第一篇：2013高級經(jīng)營師選擇判斷字母排序

一、單選題：133 A1、按運營方法和工藝流程的性質，可以將制造性運營分為流程型生產(chǎn)和加工裝配型生產(chǎn)

2、按投資主體不同，分為國家股、法人股、外商股。B1、伴隨著物流運行，并以貨幣形態(tài)來反映，監(jiān)督、控制物料過程的資金運動全過程，稱為（公司資金流的運行）。C1、產(chǎn)品的銷售率很高，市場進入相對容易，生產(chǎn)能力擴張急速，橫向并購成為首選方式，縱向并購也是備選方式，屬于什么階段？（產(chǎn)品成長期）。

2、從事這一工作的（員工數(shù)量）和（員工結構）是否合理？這一調查將有助于判斷當前企業(yè)是否存在冗員或員工短缺的問題。

3、從性質上講（執(zhí)行委員會）一直處于公司控制的核心，在董事會不召會議期間代表董事會行使權力。

4、促銷的作用：（1）傳遞產(chǎn)品銷售信息（2）創(chuàng)造需求，擴大銷售（3）突出產(chǎn)品特色，增強市場競爭力（4）反饋信息，提高經(jīng)濟效益 D1、大規(guī)模定制的適用性：（1）市場適用性（2）產(chǎn)品適用性（3）客戶適用性（4）企業(yè)能力的要求

2、技術推動型創(chuàng)新戰(zhàn)略的實現(xiàn)是以有效解決某些特定問題，或者有效利用特定機會，或是實現(xiàn)一次技術突破并給予利用的結果

3、營銷管理子系統(tǒng)的目的是使影戲專家徹底地分析客戶和市場信息，策劃營銷活動和行動步驟，更加有效地拓展市場。

4、代理人的（不利選擇）和“敗德行為”造成的委托人損失。

5、代理人與委托人之間信息的不對稱會形成（道德風險）問題。

6、（洞察事物）的本領是職業(yè)經(jīng)理人正確制定未來構想的前提。

7、董事離職有三種方式：（辭職）、（被免去）、（到屆）。

8、董事的權利：

1、出席董事會會議，2、表決權，3、董事會臨時會議召集的提議權。

9、（信息披露）的透明度是社會公眾實施有效家督的前提。

10、（事業(yè)領域）的整合包括事業(yè)領域的重組與變更兩個方面。

11、（管理風格和文化差異）對跨國戰(zhàn)略聯(lián)盟最深刻、最直接的影響表現(xiàn)在聯(lián)盟成員解決問題和矛盾的方式之中。

12、大量生產(chǎn)的特點是生產(chǎn)的品種少，每一品種的產(chǎn)量大，生產(chǎn)穩(wěn)定地不斷重復進行

13、成批生產(chǎn)的特點是生產(chǎn)的產(chǎn)品產(chǎn)量比大量生產(chǎn)少，而產(chǎn)品品種較多 F1、妨礙性。一個（妨礙性）的公司拒絕任何社會責任，堅持認為公司不良行為的證據(jù)都被歪曲了，具有誤導性，而且通常會為調查設置 障礙。

2、防御性戰(zhàn)略主要目的是避開環(huán)境的威脅或競爭對手的競爭，以實現(xiàn)自身資源的最優(yōu)配置。G1、公司所有權與經(jīng)營權的分離表現(xiàn)為：原始所有權、（法人財產(chǎn)權）、資產(chǎn)經(jīng)營權三者的相互分離。

2、公司運行表現(xiàn)為物流、資金流、人流和（信息流）這四個流程的合理運作。

3、公司的利益相關者觀點將公司的（管理層）置于利益相關者群體關系管理的中心。

4、公司治理問題的本質是（代理問題）

5、公司治理的本質是要解決因所有權與經(jīng)營權相分離而產(chǎn)生的（代理問題）。

6、公司治理結構建立的基礎是公司的（權力配置）。

7、公司治理與管理的連接點在于公司的（戰(zhàn)略管理）。

8、股東和經(jīng)營管理者之間另一種潛在的沖突是杠桿收購。

9、（橫向整合則）關注具體的人力資源管理模塊間的相互匹配程度，即人力資源管理系統(tǒng)的各個組成部分應當面向同一目標，形成一個高度協(xié)同的整體。H1、（財務會計信息系統(tǒng)）獲取信息比較適合于職業(yè)經(jīng)理人有較大的經(jīng)營自主權，對公司的整體效益負有責任，并且報酬計劃也與此相適應的情況。

2、核心能力的內部構建有以下方法：（1）創(chuàng)建學習型組織。（2）孕育法。（3）演化法.3、“海飛絲”重在去頭屑，“潘婷”重在對頭發(fā)的營養(yǎng)保護，而“飄柔”則重在使頭發(fā)光滑柔順，這種行為屬于追求效益

4、環(huán)境分析的對象包括以下幾點：（企業(yè)戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營狀況和財務狀況）、（組織體系內的生產(chǎn)方法、管理風格與一般環(huán)境）、（企業(yè)內部人力資源供求與利用現(xiàn)狀）。J1、基層作業(yè)子系統(tǒng)的（基層管理人員）和廣大生產(chǎn)操作人員組成。

2、監(jiān)事會監(jiān)督的范圍主要包括（財務監(jiān)督）、（業(yè)務監(jiān)督）和（管理監(jiān)督）三個方面。

3、監(jiān)事享有的義務包括（積極義務）和（消極業(yè)

4、積極義務有：忠實義務、股份報告義務、親自履行義務。

5、經(jīng)理想要知道哪些產(chǎn)品銷售的好，哪些產(chǎn)品銷售的不好，存貨是怎樣進行管理的。（管理會計信息）由為企業(yè)內部或公司經(jīng)理提供的信息發(fā)展而成。

6、（明確事業(yè)領域）既要明確企業(yè)要從事什么事業(yè)，而不是某項具體的業(yè)務或產(chǎn)品。

7、競爭力排序：（1）競爭要素（2）競爭力的優(yōu)先級

8、推式策略，即以直接方式，運用人員推銷手段，把產(chǎn)品推向銷售渠道

9、經(jīng)常對財務管理系統(tǒng)起作用的因素主要有經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境和金融環(huán)境。

10、準制造型服務就是不與顧客直接打交道，而是從事業(yè)務和信息處理的服務性工作 K1、可口可樂和雀巢聯(lián)手組的是水平渠道系統(tǒng) L1、（溝通）：聯(lián)盟持久的保證.2、流程再造后，企業(yè)發(fā)生了根本性變化，形成了一些新的特點，這些變化和特點主要表現(xiàn)在三個方面：（1）工作的變化（2）組織的變化（3）人員的變化

3、附有少部分商品的服務狀態(tài)。例如：飛機上的頭等艙，航空公司除向旅客提供運輸?shù)确胀猓€提供食品、報紙雜志等 M1、目標聚集的缺陷與風險分析有：（1）目標聚集意味著對獲取整體市場份額的限制（2）目標市場變化所帶來的風險（3）目標聚集企業(yè)與大范圍內提供服務的競爭對手之間存在成本差距

2、某企業(yè)在一級市場購買面值為1000元、期限為4年的貼現(xiàn)債權，其發(fā)行價格為780元，則該債券的投資收益率為

R﹦（1000-780）÷4÷780*100%﹦7.05%

3、某公司每股普通股的年股利額為1.35元，企業(yè)投資要求得到的收益率為18%,則普通股的投資價值為：

V=1.35/18%﹦7.5元

4、某公司2011年流動資產(chǎn)為708萬元，流動負債為540萬元，其流動比率為708/540﹦1.315、某公司2011年流動資產(chǎn)為708萬元，流動負債為540萬元，存貨為422萬元，其流動比率為（708-422）/540﹦0.536、（使命）描述企業(yè)要做什么，即提出企業(yè)業(yè)務的定義。N1、內部控制評價標準是內部控制的（完整性）、（合理性）、（有效性）Q1、（單層結構）權責明確，治理關系簡單，單由于容易造成董事與經(jīng)理人員的兼任，使決策權與監(jiān)督權容易混淆，是誘發(fā)經(jīng)營者腐敗的原因。

2、公司的財產(chǎn)最初來源于出資者的出資，出資者一旦將自己的財產(chǎn)投入到公司，便對其投入到公司的財產(chǎn)喪失了財產(chǎn)權并以此換的了（股東權）。

3、企業(yè)選擇競爭戰(zhàn)略主要考慮如下因素：（1）企業(yè)愿景（2）企業(yè)資源和能力（3）外部環(huán)境

4、確定財務戰(zhàn)略目標是制定財務戰(zhàn)略的核心。

5、企業(yè)的（愿景）描述了某種期望實現(xiàn)的狀態(tài)，即企業(yè)在未來想要實現(xiàn)的遠大目標。R1、（短期行為問題）如經(jīng)理人可能偏好投資于具有較低成本和能夠更快取得成效的項目，而放棄更具有獲利性但成本較高且需要長期見效的項目。

2、滿足未來的財務需求。如企業(yè)在不久的將來要構建一項固定資產(chǎn)或償還到期債務，則可將現(xiàn)在持有的現(xiàn)金投資于有價證劵，以便到時出售以滿足資金需求。

3、柔性化的運營能力包括研發(fā)、制造、配送三個環(huán)節(jié)的柔性能力

4、保守型策略認為，最佳的證劵組合應是盡量模擬整個證劵市場的狀況，因此應將盡可能多的證劵包括在組合中，以便能分散掉全部的非系統(tǒng)性風險。

5、人力資源的作用是（企業(yè)的首要資源）、（企業(yè)形成核心競爭力的源泉）、（企業(yè)獲取成本優(yōu)勢并保持成本優(yōu)勢的重要因素）。S1、（銷售物流）是公司為實現(xiàn)產(chǎn)品銷售，組織產(chǎn)品送達顧客和市場經(jīng)銷網(wǎng)點的外部物流。

2、（資金籌集）是資金流運行的起點，也是公司組織生產(chǎn)、流通的前提條件。

3、（員工吸納）是公司人流運行的起點，它包括人力資源規(guī)劃與招聘錄用工作。

4、（董事會）是公司科層組織的最高決策機構。

5、（優(yōu)秀的品質）是形成一個人良好行為習慣的重要因素和基礎，這就是所謂“品行不端、行為不軌“的道理。

6、（重大關聯(lián)交易）是指上市公司擬于關聯(lián)人達成的總額高于300萬元或高于上市公司最近審計凈資產(chǎn)的5%的關聯(lián)交易。

7、（縱向多元化）是指企業(yè)從事與原業(yè)務范圍有關的經(jīng)營活動，進行產(chǎn)品的深加工以提高產(chǎn)品的附加值。

8、（現(xiàn)金購買資產(chǎn)），是指并購企業(yè)使用現(xiàn)金購買目標企業(yè)部分或全部資產(chǎn)，將其并入并購企業(yè)或對其實施經(jīng)營管理控制權.9、（投資要對準市場）是指企業(yè)選擇投資方向是不應僅僅考慮企業(yè)可以發(fā)展什么或需要發(fā)展什么，而應優(yōu)先考慮國際國內市場缺少什么，積極尋找市場的空隙。

