第一篇：資興礦區下崗職工再就業中的思想問題與解決對策

資興礦區下崗職工再就業中的思想問題與解決對策 資興礦區位于資興縣城西15公里。長15公里，寬約35公里，面積約55平方公里，京廣鐵路郴州站至三都的鐵路支線，全長47公里，直達各主要礦井；公路由礦區直通郴州、資興等地，交通甚為方便。本區氣候屬亞熱帶型，年平均氣溫17℃一 18．6℃，平均降水量1473毫米。區內地勢東高西低，多屬低山丘陵。資興礦區是湖南省的重要煉焦煤產區，已全面開發。電源、水源條件均已俱備。但是進入21世紀，資興市面臨著所有資源枯竭型城市相同的困難：就業和社會保障等民生問題突出。一份專家調研報告顯示：2003年，全市采掘業從業人員23106人，隨著部分礦山逐年關閉，從業人員不斷減少，至2007年降至 16136人。盡管資興市在安置下崗職工再就業方面作出了諸多努力，但是在2007年，城鎮失業率為10．3％，低收人群體逐年增大，由此造成下崗職工的基本生活、再就業和社會保障等民生問題日益突出，社會不穩定因素增多。為此，本文具體分析了資興礦區下崗職工的思想問題，提出了相應的對策。

一、資興礦區下崗職工的特點

我們通過采用調查問卷和訪談等方法進行。問卷共發放 500份，回收問卷500份，其中有效問卷500份，回收率與有效率為100％。數量雖然不多，但質量較高。問卷大部分在下崗職工較為集中的地區發放，少部分通過各種渠道分散發放。樣本的男女比例為54：46；年齡段：40歲以下的占33％，40--49歲的占 42％，50歲以上的占25％，基本符合下崗職工的情況。我們注重了發放對象的可靠程度，黨員的比例比較高，約占20％。對于文化程度，由于資興礦區是傳統的國有企業，高中及中專層次的最多，占45％，初中及以下的占37％，大專以上的占18％。原單位職務，中層及以上干部占16％，一般職工占72％，專業技術人員占10％。訪談100多人，以熟人或熟人介紹人戶訪談為主，訪談對象對我們有較高的信任度，因此訪談內容比較深入和廣泛，獲取的信息也更加真實。在訪談對象的選擇上，我們盡可能選擇不同年齡段和不同層次的對象，如原單位的負責人，軍轉干部，車間主任，班組長以及專業技術人員等。在問卷的設計和訪談內容的選擇上，我們主要圍繞下崗職工的就業狀況、生活狀況和思想狀況進行設計安排，并重點了解他們的思想狀況，力圖從這幾個方面盡可能客觀地描述出下崗職工的現實狀況。據調查發現，資興礦區下崗職工除了具有全國整體下崗職工所共有的貧困特點、低素質特點之外，還有其獨特性。資興礦區的產業結構較為單一，礦區職工主要就業行業為軍工、機械制造業，因此由企業的性質造成了資興礦區的下崗職工性別比男性多于女性。而且主要集中在年齡較大的群體中。另外，困難家庭的高下崗率往往帶有群體性特征。婚姻上的門當戶對，使得我國城市中夫婦雙方均是產業工人的情況較為普遍，加上年齡上的相近性，以往值得稱道的“雙職工”家庭現在卻成了夫婦雙方均下崗。最后，資興入主動適應環境變化的能力相對較差，相對于我國其他省份的下崗職工，他們主動提升自己的意識較淡薄。

二、資興礦區下崗職工再就業中的思想問題

1、再就業難

下崗職工再就業中的思想問題產生的本質原因是再就業難。當前充分就業、經濟增長、物價穩定、國際收支平衡是各國政府經濟職能的四大目標。其中充分就業被排在首位，足見就業問題的重要性。就業不充分，大量下崗失業人員存在，不僅制約了經濟的發展，而且也影響社會的安定。我國前任總理朱镕基認為擴大就業，促進下崗失業人員再就業，是一項緊迫的任務。十七大報告也明確指出，就業是民生之本，國家必須制定和實行促進就業的長期戰略和政策。

2、平均主義思潮

平均主義思想觀念是一個十分復雜的矛盾統一體。它既是一種小農心理，也可以說是一種在中國人口眾多和資源稀缺條件下維持整個種群生存的客觀需要的基礎上產生的社會意識形態。平均主義在中國，尤其是在資興礦區還有不小的影響。從計劃經濟體制下脫胎出來的國民，經受了“大鍋飯”的洗禮，普遍存在這種平均主義的傳統價值理念。而市場經濟的內在要求卻是效率優先、兼顧公平。隨著改革向縱深發展，在效率優先、效益至上的思想指引下，昔日的強勢群體如資興礦區職工漸漸失去了生存的比較優勢，一些人從過去不相上下的同等地位滑向了弱勢群體，這是今天大多數下崗職工所不能接受的。

3、弱勢身份

當前資興礦區下崗職工大多認同他們貧困弱勢群體的身份，具有較強的貧困弱勢群體歸屬感。這種現象的結果就是會導致弱勢群體與社會的分離，而不是與社會的融合。因為他們已經把自己看作貧困弱勢群體的一員，與社會上非貧困弱勢群體區分開來，這樣就可能在其心理上拉開與社會的距離，從而逐漸遠離主流社會，與主流社會斷裂開來。因此，下崗職工由于認同貧困弱勢群體必然面臨社會融合問題。

4、邊緣化

隨著改革開放的深入進行，人們漸漸形成了一個基本的價值觀念，即多勞多得、不勞不得，不勞而獲者往往失去了應有的人格與尊嚴。比如在一個以關系為核心的華人社會，沒有社區、鄰里的交往，將使他們的許多權益受損。加上社會排斥和自我排斥的雙重壓力，城市下崗職工的人格極難得到自重和獲得他人尊重。有學者就曾指出，失業者享受保障金是一種權利享受，將失業潮占稱為失業救濟是對失業下崗者人格的不尊重。

5、家庭地位變化

我們知道，父親下崗可影響兒子對父親的態度，而母親對丈夫的評價的降低，則更讓兒子對父親的能力產生懷疑。所以，下崗在某種程度上來說，并不僅僅指的是生活水平的下降過程，而是整個社會角色關系和家庭角色關系的變更過程。因此，下崗者迫切希望通過再就業來挽回家庭中失去的地位，但現實是這些下崗者他們的職業技能缺乏市場競爭力，或者已經失去年齡優勢，因而沒有職業安全感，收入較低且不穩定，甚至“常有衣食之憂”，漸漸對生活前途悲觀，心理壓力越來越大。

三、解決資興礦區下崗職工再就業中思想問題的對策

1、落實下崗職工再就業的優惠政策

一是要將再就業政策檢查工作制度化，建立督查制度，協商通氣制度、社會舉報監督制度，定期搞好監督檢查，及時研究解決再就業優惠政策執行中存在的問題。二是以社區居民服務業為重點領域，進一步細化，完善扶持政策的落實。比如社區居民服務業的界定和免稅項目范圍，除了國家稅務總局已明確的內容之外，資興礦區可以根據本地具體情況增列項目，并報國家稅務總局備案，這就為細化政策給出了空間。三是認真清理各種收費。各地應該嚴格按照國家有關文件精神，對部門收費項目進行一次認真清理，免收的行政性收費要明確項目，實實在在落到實處。減收的費用應有量化標準，嚴禁隨意制定收費項目。

2、拓寬再就業渠道

資興礦區下崗職工人數眾多，做好就業工作難度很大，是一項長期任務。解決這一問題的根本途徑，是保持資興礦區經濟持續快速健康發展，不斷開拓新的就業領域。當前各國的實踐經驗也證明，參與國際分工、發展外向型經濟是中小企業發展的一條成功之路。當前的經濟全球化和市場國際化的大背景為更多的中小企業開拓國際市場、謀求持續發展提供了良好機遇。我國仍處于勞動力資源豐富、資金短缺、自然資源有限的發展階段，現階段發揮比

較優勢建立起來的產業具有勞動密集型并且以中小企業為主的特征。截至2009年末，西北某城市非公有制企業已達8．4萬戶，從業人員45萬人。同時對于下崗人員來說，他們多半年齡偏大，文化程度偏低，技術單一，而紡織、服裝、食品、建筑等勞動密集型行業占用資金少，吸納勞動力多，能為大量的下崗人員找到出路，解決就業的作用明顯。

