第一篇：現代禮儀：應聘者面試時可問的10個問題

而且，提問是一種展示應試者理解所應聘公司的目標和挑戰的有效方式，還能凸顯應試者的學歷水平和職業道德，最重要的是能給人留下深刻印象，有助于應試者提高得到該職位的機會。

以下是應試者可提問的10個問題，這些問題不僅有助于應試者更好地了解所應聘的公司，還能讓應試者留下一個好印象。

1.我很有團隊精神，請問貴公司鼓勵團隊合作的方式有哪些？

2.長期的工作滿意度對我而言很重要，請問貴公司在可能的情況下會否注重從內部培養人才？

3.我很喜歡貴公司的使命和價值觀，請問這些是如何體現在日常工作中的？您能否說一些具體例子幫助我了解貴公司的企業文化呢？

4.如果您的子女或朋友正在找工作，您會推薦他們來貴公司工作嗎？您為什么會這么做呢？

5.從公眾和雇員角度看，您覺得貴公司與競爭對手的區別在哪里？

6.（如果面對的可能是未來的直接領導）您經常與貴公司高層交流嗎？您和他們交流時，他們通常會問您什么問題？他們會征求您的意見嗎？

7.貴公司如何展示對員工的自豪感？請您解釋一下公司這樣做想要獲得什么？

8.對于我所應聘的工作崗位，貴公司會不會出錢提供持續的學習機會？如果我接受這樣的學習機會，需要承擔哪些義務呢？

9.從個人和職業成長角度看，貴公司對該職位的受雇者有何期許？

10.貴公司是否有涵蓋職業操守和工作著裝的行為守則？

以上這些問題并非適用所有的招聘面試，選擇對您的事業和個人目標最有用的問題，對于特感興趣的領域要大膽提問，比如，若您考慮生孩子，您或許想知道該公司對平衡工作與生活的態度。

面試前準備一個考慮周全的問題列表，是提升信心和留下深刻印象的有效方式之一。而且，這還有助應聘者更深入地了解所應聘的公司，以及是否適合自己。

第二篇：面試時如何與應聘者談薪資

面試時如何與應聘者談薪資

招聘錄用成本是HR管理的一項工作內容，也影響著整體人事成本的控管。而在面試時如何談薪資似乎是很多初級HR工作者的一個軟肋？在面試過程中，談著公司的未來計劃，應聘者談著自己的工作經驗，一切都自然平順。但是當提起薪資問題時，常常會讓雙方謹慎或緊張起來，一方面雙方都知道這是一個關鍵問題，另一方面又不好意思說得太清楚，或者怕說得太清楚，沒有了回旋的空間。

那么，作為負責招聘的人員要怎樣和應聘者談薪資問題，才能不陷入應聘者被公司逼退，或者公司付出的薪資超出應聘者預期許多這兩種極端狀況?我想例述以下幾點個人看法：

一、直接截斷

在面試過程中，有很多應聘人員可能會在公司提出薪資時他已主動的提問，那么如果對這個人已經了解清楚并覺得適合崗位要求，那么就可以直接攤牌，告訴應聘者公司的底線，這樣一可節約時間，二可避免談判的薪酬浮度過大。例如，詢問應聘者：“在我們公司，這個職務的薪資是3000元，不知你希望的待遇是多少?”許多應聘者為了先得到工作機會，回答就會是“大約3000元”。但報出的這個3000一定是中等或偏下的水平，并根據人員能力水平對應報數。

但這種做法的前提是不要讓應聘者在事先掌握公司的薪資水平，也不要一開始就公布職務的給薪范圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法對招聘的主動與公司成本很不利。此外報數時建議采取折衷的做法，保留給薪范圍的上限，只告訴應聘者給薪范圍的下限及中間值。這種做法一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預期的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者時，還可以有往上調整的彈性空間。

二、綜合詢問

當在面試時詢問應聘者他們希望的待遇是多少也有一個最常犯的錯誤，那就是詢問應聘者的期望值，而不是他們目前或上一份工作的薪資。

在詢問應聘者想要的薪資是多少時，其實面試者已經給予應聘者開價的主動權力，這時就會有不確定性因素產生。尤其是當應聘者說出理想待遇，而面試者又告訴他公司沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。而比較適合的方法，應當是詢問應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時，這時應聘者的回答，大都會通過他以往的收入并附加了他現在希望獲得的待遇，公司也會有較合理的參考標準，以及比較大的談判空間。

如果應聘者給出的薪資低于公司預定的最高給薪值，這段差距便是談判的空間，公司可以依據想要應聘者能力的高低，調整薪資以吸引應聘者；如果應聘者給出的薪資高于公司預定的最高給薪值，就必須把說服的重點放在職務的其他優勢上。例如個人職業發展生涯、工作環境及福利待遇等。如果應聘者給出的薪資高于公司預定的最高給薪值很多，則應該立刻誠實告知應聘者或表示需要考慮后答復，以避免浪費雙方的時間。其實當公司誠實告知應聘者“雖然公司很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時”，有的應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。