10、（信任）是合作成功和穩(wěn)定發(fā)展的關鍵因素。

11、（差異化戰(zhàn)略）是指企業(yè)通過提供獨特的產(chǎn)品，或通過技術、品牌形象、附加特性和特性服務等來強化產(chǎn)品的特點。

12、可轉換優(yōu)先股是指其持有人可按規(guī)定的條件和比例將其轉換為公司的普通股或債券。

13、效益比率是指財務報表所反映的企業(yè)活動中，產(chǎn)出與投入的比率.14、（財務報告）是綜合而總括地反映經(jīng)濟業(yè)務、提供會計信息的一種書面文件或報告。

15、確立營銷戰(zhàn)略是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策的中心環(huán)節(jié)

16、撇脂價戰(zhàn)略是指在新產(chǎn)品推出的初期采用特別高的價格，以期在短期內盡可能多地收取新產(chǎn)品可能提供的利潤量

17、物質層是企業(yè)中凝聚本企業(yè)精神文化的生產(chǎn)經(jīng)營過程和產(chǎn)品的總和。

18、投資是指企業(yè)根據(jù)項目資金需要，將所籌集的資金投放到所需要的項目中的行為。

19、財務預算是指企業(yè)運用科學的技術手段和數(shù)量方法，對未來財務活動的內容及指標所進行的具體計劃。

20、（股東會）雖是公司的最高權力機構，但是只保留了對董事、監(jiān)事的選擇權及對合并、增資和剩余分配等重大事項的審查權和否決權。

21、市場定位的原則：（1）可入性原則（2）現(xiàn)實性原則（3）價值性原則

22、（雙層結構）實現(xiàn)了經(jīng)營決策層和執(zhí)行決策層與監(jiān)督層的完全分開，保證了兩者之間的相互判斷。

23、屬于公司層戰(zhàn)略的形式的（穩(wěn)定性戰(zhàn)略）。

24、屬于業(yè)務層戰(zhàn)略的是：（差異化戰(zhàn)略）。

25、屬于職能戰(zhàn)略的是：研發(fā)戰(zhàn)略，采購戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略。

26、屬于內部增長方式：投資建新廠。T1、（內部董事）通常在公司中擔任高級經(jīng)理，他們的主要作用是進行決策執(zhí)行。

2、產(chǎn)品觀念特征在于企業(yè)經(jīng)營者不是主要靠降低成本，而是主要靠提高產(chǎn)品的質量來開發(fā)和占領市場

3、促銷折扣戰(zhàn)略特別適合于大量銷售的市場，采用此戰(zhàn)略的目的是通過降低價格鼓勵用戶提前購買

4、提高服務質量的策略：（1）標準跟進（2）藍圖技巧（3）減少“質量風險”及顧客對它的顧慮（4）管理顧客的期望。

5、通常財務比率包括1.結構比率2.效益比率3.相關比率.W1、（知情權）為防止董事會結黨營私、濫權舞弊，股東對有關公司經(jīng)營的信息具有一定的搜集權利，從而做到耳聰目明。

2、我國《公司法》第52條規(guī)定：有限責任公司設監(jiān)事會，其成員不得少于（3）人。

3、我國證券投資基金均以契約型基金設立 X1、虛擬化運營的原則：（1）不求大，但求強（2）不求全，但求精（3）不求廣，但求專 Y1、優(yōu)秀的品質表現(xiàn)為不斷進取的精神、胸懷大志的氣質、（敢于拼搏的勇氣）、不怕失敗的韌勁。

2、一個股東，如果其購買的資金是自己的而不是而不是其他投資者的，并且購股所帶來的風險由這個股東直接承受而不是間接地由其出資人承受，那

么這個股東就是（原生股東）。

心的。（2）企業(yè)注重于市場的占有和長遠戰(zhàn)略目

3、一般而言，處于行業(yè)新興期的企業(yè)，大多采用標的實現(xiàn)（3）企業(yè)通過各種營銷策略及各部門的（專業(yè)化戰(zhàn)略）。

整合營銷來實現(xiàn)自己的目標

4、（關聯(lián)混合并購）有利于提高協(xié)同作用或轉移

18、產(chǎn)品擴張策略主要是為那些在現(xiàn)有產(chǎn)品市場上風險。

取得成功，打算將現(xiàn)有單鍵優(yōu)勢擴張到新的產(chǎn)品市

5、醫(yī)院里的X光影像屬于輔助產(chǎn)品

場的企業(yè)所采用。

6、運營系統(tǒng)的硬件要素主要包括：運營技術、運

19、在縱向層面上，顧客滿意包括以下三個逐次遞營設施、運營能力

進的滿意層次： 1.物質滿意層次2.精神滿意層3.7、運營戰(zhàn)略的決策領域為：（1）運營能力（2）社會滿意層。供應鏈（3）流程

8、延遲交付策略包括：（1）延遲包裝策略（2）延遲運輸策略（3）延遲服務策略

9、影響目標市場策略的因素有企業(yè)資源、產(chǎn)品特 點、市場特點和競爭者的策略四類

10、影響渠道結構的最主要企業(yè)因素有：（1）企 業(yè)的規(guī)模（2）企業(yè)的基本目標和政策（3）管理的 專業(yè)水平

11、影響財務戰(zhàn)略的基本因素：

1、貨幣的時間價 值

2、投資風險

3、資本成本

12、要想控制一家公司，首先必須掌握該公司的選 舉權，而獲得選舉權的最簡單方法當然是購買該公 司的股票，這種股票的權利被成為(控股競爭權).13、（公司層戰(zhàn)略）又稱總體戰(zhàn)略，是公司最高層 管理者為整個公司確定的長期目標和發(fā)展方向。

14、業(yè)務層戰(zhàn)略決策：公司競爭戰(zhàn)略決策。

15、營銷觀念的形成是企業(yè)經(jīng)營哲學的重大變化，它科學好地闡明了企業(yè)經(jīng)營成功的要旨：以滿足顧 客需求為中心Z1、（事業(yè)部制結構）遵循“集中決策、分散經(jīng)營” 的原則。

2、在公司體系中，（執(zhí)行董事【高管】）跨越了 公司治理與管理兩個范疇，成為這兩個的傳導中 心。

3、（監(jiān)事會）作為公司所有利益相關者的代表機 構，是公司治理體系中唯一的、獨立的機構。

4、職業(yè)經(jīng)理人（股票期權）是最常見的以市場為 導向的激勵型薪酬形式。

5、中國證監(jiān)會要求我國上市公司在董事會中至少 有（1/3）的獨立董事。

6、（勤勉義務）指董事有義務對公司事務付出適 當?shù)臅r間和精力，關注公司的經(jīng)營，并按照股東和 公司的最佳利益謹慎行事。

7、（橫向并購）指同一市場上提供同類、同種商 品或服務的企業(yè)之間的合并。

8、（財務會計）旨在為公司外部人提供信息。

9、（目標聚集戰(zhàn)略）只是針對特定的目標市場，而非在全行業(yè)范圍內與競爭對手展開競爭。

10、戰(zhàn)略鐘涉及兩個主要概念：一個是價格，二是 理解附加值

11、戰(zhàn)略鐘圖中的基于價格的戰(zhàn)略，即立足于低價 格的戰(zhàn)略，應歸屬于波特所提出的成本領先戰(zhàn)略

12、在企業(yè)有較強的實力，總成本很低但可以維持 一定的收入，又必須進入競爭對手的市場的條件下 可實施混合戰(zhàn)略

13、組織的變化包括：（1）工作單位由職能部門 變?yōu)榱鞒绦〗M（2）組織結構由垂直型趨向扁平化

14、基本MRP階段：作為一種庫存計劃方法的改進，即物料需求計劃階段，或稱基本MRP階段

15、MRPⅡ階段：作為一種企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的計 劃系統(tǒng)，即制造資源計劃

16、準時生產(chǎn)制的特點：（1）后工序到前工序提 取零部件（2）小批量生產(chǎn)，小批量傳送（3）用最 后的裝配工序來調節(jié)整個生產(chǎn)過程

17、總的來說，營銷觀念的基本特征可表現(xiàn)在三個 方面：（1）企業(yè)的經(jīng)營是以顧客需求的滿足為中

多選題：149 A1、按并購企業(yè)與目標企業(yè)所從事業(yè)務的關聯(lián)程度分為：橫向并購和從縱向并購。

2、按并購的支付方式分為：（1）現(xiàn)金購買資產(chǎn)。（2）股票購買資產(chǎn)。

3、按戰(zhàn)略聯(lián)盟成員之間依賴程度分為：（1）股權式戰(zhàn)略聯(lián)盟。（2）契約式聯(lián)盟。

4、按照服務所涉及的領域不同，可將服務性運營劃分為服務產(chǎn)業(yè)、輔助與支持性服務和制造業(yè)中的服務

5、按照與顧客直接接觸的程度，可將服務性運營劃分成純粹服務、準制造型服務和混合服務三種

6、按照企業(yè)的一條分銷渠道上是否有中間商參與，可以將分銷渠道分為直接渠道和間接渠道

7、按行為變量細分市場主要包括：（1）購買時機（2）追求效益（3）使用者狀況（4）使用數(shù)量（5）品牌忠誠度（6）購買的準備階段（7）態(tài)度

8、按投資者的出資形式分類：1吸收現(xiàn)金投資2吸收非資金投資

9、按發(fā)行對象和上市地點不同，可分為A股、B股、H股、N股。

10、按提供貸款的機構分政策性銀行貸款、商業(yè)銀行貸款和其他金融機構貸款。B1、保持并發(fā)展核心能力，確保企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢，可以從以下方面入手：（1）重視人才。（2）建立評估核心能力的制度。（3）建立終生學習的機制。C1、從企業(yè)的出資方式和債務責任的角度，可將企業(yè)的法律形態(tài)劃分為三大類型，即個人獨資企業(yè)、合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。

2、充分競爭的經(jīng)理人市場會形成如下機制：（1）公平競爭機制。（2）信息傳導機制。(3)聲譽機制。

3、成本領先戰(zhàn)略的實現(xiàn)方式：（1）合理的規(guī)模效應。（2）獲取經(jīng)驗效應。（3）生產(chǎn)能力的充分合理利用。（4）地點的選擇優(yōu)勢和市場進入的時間優(yōu)勢。（5）與價值鏈的聯(lián)系和對一體化的合理運用。