3、開辟靈活就業的新領域

靈活就業是指在勞動時間、收入報酬、工作場所、保險福利、勞動關系等方面不同于建立在工業化和現代工廠制度基礎上的傳統主流就業方式的各種就業形式的總稱。靈活就業可以增加勞動力市場的彈性，緩解就業壓力。一般來說，靈活就業分為高、低兩個層次，小時工、臨時工、季節工等這些低層次的靈活就業形式便于文化素質普遍偏低的下崗職工重新登上工作崗位。因此要端正下崗職工對靈活就業的認識，扭轉認為只有在資興礦區和集體企業長期工作才是就業，從解決就業問題和維護社會穩定的戰略高度認識發展靈活就業的意義，將發展靈活就業納入政府宏觀經濟和社會政策的考慮范圍，實現資興礦區下崗職工再就業率的穩步攀升。

4、積極開展細致的思想政治工作

各級領導、各級部門，首先應充分重視下崗職工的思想狀況，把它當作一項重要任務，列入工作議程。應健全對下崗職工的、尤其是黨員的社區管理體制，建立與下崗職工的溝通機制，關心他們的生活，盡量解決他們最困難的問題。適當時機出臺對下崗職工尤其是老職工的扶助措施。其次建議有關部門應選擇部分已經通過自己的努力實現了再就業或就好業的下崗職工，尤其是已經成功自主創業的下崗職工，請他們現身說法，為尚未實現再就業的下崗職工講述自己的成功經歷。在具體方法上，應組織下崗職工實地參觀考察這些成功者的經營場所，這樣的效果很強，能很好地激發起下崗職工致富的欲望，讓他們擺脫惰性，弱勢認同感的消極影響。

總之，構建社會主義和諧社會、實現人與人的和諧，需要全社會的共同努力，只有幫助弱勢者不再弱勢，整個社會才能實現真正的和諧。

第二篇：下崗職工再就業的難點與對策

下崗職工再就業的難點與對策

【摘要】職工下崗、失業問題是一個困擾我國經濟發展的嚴重問題，毋庸諱言，失業問題能否較好解決，關系到改革能否深化，經濟能否發展，社會能否穩定。因此，要解決失業這個跨世紀的難題，必須實施再就業工程，本文正是從這一前提出發，分析了下崗職工失業的原因和再就業的難點問題，并針對這些問題給出相應的建議和對策，從而解決再就業難這個長期難以改善的問題。

【關鍵詞】下崗職工再就業問題對策

一、失業的定義及失業的原因分析

失業，就是具有勞動能力的勞動者在一定時間內未從事工作或失去工作的情況。就其本質來說，就是作為生產要素的勞動力與生產資料處于分離狀態和不能得到有效的結合。勞動力與生產資料處于分離狀態，是所謂顯性失業或公開失業，也就是勞動者完全處于閑置狀態，即勞動者零工時零收入。

1、對失業問題的重新認識

我國目前生產力發展水平低，且不平衡，由于受經濟發展水平的影響，所有經濟部門愿意并能雇傭的勞動力總量有限，加之我國人口的壓力，勞動力的供需矛盾不可避免。

2、失業的原因分析

傳統的就業制度不合理。在計劃經濟體制下，企業沒有用工自主權，就業就一包到底，甚至還要負責子女就業。以及歷史遺留下來的觀念也無時無刻的影響著一部分就業人員。勞動力供給量大，農村剩余勞動力的轉移也給誠實就業帶來沖擊和壓力，結果勞動力的供需矛盾不可避免。另外由于我國勞動力素質低，社會需求不同結構的勞動力，特別是需要更多的高素質人才。這一矛盾的產生必然造成失業。事業作為一種經濟社會現象是生產力發展到一定歷史階段的必然產物，與社會制度無關，只不過在不同的社會制度下、不同的國家以及一個國家歷史時期有著不同的表現而已。

3、社會保障制度不完善

在社會保障制度不完善的情況下，企業無法把富余人員推向社會，致使閑置勞動力滯留在企業中，形成隱性失業。我國勞動力總量長期供大于求，是我國失 1

業存在的根本原因。

4、城鎮勞動力的快速增長和農村剩余勞動力的轉移

據統計，全國每年城鎮新增加的勞動力約80%萬人。同時，由于農村勞動生產率的提高和農村商品化的發展，必然推動大量剩余勞動力向城市轉移。

5、國有企業經營不景

眾所周知，我國相當多的國有企業經營管理水平差，在激烈的市場競爭中處于劣勢。近年來，國有企業虧損嚴重，國家和地方政府不得不付出巨額財政補貼，考“輸血”來維持局面，保護現有的經濟格局，保持這些不景氣企業的生存。

6、科技進步和社會發展的結果

“落后就要挨打”這是一個從古至今不變的道理，改革創新，技術進步是對我們企業的基本要求！所以在社會主義市場經濟條件下，機器代替了大量勞動力，使就業崗位減少，沒有優勢的員工就會下崗，失業增加就不可避免。

二、下崗、失業職工再就業的難點

1、社會保證制度不健全，成為下崗職工瞻前顧后的體制性包袱目前，下崗職工有50%——70%的是可以自己找到就業門路或適當勞動崗位的，阻礙他們再就業的原因并非“觀念”,而是與體制身份相連的退休，醫療保險制度等。這些保障制度的不健全，使人們無法看到自己未來的保障，成為下崗職工瞻前顧后的體制性包袱。

2、經費投入不足，再就業服務體系發展滯后。

由于財政壓力和社會成本過大，嚴重缺乏資金建立再就業服務體系，經費投入不足，使得再就業服務系統發展滯后，失業人員無法在一個公平交易的情況下選擇就業，也得不到充分值得信任的就業信息，致使再就業難上加難。

三、對解決下崗職工失業問題與再就業問題的建議和對策

（一）對解決失業問題與再就業問題的幾點建議

下崗失業是所有企業面臨的普遍性問題。解決問題的根本途徑就是要大力實施再就業工程，要解決我國國有企業職工的失業與再就業問題，實施再就業工程，就必須依賴政府、企業、勞動者及社會各方面的共同努力。

1、充分發揮政府再就業工程中的宏觀決策者職能。

2、鼓勵服務型企業吸納下崗失業人員。

3、加強宏觀調控的措施積極完善和落實促進再就業的扶持政策

4、企業應繼續推行優化資本結構的改革，通過資產重組，技術改進、新產品開發與推廣，提高勞動生產率，促進經濟的增長，這是增加就

業的根本途徑。

5、大力發展教育和培訓，尤其是發展職業技術教育，提高勞動者的科學文化素質和職業技術水平。

6、加大經濟調整力度，增加就業崗位

四、治理失業問題的政策措施

（一）加強宣傳教育、轉變擇業觀念，是治理失業問題的思想基礎。

治理失業問題首先要轉變就業人員的思想問題，改變就業觀，長期計劃經濟體制下形成的擇業觀，嚴重影響了失業問題的解決。加強宣傳教育，通過各種宣傳方式，幫助改變失業人員就業觀，面對現實，提高思想認識，這是治理失業問題的思想基礎。

（二）失業職工應樹立正確的就業觀念

認清市場競爭優勝劣汰嚴峻形勢，改變就業觀念，投身市場競爭。實現再就業不是要退回到政府統包統配的舊就業體制，而是要通過市場來實現就業。勞動者應該確立崗位靠競爭，收入憑貢獻，以貢獻求地位、以能力求生存，以素質求發展的觀念，實現再就業主動權在自己手中。要認識到，在市場經濟條件下，必須不斷地增加自己的人力資本的投資，不斷更新技能以適應市場需求，才能在競爭中立于不敗之地。

（三）全社會也應該多方面關心失業職工再就業和他們的基本生活保障，建立“再就業服務中心”。

通過“再就業服務中心”吸納下崗職工，負責管理，提供技術培訓、職業培訓和學歷培訓，努力提高職工各方面的素質，幫助職工實現再就業。此外，針對社會輿論和一些用人單位對失業職工的偏見。在全社會范圍內開展正確的擇業觀和價值觀的教育，從而消除社會對失業職工的各種偏見和歧視，將失業職工作為寶貴的勞動力資源給予珍惜和保護，并加以利用，為社會的再就業工程創造條件。

（四）加強勞動力市場建設，完善就業服務體系。

就業是民生之本、是安國之道。做好促進再就業工作，幫助下崗職工解決生活困難、是暖人心、穩人心、得人心的民心工程，是深受人民群眾歡迎的德政之舉。總之，能否有效的解下崗職工再就業問題，使得他們都能夠過上體面的生活，不僅事關中國的社會穩定和國家的長治久安，而且也關系到中國社會主義市場經濟能否實現長期高效有序的發展。因此，從政策和制度上再就業難題，才能維護社會的穩定，促進社會的發展。