三、薪資浮動（上下限）

在面試前，面試負責人必須明確公司該職務給薪的上限與下限為多少。一個公司的薪資

水平，必須顧及財務能力與價值觀取向，以及內部給薪的公平性和對外的競爭力，這個上限一旦依職級確定后，既使特別優秀員工來應聘，也不能被打破。否則員工薪資可能成為負擔，而且如果公司給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。如果是較多人數的崗位，在跟應聘者談薪資時，就上限、中間及下限的給出可采用10：70：20比例，即：最優秀的幾個人（10%的比例）可以給上限值，大部分（70%的比例）給中間值或是稍偏下，表現一般的（20%的比例）給下限值。這樣，既可保證薪資的大致公平性，在內部又有一定的競爭激勵性。

四、將薪資討論置后

在面試開始階段就談論薪資是不可取的。因為公司需要在面試過程中積累對應聘者更多的了解，并對各項能力進行確定與測試，應聘者也需要對公司及職務有一定的認識，如果雙方的溝通還不夠未能達成協議就盲目說出，會破壞談判的可能性。所以，在面試結束時再進行薪資的定論，將會更加合理。

在談話的過程中，可以將很多在面試的條件變為此時主動的條件。如果應聘者具備很好的條件，那么公司在給薪上必須大方些；相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，公司則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

五、避免模糊定薪

確定薪資是應聘的最后關鍵，也關系到面試匠成敗。如果在詢問時應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議這樣告訴應聘者：“通過面試，我感覺你有可能的是我們的入選者，但我不想浪費你的時間，你可否坦誠說出你的具體薪資要求。

同樣，面試負責人在給應聘者定薪時也不要模糊不清。一旦確認可以聘用，你要能給出的比較詳實的數目（包括短期內的調整數），而不要給一個大致的或是模糊性的數字。如果這個整體數額他同意了，你最好將公司的簡單工資結構向他說明。這樣來處理之后，一可給應聘者自我考量，二則避免日后的勞資關系糾紛。

六、展示其他報酬

員工報酬并不單只體現在薪資上，當公司與應聘者在薪資上的看法不同時，公司可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，你可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是公司的傭金及年終資金比一般公司高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

此外，可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

七、按崗定價

不論是員工自報薪資要求還是面試者定薪，可以先問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

第三篇：面試時應聘者要切忌“套熟”

應聘者在面試過程中，忙于套近乎，不顧場合地談到“我認識你們企業的某某老總”、“我和某總裁是同鄉”、“我與某人是校友”等，這類說詞在面試中往往會起反作用。

面試官：您對我們公司有什么認識?

應聘者：聽說過，見面之前又作了些了解，感覺是一家正在成長中的企業。面試官：若加盟我們公司，你能為公司帶來什么呢?

應聘者：在地產領域我應該算是經驗比較豐富的熟手，我相信自己能為公司作出貢獻。面試官：除了經驗之外呢?

應聘者：我適應能力比較強，有責任心，做事情會有始有終，帶好一個團隊應該沒有多大問題。

面試官：你認為自己最大的弱點和不足是什么?

應聘者：我最大的缺點是過于追求完美，太過責任心!

面試官：除了薪酬之外，最吸引您的方面是什么?

應聘者：老板的魅力、良好工作平臺和企業可持續發展能力。

面試官：這個職位很重要，我們會對您經歷過的至少兩三家企業進行背調，可以嗎?應聘者：沒問題，若有需要我可以配合。

面試官：好的，謝謝您理解。

接下來開始套熟了??

應聘者：我認識你們公司的A先生，而且集團的B副總是我的校友，你可以通過他們再深入地了解我。

面試官：哦?!您和A先生、B副總很熟悉?

應聘者：呵呵，一個是朋友，一個是校友，關系很好，很談得來的。

面試官：哦?是這樣!您還有什么問題要關心嗎?

應聘者：還好，基本沒有了!

面試官：那今天我們就談到這里，我會就今天的談話內容和集團管理層匯報，有進一步消息我會通知您。

這個面試前面環節其實是不錯的，進行得也是比較順利，留給了面試官比較好的印象。但最后應聘者“套熟”舉動，使得情形朝相反的方向發展。

事實上，A先生做了些對集團不利的事情，管理層對他很反感;B總最近一段時間以來，有點拉幫結派，似乎要成為集團管理改革的障礙，集團管理層正在考慮對他是否還要使用問題。有鑒于此，面試官對應聘二者表現的和A先生及B副總的不尋常關系比較憂慮。所以，如果你提到的某某人是面試官的頂頭上司，面試官會覺得你試圖以勢壓人;如果面試官與你所提到的人關系不甚融洽，或是有些矛盾，你這不是自找沒趣自取滅亡嗎?文中應聘者提到的A先生和B副總，已經是集團管理要重點“關注”的人，應聘者自以為是的“套熟”舉動，怎么可能對面試結果有更好的促進作用呢。希望這些能引起職場朋友的注意。