4、成本領先戰(zhàn)略的實施，企業(yè)應努力做好如下工作：（1）解決認識問題（2）結構分明的組織和責任（3）設定有競爭力的目標成本（4）推進全面質量管理

5、差異化戰(zhàn)略的實施，應從以下幾個方面加強自己：（1）分析消費市場，確定目標市場（2）分析競爭對手，保持產(chǎn)品和服務的獨特性并不斷做出改進（3）根據(jù)市場變化，不斷進行技術、產(chǎn)品和管理創(chuàng)新（4）創(chuàng)新企業(yè)文化，提升企業(yè)的服務理念

6、創(chuàng)新設計策略主要是：廢除、合并、分散、改變與自動化

100、產(chǎn)品策略的結構包括：（1）產(chǎn)品的策略目標（2）基礎產(chǎn)品策略（3）產(chǎn)品線策略（4）個別產(chǎn)品策略

7、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略包括產(chǎn)品擴張戰(zhàn)略和產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略兩種

8、財務預算的編制一般包括以下幾個步驟：1）分析財務環(huán)境，確定預算指標2）協(xié)調財務能力，組織綜合平衡3）選擇預算方法，編制財務預算。

9、財務管理的經(jīng)濟環(huán)境是指影響財務管理系統(tǒng)的各種經(jīng)濟因素，主要包括經(jīng)濟周期、經(jīng)濟發(fā)展水平和經(jīng)濟政策。

10、財務戰(zhàn)略的目標是：（1）產(chǎn)值最大化目標（2）價值最大化目標。

11、產(chǎn)值最大化目標存在的缺點包括：（1）只注

重產(chǎn)值，不講求效益；（2）容易陷入只重數(shù)量、不重質量的誤區(qū)；（3）只抓生產(chǎn)，不抓銷售。

12、長期借款的優(yōu)點：1籌資速度快2籌資成本低

3、靈活性強

4、便于利用財務杠桿效應。

13、籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量主要包括：1吸收投資所收到的現(xiàn)金

2、取得借款所收到的現(xiàn)金

3、收到的其他與籌資活動有關的現(xiàn)金

4、償還債務所支付的現(xiàn)金

14、財務分析的目的包括：1評價企業(yè)償債能力2評價企業(yè)資產(chǎn)管理情況3評價企業(yè)發(fā)展趨勢4評價企業(yè)綜合財務狀況。

15、財務分析基本方法分為：比較分析法、趨勢分析法、比率分析法。D1、對公司人流的總體要求是：合理規(guī)劃，科學錄用；知人善用，教育培訓；有效激勵；科學考評，合理流動。

2、典型的代理問題主要表現(xiàn)為以下幾種：

1、職務消費問題

2、偷懶問題

3、過度投資問題

4、短期行為問題

5、信息披露問題。

3、代理問題產(chǎn)生的原因：

1、目標函數(shù)的差異性，2、信息不對稱

3、契約不完全。

4、董事會與經(jīng)理層是分離的：董事會是決策控制機構，負責決策的批準和監(jiān)督；經(jīng)理層是決策管理機構，負責決策的提議和執(zhí)行。

5、對上市公司具有監(jiān)督作用的獨立中介組織主要包括會計事務所、投資銀行和證券分析師、信用評級機構等。

6、對激勵型薪酬是否有效進行的方法是：（1）觀察公司績效與職業(yè)經(jīng)理人薪酬之間是否存在正相關關系、（2）觀察擁有這種薪酬機制的公司，看其績效是否優(yōu)秀。

7、典型的投票表決制度有兩種：

1、法定表決制度

2、累積表決制度。

8、獨立董事的作用表現(xiàn)在三個方面：（1）協(xié)調各方面關系（2）進行戰(zhàn)略決策（3）監(jiān)督和治理

9、獨立董事享有的特別權力有哪些：

（1）重大關聯(lián)交易的提前認可權（2）向董事會提議聘用或解聘會記師事務所（3）提議召開董事會（4）向董事會提請召開臨時股東大會（5）獨立聘請外部審計機構和咨詢機構（6）在股東大會召開前公開向股東征集投票權。

10、獨立董事的約束機制主要包括（外在約束）和（內在約束）兩種。

11、積極義務有：（1）忠實義務（2）股份報告義務（3）親自履行義務。

12、按照并購采取的法律手段不同，可分為：要約并購和協(xié)議并購。

13、代理權競爭對公司治理的影響：

（1）代理權競爭有利于提中小股東參與公司治理的積極性。（2）代理權競爭有利于形成對經(jīng)理人的外部壓力。（3）代理權競爭有利于提高公司信息的透明度。

14、多元化經(jīng)營對企業(yè)的負面影響：（1）過度投資。（2）跨行業(yè)補貼。

15、訂貨運營方式還可以進一步按為顧客定制的制造階段劃分為（1）訂貨組裝方式（2）訂貨制造方式（3）訂貨工程方式

16、大量生產(chǎn)方式面臨哪些挑戰(zhàn)：（1）標準化產(chǎn)品生產(chǎn)與顧客多樣化需求相矛盾（2）高度專業(yè)化的剛性化生產(chǎn)與快速的需求變動相矛盾（3）生產(chǎn)的單調化與員工的豐富化要求相矛盾（4）僵化的層次結構與靈敏的快速響應要求相矛盾（5）大量生產(chǎn)方式無法解決質量、成本、交貨期三者之間的矛盾 F1、豐富的專業(yè)知識有：

1、本企業(yè)所在行業(yè)的專業(yè)知識

2、經(jīng)濟學知識

3、管理學知識

2、服務包的四要素：（1）支持設施（2）輔助產(chǎn)品（3）顯性服務（4）隱性服務

3、服務的特征：1）無形性2）不可分離性3）差異性4）不可儲存性5）沒有所有權的轉移。G1、公司制企業(yè)具有三個重要特點：公司是一個獨立于出資人的以自然人形式存在的經(jīng)濟、法律實體，從理論上講，它有一個永續(xù)的生命；股份可以自由地轉讓；出資人承擔有限責任。

2、高層戰(zhàn)略管理子系統(tǒng)由董事會、總經(jīng)理及其主要行政助手和參謀人員組成。其主要職能是：謀劃企業(yè)系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的動態(tài)平衡，掌握企業(yè)的發(fā)展方向，制定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和長遠規(guī)劃，統(tǒng)籌分配企業(yè)的各種資源等。

3、根據(jù)物流運動所處的不同階段，可將公司物流分為供應物流、生產(chǎn)物流和銷售物流。

4、公司資金流的運行包括資金籌集、資金運用和資金分配三個環(huán)節(jié)。

5、公司信息流運行的過程是一個動態(tài)循環(huán)過程，即信息的收集---加工---儲存---傳遞。

6、公司履行社會責任的方法：

1、領導的表率作用

2、完善倫理準則

3、建立倫理型組織。

7、公司治理的對象包括兩個層面：一是董事會，二是經(jīng)理層。

8、公司治理與公司管理的區(qū)別：

1、活動目的不同

2、活動內容與過程不同

3、組織結構不同

4、主體和客體不同。

9、公司治理與公司管理的聯(lián)系：

1、戰(zhàn)略管理

2、執(zhí)行董事

3、組織結構

4、企業(yè)文化.10、公司治理中的盡責主要包括：

1、公司治理框架應當確保對公司有戰(zhàn)略指導意義。

2、公司治理框架應當確保董事會對管理層進行有效監(jiān)督。3公司治理框架應當確保董事會對公司和股東負責。

11、股東年會所要議定的議題主要有：

1、公司的年度財務預算、決算；

2、公布股息；

3、聽取和審議董事、監(jiān)事的年度報告；

12、重新任命監(jiān)事，討論決定監(jiān)事的年薪。

13、股份結構的設置要涉及兩個關鍵成本：

1、風險成本，2、治理成本。

14、國內少有真正意義上的CEO。因為要想看清楚誰才是中國公司真正意義上的CEO或者說董事長和總經(jīng)理誰才是真正的CEO,并不是一件容易的事。有關研究表明：

（1）在董事長兼任總經(jīng)理的情況下，這個人可以看成CEO。

（2）在董事長不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下，總經(jīng)理可以看成是CEO。

（3）在上述兩者之間，董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班，這種情況下，董事長和總經(jīng)理都具有CEO的職能，類似于國外往往在兩個公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙CEO現(xiàn)象。

15、公司戰(zhàn)略的特征有幾點：（1）對抗性。（2）謀略性。（3）相對穩(wěn)定型。

16、公司戰(zhàn)略通常分為三個層次：公司層戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。

17、公司戰(zhàn)略決策的原則：（1）適應環(huán)境原則。（2）有利于戰(zhàn)略實施原則。（3）反饋修正原則.18、公司層戰(zhàn)略決策：（1）公司發(fā)展方向決策。（2）經(jīng)營業(yè)務決策。（3）公司擴張模式?jīng)Q策。

19、公司運營的競爭要素可以歸結為五個方面：（1）成本（2）質量（3）柔性（4）速度（5）可靠性 20、工作的變化包括：（1）工作內容由單純性轉

變?yōu)榫C合化（2）新流程減少了控制與檢查（3）新流程可以超越組織界限來完成工作

21、根據(jù)生產(chǎn)廠家是否與消費者直接接觸，可以將渠道分為直接渠道和間接渠道

22、顧客滿意管理系統(tǒng)由以下子系統(tǒng)構成：1）顧客滿意的測評與策略子系統(tǒng)2）顧客滿意的員工支持保證系統(tǒng)3）企業(yè)高效運營子系統(tǒng)。4）企業(yè)文化保障子系統(tǒng)。

23、股票投資的特點：（1）決策的參與性（2）投資的無期限性（3）投資收益不確定性（4）投資的較大風險性。H1、核心能力的外部開發(fā)，企業(yè)在構建知識聯(lián)盟關鍵環(huán)節(jié)：了解自身的核心專長和缺陷。科學評估并選擇聯(lián)盟成員。選擇合適的聯(lián)盟方式和形式。設計聯(lián)盟組織制度。確立知識交換邊界。J1、監(jiān)事會一般有股東代表、員工代表和獨立監(jiān)事組成。

2、績效評價體系主要包括（體系建設）、（目標值確定）和（實際績效計量）三個環(huán)節(jié)。

3、績效評價指標的類型包括：（1）會計指標與市場指標、（2）財務指標與非財務指標、（3）單一指標與綜合指標。

4、績效評價可以獲取信息的渠道包括：(1)會計信息系統(tǒng)、(2)業(yè)務統(tǒng)計系統(tǒng)、(3)外部市場.5、經(jīng)營協(xié)同效應產(chǎn)生主要原因：（1）通過企業(yè)擴張，使企業(yè)經(jīng)營達到規(guī)模經(jīng)濟。（2）企業(yè)擴張可以幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營優(yōu)勢互補。（3）可獲得經(jīng)營效應的另一個領域是縱向一體化。