【參考文獻】

1、《中國失業保障制度與再就業》，郭松山著，上海財經大學出版社，2008.042、《中國城鎮就業難點與反失業政策研究》，陳芳著，中國財政經濟出版社，2007.033、《永不失業》，水木周平著，春風文藝出版社，2010.054、《中國式充分就業與適度失業率控制研究》，史及偉、杜輝著，人民出版社，2006.11

第三篇：下崗職工再就業的障礙因素及其對策

下崗職工再就業的障礙因素及其對策

摘要

隨著企業改革、技術進步與產業結構調整的逐步深入，下崗職工日漸增多。能否妥善解決下崗職工的就業問題，不僅關系到國有企業改革的成敗，而且還會影響整個社會的穩定和經濟的持續發展。因此，下崗職工再就業問題已成為當前我國社會生活中一個需要迫切解決的問題。

失業和再就業問題是長期困擾世界各政府的一個重要因素。由于經濟危機造成的經濟衰退，導致很多企業開始實施裁員來“御寒”更加使就業變得十分嚴峻。而擁有13億人口的還處于發展中國家的我國來說，失業問題已成為21世紀經濟發展的最大挑戰。更好的解決失業問題是當今的熱門主題，研究下崗職工再就業問題有實際意義。

在查閱了大量有關下崗再就業文獻資料的同時，做了實地調研。研究發現，造成下崗再就業困難的原因是：

就業空間障礙，心理素質障礙，體質依戀障礙，社會支持障礙等；基于上述分析，本文提出了治理下崗再就業問題的政府調控對策。包括：加強職業培訓，注意公益性崗位就業信息，勇于參與市場就業，勇于自謀職業和自主創業等。

關鍵詞：崗職工；再就業；障礙；對策

I

Abstract With the reform of enterprise, technological progress and the adjustment of industrial structure gradually, increasing number of laid-off workers.Can properly solve the employment problem of the laid-off workers, not only to the success of the reform of state-owned enterprises, but also affect the sustainable development of the wholesocial stability and economic.Therefore, an off-duty workers again obtain employment problem has become China's current social life a urgent problem to solve.Unemployment and re employment problem is an important factor that long plagued the world's governments.Because

of

the

economic

crisis caused

by

the

economic downturn, many companies began layoffs to “warm” more employment has become more and more serious.And with a population of 1300000000, is still in thedeveloping of our country, the problem of unemployment has become the biggest challenge to economic growth in twenty-first Century.To solve the problem of unemployment is a hot topic now better, has the practical significance of laid-off workers re employment problem research.After consulting a large number of re employment of laid-off workers of literature at the same time, doing field research.The study found, the cause of re employment of laid-off workers is difficult: Employment space support disorders;based strengthening information, to enterprise etc.Keywords: The re employment of laid-off workers;obstacles;countermeasures;obstacle, psychological disorders, physical attachment

on

the of

re

above attention

analysis, this to commonweal

sex

employment

disorder,social paper proposes the postemployment

independent government countermeasure problem participate

in

of laid-off of governance.Include: the occupation training, pay

the market to seek employment, occupationand

II

目 錄

摘 要...............................................................I Abstract............................................................II 1 引言...............................................................1 2 下崗職工的基本情況分析.............................................2 2.1 自然情況......................................................2 2.2 生活狀況......................................................2 2.3 再就業狀況....................................................3 2.4 下崗職工再就業分析............................................3 2.5崗位“虛位以待”現象嚴重......................................4 3 下崗職工再就業的難點與障礙.........................................5 3.1 就業空間障礙..................................................5 3.2 心理素質障礙..................................................6 3.3體制依戀障礙..................................................6 3.4 社會支持障礙..................................................7 4 擴大下崗職工就業應采取的主要途徑...................................8 4.1 大力開發就業崗位..............................................8 4.2 優化經濟結構..................................................8 4.3 支持中小企業發展..............................................8 4.4 拓展新興產業..................................................9 4.5 大力發展第三產業..............................................9 4.6 發展社區服務業...............................................10 4.7 加強職業培訓.................................................10 4.8重視勞務輸出，實現輸出型就業。...............................10 5 下崗職工自身要積極實現再就業......................................11 5.1 注意公益性崗位就業信息.......................................11 5.2 勇于參與市場就業.............................................11 5.3 勇于自謀職業和自主創業.......................................11 6 資源枯竭城市再就業應采取的措施....................................12 6.1 建立階段性就業制度，發展彈性就業形勢.........................12

III 6.2 推行勞動預備制度，提高就業者素質.............................13 6.3 發展非正規就業，提倡創業式就業...............................13 6.4 實行靈活工時制...............................................14 7 下崗職工實現再就業的對策..........................................15 7.1 建設信息網絡，強化信息工作...................................15 7.2 積極主動開展就業服務.........................................15 7.3 開展再就業援助行動...........................................16 7.4 建立社區勞動和社會保障體系...................................16 7.5 加強勞動力市場建設，增加再就業培訓基地.......................17 7.6 規范管理勞動力市場秩序.......................................17 8 結論..............................................................18 參考文獻............................................................19 謝 辭............................................................20

IV 引言

企業下崗職工再就業問題是當前城市改革的熱點和難點，這一現象也帶來了許多社會問題，下崗職工再就業問題，關系改革發展穩定的大局，關系人民生活水平的提高，關系國家的長治久安，不僅是重大的經濟問題，也是重大的政治問題。著力解決下崗職工的再就業問題是“三個代表”的具體實踐，是“兩個率先”的充分落實，是全面實現高水平小康社會的必然要求。

其中最主要的問題之一，就是下崗職工日漸增多，就業壓力沉重。一份來自勞動和社會保障廳及省企調隊的聯合調查顯示：在被調查的下崗職工中，有76％的人員曾嘗試通過各種途徑尋找工作,但種種原因卻延緩了他們的再就業步伐。下崗職工的基本情況分析

2.1 自然情況

1、年齡多在30—50歲之間。

2、下崗職工及其配偶文化程度不高。

3、下崗職工下崗前，主要工作在集體企業與國有企業，多為企業的生產服務人員。

4、下崗職工中，以漢民族為主。絕大多數是在上個世紀90年代中期開始下崗的，主要來自制造業、采掘業、建筑業及其它行業。

5、下崗原因。根據調查問卷設計的10個原因，被調查的下崗職工將其下崗原因主要集中在：

（1）企業經營管理原因。

（2）因企業人員過剩而減人增效。（3）因資金短缺而開工不足。（4）因市場變化產品沒銷路等方面。

通過對上述自然情況的分析，可以看出，下崗職工具有共同的特點： 第一，大多是已婚的中年下崗職工，文化程度偏低，缺乏適應新崗位的知識結構。

第二，勞動技能單一，大多數下崗職工在下崗前從事簡單勞動，應用面窄。

2.2 生活狀況

這些被調查的下崗職工，在下崗前的月平均工資是374、96元，下崗后從關系所在單位領到的平均工資或生活費，每月是人均47、30元。有90%以上的人在原單位享受不到住房補貼、不能報銷醫藥費、單位不給繳納失業保險金和養老保險金，80%的人在原單位沒有任何待遇。

1、生活來源。下崗職工的生活來源主要靠以下幾個方面：首先，靠零工收入。其次，靠父母供養、子女供養和親朋接濟。再次，靠社會救濟、儲蓄和借債生活。零工收入所占比重最大。

