勞動安全衛生與勞動保護沒有本質的區別，但通常所說的勞動安全衛生的內容比勞動保護的內容更加寬泛。(√)jj)按照《勞動法》的規定，試用期最長不超過6個月。(√)kk)對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。(×)ll)我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛生。(√)mm)在不同的職業發展階段，員工個人與組織在職業生涯管理中的重點是不同的。(√)nn)勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規規定的內容，必須執行。(√)oo)在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（Yes 對）pp)人力資源是一種不可再生性資源。（N0 錯）

qq)西方管理理論發展的最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發展的第三代。（Y）

rr)人力資本的所有權不具備繼承或轉讓屬性。（Y）ss)人力資本的核心是教育投資。

（Y）tt)現代人力資源管理以“事”為中心。

（N）uu)泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。Y vv)人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）ww)德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法N xx)人力資源規劃中的馬爾可夫分析法是需求預測的一種非常有效的方法。（N）yy)比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預測。（N）

zz)人力資源規劃是指組織在未來的發展過程中所需要的人員數量的需求預測。（N）aaa)工作分析要在企業工作職位還沒有明確的前提下進行。（N）bbb)工作分析的設計階段的主要內容是仔細審核已收集到的各種信息。

（N）ccc)工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文件。

（Y）ddd)個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y eee)工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者N fff)一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構。（N）ggg)員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。（Y）hhh)如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功Y iii)美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。(N)jjj)甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。（Y）kkk)員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區別的。（Y）lll)結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發揮N mmm)成就測驗的主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么。

（N）nnn)投射測驗的缺點是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N ooo)組織層面分析指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。（Y）ppp)柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反應、學習、行為、成果(Y qqq)崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。

（N）rrr)在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權重，這樣才會更全面地進行考評。（N）sss)目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法N ttt)績效考評只能由員工的主管對其進行考評。（N）uuu)績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（N）vvv)考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。（N）www)在績效考評中，判斷績效問題的依據在于確認問題不是產生于主觀原因，而是產生于客觀原因。（N）xxx)員工的績效隨著時間的推移會發生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態性的特點。（Y）yyy)一般來說，越是接近生產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。（Y）zzz)不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度Y aaaa)企業的工資總額是企業為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規定的，因此，工資總額在不同的企業間沒有可比性。（Y）

bbbb)用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。（N）

cccc)企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）dddd)銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）

eeee)企業的薪酬制度反映了該企業的價值觀，企業價值觀對企業的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）ffff)企業的薪酬管理受政府的法規和政策的約束。（Y）gggg)勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）hhhh)建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。（Y）iiii)工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。（Y）

jjjj)社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣N kkkk)勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職業中毒和職業病、改善勞動條件和勞動環境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。（Y）

llll)女職工在產期內，享受一定時期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產假（N）mmmm)社會保障是一種公共福利事業和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質保證。（Y）

nnnn)職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。（Y）

oooo)組織職業生涯管理是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程。（Y）pppp)職業期望是個人職業價值的直接反映。

（Y）

qqqq)職業規劃是個人確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系N rrrr)傳統的職業道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。（Y）ssss)雙重職業道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 N tttt)整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源管理部門不再履行此項管理職能。

（Y）

uuuu)復合業務外包模式，是企業根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y vvvv)企業進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。（N）wwww)人力資源不是再生性資源。對 xxxx)

yyyy)

zzzz)

aaaaa)。

對 bbbbb)ccccc)

ddddd)

eeeee)創造力強的人整個職業生涯的核心是追求某一單位中的高職位。如：總裁、常務副總裁等。錯誤 fffff)

錯

ggggg)大五人格”理論把人格分為五個大的因素類別，其中經驗的開放性主要指有活力、主動性及社交性。錯誤 hhhhh)德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法。錯 iiiii)定額與定員不相關。錯 jjjjj)

kkkkk)

錯

lllll)個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法。對 mmmmm)

nnnnn)

ooooo)工作分析的結果是職務說明書。對 ppppp)

qqqqq)

rrrrr)

sssss)

ttttt)

uuuuu)

vvvvv)會計、工程師是一種職務。錯 wwwww)

錯 xxxxx)績效考評只能由員工的主管對其進行考評/評價。

yyyyy)

zzzzz)

錯 aaaaaa)

bbbbbb)講授法是培訓中經常使用到的一種培訓方法，它的最大不足是受訓人員的參與性較差。正確 cccccc)結構式面試一般事先 錯 dddddd)經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。對 eeeeee)

ffffff)考核申述一般由人力資源部門負責。正確

gggggg)考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。錯

hhhhhh)

對 iiiiii)

和職業病、改善勞動

jjjjjj)勞動關系的主體雙方由于根本利益不一致、甚至是對立，這就決定了勞動合同的出現。錯誤 kkkkkk)

llllll)

mmmmmm)美國管理學家薛恩提出的職業發展三維結構理論指出，職業生涯道路包括縱、橫、外延三個方向。錯誤 nnnnnn)美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。錯 oooooo)目標管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。錯 pppppp)目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。錯 qqqqqq)60天的產假。

rrrrrr)女職工在孕期、產期哺乳期內的，用人單位需提前30日通知勞動者本人后方可辭退。錯誤 ssssss)