6、交換和交易從效換實現(xiàn)的必要條件來看，必須滿足以下幾條：（1）交換必須在至少兩人之間進行（2）雙方都擁有可用于交換的東西（3）雙方都認為對方的東西對自己是有價值的（4）雙方有可能相互溝通并把自己的東西遞交給對方（5）雙方都有決定進行交換和拒絕交換的自由

7、經(jīng)營性現(xiàn)金流量主要包括：1銷售商品、提供勞務收到的現(xiàn)金

2、收到的稅費返還，收到的其他與經(jīng)營活動有關的現(xiàn)金購買商品、接受勞務支付的現(xiàn)金。3支付給員工及為員工支付的現(xiàn)金4支付的各項稅費5支付的其他與經(jīng)營活動有關的現(xiàn)金。K1、控制環(huán)境的構建：1組建機構的構建2發(fā)展戰(zhàn)略的構建3人力資源的構建4企業(yè)文化的構建5社會責任的構建 L1、聯(lián)盟雙方在最初的談判中最關心的不外乎三種因素：（1）技術（2）資金（3）市場進入.2、聯(lián)盟走向破裂的具體原因分析：（1）所有者或管理者發(fā)生變化。（2）財務困難迫使聯(lián)盟走向解體。M1、目標值的方式有（實際值）、（預測值）、（預算值）。

2、目標市場選擇策略，通常有五種模式供參考：（1）市場集中化（2）選擇專業(yè)化（3）產(chǎn)品專業(yè)化（4）市場專業(yè)化（5）完全市場覆蓋

3、目標市場定位的策略：（1）填補策略（2）并存策略（3）取代策略（4）重新定位 O1、OECD的核心原則包括透明、公平、盡責和責任。Q1、企業(yè)家要承擔投資風險和創(chuàng)業(yè)風險。

2、企業(yè)的核心價值必須符合如下標準：（1）核心價值要發(fā)自企業(yè)高層的的內心并竭力倡導。（2）核心價值觀要發(fā)為企業(yè)全體員工接受并認同。（3）

核心價值觀要基于企業(yè)傳統(tǒng)積淀并與企業(yè)使命相一致。

3、契約式戰(zhàn)略聯(lián)盟常見形式：（1）合作研究開發(fā)協(xié)議。（2）生產(chǎn)營銷協(xié)議。（3）產(chǎn)業(yè)協(xié)調協(xié)議。

4、企業(yè)擴張的主要動因：（1）經(jīng)營協(xié)同效應的要求。（2）企業(yè)快速發(fā)展要求。（3）財務協(xié)同效應要求。（4）市場占有的要求。

5、企業(yè)投資規(guī)模確定的原則包括：（1）雙兼顧原則。（2）規(guī)模經(jīng)濟原則。（3）聯(lián)系性原則（4）彈性原則。

6、企業(yè)要減少顧客“質量風險”的顧慮，從以下幾個角度入手：1）集中強調質量2）加強員工培訓3）廣告宣傳強調“質量”4）利用推廣技巧5）善用口碑。

7、企業(yè)內部控制的方法主要包括（不相容職務分離）、（授權批準控制）、（會計系統(tǒng)控制）、（預算控制）、（財產(chǎn)保全控制）、風險控制、內部報告控制、電子信息技術控制等。R1、如果企業(yè)過度執(zhí)著地追求成本領先，就可能會引發(fā)哪些問題：（1）忽視其他能形成競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略（2）忽視能形成長期競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新投資（3）造成對產(chǎn)業(yè)協(xié)作關系的破壞（4）成本目標不協(xié)調

2、融資租賃的種類；1直接租賃2售后租回3杠桿租賃

3、人力資源具有以下特征：（能動性）、（時效性）、（社會性）、（價值性）、持續(xù)性、可變性。

4、人力資源管理有效性的度量應能從兩方面說明其影響：第一是（成本控制），即減少人力資源職能的相關成本，并提升整個人力資源管理系統(tǒng)的運作效率；第二是（價值創(chuàng)造），即確保整個人力資源管理系統(tǒng)與其他職能性戰(zhàn)略相匹配，進而與組織戰(zhàn)略實現(xiàn)有效整合。

5、人力資源規(guī)劃包括四個基本步驟：（環(huán)境分析與組織分析）、（需求與供給預測）、（制定行動方案）、（規(guī)劃的實施與評價）。S1、SEO有4個核心部門：

公司財務部門、市場監(jiān)管部門、投資管理部門、執(zhí)行部門。

2、事業(yè)領域的整合包括事業(yè)領域的（重組）與（變更）兩個方面：

3、事業(yè)領域的內在統(tǒng)一性有幾點：（1）技術的統(tǒng)一性。（2）市場的統(tǒng)一性。（3）文化的統(tǒng)一性。4、3C原則是企業(yè)尋找合作伙伴的關鍵條件：（1）兼容（2）能力（3）投入。

5、雙系統(tǒng)內控模型是指運行系統(tǒng)+監(jiān)督系統(tǒng)。

6、設計內部控制應遵循以下五條原則是（相互牽制）、（協(xié)調配合）、（程式定位）、（成本效益）、（整體結構）。

7、使命陳述提供了組織戰(zhàn)略制定的框架和背景，包括（使命）、（愿景）、（價值觀）、（主要目標）。W1、我國《公司法》規(guī)定控股股東是指其出資額占有公司資本總額（50%）以上或者其持有的股份占公司股本總額（50%）以上的股東；出資額或者持有股份的比例雖然不足（50%），但依其出資額或者持有的股份所享有的表決權對股東會、股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的股東。

2、外部董事又可進一步分為（關聯(lián)董事）和（獨立董事）。

3、為了實施他們外部審計工作，審計師可能會采取以下措施：

（1）與公司的員工進行談話，以評估內部審計系統(tǒng)的質量。（2）開展他們自己的對公司資產(chǎn)的觀

察活動。（3）抽樣檢查公司資產(chǎn)負債的表內交易。（4）向公司的客戶求證，以檢查公司短期資產(chǎn)與負債的準確性。（5）實施他們自己的財務報表分析，例如，比較公司一個時期至下一個時期的財務比率。

4、我國企多元化經(jīng)營的特殊動因：（1）分散風險、追求穩(wěn)定。（2）探索新的經(jīng)營方向。（3）安置員工家屬及富裕員工。（4）服從上級安排，接受困難企業(yè)。（5）企業(yè)制度的缺陷。X1、薪酬委員會的成員主要甚至全部由獨立董事?lián)危渲饕毮苁牵海▽靖呒壒芾砣藛T的薪酬提出建議），（制定一般管理人員的薪酬）和（管理股票期權計劃）。

2、新產(chǎn)品大致分三類：改進型產(chǎn)品、升級換代產(chǎn)品、全新產(chǎn)品。

3、虛擬化運營的策略包括：（1）虛擬生產(chǎn)策略（2）虛擬物流策略（3）虛擬技術開發(fā)策略

4、我國內控制度大致可歸納為：

1、內部控制會計監(jiān)督2內部控制制度試點階段3內部控制制度全面實施階段三個發(fā)展階段。Y1、以股份集中度為標準，可將股份結構分為（高度集中型股份結構）、（適度集中型股份結構）和（高度分散型股份結構）三種形式。

2、愿景管理主要是由：愿景建立；愿景教育；績效評估組成。

3、應用3C理論來尋找相容伙伴的方法：（1）從自己現(xiàn)有伙伴中尋找。（2）分散風險，不用把雞蛋放在一個籃子里。（3）兼容性測試。

4、引起差異化戰(zhàn)略失敗的主要原因有：（1）企業(yè)提供的差異化特征不被市場認可（2）差異化產(chǎn)溢價過高（3）只注重單個產(chǎn)品的差異化，忽視了對整個價值鏈的培養(yǎng)（4）企業(yè)的差異化被模仿（5）技術突破削弱了差異化的效果（6）不能持續(xù)地差異化

5、運營管理的基本問題始終是提高質量、降低成本和保證交貨

6、運營戰(zhàn)略的架構由三部分組成：（1）競爭力排序（2）運營績效目標（3）戰(zhàn)略方案

7、延遲策略表現(xiàn)為：時間延遲、位置延遲、實體延遲

8、延遲的具體實施策略包括：（1）延遲供應策略（2）延遲制造策略（3）延遲交付策略

9、營銷戰(zhàn)略的內容主要由目標市場戰(zhàn)略、營銷組合戰(zhàn)略和營銷費用預算三部分構成。

10、營銷戰(zhàn)略管理過程包括：（1）營銷狀況分析（2）確定營銷目標（3）選擇目標市場（4）設計營銷組合（5）營銷戰(zhàn)略的實施與控制

11、營銷戰(zhàn)略的實施與控制主要內容包括：（1）制訂實施計劃（2）調整營銷組織（3）實施營銷控制

12、一般而言，成功、有效的市場細分應遵循以下基本原則：（1）可衡量性（2）可進入性（3）可贏利性（4）對營銷策略反應的差異性

13、營銷渠道的功能：（1）便利搜尋（2）調節(jié)品種與數(shù)量差異（3）提供服務

14、依據(jù)顧客在服務推廣過程中參與活動的多少，可將服務劃分為：高接觸性服務、中接觸性服務和低接觸性服務。

15、影響企業(yè)資本結構的重要因素：1國別差異2行業(yè)差異3企業(yè)類型4經(jīng)營者與所有者的態(tài)度5企業(yè)的資產(chǎn)結構。Z1、在國有股權高度集中的情況下，代理問題突出表現(xiàn)為：一是大股東侵害小股東的利益，二是經(jīng)營

者侵害股東的利益，三十大股東代表侵害大股東的利益。

2、職業(yè)經(jīng)理人的素質與能力要求 是 ：

1、良好的道德品質

2、豐富的文化涵養(yǎng)

3、非凡的領導能力，3、職業(yè)經(jīng)理人通常是通過控制一下幾項權力來實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人控制的：

1、控制企業(yè)經(jīng)營權

2、控制企業(yè)的人事權。

4、綜合指標體系一般采用公司內部的（財務指標）和（非財務指標），而較少采用市場基礎指標。

5、職業(yè)經(jīng)理人績效評價指標選擇的角度，非財務指標主要有兩個方面的重要內容；（1）它有助于促進過程與結果相結合、績效評價與績效管理相結合。（2）它彌補了會計指標的缺陷，促進了長期利益和短期利益的一致。

6、戰(zhàn)略目標的制定需要注意的問題：目標應該明確；目標是可以測量的；目標設定有期限要求。

7、組建戰(zhàn)略聯(lián)盟有兩種選擇方式：一種是股權式戰(zhàn)略聯(lián)盟，另一種是契約式戰(zhàn)略聯(lián)盟。

8、制造性運營與服務性運營的區(qū)別：（1）產(chǎn)出的物理性質不同（2）資本的密集程度不同（3）與顧客的接觸程度不同（4）企業(yè)輻射的范圍不同（5）績效的評估方法不同