2、家庭支出。下崗職工家庭每月的平均總支出中，吃飯費用、子女教育費用、醫療費用三項所占的比例最多。

3、生活水平。普遍的下崗職工認為下崗以后生活水平和生活質量大大下降。

4、家庭生活最大的困難。下崗職工認為：家庭生活中最大的困難是：（1）子女教育費用太重；（2）有病看不起；（3）養老沒著落；（4）衣食困難。

從以上簡單資料不難看出：

1、下崗職工大部分沒有穩定的工作及穩定的收入。

2、下崗職工生活水平低。消費支出僅是解決溫飽問題。

3、下崗職工生活水平低，帶來一系列社會問題。住房面積小、環境不好，缺乏子女教育經費，下崗職工家庭有的孩子已輟學，形成問題少年，影響城市的社會治安和穩定。

2.3 再就業狀況

1、下崗職工下崗后后，多數人是一直在找工作。有一小部分的下崗職工被有關部門安排工作。僅有小部分下崗職工當時接受了工作，后來又不干了。又或者當時就未接受相關工作。

2、工作不適應的主要原因。下崗職工認為有些工作不適合自己的主要原因：（1）收入水平太低；

（2）工作地點離家太遠、交通不便；（3）專業不對口個人沒興趣、工作條件不好。

3、政府及有關部門在安置下崗職工中的作用。在下崗職工在找工作的過程中，對下崗職工幫助最大的是：

（1）原單位；（2）政府有關部門；（3）市場職業介紹部門；（4）社會救助組織；（5）親友。

2.4 下崗職工再就業分析

通過對調查資料的初步分析，可以看出：這些下崗職工，下崗后大多數是積極找工作希望重新就業，但也有一些人對找工作并不積極，以至有關部門給安排工作 未接受。未接受的原因是多方面的，客觀上是有些用人單位，不能按國家的有關政策、條例，給重新就業的下崗職工以合法權益，勞動力的使用價值與勞動力的價格不等，重新就業的下崗職工領到的工資還不能維持簡單的生活。盡管勞動力市場對勞動力所從事的工種有參考價格，但一些雇主在雇傭勞動力時并不執行。還有一些職能部門，對國家給下崗職工再就業的優惠政策置若罔聞，給需要重新就業的下崗職工設置人為的障礙，影響了下崗職工的就業積極性。主觀上說，一些下崗職工素質低，很難適應新崗位的要求。還有一些下崗職工不能正確的對待自己，找工作時眼高手低，找到了又不珍惜，影響了自己的再就業。

企業下崗失業人員，為國家建設作出過貢獻，理應得到國家和社會的關心和幫助。就全國范圍來看，整個就業形式相當嚴峻，我國就業方面的主要矛盾，是勞動者充分就業的需求與勞動力總量過大、素質不相適應之間的矛盾。這將是一個長期存在的問題。當前主要表現在勞動力供求總量矛盾和就業結構性矛盾同時并存，城鎮就業壓力加大和農村富余勞動力向非農領域轉移速度加快同時出現，新成長勞動力就業和失業人員再就業問題相互交織。而下崗人員在就業競爭中又處于劣勢，使得當前棘手的就業問題焦點集中在下崗失業人員再就業上，而且這個問題已經成為一個帶有全局性影響的重大經濟和社會問題。困難擺在面前，但希望也在前方。目前所遇到的困難，是經濟發展和結構調整中的問題，是前進中的問題，是發展中的問題。

下崗職工廣義上不僅僅包括國有企業改革的下崗人員，包括城市化進程中失去土地的農民，沒有了土地，農民也成了下了崗的農民；包括鄉鎮企業關停并轉的分流人員；包括三資企業及民營企業技術更新，產業升級的淘汰人員。這部分人員中再就業成為問題的主要是 “4050”人員，年齡大、文化低、資金少，門路缺是他們的共同特點。

2.5崗位“虛位以待”現象嚴重

我國就業壓力越來越大，但是一些地方時常出現崗位“虛位以待”情況。這一方面是下崗失業人員就業觀念不適應造成的，而更多是自身素質較低導致的。

據抽樣調查，國有企業下崗職工平均年齡為４０歲，其中大齡下崗職工占下崗職工總數的３０％左右，初中以下文化程度的占４０％，初級工及沒有技術等級的占５０％，在市場就業競爭中明顯處于弱勢。3 下崗職工再就業的難點與障礙

政府和各級黨政領導一直以來都十分重視下崗職工的再就業問題，近年來，有關部門和社會各界積極實施再就業工程，采取多種措施開拓就業門路，安置下崗職工，取得明顯成效。盡管如此，但從總體上說，撫順市目前還有相當部分下崗職工未能實現再就業，再就業的形勢仍然嚴峻。

我們認為，這其中的原因是多方面的，既有客觀的，也有主觀的。主觀方面，“等待”的心理使下崗職工再就業腳步遲疑。許多國企下崗職工把自己的生活和今后的打算與原單位的命運連在一起，他們在調查問卷中寫到：“我們很多下崗職工在原單位干了一輩子，對自己過去為之奮斗的企業有很深的感情，希望政府多給企業一些優惠政策，幫助企業渡過難關，創造機會讓我們重新返回原企業生產第一線。”而客觀方面是由于下崗職工自身的弱勢導致他們不適應市場經濟發展的需要。目前，下崗職工年齡段相對集中，且女性多于男性。年齡在50歲左右的，一部分是初中沒畢業，十幾歲就下鄉，返城時由于沒讀多少書，只能接父母班進工廠，現在接近退休的年齡，又杠上企業效益不好下崗了，想出去打工，因為年齡大，有些崗位不需要，想自謀出路，有沒有資金。在加上下崗職工無技術職稱的人多，專業技能偏低等諸多不利因素，導致下崗職工再就業能力弱。

從大的方面看，在目前和今后一段時間內，勞動力供大于求的矛盾將繼續存在，新生勞動力和下崗職工增加與就業崗位的相對不足，構成了就業的不充分，使下崗職工再就業受到很大影響；其次，隨著經濟結構調整的力度不斷加大，國有企業改革的進一步深化，下崗職工的數量仍將逐步增長；另外，再就業的不穩定性，再就業工作的長期性，以及用人單位用工與下崗職工求職的“錯位”等問題，也給下崗職工再就業增大了難度。具體到下崗職工自身來說，大多數下崗職工自身素質(條件)與擇業心態(意向)，已成為影響下崗職工再就業的最大困難與障礙。主要原因有以下幾點：

3.1 就業空間障礙

在傳統體制條件下，企業生產經營活動的基本目標就是完成政府的指令性計劃。在此情況下，受利潤最大化法則與嚴格成本約束機制的雙重驅動，消除內部隱性失業、裁減冗員就成為企業走向市場的必然選擇。與此同時，優勝劣汰的市場競爭機制與知識經濟的迅速興起，也在很大程度上加劇了企業下崗職工的數量與態 勢，作為傳統就業主導的企業，不僅不能吸納社會剩余勞動力，反而向社會釋放大量的閑置勞動力。更為值得注意的是，隨著農村改革開放的深入，數以千萬計的農村剩余勞動力開始離開土地，加入城鎮勞動就業隊伍，成為企業職工就業強有力的競爭者。因此，近年來盡管非國有經濟發展較快，拓寬了企業下崗職工再就業的渠道與空間，但在與農村剩余勞動力的就業競爭過程中，企業下崗職工在年齡、心理承受力、未來期望值等方面均存在諸多不適應之處，從而不可避免地限制了企業下崗職工再就業空間。

3.2 心理素質障礙

在傳統體制條件下，勞動用工的終身制、所有制的差異性等體制缺陷賦予了企業職工特有的“身份特權”，由此形成了企業下崗職工擇業過程中的“體制心理偏好”，總是期望把自己的擇業活動與企業永遠聯系在一起。這一制度慣性及其由此引發的心理素質缺陷，嚴重阻礙了企業下崗職工的再就業步伐。伴隨著勞動用工制度的改革與合同制度的日趨完善，傳統體制條件下企業職工的思維方式與行為理念受到了全方位的沖擊；但由于缺乏社會制度體系與外部環境的有力支持，大多數企業職工的就業心理素質存在著明顯的不足。主要表現為：對勞動用工制度的市場化改革有較強的排斥心理，對日趨嚴重的失業現象缺少必要的心理承受能力；未能及時轉換就業觀念，增強對失業的危機感與適應性，缺少割斷與企業聯系的心理準備，從而阻礙了企業職工正常的角色轉換過程。在廣大企業職工中存在著明顯的職業評價偏見與不合理的就業傾向。

3.3體制依戀障礙

企業是政府壟斷性資源最大受益者，在讓職工享受其它經濟成份所不能享受到的“體制特權”的同時，企業也承擔起了政府和社會理應承擔的社會保障功能。在這種環境中，一旦成為企業職工，不僅有了穩定的工資收入與全方位的勞保福利待遇，而且還可以享受到各種惠予與關照。因此，職工的非雇傭化與企業活動的社會化傾向，使企業職工真正享受到了與體制身份相聯系的工資之外的“身份收益”，從而培養出職工對企業的強烈的依賴心理，形成了企業職工所特有的體制依附情結。3.4 社會支持障礙