第四篇：面試時為何要求應聘者做自我介紹

面試官通過被面試者自我介紹要考察以下五方面內容:

第一,考察自我介紹內容和遞交簡歷內容是否相沖突?如果簡歷是真實的,口述自我介紹就不會有明顯出入。如果簡歷有假,自我介紹階段一般就會漏馬腳。如被面試者反問:“我的經歷在簡歷里都寫了” ,面試官會認為這人個色,印象分一下子降為負數。

第二,考察被面試者基本的邏輯思維能力、語言表達能力,總結提煉概括能力。

第三,考察被面試者是否聚焦,是否簡練和精干,現場的感知能力與把控能力。

第四,考察被面試者初步的自我認知能力和價值取向。因為被面試者要敘述職業切換關鍵節點處的原因,尤其要考察最近職業變動的原因。

第五,考察被面試者是否聽明白了面試官的話以及時間的掌控能力。有時面試官給出的問題是“請您用3到5分鐘做一自我介紹” ,被面試者有時一介紹就超過10分鐘,甚至20分鐘,逼得面試官不得不多次提醒引導。

所以說,自我介紹是被面試者在紙面之外最能夠呈現能力的一個地方。一般情況下,也是被面試者在整個面試過程中惟一一次主動展示自我的機會。如果還有一次,那就是面試官最后一個問題:“您還有什么問我的?”但這個問題通常只是面試官認為被面試者基本靠譜了,才會留下這個問題。

第五篇：作為HR面試時如何考察應聘者的性格特點

官網：www.tmdps.cn 作為HR面試時如何考察應聘者的性格特點

第一招：群面

相對于一對一的面試容易隱藏自己的主觀傾向而言，我覺得群面能夠更為直接的考察一個人的性格特點，群面具有以下特點：

1）主題限定 2）時間限定 3）各抒己見 4）統一觀點

在討論的過程中很容易發現一個人的性格特征，是否喜歡爭論？是否喜歡鉆牛角尖？是否樂意接受其他人的觀點？是否經常質疑和反對？等等，通過應聘者在群體中的表現就能管中窺豹，略知一斑。

案例選擇可參考群面經典案例

第二招：BEI面試法（BEI--Behavioral Event Interview）

a，請描述一次您印象中您和您的大學同學（朋友、情侶、同事）之間最激烈的沖突，請您盡量詳實，就像講述一個故事。

b，請您分析一下此次沖突（產生）的原因。

這種方法的關鍵就是追問，把細節問的清清楚楚的，通過這些細節反推這個人的性格。在追問的過程中一定要區分哪些是在粉飾自己，哪些是在描述事實，看TA對原因的分析，以及對這件事情的反思和總結。

第三招：心理測試

目前比較流行的是 DISC行為風格測試和 MBTI性格測試，這些量表能夠比較客觀的反應一個人的性格特質和行為方式，可以作為面試的參考。MBTI職業性格測試（完整版）DISC性格分析及試題(完整版)

第四招：背景調查

其實要想通過面試的短暫時間來判斷一個人性格的話，往往高估了面試官的能力，人都會撒謊，人都會對自己的短處進行掩藏，只不過有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我們無法在短時間內找到他的弱點，那就去找那些了解他的弱點的人去問好了。

但是背景調查有個天然的缺陷：他的熟人一般不會向一個陌生人說他的壞話（當然，如果

官網：www.tmdps.cn TA人品特別差的話，還是有人會仗義執言的。），所以背調的時候問題也要具有技巧性，比如：

在公司的朋友對他的評價最集中的幾點是什么？（問幾個他提供的同事，如果他們的答復都是一致的，那么就比較可信，如果相差較大，那肯定有問題。）在公司在公司是不是非常積極主動任勞任怨？那他平時加班多嗎？（對比在面試的時候他說的加班時間。）

當然，背調一般使用在比較核心的人員身上，不適合對所有人。

背調的基本流程可參考：員工背景調查話術

第五招（擴展）：社交網絡

當微信/微博等無微不至的滲入我們的生活時，我們在這些圈子里往往更容易表現真實的自己，那么這也將成為我們用人的一個參考標準，如果經常在自己的圈子里發布一些勵志雞湯類的，那么可以發現這個家伙應該還是比較上進的；如果這個家伙經常發一些專業文章，那么TA應該喜歡鉆研；如果這個家伙天天吃吃玩玩，說明這個家伙心態樂觀，自然坦誠，吃飽吃好就是最幸福的事；如果TA天天玩自拍炫名牌，那只能說自戀又清高。。。

其實現在很多垂直招聘公司開始在符合相關政策的前提下，用爬蟲去抓取用戶在網絡上的痕跡，借此提供給面試者更多的參考數據，我們生活在這個無網不入的社會，網絡身份將成為我們的第二份簡歷。