9、制造性運營與服務性運營通過什么途徑進行整合：（1）向服務工廠轉變（2）服務業(yè)中的制造（3）參與顧客活動周期內的活動（4）嵌入式服務（5）綜合服務（6）一體化解決方案

10、縱觀各類再造的企業(yè)，無論成敗如何，都少不了以下五種再造角色：（1）領導者（2）流程負責人（3）再造團隊（4）指導委員會（5）再造總監(jiān)

11、正確識別企業(yè)流程要把握三個要點：一個流程有特定的輸入和輸出；每個流程的執(zhí)行要跨越組織內多個部門；所有流程都與顧客及其需要相關

12、組織準時生產(chǎn)的條件：（1）設備的快速裝換調整（2）生產(chǎn)設備的合理化布置（3）預防性設備維修（4）多技能作業(yè)員（5）標準化作業(yè)（6）全面質量管理與自動化（7）密切的供應商關系

13、中間機構是通過以下方式來解決兩者的矛盾的：（1）歸集（2）分裝（3）分級（4）匯總

14、中間商的影響因素包括：（1）中間商的能力（2）利用中間商所花費的成本（3）中間商的服務

15、主要渠道選擇方案由中間商類型、中間商數(shù)目、渠道成員的責任三種因素構成。

16、在橫向層面上，顧客滿意包括：1.企業(yè)的理念滿意2.行為滿意3.視聽滿意4.產(chǎn)品滿意5.服務滿意。（或單選）

17、在企業(yè)中主要有兩種委托代理關系;一是股東與經(jīng)營管理者之間的委托代理關系，二是股東和債權人之間的委托代理關系。

18、證券的特點：（1）資本性（2）收益性（3）風險性（4）變現(xiàn)性（5）變動性。

19、證券投資的類型主要是股票、債券和證券投資基金 20、證券投資基金的特點：1.專家理財，專業(yè)管理。2.組合投資，分散風險。

3、種類繁多，投資靈活。4.流動性強，變現(xiàn)性高

5、穩(wěn)定證券市場。

21、證券投資基金按組織形式不同分為契約型基金和公司型基金。

22、證券投資的風險有：流動性風險、購買力風險、期限性風險、利率風險、違約風險。

23、最常見的證券組合投資策略：保守型策略、冒險性策略、適中型策略

24、債券融資的優(yōu)點：

1、資金成本較低2可利用財務杠桿3保障股東控制權4資金來源

判斷題：641、1992年10月，國務院證券委員會和國家證券監(jiān)督管理委員會宣告成立，標志著中國市場證券市場統(tǒng)一監(jiān)管體制開始形成。C1、CEO是作為董事會成員出現(xiàn)的；而總經(jīng)理不一定是董事會成員。

2、產(chǎn)異化的來源分為內在來源和外顯來源兩個方面。

3、長期借款是一種負債契約。

4、產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略包括產(chǎn)品擴張戰(zhàn)略和產(chǎn)品創(chuàng)新戰(zhàn)略兩種。D1、當員工真正渴望實現(xiàn)構想，并為此付出努力時，還會面臨真正的考驗。取得這種努力的最有效的方法是“授權”。

2、董事生產(chǎn)的程序通常是先提名董事候選人，然后由股東大會表決通過。

3、獨立董事的監(jiān)督主要是事前監(jiān)督、事中監(jiān)督，監(jiān)事會的監(jiān)督主要是事后監(jiān)督、經(jīng)常性監(jiān)督。

4、獨立董事的監(jiān)督主要是事前監(jiān)督、事中監(jiān)督，監(jiān)事會的監(jiān)督主要是事后監(jiān)督、經(jīng)常性監(jiān)督。

5、達不到適配性的戰(zhàn)略無法有效解決問題、達到目標。

6、訂貨工程方式是按顧客要求設計制造。

7、大量生產(chǎn)方式的實質是以加大產(chǎn)品的生產(chǎn)斷量來降低其成本。F1、妨礙性。一個（妨礙性）的公司拒絕任何社會責任，堅持認為公司不良行為的證據(jù)都被歪曲了，具有誤導性，而且通常會為調查設置 障礙。

2、非財務指標是不能用貨幣單位表示的生產(chǎn)技術性指標，如市場占有率、廢品率、生產(chǎn)周期等。G1、公司治理結構中的公司在法律上是具有法人資格的權利義務主體，獨立的法人資格要求公司有自己的財產(chǎn)。

2、公司人流的實質是個人職業(yè)生涯發(fā)展與公司的發(fā)展持續(xù)匹配。

3、公司對社會的責任首先是經(jīng)濟責任，因為公司是社會最基本的經(jīng)濟單位，公司只有通過生產(chǎn)產(chǎn)品與提供服務以獲取一定利潤的方式才能謀求生存。

4、關系性契約本身就是不完全契約。

5、股東有權按照其出資比例從公司獲得投資收益。但他們的收益請求權只有在所有其他生產(chǎn)要素提供者的收益請求權及國家的稅收要求得到滿足后才能實現(xiàn)。

6、股東年會的間隔期雖然以一個日歷年度為單位，但也有一定的彈性，不過通常不得超過15個月。

7、管理型系統(tǒng)的形成源于某個渠道成員的規(guī)模或影響力，而不是所有權。H1、合伙企業(yè)也是一種自然人企業(yè)，它在基本特征上與個人獨資企業(yè)并無本質的區(qū)別。J1、績效評價指標沒有絕對的優(yōu)劣。

2、經(jīng)營多元化只是一種“外在”現(xiàn)象，任何違反統(tǒng)一性的多元化都是低效、難以持久的。

3、兼并與收購實質上都是產(chǎn)權交易，都可以省去解散清算程序，兩者都屬于企業(yè)并購。

4、“交換”是市場營銷概念中的核心要素。

5、價格—效果戰(zhàn)略的成功需要有成本上的優(yōu)勢，特別是當成本優(yōu)勢來自于核心技術時。K1、可組合模塊化在六種模塊化類型中是最穩(wěn)健的，但也是最難實現(xiàn)的。L1、良好的服務質量管理體系是企業(yè)不斷改進和提高服務質量的根本保證。N1、內部治理的作用是通過股東會、董事會、監(jiān)事會和對經(jīng)理層的激勵來實現(xiàn)的。

2、內部治理是公司治理的基礎與核心，而外部治理是公司治理的外在保障。P1、平衡積分卡把戰(zhàn)略和遠景而不是控制于中心位置。Q1、企業(yè)的股權越分散，所有權與經(jīng)營權分離的程度越大，代理成本就越高。

2、企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)持久和根本的信仰，是企業(yè)及其每一個成員共同的價值追求，價值評價標準和所崇尚的精神。

3、企業(yè)還必須決定在每層渠道上使用的渠道成員數(shù)目，及確定營銷渠道的寬度。

4、企業(yè)在確定合作的邊界時必須非常謹慎，既要確保自己在聯(lián)盟能接觸到所需要的知識，又要避免企業(yè)知識的過量外流。

5、企業(yè)投資總規(guī)模是一切處于尚在投資實施階段的投資項目完全實現(xiàn)投資所需要投入的工作量的貨幣表現(xiàn)。

6、企業(yè)流程再造之所以要從重新設計業(yè)務流程著手，是因為原有的業(yè)務流程是組織低效率的根源所在。

7、企業(yè)財務關系揭示了企業(yè)財務的本質，因為企業(yè)財務活動是在不同主體的利益驅動下而開展的。

8、渠道寬窄取決于渠道的每個環(huán)節(jié)中使用同類型中間商數(shù)目的多少。R1、如果將治理看成是董事會的工作，將管理看成是經(jīng)理層的工作，那么執(zhí)行董事則是兼具二者職能。S1、事業(yè)部制結構適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)采用。

2、生產(chǎn)性委員會應以內部董事為主構成，因為他們具有信息、技術和知識上的優(yōu)勢。

3、縮短產(chǎn)品投放市場的周期是并行工程的主要目標。

4、實現(xiàn)大規(guī)模定制的最好方法——最低的成本、最高的個性化定制水平——是建立能配置成多種最終產(chǎn)品和服務的模塊化構件。

5、市場營銷的核心概念指明了市場交換活動的基本動因是滿足人們的需要和欲望。

6、市場的地理分散程度越高，渠道的控制越難，費用也相對較高。

7、社會階層是指在某一社會中具有相對同質性和持久性的群體。T1、推銷觀念將顧客看成是被動的、遲鈍的，認為只有強化刺激才能吸引顧客。Y1、一體化戰(zhàn)略可以在某種程度上規(guī)避集中化戰(zhàn)略的風險

2、一般來說，企業(yè)規(guī)模越大、實力越強，就越有條件采用多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品種類也越多。

3、依據(jù)顧客在服務推廣過程中參與活動的多少，可將服務劃分為：高接觸性服務、中接觸性服務和低接觸性服務。

4、員工滿意是顧客滿意的前提。Z1、直線職能制是既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮

職能部門的參謀領導作用。

2、職業(yè)經(jīng)理人是被任命的。領導者則可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的。

3、職業(yè)經(jīng)理人是通過掌握企業(yè)的控制權來控制企業(yè)的。

4、執(zhí)行委員會是由公司的執(zhí)行董事和非董事的高級管理人員組成。

5、中國證監(jiān)會是國務院證券的監(jiān)管執(zhí)行機構，依照法律、法規(guī)對證券市場進行監(jiān)管。

6、債券投資者主要是風險規(guī)避類投資者，他們首先擔心的是債券的風險，而債券風險恰好是信用評級機構關注的焦點。

7、戰(zhàn)略管理的最高任務是實現(xiàn)公司的使命。

8、制造性運營所提供的產(chǎn)品是有形的、可觸的、耐久的，而服務性運營所提供的服務是無形的、不可觸的、壽命較短。

9、資本結構是指所有者權益和負債的比例關系，它會影響企業(yè)的報酬率和風險。

10、證券投資的收益包括了買賣證券的價差及持有期間所獲得的股利和利息。

11、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性和主動性，它是各項人力資源管理活動的起點和重要依據(jù)。（正確）

第二篇：人力資源管理選擇判斷(已排序)

人力資源網(wǎng)考答案電子版(已按首字母排列,選擇和是非分開排序)

1()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。B.初任培訓

2（）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國

3()是公務員交流最為常見的方式。C.轉任

4（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通答案：A

5（）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

D.馬爾可夫鏈預測分析方法 答案：D

6（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷答案：B

7《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。B.2006年1月1日

8《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（）。A.新陳代謝機制B.競爭擇優(yōu)機制C.權益保障機制D.監(jiān)督約束機制 答案：ABCD