一些國家成功的經驗表明，勞動體制轉軌能否成功，除了企業自身的革命創新之外，還必須輔之以規范有效的社會支持系統。假如社會不能對企業職工在體制轉軌中喪失的“體制收益”通過資源替代作出必要的補償，那么企業職工的體制依附情結就不可能徹底消失，再就業工程就難以達到預期的目標。就我國目前情況而言，企業下崗職工再就業所必需的社會支持系統明顯乏力。這主要表現為：勞動力價格不合理，導致勞動者以企業為導向的就業預期；勞動力市場發育不健全，導致在勞動力流動機制上缺乏系統全面的勞動政策法規及保險等保障，存在著人事制度、戶籍制度、區域限制等障礙；現有勞動力市場對勞動力供求動態反映遲鈍，還不能很好地為下崗職工提供及時準確的信息服務，從而人為地提高了下崗職工再就業的機會成本；社會保障機制發展不足，主要表現為失業保障覆蓋面狹窄，失業救濟范圍狹小，失業保險基金來源不足，失業培訓經費減少等。4 擴大下崗職工就業應采取的主要途徑

4.1 大力開發就業崗位

要解決再就業這個問題，就要大力開發各種就業崗位，鼓勵多種就業形式。在經濟結構調整中，一方面要發展高新技術產業，另一方面要重視發展勞動密集型的企業和中小企業，以擴大再就業領域。很多下崗人員由于文化、年齡等條件的限制已無法適應高新技術企業的需求，操作相對簡單的勞動密集型企業卻可以發揮他們的特點。如服裝、玩具等行業需要大量的熟練工人，但技術要求并不高。還有如舊貨業，散布全國的2500多家舊貨市場和企業共吸納下崗職工100多萬人。舊貨業已成為下崗職工重新施展技能的又一舞臺。舊貨業的發展，對滿足中低收入群眾的消費需求，節約資源，保護環境等發揮了重要作用。舊貨業的發展，對安置下崗職工、消化農村富余勞動力，促進社會穩定起到積極作用。據調查，舊貨從業人員主要由下崗職工與農民兩部分構成，其比例約為3:7，舊貨業已成為各地下崗職工再就業的重要渠道之一。

4.2 優化經濟結構

實現調控型就業。通過經濟結構的調整，可以提高就業彈性，擴大就業容量。從三次產業來看，第三產業是擴大就業的主渠道。因此，擴大就業必須與經濟結構的調整結合起來。應從產業演進的一般規律出發，在加強第一產業，穩定和提高第二產業的同時，大力發展第三產業，增大第三產業主渠道就業能力，尤其要大力發展房地產、新型連鎖商業、旅游等就業成本較低、就業容量大的服務業。

4.3 支持中小企業發展

實現消化型就業。中小企業安置勞動力就業的投入少、周期短、見效快，可供選擇的崗位多。所以應創造更好的投資環境，健全支持中小企業發展的政策支撐體系，切實解決中小企業的融資擔保、技術服務和信息咨詢等問題。應充分認識到中小企業在發展的起步階段，對社會的主要貢獻是就業貢獻，其次才是稅收貢獻，因此，應切實減輕中小企業負擔，而不能加大企業負擔。應積極鼓勵中小企業吸納勞動力就業，對安置人數達到一定比例的，應發放就業補貼，這樣就可以變消極的失業保障為積極的就業保障。4.4 拓展新興產業

隨著生活水平的提高，人們對室內綠化布置、家庭園藝裝飾、禮儀花卉的需求日趨上升，這個項目很適合都市型服務產業的發展。項目的招標方有強大的花卉基地支撐，投資風險小，且花卉業具有較高的利潤和良好的前景，有利于就業困難人群穩定就業。花卉銷售歷創新高，在忙碌的花商中，有不少是下崗后自謀職業的城市居民。

4.5 大力發展第三產業

第三產業將成為近一個時期再就業行動的主攻方向。一方面繼續拓展商貿、餐飲等傳統服務業領域。中國烹飪協會副會長楊柳在全國餐飲業再就業工作典型企業座談會上說，餐飲業是典型的勞動密集型產業，全國現有350家企業，1800萬從業人員。去年我國全社會餐飲業的營業額是4369億元，而美國1999年的餐飲業營業額就達到了3540億美元。我國人均年餐飲消費大約是300元左右，美國人均年餐飲消費是1000美元。按可比價格計算，美國人均年餐飲消費是我國人均年餐飲消費的27倍。我國的餐飲業企業還有很大的發展空間。餐飲業對從業人員文化水平要求相對不高，餐飲業的大發展必然會提供大量的就業工作崗位。各餐飲企業要通過整合現有崗位資源，挖掘安置人員的潛力，開辟新的服務項目等途徑，為下崗失業人員創造優先就業的機會。

另一方面重點發展包括清潔、綠化、保安、公共設施養護在內的社區服務業，并提供相應的優惠政策。

社區服務業門檻低、投入少、技能要求不高、就業形式靈活，就業崗位更適合下崗失業人員。隨著家務勞動和單位后勤服務社會化，以及社區自身建設的發展，社區服務業還將創造更多的就業崗位。因此湖北省提出，將把社區服務業的發展作為增加再就業崗位的“新亮點”，以社區為依托，以市場需求為導向，重點開發托幼托老、家庭病房、代購物品、修理維護等家政服務崗位，物業管理、保潔保綠、商品快遞等勞務型崗位，社區治安、市場管理、環境維護等公益性崗位，發展鐘點工、季節工等靈活就業形式，鼓勵社會資本投資社區服務業，扶持下崗失業人員開辦小餐飲、小商店、報亭、電話亭等個體經濟，實現自主就業。4.6 發展社區服務業

當前大齡下崗職工是再就業的難點，這部分人由于技術、文化水平有限、年齡偏大，自主就業能力較差，而家庭負擔又較重，特別是夫妻雙雙下崗的家庭，生活十分困難，社區服務是適合這個群體就業的主要就業領域。擴大社區服務業，增加就業崗位首先要擴大服務供給，開發就業崗位。社區服務主要包括：環衛保潔、保護綠地、保安，尊敬老人教育幼兒、家政服務、文體娛樂、醫療保健、代理配送、車輛寄存、修理服務、餐飲服務、商業服務等。

4.7 加強職業培訓

勞動保障部提出，要組織社會各方面教育培訓機構開展免費培訓，政府在嚴格評估效果的基礎上，給予補貼。要進一步增強培訓的針對性、實用性和有效性。下崗職工需要社會的關愛，更需要切實的幫助。勞動保障部要求各地加強街道、鄉鎮和社區勞動保障服務機構建設，配備專門人員，構建社區勞動保障工作平臺，使基層組織機構真正承擔起下崗失業人員、企業退休人員的社會化管理和服務工作。要建立健全公共就業服務制度，加快就業服務信息化建設，健全勞動力市場信息網及其公開發布系統，改進服務方式，提高服務效率，為下崗失業人員求職、創業提供及時、便捷、周到的服務。

授人以魚，不如授人以漁，分重視職業培訓在促進再就業工作中的重要作用。救濟保障畢竟只是權宜之計，從長遠來說，重新上崗，才是讓下崗者擺脫物質和心理困境的有效“藥方”要提高再就業培訓的針對性、實用性和有效性。適應就業市場的需求和變化，幫助下崗職工通過培訓掌握再就業的技能和本領，形成以培訓促進創業、以創業促進就業的良性機制。

4.8重視勞務輸出，實現輸出型就業。

各級政府、勞動人事部門應主動加強與輸入地政府、勞動部門的聯系，獲取更多信息，結合需求方的需要，進一步加強對輸出人員的培訓；應制定有利于勞動力輸出的相關政策，為輸出勞動力提供社會保障安全網、享受正當的社會福利待遇；還應積極探索向國外輸出勞務的形式和途徑。5 下崗職工自身要積極實現再就業

5.1 注意公益性崗位就業信息

從2002年開始撫順市組建的社區巡防隊、城市交通協管員安置了一大批下崗職工。在城市環衛、社區建設和管理、環境保護、園林綠化、公共場所維護等領域，將進一步加大開發公益性崗位的力度。對于政府投資開發的公益性崗位安排原屬于企業大齡就業困難對象就業的，市政府將給予社會保險補貼和崗位補貼。下崗職工要注意有關部門發布的公益性崗位信息，抓住機會，實現再就業。

5.2 勇于參與市場就業

各級勞動部門開辦的公益性公共職業介紹機構，有市級的、有區級的、還有街道辦的，不乏有適合下崗職工的就業崗位信息，特別是當前非全日制、臨時性、季節性、彈性工作等形式的出現，以及工資支付的形式的靈活多樣性，提成工資、計件工資、協議工資等，都為下崗職工提供了比較靈活的就業形式。只要勇于走進市場，勇于參與崗位競爭，就有可能實現再就業。