錯 tttttt)

uuuuuu)

vvvvvv)

wwwwww)xxxxxx)人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。錯

yyyyyy)人的行為是由動機引起的，動機又是由人的需要決定的。正確 zzzzzz)人工成本中應包括從事人力資源開發與管理的各項工作成本。正確 aaaaaaa)

bbbbbbb)

ccccccc)人力資本反映的是流量與存量問題。對 ddddddd)

eeeeeee)fffffff)人力資源不是再生性資源。對 ggggggg)人力資源成本會計用人員的重置成本。對 hhhhhhh)人力資源的基礎是人的知識和技能。錯 iiiiiii)

jjjjjjj)

kkkkkkk)人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。錯 lllllll)人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。× mmmmmmm)人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、培訓、考核、薪酬、文化建設等方面的計劃。√ nnnnnnn)人力資源規劃主要依據市場營銷、產品研發和組織管理升級的要求，對人力資源需求進行的4預測叫做戰術性人力資源規劃。× ooooooo)

ppppppp)

qqqqqqq)

rrrrrrr)人力資源會計只關注成本收益問題。錯 sssssss)

ttttttt)人力資源外部供給預測可以用人力資源需求預測和人力資源內部供給預測結果求得。正確 uuuuuuu)人是生產力中最重 vvvvvvv)wwwwwww)xxxxxxx)yyyyyyy)任務分析法適用于新員工的培訓需求分析，績效分析法適用于決定現職員工的培訓需求。正確 任務分析培訓需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓需求。對

——

zzzzzzz)如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值需要。對 aaaaaaaa)

錯 bbbbbbbb)

cccccccc)dddddddd)

錯 eeeeeeee)斯 ffffffff)泰勒被西方管理學界稱為“科學管理之父”。對

gggggggg)提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。對

hhhhhhhh)通過對組織的外部環境和內部氣氛進行分析，可以發現組織目標與培訓需求之間的聯系。正確 iiiiiiii)

人才效果不太理想。對 jjjjjjjj)

度。錯 kkkkkkkk)規劃人員有必要首先確定評估標準。對 llllllll)

mmmmmmmm)我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。錯

nnnnnnnn)我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。正確

oooooooo)我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。對 pppppppp)

qqqqqqqq)現代人力資源管理是人力資源獲取、整合（保持）激勵 rrrrrrrr)

ssssssss)銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。

tttttttt)

uuuuuuuu)

vvvvvvvv)一般來說，基本工資、績效工資和津貼之間的比例關系有比較固定的模式。×

wwwwwwww)一般來講，工資等級數目越多，工資變化范圍越小；相鄰等級工資范圍的重疊程度越大，工資變化范圍越大。√ xxxxxxxx)

yyyyyyyy)

zzzzzzzz)

aaaaaaaaa)以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。對 bbbbbbbbb)

ccccccccc)

ddddddddd)

eeeeeeeee)

用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險費。×

fffffffff)用人單位只須為從事危險作業工作的員工繳納工傷保險。× ggggggggg)

hhhhhhhhh)

iiiiiiiii)員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。對 jjjjjjjjj)kkkkkkkkk)lllllllll)mmmmmmmmm)nnnnnnnnn)ooooooooo)ppppppppp)員工考評只能由員工的主管對其進行考評。錯 員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。錯

員工薪酬就是指發給員工的工資。錯 員工招聘中的面試和普通的面談是

qqqqqqqqq)rrrrrrrrr)

sssssssss)

ttttttttt)在任何組織中，員工都有從事技術性工作和從事管理性工作的兩種可能，即有走技術專家和管理者兩條不同的職業生涯發展道路。管理者要求具有較強的分析能力，技術專家要求具有較好的表達能力。錯誤 uuuuuuuuu)

vvvvvvvvv)招聘程序的第一步是招募。錯

wwwwwwwww)甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環節。

xxxxxxxxx)

再履行此項管理職能。對 yyyyyyyyy)

職業生涯設計的常規性設計。錯

zzzzzzzzz)職業發展是指組織或者員工本人確定的一個職業生涯的發展目標。對 aaaaaaaaaa)

錯 bbbbbbbbbb)職業期望是個人職業價值的直接反映。

cccccccccc)職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。錯

dddddddddd)職業生涯具有互動性，它是個人與他人、個人與環境、個人與社會、個人與組織互動的結果。正確 eeeeeeeeee)職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。

ffffffffff)職業貓理論是薩伯提出來的。× gggggggggg)

hhhhhhhhhh)

iiiiiiiiii)主管人員對被分析的工作有 jjjjjjjjjj)

kkkkkkkkkk)

llllllllll)組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。對