920世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。A.羅默的經(jīng)濟增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術進步模式答案：ABC

10從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃答案：AB

11從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃 答案：ABCD

12從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。A.物質激勵C.精神激勵

13從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）的特征。B.注重法律建設，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合14當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制 答案：ABCD

15第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國答案：B

16對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試答案：A

17非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A.道德C.意識形態(tài)

D.風俗習慣

18各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 答案：ABCD

19根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。A.錄用規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃 答案：ABCD

20根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A.公共組織內部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動答案：ABC

21根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。A.智力B.技能C.知識D.體力 答案ABCD

22工作評估的非量化評估方法是（）。A.排序法B.分類法

23工作評估的基本方法包括（）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法 答案：ABCD

24工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。B.工作內容C.工作職責D.工作關系 答案：BCD 25公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機構答案：ABC

26公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）D.道德素質

27公共部門人才筆試具有（）的特點。A.經(jīng)濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強 答案：ABCD

28公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（）。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標是什么C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標D.我們做得如何 答案：ABCD

29公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗 答案：ABC

30公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀律與懲戒 答案：ABCD

31公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導向。D.公共利益 答案：D

32公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結合的原則 答案：ABCD

33公共部門人力資源流動的內在動因是（）。A.物質生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求答案：ABC

34公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同 答案：ABCD

35公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗 答案：BCD

36公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓 答案：ABCD

37公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內部環(huán)境

38公務員薪酬制度的確立方式主要有()。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調方式答案：ABC

39關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經(jīng)驗公務員和初任的青年公務員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內，多數(shù)在一到兩年 答案：BCD

40關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 答案：ABD

41關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力答案：ABC 42合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。A.有利于提高公職人員的素質和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C.有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關系 答案：ABCD

43績效評估系統(tǒng)主要由（）構成。A.工作數(shù)量B.工作質量C.工作適應能力答案：ABC

44開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。D.對人力進行教育和培訓

45勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。A.人格素質D.心理功能素質 答案：AD

46理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾答案：ABC

47美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％答案：A

48面試和筆試相比，具有（）的特點。A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性C.主觀性強D.考官與考生交流的互動性 答案：ABCD

49目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于。B.判斷型評估

50內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（）。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析答案：AC

51品位分類制度的優(yōu)點是()。A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣B.比較適用于擔任領導責任的高級公務C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威答案：ABC

52評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論B.公文筐D.角色扮演 答案：ABD

53人才測評的方法包括（）。A.筆試B.心理測驗C.面試D.評價中心技術 答案ABCD

54人力資本的性質主要體現(xiàn)在（）。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性 答案：ABCD

55人力資源的可再生性體現(xiàn)在()A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 答案：ABD

56人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度D.體質 答案：ABCD

57人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 答案：BCD

58人力資源市場具有的功能是（）。A.調配功能B.信息儲存和反饋功能C.教育培訓功能D.管理功能 答案：ABCD

59人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協(xié)調人力資源供需缺口答案：ABC

60實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。B.定性分析答案：B

61舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 答案：ABD

62外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團和媒體監(jiān)控與約束答案：ABC

63外附激勵方式包括（）。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

64微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境 答案：ABCD 65我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的，其中最基本的是。D.理論聯(lián)系實際的原則 答案：D

66我國公務員職務晉升必須堅持()。A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖傿.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等答案：ABC

67我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。B.品秩答案：B

68我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。B.市場機制答案：B

69我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（）。A.調任C.轉任D.掛職鍛煉 答案：ACD

70下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 答案：ABD

71下列關于職位分類的說法，正確的是（）A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點是“因事設人” C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志答案：ABC

72下列屬于過程型激勵理論的是。A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論

73薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入

74一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是。A.減薪B.停薪C.停升答案：ABC

75一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（）。B.地域原則C.面廣原則D.及時原則 答案：BCD

76影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率 77用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。A.德爾菲法B.自上而下預測法答案：AB

78由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質即（）。A.產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權收益的遞增性C.產(chǎn)權的強外部性D.產(chǎn)權的相對殘缺性

79與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（）的特征。A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全答案：ABC

80員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓B.教育.管理答案：AB

81在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。A.清楚B.準確C.專門化答案：ABC

82在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集 答案：D

83在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準 答案：ABCD

84在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（）為基礎。A.市場機制C.契約機制D.保障機制 答案：ACD

85職位分類的優(yōu)點在于()。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 答案：ACD

86職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人 答案：D 87制度合法性的內涵說到根本處就是（）。B.公平C.正義D.民主 答案：BC

88中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B.危機激勵答案：B

89中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善 答案：ABC

90轉任的主要特點是（）。A.公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B.不涉及到公務員身份問題C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作 答案：ABCD

判斷題

1《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（錯誤）

2《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛殘蟪辍＃ㄥe誤）3部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（錯誤）

4傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（錯誤）

5傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（正確）

6傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。（正確）

7從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（錯誤）

8到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（正確）

9道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（錯誤）

10道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（正確）

11對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（錯誤）

12對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（正確）

13對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（正確）

14對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（錯誤）

15凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（正確）

16凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（錯誤）

17訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用。（錯誤）

18非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。（錯誤）

19改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（正確）

20根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。（正確）

21工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（錯誤）

22工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（正確）

23工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（錯誤）

24工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價，它是對公務人員貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質的考評。（錯誤）

25公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（正確）

26公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（正確）

27公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（錯誤）

28公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（錯誤）

29公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（正確）

30公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前提。（錯誤）

31公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（正確）

32公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而激勵就是這種動力機制的內核。（錯誤）

33公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（正確）

34公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。（錯誤）

35公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（正確）

36公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（正確）

37公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（錯誤）

38公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（錯誤）39公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（正確）

40公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過一級。（正確）

41古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（錯誤）42掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（錯誤）

43國家司法機關的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。（正確）

44回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（錯誤）

45建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實行干部鑒定制度。（正確）

46經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（正確）

47柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（正確）

48勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（正確）

49了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（錯誤）

50理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（錯誤）

51美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（錯誤）

52目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此，通過給員工設定高目標，可以激勵員工。（錯誤）

53南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于英國模式。（正確）

54能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（正確）

55排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（正確）

56判斷型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（錯誤）

57品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（錯誤）

58平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（正確）

59權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權。（正確）

60人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。（錯誤）

61人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（正確）

62人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（正確）

63人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（正確）

64人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（錯誤）

65人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（錯誤）

66人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（正確）

67人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（正確）

68人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（正確）

69人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。（錯誤）

70身份的改變是調任與轉任共同的特點。（錯誤）

茨構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（錯誤）

隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術。（錯誤）

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? 調配功能是人力資源市場的基本功能。（正確）調任是公務員交流最為常見的方式。（錯誤）外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（錯誤）委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（正確）文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（正確）

我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（正確）

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? 我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。（正確）我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。（錯誤）我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（錯誤）我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（錯誤）我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事中監(jiān)控。（錯誤）我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（正確）我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（錯誤）我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（錯誤）我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（正確）我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。（正確）我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（正確）無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（正確）物質獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（正確）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（正確）現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（正確）

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? 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（正確）現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（正確）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（正確）心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（錯誤）新增長理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（錯誤）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（正確）需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（錯誤）一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。（正確）一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（正確）一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的區(qū)別的。（正確）一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（錯誤）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（正確）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（正確）在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。（正確）在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（正確）在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（錯誤）在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。（正確）在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（錯誤）職位分類的最大特點是“因事設崗”。（正確）職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（正確）職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（錯誤）職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（正確）制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（錯誤）制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（錯誤）中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機激勵的重大作用。（正確）自然性是人力資源最基本的屬性。（正確）自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（錯誤）作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（正確）

第三篇：2014《專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃》判斷題庫字母排序

判斷題字母排序

B 編碼是指將想法、認識及感覺轉化成信息的過程。解碼是指信息的接受者將信息轉換為自己的想法或感覺。(√)

C 成功的職業(yè)定向就是要為職業(yè)目標與自己的潛能及主觀條件謀求最佳匹配。(√)

C 從國民經(jīng)濟活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。(√)

C傳統(tǒng)的職業(yè)生涯目標是加薪和晉升，它不僅受專業(yè)技術人員自身努力的影響，還受到組織所提供職位的影響。√ C促進職業(yè)生涯的全面發(fā)展是知識經(jīng)濟時代的價值尺度和核心要求。這一理念是一種社會發(fā)展觀念和指導思想的根本變革，帶動了組織和組織內部員工發(fā)展觀念的根本性變革。(√)

D 對世權是知識產(chǎn)權與屬于相對權的債權的一個重要區(qū)別。(√)

D對于商標等商業(yè)標志，法律是將其作為商業(yè)活動的標志，也是作為智力成果來保護的。(×)

F 非語言溝通是連續(xù)的，通過聲音、視覺、嗅覺、觸覺等多種渠道傳遞信息，絕大數(shù)是習慣性的和無意識的，在很大程度上是無結構的，并且是通過模仿學到的。(√Z)

F 分解后的目標有利于跟蹤檢查，同時可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調整短期行動計劃，并針對具體計劃目標采取有效措施。(√)

F發(fā)揮專業(yè)技術人員的“創(chuàng)造性”這一點，在確定職業(yè)生涯目標時就應得到體現(xiàn)。(Z)

F非物質財產(chǎn)等同于無形財產(chǎn)。(C)

G 個體差異還體現(xiàn)在每個認定能力系統(tǒng)不同，人與人之間存在著能力類型的不同和水平的差異等方面。(Z)G 公民的民事行為能力是指公民依法享有民事權利、承擔民事義務的資格，是公民主體資格的集中表現(xiàn)。(C)G“關系型”契約中，專業(yè)技術人員不再是以績效和組織忠誠來換取自己的工作保障，而是期望在接受新的工作任務時自己能夠更為靈活，并且愿意學習新的技術來適應組織的需要。(Z)

G個體差異的存在決定了一個人對于某種職業(yè)的適應性不同，同時，不同職業(yè)因其工作內涵、性質的不同，對人的要求也是不一樣的。(Z)

G工作環(huán)境與職業(yè)生涯面臨的主要時代特征說明，高速發(fā)展的技術為擁有多種實用技能的員工創(chuàng)造了很多新的職業(yè)道路，同時也使得那些不適應這種變化的員工發(fā)現(xiàn)，他們往往趕不上雇主的未來計劃。(Z)

G工作環(huán)境與職業(yè)生涯面臨的主要時代特征說明，全球經(jīng)濟一個重要變化是各個組織必須適應全球化的發(fā)展前景，才能存在與發(fā)展下去。(Z)

G工作環(huán)境與職業(yè)生涯面臨的主要時代特征說明，未來的組織結構將比我們所熟知的等級制結構更加扁平化和分權化。(Z)