5.3 勇于自謀職業和自主創業

出臺鼓勵下崗職工自謀職業和自主創業的優惠政策，包括免稅、免費、小額貸款等，為下崗職工自謀職業自主創業提供了比較寬松的環境。但是如何走出這一步確實是比較難的。為此，下崗職工一要盯住社區就業崗位，如家政保潔、美容美發、家電維修、新辦貿易市場等行業和崗位。二要注意與他人合伙經營的機會，借雞下蛋，逐步發展。三要走出家門，與他人多進行交流，了解市場供求信息，開拓眼界，增長見識。四要詳細了解有關政策，掌握具體辦事程序。只要你下決心走這一步，做一個有心人，就有可能取得比較好的效果。6 資源枯竭城市再就業應采取的措施

解決就業與再就業問題的根本途徑是發展經濟，創造更多的就業崗位。從實際出發，挖掘就業崗位，把有限的工作崗位有效地分配給更多的人，應采取如下措施。

6.1 建立階段性就業制度，發展彈性就業形勢

雖然階段性就業和失業都是市場經濟條件下的客觀經濟現象，都與勞動力市場的狀況存在密切的關系，都表現為勞動者退出勞動力市場的形式，但兩者有著本質的不同。對勞動者而言，失業是并非自愿的，失業對勞動者個人及其家庭來說，意味著收入的減少和生活水平的下降，是一件痛苦的事情；對全社會來講，意味著人力資源不能充分利用和生產力的損失。而階段性就業是在現實的勞動力市場狀況和家庭經濟條件下，勞動者為追求自身福利最大化作出的理性選擇，是一種自愿行為。階段性就業并不必然對勞動者的收入和生活帶來不利影響。在市場經濟條件下，人們選擇階段性就業通常有以下幾種情況：

1、為了接受進一步的教育、培訓，提升自身的人力資本，以便更好地適應勞動力市場和社會經濟發展的需要。

2、勞動者基于自身身體或生理方面的原因，選擇暫時退出社會勞動。

3、隨著社會經濟的發展和收入分配渠道的多元化，一部分人將變得非常富有，為了享受更多的閑暇，部分勞動者自愿選擇從勞動力市場暫時或永久退出。

發展彈性就業的好處是：

1、拓寬就業渠道，擴大就業總量。由于撫順市勞動力資源豐富，且勞動力素質不高，傳統的吸納勞動力的主渠道國有企業已難以繼續承擔重任，促進再就業的主攻方向，已逐步轉移到第三產業，特別是社區服務業上。服務業就業和第一、二產業的不同之處在于，勞動者創造的不是產品，是勞務，而對勞務的需要往往有網點多、面廣，時間不固定等特點。

2、發展彈性就業形式，可以滿足社會需求多樣化的要求，開發和利用服務業中蘊藏的潛力，便民利民、以服務供給拉動社會需求。

3、發展彈性就業形式，有利于勞動力資源的合理配置，也有利于降低勞動力的成本。同時，因為彈性就業的門檻較低，可以使更多年齡偏大、技能較差的下崗職工實現再就業。6.2 推行勞動預備制度，提高就業者素質

勞動預備制度是國家為了提高青年勞動者素質，培養勞動后備軍而建立和推行的一項新型的勞動制度。推行勞動預備制度，對未能升學的青年勞動者普遍追加1—3年的職業培訓，對社會而言，可以起到調節勞動力供求關系，減緩目前的就業壓力，平穩渡過新一輪就業高峰的作用；對勞動者來說，可以取得相應的職業技能，増強他們在勞動力市場上的就業競爭能力，減低失業的風險。勞動預備制度的培訓對象是：有勞動能力和就業愿望的城鎮未能升學的初、高中畢業生以及農村未能繼續升學并準備從事非農產業工作或進城找工作的初、高中畢業生。培訓機構要根據經濟發展和勞動力市場需求，依據國家職業分類，調整優化專業結構，開設符合就業需求的培訓專業。勞動力就業服務機構要對撫順城鄉勞動力資源和用人單位用工需求進行調查，及時發布職業需求預測信息，指導培訓機構合理設置培訓專業。

6.3 發展非正規就業，提倡創業式就業

非正規部門指依法設立的法人單位之外的規模很小的經營單位。其特點：一是“小”。大多數非正規部門就業屬個體經營和微型企業，資本金少，工人數量少；二是“無固定”。無固定勞動關系、無固定雇主、服務對象。有些還沒有固定的地點。在非正規部門的許多活動中，如家政服務、分包合同等，也有一定的勞動關系；三是“不穩定”。大多數非正規部門就業者收入很不穩定，沒有納入社會保障；四是“活”。大多屬于自謀職業和生產自救型。按照經濟活動的組織形式不同，非正規部門一般包括三種類型：一是微型企業。經濟活動能力較強，通常與正規部門通過承包和分包協議等方式聯系在一起。這類非正規部門在撫順市主要是以私營企業的形式存在；二是家庭企業。以家庭為生產單位，從事簡單的加工生產和服務，此類企業在市場需求廣闊的領域中存在演化成正規小企業的趨勢；三是獨立的服務者。主要指街頭小販、清潔工人以及形式多樣的社區服務者。

非正規部門的就業從形式上看，屬于靈活的就業方式，從經濟組織類型上看，多數為個體私營經濟。非正規部門的就業是擴大就業的有效形式。第一，非正規部門就業具有相當廣泛的涵蓋范圍，對不同年齡、性別、文化、技術水平的求職者都有著適應性，對促進就業起著重要作用。第二，在正規部門就業容量下降的背景下，非正規部門的發展接收了從正規部門轉移出來的人員。

創業式就業指的是在市場經濟條件下，勞動者通過自己的努力，干一番事業，創造就業崗位，實現和生產資料相結合的就業方式。創業式就業屬于自謀職業的范疇，但它又不同于一般的自謀職業，它是自謀職業中干出成就的尖子戶，是自謀職業人員中的大有作為者。從就業方式來看，創業式就業有以下幾個明顯的特征：

1、自主性。所謂的自主性，就是勞動者自己能夠掌握自己的命運，自己能夠按照自己的意志確定發展方向，不受外界左右。

2、成就性。創業式就業，最初是為了解決自己的就業問題，但它的最終目的，是干一番事業，得到社會的認可。一般的自謀職業者，小打小鬧，只能維持自己的生存，有的略有節余，而創業式就業者是創業的能手，是企業家。

3、風險性。創業式就業面對激烈的市場競爭，如果方向把握不準，管理不善，就會得不償失。相對來講，一般在市場上求職的勞動者，只要符合用人單位招用條件即可上崗，就是被用工單位解雇了，他本人的損失也不會太大，而創業式就業需要資金投入，一旦破產，就會造成難以挽回的損失。

4、艱巨性。在市場經濟條件下，要成就一番事業，不可能是一帆風順的，要遇到各種各樣的阻力，要克服方方面面的困難。

6.4 實行靈活工時制

靈活工時制是相對于常規工作時間設置而言的一種能夠對工作時間進行靈活安排的工時制度。靈活工時制作為一種新的就業形式，可包括以下三種：

1、隨叫隨到制。即勞動者可以根據用戶或用人單位的要求，隨叫隨到，隨時工作。這種工時制，一方面方便了客戶，另一方面也創造了大量新的就業機會；

2、計時工制。即每小時報酬固定；

3、壓縮工作周。即減少每周的工作天數，但不減完全按工作時間支付的工資。這種工作形式通常時間比較短，內容比較簡單，當工作量大時可以增加計時工數，工作量小時則相應減少，這樣既能提高工作效率，又能降低人力成本，滿足雇主和計時工雙方的需要。7 下崗職工實現再就業的對策

培育和發展勞動力市場，在載體建設方面，其目標是要實現勞動力市場的科學化、規范化、現代化。勞動力市場的科學化就是要認識和掌握市場發展的客觀規律，用科學的理論和方法指導勞動力市場建設；同時在實踐中體現科學性，對市場建設進行科學的規劃和布局，對勞動力資源的開發利用和配置進行科學指導。規范化是指建立統一的市場規則和管理制度，規范勞動力供求雙方和中介的行為，保證市場運行的統一有序；同時，還要自覺遵守市場運行的規則。現代化是指用先進的技術和設備武裝勞動力市場；同時，還要掌握先進技術，更好地運用現代化的技術和設備，改善服務手段和工作方法，提高市場的服務質量和服務效率。

7.1 建設信息網絡，強化信息工作

大力收集職業需求信息。建立用人單位空崗報告制度，并通過為企業主動服務、上門服務和擴大信息員隊伍等措施，千方百計收集職業需求信息。

實現勞動力市場信息市內聯網。城市內各主要公共職業介紹所的職業介紹和失業保險前臺服務使用計算機；對勞動力市場供求信息、下崗職工和失業人員管理信息、失業保險基金收支和保險金發放信息、職業培訓信息實現市內聯網。鼓勵有條件的企業再就業服務中心和職業培訓綜合基地入網。

建立勞動力市場信息公開發布系統。通過顯示屏、公告欄、新聞媒體等多種形式發布職業需求信息，開通免費信息查詢，有條件的可提供互聯網訪問服務，使求職者和用人單位方便迅捷地了解職業供求信息。建立勞動力市場職業供求狀況分析報告制度，定期向社會公布報告結果。

7.2 積極主動開展就業服務

實行免費服務。對下崗職工和符合申領失業保險金條件的失業人員的政策咨詢、職業介紹和職業指導做到全部免費，有條件的城市也可對其他失業人員實行減免費服務。

開展專門服務。公共職業介紹機構、培訓機構為下崗職工、失業人員設立專門的服務和培訓項目；與企業再就業服務中心密切配合，對每個進入再就業服務中心的下崗職工，主動進行1次以上職業指導，提供3次以上就業信息，為每個自愿參 加技能培訓的下崗職工提供1次免費或部分免費的培訓機會。對有特殊困難的下崗職工和失業人員進行跟蹤服務，幫助盡快實現再就業。

開展特色服務。針對本地下崗職工和失業人員的需求，公開提出具體的服務承諾，開展有特色的服務和培訓活動。探索多樣化的組織服務形式，開拓就業崗位。

7.3 開展再就業援助行動

就是要對再就業困難的下崗職工和失業人員，通過上門指導、貼近服務、專項扶持、社會保險接續等援助措施，使他們在基本生活保障、再就業和社會保險等方面得到及時有效的服務和幫助。從長遠來看，開展再就業援助行動是社會主義市場經濟條件下，深化就業制度改革，建立和完善市場就業機制，對勞動者開展就業服務的重要內容。開展再就業援助行動，動員全社會的力量，及時向他們伸出援助之手，幫助他們解決難題，實現再就業，是社會主義制度的本質要求，也是各級政府義不容辭的責任。開展再就業援助行動的目標，是使那些困難群體人員，凡是需要了解政策的，都能得到及時的咨詢和解答；凡是有就業培訓愿望的，都能得到適合的崗位信息和培訓機會；凡是需要保持社會保險關系的，都能及時接續；凡是需要生活保障的，都能得到及時救助。

7.4 建立社區勞動和社會保障體系

建立社區勞動和社會保障體系，將它隸屬于勞動部門或政府某個獨立機構，以便較好地執行政府的就業政策，從而有利地促進困難群體的就業。經費來源主要由國家和地方財政撥款，對下崗職工提供免費服務。這個服務應注重提供“一站式”服務和“個性化”服務。“一站式”服務是指求職登記、職業指導、培訓申請、鑒定申報、檔案管理、職業介紹、社會保險接續、申領失業金等一系列相關服務在一個辦公地點就可以完成。這種綜合性服務可使下崗職工備感方便。“個性化”服務是指根據不同求職者和雇主的需要，提供不同方式的服務。如對年齡較大、技能老化、下崗時間超過半年的求職者，提供面對面的服務，對下崗超過一年的長期失業者、殘疾人或其它特困群體提供一對一的跟蹤服務等。7.5 加強勞動力市場建設，增加再就業培訓基地

以撫順市為例，撫順市現有的勞動力市場與再就業培訓基地，已不能適應勞動力就業與再就業的需求，應盡快建設和完善，以便為下崗職工提供便捷周到的再就業服務和培訓。一是要加強勞動力市場的信息服務網絡建設，及時收集和提供各種就業信息。二是要跟蹤勞動力市場的需求，有針對性地開展再就業的技能培訓，不斷提高下崗職工的職業技能。三是創造條件，通過職業介紹、職業指導等多種形式，為下崗職工自謀職業、自主創業提供全面服務，為下崗職工求職登記、檔案管理、社會保障接續提供全面服務。

7.6 規范管理勞動力市場秩序

政治職能部門應加強對各類職業中介行為的監管，嚴厲打擊非法職業中介和各類欺詐行為，對不規范的中介進行取締，加大勞動保障執法監察力度，規范執法監察行為，對各類企業招聘人員不簽訂勞動合同，濫用試用期，隨意壓低和克扣工資，拒繳社會保險費等違法行為，進行依法查處。

要認真落實下崗職工再就業的各種優惠政策，包括工商登記、場地安排、稅費減免、資金信貸等。在調查中還發現，個別單位還存在著辦證難、登記難、亂收費、亂罰款等問題。有關部門在積極安置下崗職工的過程中，要維護下崗職工的合法權益。要采取切實有力措施，建立各種制度，嚴格各種規章，確保國家對下崗職工再就業的優惠政策落到實處。同時，還要提高從事再就業工作同志的政策水平和工作能力，使下崗職工不但了解國家對下崗職工的政策，還要幫助下崗職工提高對再就業的認識，積極引導下崗職工更新擇業觀念，鼓勵他們靠自身努力開辟就業門路。從事再就業工作的同志不僅要熱情地對待工作，更要具有相應的政策水平和工作能力。

建立統一完善的勞動力市場管理制度和管理流程，加強對用人單位招聘、勞動者就業和失業的規范化管理。嚴格職業介紹行為的資格認定和日常管理，打擊非法職業中介行為。

按照管理科學、制度健全、服務規范的原則制定就業服務和失業保險經辦工作的具體服務標準，統一服務流程，明確各項服務的質量要求，建立監督檢查制度，保證服務質量。結論

下崗失業現象的存在有其必然性，在經濟周期波動中，它涉及勞動力供給和勞動力需求，一定時期內失業問題是否存在及其嚴重程度取決于經濟發展對勞動力的需求量。經濟發展對勞動力需求量大小除了取決于經濟發展規模外，還取決于經濟發展方式，以及與此有關的其它因素。上海市目前的失業情況也是必然的，也就是說，無論政府在需求方面采取任何措施，即使保持經濟發展且到較高水平，也是不可能完全解決下崗問題。形成上海市必然下崗問題的原因既有勞動力供給方面的，也有經濟發展對勞動力需求方面的。雖然政府不能完全解決下崗問題，但是政府可以通過采取減少勞動力供給量、提高勞動力素質、適度增大需求量等政府調控對策，避免大量失業人口、將失業率控制在與經濟發展相適應的正常范圍內。

總之，下崗職工再就業問題的解決涉及到結構調整、經濟增長方式、社會保障等許多方面，是一項復雜的系統工程。經濟發展是解決就業問題的根本出路，只有積極實施全方位的開放戰略，提高對外開放水平，加快結構調整力度，積極培育和形成新的經濟增長點，拓展再就業渠道，出臺有利于促進就業的宏觀經濟政策，并且不斷完善配套措施，才可以達到標本兼治，為我國經濟持續、穩定、健康發展保駕護航。

參考文獻

[1] 曹紹鵬，馮際剛．下崗職工再就業的難點與對策[J]．現代企業, 1998，05． [2] 安遠．上海八十萬下崗職工實現再就業[J]．中國民營科技與經濟，113（77-78）.[3] 丘海雄．社會支持結構的轉變[J]．社會學研究, 1998，4．

[4] 王漢生、陳智霞．再就業政策和下崗職工的再就業行為[J]．社會學研究, 1997，5． [5] 顧東輝．下崗職工的再就業服務和求職行為—上海的案例研究[J]．社會學研究, 2001，4． [6] 吳復民．上海創造“再就業工程”始末[J]．春秋周刊, 2008，9． [7] 桂麗萍．關于下崗職工再就業問題的幾點研究[J]．實事求是, 2000，3． [8] 張利輝．下崗職工再就業狀況調查與應對策略探討[J]．對外經濟貿易大學, 2006． [9] 高路．上海將重點為破產中小企業下崗職工提供培訓[J]．中國改革報, 2008． [10] 劉升學，譚軍紅．我國目前失業的原因分析[J]．南華大學區域經濟與發展戰 略研究所, 2006，(2)．

謝 辭

簡經過幾個月的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以順利的完成論文的最后的謝辭了，想了很久，要寫下這一段謝詞，表示可以進行畢業答辯了，自己想想求學期間的點點滴歷歷涌上心頭，時光匆匆飛逝，四年多的努力與付出，隨著論文的完成，終于讓學生在大學的生活，得以劃下了完美的句點。

論文得以完成，要感謝的人實在太多了，首先要感 謝XXXX教授，因為論文是在XXXX的悉心指導下完成的。XXXX淵博的專業知識，嚴謹的治學態度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠。本論文從選題到完成，每一步都是在XXXX的指導下完成的，傾注了XXXX大量的心血。