G工作環(huán)境與職業(yè)生涯面臨的主要時代特征說明，由于高度競爭的環(huán)境要求一定的靈活性，很多組織便采用一種期限更短、雙方承諾更少的交易型心理契約。(Z)

G溝通障礙是指信息在傳遞和交換過程中，由于信息意圖受到干擾或誤解，而導致溝通失真的現(xiàn)象。(Z)G雇主不按時支付薪酬，專業(yè)技術人員可以向人民法院申請使用“支付令”來催發(fā)薪水。(Z)

H 很多組織會采用一種新型的組織結構，比如組織結構的扁平化、組織結構事業(yè)部制與項目制的引入等。(Z)H很多組織在實踐過程中會采用一種期限更短、雙方承諾更少的“關系型”契約。(Z)

J 建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業(yè)生涯規(guī)劃。(Z)

J 經(jīng)濟基礎決定上層建筑，經(jīng)濟基礎不做調整上層建筑改革難有實質性進展。(Z)

J 經(jīng)濟全球化不能促進經(jīng)濟結構合理優(yōu)化。(C)

J 經(jīng)濟全球化能促進經(jīng)濟多極化發(fā)展。(Z)

J“經(jīng)濟全球化”至今已有一個公認的定義。(C)

J建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業(yè)生涯規(guī)劃。(Z)

J經(jīng)濟全球化中亟須解決的問題是建立公平合理的新的經(jīng)濟秩序，以保證競爭的公平性和有效性。(Z)K 可以分地域取得和行使是知識產(chǎn)權區(qū)別與其他民事權利的最重要的特征之一。(Z)

L 良好的個體心理品質不僅對個體的成長和成功具有不可忽視的重要作用，而且往往比能力因素、個性人格因素的影響要更大。(Z)

L勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的關系。(Z)

M 《民事訴訟法》屬于實體法。(C)

M 目前，在校大學生處在職業(yè)發(fā)展的第一階段——探索階段。(Z)

M 目前我國絕大多數(shù)的人都選擇創(chuàng)造型職業(yè)定位。(C)

M 目前組織對于專業(yè)技術人員職業(yè)生涯的管理多注重于外生涯。(Z

M麥克利蘭認為勝任特征是指“參照效標（有效的績效或優(yōu)秀的績效）有因果關聯(lián)的個體的潛在特征”。(Z)M每一個法律規(guī)范由行為模式和法律后果兩個部分構成。(Z)

M民事法律關系的客體簡稱為民事客體，是指參與民事法律關系享受民事權利和負擔民事義務的人。(C)

N 內職業(yè)生涯更多注重于所取得的成功或滿足的主觀感情以及工作事物與家庭義務、個人消閑等其他需要平衡(Z)Q 全國人民代表大會是我國最高國家權力機關，它與其常務委員會行使立法權、決定權、任免權、監(jiān)督權Z)R人類社會生活必須按一定標準和準則進行，否則，社會生活將雜亂無章。Z)

R人們能夠積極地從事某方面的實踐活動，是因為他們對這種職業(yè)產(chǎn)生了濃厚的興趣。(Z)

S 《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》自2012年9月1日起施行。(Z)

S 事業(yè)單位根據(jù)職責任務和工作需要，按照國家有關規(guī)定設置崗位。(Z)

S 事業(yè)單位工作人員的處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。(Z)

S 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，可以繼續(xù)其與事業(yè)單位的人事關系。C)

S 隨著組織經(jīng)營風險的提高和專業(yè)技術人員自我意識的覺醒，專業(yè)技術人員和組織之間的關系已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的單項依賴關系，而是一種新型共生共榮、相互依賴的關系。(Z)

S《事業(yè)單位人事管理條例》將于2014年7月1日起施行。(Z)

S事業(yè)單位工作人員按照國家有關規(guī)定不能進行交流。(C)

S事業(yè)單位工作人員不能完全享受國家規(guī)定的福利待遇。(C)

S事業(yè)單位工作人員的獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。(Z)

S事業(yè)單位工作人員涉嫌犯罪的，應當移送司法機關依法追究刑事責任。(Z)

S事業(yè)單位工作人員受到警告處分的，在受處分期間，不得聘用到高于現(xiàn)聘崗位等級的崗位。Z

S事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應當與其訂立聘用至退休的合同。(Z)

S事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依法給予處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。(Z)

S事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效。(Z)S所有的職業(yè)都有某些程度的改變，但正在形成的職業(yè)變化得尤為劇烈。(Z)

T通過加入黨的組織，加強與其他專業(yè)技術人員的溝通，一方面可以獲得維權的相關信息和示例，強化自身維權意識,另一方面團結起來力量大，一旦存在集體權益受到侵害就可以應用多種方式方法來維權。(C)

W 我國社會的主要時代特征中指出，深化經(jīng)濟體制改革必須緊緊圍繞使市場在資源配置中發(fā)揮決定性作用的總目標進行。(Z)

W為什么有些人本該在事業(yè)上獲得成功，卻事與愿違，這并不完全是他們能力不夠，而主要是他們選擇了不適合發(fā)揮自身特長的職業(yè)。(Z)

W文化是民族的血脈，是人民的精神家園。(Z)

W我國還沒有建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。(C)

W物質財產(chǎn)可以同時在相同或不同的地方被許多人直接使用，而且這種使用不會給該信息本身造成損耗。Z)X 憲法是國家頒布的法律中的一種，它和普通法律在本質是不一樣的。C)

X 信息的采集、傳送、整理、交換，無一不是溝通的過程。(Z)

X 信息的輸出者就是信息的來源，他必須充分了解接受者的情況，以選擇合適的溝通渠道以利于接受者的理解Z X 信息是指在溝通過程中傳給接受者（包括口語和非口語）的消息。(Z)

X 需要經(jīng)過批準授權的知識產(chǎn)權，只在批準授權的國家受到保護。(Z)

X 學習的本質是創(chuàng)新。Z)

X行政機關任命的事業(yè)單位工作人員，被依法判處刑罰的，給予開除處分。(Z)

X憲法是國家頒布的法律中的一種，它和普通法律在本質是不一樣的。(C)

X學是知識的建構與重構的過程。習是提高行動能力的過程。(Z)

Y 研究自己適合從事哪些職業(yè)/工作，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵和基礎。(Z)

Y 一國公民指具有該國國籍的自然人。(Z)

Y 一國經(jīng)濟運行的效率無論多高，總要受本國資源和市場的限制，只有全球資源和市場一體化，才能使一國經(jīng)濟在目前條件下最大限度地擺脫資源和市場的朿縛。Z)

Y 易變性職業(yè)生涯和傳統(tǒng)職業(yè)生涯的一個重要區(qū)別是專業(yè)技術人員必須具有動態(tài)的學習能力，而不僅僅是依靠吃老本。(Z)

Y 由于組織和員工個體都開始自覺而主動地開展職業(yè)生涯發(fā)展的有效規(guī)劃和管理，兩者在利益上的沖突使得雙方為了發(fā)展而不得不走向初步的融合。(Z)

Y研究知識產(chǎn)權的特點，首先要研究其保護對象。(Z)

Y研究自己適合從事哪些職業(yè)/工作，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵和基礎。(Z)

Y業(yè)余學習是專業(yè)技術人員根據(jù)自身興趣和工作需要而展開的，具有靈活性和選擇性。(Z)

Y一個人生活的好壞、社會地位的高低以及對社會貢獻的大小，在很大程度上是由他所從事的職業(yè)及其在職業(yè)崗位上的貢獻決定的。(Z)

Y語言溝通在詞語發(fā)出時開始，它利用聲音一個渠道傳遞信息，它能對詞語進行控制，是結構化的，并且是被正式教授的。(Z)

Z “知道為什么”是指專業(yè)技術人員應該了解組織的業(yè)務和文化，從而能形成和運用有關知識和技能，以促進組織的發(fā)展。(Z)

Z 《中華人民共和國職業(yè)分類大典》突破了過去以行業(yè)管理機構為主體，以歸口部門、單位甚至用工形式來劃分職業(yè)的傳統(tǒng)模式，采用了以從業(yè)人員工作性質的同一性作為職業(yè)劃分標準的新原則。(Z)

Z 在溝通中，信息的內容部分往往通過語言來表達，而非語言則作為提供解釋內容的框架，來表達信息的相關部分(Z)Z 在現(xiàn)實生活中，并不是所有的職業(yè)期望值都能變成現(xiàn)實。(Z)

Z 在中國的現(xiàn)狀下，職稱主要代表社會地位，有高職稱的人享有較高的社會經(jīng)濟和福利待遇，與實際技能直接關聯(lián)C Z 知識產(chǎn)權的保護對象確實是無形的，但是它與其他財產(chǎn)的本質區(qū)別在非物質性，而不是無形性。(Z)

Z 職稱分為正高級、副高級、中級、助理級、技術員級5個級別。(Z)

Z 職業(yè)定位中對自我和外部環(huán)境這兩方面信息存在的認識不完全、不準確的問題，會引發(fā)現(xiàn)實自我與理想自我、自我期望與環(huán)境需要之間的矛盾，產(chǎn)生職業(yè)定向的偏差。(Z)

Z 職業(yè)期望值的恰當與否與個體對于自己的個性特征、專業(yè)潛力的評價和對社會職業(yè)現(xiàn)狀（包括職業(yè)能否滿足自己的需要）的認識密切相關。(Z)

Z 職業(yè)生涯規(guī)劃的公平公開原則是組織成員的人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護專業(yè)技術人員整體積極性的保證。(Z)Z 職業(yè)興趣測試主要用于評議和職業(yè)的指導方面。(C)

Z職業(yè)生涯規(guī)劃簡言之就是在對個體基本條件的分析基礎上，確定個體奮斗目標并努力加以實踐的過程。(Z)Z 職業(yè)選擇是決定一個人的社會地位、經(jīng)濟收人乃至生活方式的重要因素。(Z)

Z 職業(yè)指導就是要幫助個人尋找與其特性相一致的職業(yè)，以達到人與職業(yè)的合理匹配。Z)

Z 自卑，對于人的思維活動、創(chuàng)造活動都有明顯的抑制作用，自卑會造成對自己能力的懷疑。(Z)

Z 組織的變遷和發(fā)展將呈現(xiàn)出信息化、全球化、集中化、垂直化、大型化等特點和趨勢。(C)

Z 組織的環(huán)境分析包括組織在本行業(yè)中的地位、現(xiàn)狀和發(fā)展前景。(Z)

Z 組織結構的變化一方面會直接影響到專業(yè)技術人員的工作內容，另一方面也會使雇主與雇員之間的“心理契約”發(fā)生改變。(Z)

Z 作為知識產(chǎn)權的法律特征，必須符合兩個基本要求:第一，不能是所有民事權利的共同特點；第二，必須是所有知識產(chǎn)權都具備的特點。(Z)

Z“知道為什么”是指專業(yè)技術人員應該了解組織的業(yè)務和文化，從而能形成和運用有關知識和技能，以促進組織的發(fā)展。(Z)

Z在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯時代，專業(yè)技術人員本人是安排專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展的主體，而現(xiàn)在易變性職業(yè)生涯觀念認為，組織要對員工的職業(yè)生涯管理負主要責任。(C)

Z在溝通中，信息的內容部分往往通過語言來表達，而非語言則作為提供解釋內容的框架，來表達信息的相關部分。(Z

Z在勞動立法、行政監(jiān)督以及企業(yè)規(guī)章制度所形成的維權環(huán)境下，員工自身維權積極性的高低成為影響實際維權績效與結果的重要因素。(Z)

Z在確定職業(yè)發(fā)展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。(Z)

Z在搜索職業(yè)需求的信息的同時，我們也要了解各類職業(yè)的性質、任務、待遇以及對從業(yè)人員具備的條件要求Z Z在為自己做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，一定要清楚和明確自己的價值觀和職業(yè)價值觀。價值觀和職業(yè)價值觀決定了哪些因素對你是重要的，哪些是不重要的。(Z)

Z在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對發(fā)展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。(Z)

Z在職業(yè)生涯早期階段，專業(yè)技術人員年齡正值青年時期，這一階段無論從個人生物周期、社會家庭周期還是從生命空間周期來看，其任務都是較為單純簡單的。(Z)

Z知識，是指人類在實踐中認識客觀世界（包括人類自身）的成果。(Z)

Z知識產(chǎn)權的控制權相當于物權的占有權能。(Z)

Z知識產(chǎn)權的權利人對作為其權利保護對象的信息可以進行商業(yè)性的利用，也可以不利用，可以用法律許可的任何一種方式利用，也可以按照自己的意志進行處分。(Z)

Z知識經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結構、工作方式和生活方式都將不同于以往的工業(yè)經(jīng)濟時代，將更為科技化、人性化，更加符合專業(yè)技術人員的發(fā)展需要。(Z)

Z職業(yè)規(guī)劃是一項一勞永逸的工作。(C)

Z職業(yè)教育是與基礎教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育類型之一。(Z)

Z職業(yè)錨也就是職業(yè)動機，是職業(yè)生涯規(guī)劃時一個必須考慮的要素。(Z)

Z職業(yè)期望值的恰當與否與個體對于自己的個性特征、專業(yè)潛力的評價和對社會職業(yè)現(xiàn)狀（包括職業(yè)能否滿足自己的需要）的認識密切相關。(Z)

Z職業(yè)生涯規(guī)劃的公平公開原則是組織成員的人格受到尊重的體現(xiàn)，是維護專業(yè)技術人員整體積極性的保證。(Z)Z職業(yè)生涯規(guī)劃簡言之就是在對個體基本條件的分析基礎上，確定個體奮斗目標并努力加以實踐的過程。(Z)Z職業(yè)生涯設計的目的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計，籌劃未來，擬訂一生的方向。(Z)

Z職業(yè)生涯指導建立在正統(tǒng)的學科基本假設上，忽視了個體意識對個人職業(yè)生涯發(fā)展道路的影響，從而將職業(yè)生涯發(fā)展視為封閉的體系，與職業(yè)生涯實踐的無邊界與易變性相脫離。(Z)

Z職業(yè)素質包括知識、技能、能力、性格、社會角色、個人動機、自我形象、態(tài)度或價值觀等。(Z)

Z職業(yè)素質是在先天與后天的共同作用之下形成的，與職業(yè)發(fā)展相關的各種影響因素的綜合，包括內在方面以及外在方面。(Z)

Z職業(yè)選擇包括從業(yè)以前的選擇和從業(yè)以后的選擇，前者通過選擇實現(xiàn)就業(yè)，后者通過選擇實現(xiàn)職業(yè)變換。Z)Z職業(yè)選擇是決定一個人的社會地位、經(jīng)濟收人乃至生活方式的重要因素。(Z)

Z職業(yè)壓力是一種主觀的反應和感受，它是人體內部出現(xiàn)的解釋性的、情感性的、防御性的心理生理反應過程Z Z職業(yè)指導就是要幫助個人尋找與其特性相一致的職業(yè)，以達到人與職業(yè)的合理匹配。(Z)

Z中國的社會勞動問題，本質上是勞動者的待遇問題。(C)

Z專業(yè)技術人員屬于勞動者的范疇，在實際的工作當中，必然應該受到《勞動合同法》的保護。Z)

Z專業(yè)技術人員在實際過程中的計劃、組織、協(xié)調、領導與控制等方面屬于管理能力。(Z)

Z專業(yè)技術人員職業(yè)繼續(xù)教育是一種普通形式的教育。C)

Z組織的溝通渠道是信息得以傳送的載體，可分為正式或非正式的溝通渠道、向下溝通渠道、向上溝通渠道、水平溝通渠道。(Z)

Z組織是變動的，組織的職位是動態(tài)的，因此組織對于專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯規(guī)劃也應當是動態(tài)的。(Z)

Z作為支配權，知識產(chǎn)權所保護的對象必須是現(xiàn)實存在的特定的信息，如某件作品、某項技術或是某個商標。Z)Z 《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一部對職業(yè)進行科學分類的權威性文獻。(z)

第四篇：電大網(wǎng)考計算機選擇答案(字母排序)

a a b b b b b b b b c c c c c c c c c c d d d d d d d d d d d d d d d d d d d 安裝撥號網(wǎng)絡的目的是為了________。答案:B、能夠以撥號方式連入Internet

b不能輸入到Excel工作表的單元格中的是________答案:B、=20,12

BBSTelnet

www.tmdps.cn

中國教育科研網(wǎng)的縮寫為___。答案: B、CERNET

CPU

_______。答案:A、內存

著作權的權利包括___。答案:B、人身權和財產(chǎn)權

專利權屬于____。答案:A、工業(yè)產(chǎn)權

z z

字長16_________。答案:A、數(shù)以16位二進制表示

_________。答案: B、軍事

______不是多媒體技術的典型應用。答案:D、計算機支持協(xié)同工作

“32位微型計算機”中的32指的是__。答案:D、機器字長

7位二進制編碼的ASCII碼可表示的字符個數(shù)為 _。答案: D、128 8個字節(jié)含二進制位________。答案:D、64個

第五篇：公共部門人力資源字母排序

F

非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）A道德C意識形態(tài)D風俗習慣

Z

在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ACD）A市場機制C契約機制D保障機制

在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。

在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）A清楚B準確C專門化

轉任的主要特點是（ABCD）。

制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）B公平C正義

《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）G

公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。

公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求

公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。

根據(jù)規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。

根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織B公共組織C公共組織

工作設計是對組織內的（BCD）B工作內容C工作職責D工作關系

工作評估的基本方法包括（ABCD）。

工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法

各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。

Y

影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A人口總量及其變動B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率 員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓 B教育

由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種“特殊市場合約”?的特殊性質即（ABCD）。

用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB）。A德爾菲法B自上而下預測法

一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。B地域原則C面廣原則D及時原則

與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A復雜性B特殊性C評價機制不健全一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升 R

人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。

人力資本的性質主要體現(xiàn)在（ABCD）。

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。A需求B供給C缺口

人力資源市場具有的功能是（ABCD）。

人才測評的方法包括（ABCD）

L

勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD）A 人格素質D心理功能素質

理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯B泰勒C法約爾

W

微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。

外附激勵方式包括（ABCD）。

C

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。

從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃

（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國

從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質激勵C精神激勵

從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）B注重法律C監(jiān)督D約束

H

和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。

D

當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。

J

績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構成。A工作數(shù)量B工作質量C工作適應能力

X

薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。

20世紀80年代，尤其是80年代后期?其主要代表有（ABC）。A羅默B盧卡斯C斯科特

判斷都是錯誤的Z

制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。

Y

一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。

W

我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

R

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。

人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。

N

南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。

L

理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。

G

古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。

《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。

R

人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。

G

公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效

率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

W

文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

J

角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

績效評估又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

老師另加的兩個名詞解釋沒有找到

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。

5、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

9、人力資本具有哪些特點？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域；

5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

19、我國公務員考核制度存在哪些問題？

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4、按比例分配名額。

20、在進行績效評估時應注意哪些事項？

1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力，一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位。企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范，當企業(yè)利益與法律規(guī)范相沖突時，極易采取規(guī)避措施。

八、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。

2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。

3、德才兼?zhèn)湓瓌t。要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉藴省?/p>

4、公平競爭原則。必須以設計規(guī)范的選拔程序、科學的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結果來錄用合適的人員，才能營造一個公平競爭的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

5、信息公開原則。信息公開是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。

6、合法原則。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

九、試述公共部門人力使用應遵循的原則。

1、用其所長、用其所愿、用當其時。要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，靈敏捕捉其才華的“拐點”，適時委以重任，達到用人的良好效果。

2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。

3、以人為本、以能為本。

4、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭?/p>

5、優(yōu)化資源、合理配置。

十一、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

1、監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。在監(jiān)督與約束實踐中，只有共產(chǎn)黨的紀委監(jiān)督發(fā)揮了實質性的作用，國家機關的監(jiān)督和社會監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監(jiān)督、無法監(jiān)督、無力監(jiān)督、不愿監(jiān)督的情況。

3、側重事后監(jiān)控。我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀的現(xiàn)象發(fā)生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監(jiān)控。我國對公務員的監(jiān)控注重上級領導者對下級的監(jiān)控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監(jiān)控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

5、監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現(xiàn)有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。

論述

25、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協(xié)調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

二、試述21世紀人力資源的特征。

1、稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據(jù)人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的總結；在工業(yè)經(jīng)濟社會，知識主要體現(xiàn)在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經(jīng)濟社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出以創(chuàng)新能力為主要標志的信息化、智能化態(tài)勢。

4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。

5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現(xiàn)其預期目標時，他們就會表現(xiàn)出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。其次，由于人力資源的知識性和創(chuàng)造性，在知識和智力對經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟競爭起決定作用的時代，擁有人力資源就意味著擁有產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、知識創(chuàng)新等創(chuàng)新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位，這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增加財富。比爾·蓋茨主要依靠知識和人才締造微軟帝國的神話以及美國依靠人才資源和科技領先優(yōu)勢創(chuàng)造的連續(xù)九年實現(xiàn)低通漲高增長的經(jīng)濟奇跡等事實，都有力地佐證了上述結論。最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生類似于物質資源的反復搜尋和獲取所需要的成本。

十、試述公共部門人力激勵的特殊性。

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節(jié)制。官僚組織的層級節(jié)制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規(guī)限制。公務體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態(tài)、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當?shù)膫Γ唬?）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。