在此，謹向XXXX表示崇高的敬意和衷心的感謝！謝謝XXXX在我撰寫論文的過程中給與我的極大地幫助。

第四篇：把解決思想問題與解決實際問題結合起來

把解決思想問題與解決實際問題結合起來

舒 健

2012年第2期 ——政治建設

三環集團公司是湖北省人民政府國有資產監督管理委員會履行出資人職責的省屬大型制造企業，主要從事專用汽車、特種汽車、軍用汽車、汽車零部件、數控鍛壓機床產品的制造及汽車和材料設備貿易。公司擁有21家全資、控股公司，設有基層黨委17個，基層黨支部156個，員工總數35050人。公司在2011年“中國制造業500強”中位列第282位，是“全國守合同重信用企業”、“中國優秀誠信企業”，國家汽車零部件出口基地企業。

三環集團公司是伴隨著兼并重組而不斷發展壯大的。2004年以來，我們先后兼并重組了12家地方企業，針對重組企業多、思想問題多、實際困難多的“三多”情況，公司堅持全心全意依靠職工辦企業的方針，堅持以人為本，尊重人、理解人、關心人的基本要求，堅持把解決思想問題與解決實際問題結合起來的工作方法，耐心細致地做好思想政治工作，促進了公司的跨越發展。“十一五”期間，公司銷售收入由39億元增長到141億元，年均增幅29.1%；利稅總額由1.9億元增長到7.5億元，年均增幅31.6%；資產總額由42億元增長到135億元，年均增幅26.3%。公司黨委被省委授予“全省先進基層黨組織”，公司領導班子被省委組織部和省國資委黨委授予“全省國有企業四好領導班子創建活動先進集體”。

一、針對重組企業的“包袱”問題，認真做好思想政治工作，著力維護企業和諧穩定 2004年底，在湖北汽車集團當代汽車公司股權在全國公開掛牌拍賣流拍的情況下，按照省委、省政府要求，公司接收了汽車集團所屬8家困難企業和1.7萬職工，承擔了沉重的歷史債務包袱和人員安置包袱。當時，一些企業停產多年，職工長期只能靠低保維持生活，積怨很深，思想上一時難以接受轉變國有企業職工身份的現實，安置工作的難度和復雜程度超出常人想象。省委、省政府在改制浪潮中支持三環發展壯大，在國企脫困中讓三環承擔責任，既是對三環領導班子的充分信任，也是對三環的直接考驗，我們決心，以勇于擔當的精神、認真負責的態度完成好重組任務。

始終堅持以理服人、以情感人。在職工安置工作中，耐心細致地宣傳政策，有針對性地做好思想工作，教育引導職工正確處理個人利益和集體利益、局部利益和整體利益、當前利益和長遠利益的關系。公司領導班子成員一直堅守在第一線，靠前指揮，仔細研究政策，耐心宣講政策，深入職工家庭了解職工思想狀況和實際困難，用真情贏得了廣大職工的理解和支持。

始終堅持有情操作、統籌兼顧。在制訂職工安置方案時，始終堅持以人為本，充分考慮各方面的意見，統籌兼顧各方面利益，綜合考慮職工、企業的承受力，按規定將安置方案提交職工代表大會審議通過，堅持科學決策、民主決策、依法決策。在職工安置工作中，保持政策的嚴肅性、連續性、穩定性，注意相關政策之間的關聯性，在政策允許的范圍內盡量考慮職工的實際困難，有情操作，充分體現黨和政府對職工的關懷，就地解決問題，不將矛盾上交，沒有因為作風粗暴引發職工上訪，確保了企業穩定。

始終堅持直面難題、解決問題。經過重組進入公司的省屬8家困難企業因歷史債務包袱引發的法律糾紛接連不斷，有的銀行賬戶被查封，有的資產、土地被強制拍賣，企業生產經營不能正常開展，稍有不慎就有可能給公司帶來滅頂之災。公司領導班子迎難而上，以對國有資產高度負責的態度，積極尋求各方面的支持，甚至不惜以犧牲人格尊嚴為代價，委曲求全，忍辱負重，請求債權人的理解和支持。在付出種種艱辛后，終于以最小的成本解決了企業一系列的債務，最大限度減少了企業損失，基本化解了債務風險，為企業正常生產經營和快速發展奠定了良好基礎，確保了國有資產的安全。

二、針對重組企業的“發展”問題，認真做好思想政治工作，著力增強企業發展活力 發展是硬道理。公司重組的企業多數是停產、虧損企業。為了使這些企業恢復生產、扭虧為盈、科學發展，我們采取加強管理、加快改革、注入生產流動資金、化解債務包袱、加大技改力度、開拓產品市場等一系列綜合措施，先后共投入資金20多億元，使重組困難企業逐步實現了由“包袱”到“財富”的轉變。

緊緊圍繞發展抓改革教育，推進了企業股權改革。針對體制機制不活這一制約國有企業發展的問題，我們及時組織以“深化國有企業公司制股份制改革”為主題的中心組學習，深化對股權改革重要性、必要性的認識；及時組織專項調研活動，內找企業突出問題，外學同行先進經驗，不斷完善改革方案；及時開展“解放思想，深化改革”大討論，統一思想認識，營造改革改制的輿論氛圍。按照省政府和省國資委確定的“國有控股、經營層和業務骨干持股、引進戰略投資者”的改制模式，率先在省屬國有企業中實行了“二八”股權改革，將經營者和技術骨干用“金手銬”與企業緊密捆綁在一起。“二八”股改極大改變了由于缺乏有效的激勵機制而導致的技術人才流失、職工精神懈怠的企業面貌，調動了經營者和業務骨干的積極性和創造性，改制企業發展速度明顯加快，盈利能力顯著增強。鍛造公司2006年底實施改制后，次年就實現銷售收入2.5億元，利潤2100萬元，同比增長4 9％和6 2％。

緊緊圍繞發展抓創新教育，創新企業管理模式。創新是企業保持生機活力的源泉。針對原有的“三管三協調”模式不能適應企業發展的突出問題，我們通過“領導干部宣講學、邀請專家輔導學、走出廠門向外學、典型案例分析學、緊跟形勢引導學、拓寬思路務虛學”的“六學”方式，有效拓展領導干部的思維寬度和思想深度，增強了大家的創新意識和創新能力。通過深入調研和科學論證，確立了“戰略控股＋財務控股”的全新管理模式，追求“產業發展和資本增值”的雙重目標。制定了《三環集團公司管理準則》和八項主要管理制度，并在實踐中不斷完善，變“人治”為“法治”，既夯實了集團管理基礎，也提升了集團的管控能力。

緊緊圍繞發展抓形勢教育，化解企業經營危機。2008年爆發的國際金融危機給重組過后的三環帶來了嚴峻的考驗，公司更是出現了成立以來的首次月度虧損，干部職工人心浮動。面對危機，公司主要領導深入基層宣傳形勢和政策，激勵干部職工應對危機、化危為機。各企業采取召開會議、專題宣傳等形式，向干部職工進行“五講解”：講解國際國內形勢的發展變化、講解黨和國家出臺的重大政策措施、講解三環面臨的機遇與挑戰、講解三環科學發展和轉變方式的重要任務、講解三環發展的長遠規劃和實施步驟，凝聚了應對危機、共謀發展的共識，從而穩定了人心、鼓舞了干勁。經過干部職工的齊心努力，2009年公司銷售收入首破百億，利稅總額同比增長63.82%，保持了良好的發展勢頭。重組的汽車電器廠僅用3年時間就實現了由年虧損1500萬元到年盈利1200萬元的巨變。

三、針對重組企業的“融合”問題，認真做好思想政治工作，著力提升企業的向心力

重組的企業分布在全省7個市，企業情況各不相同，干部職工思維方式、工作習慣和文化背景都不一樣。為了切實解決融合問題，形成發展合力，我們注重以文化人、以情感人，建設三環人共同的精神家園。

建設三環理念體系，凝聚思想共識促融合。大力踐行 “心正力強、智由心生、成就客戶、創想未來”的核心價值觀和“發展為先、發展為重、發展為大”的發展理念，“打造百年三環，建設一流國企”的目標理念，“思想上融入三環、行動上維護三環、實踐中發展三環”的行為理念，“有情的領導、無情的制度、絕情的執行”的管理理念，“像愛護眼睛一樣愛護市場、像培育子女一樣培育市場、像善待父母一樣善待市場”的市場理念，“有預算不超支、無預算不開支”的預算理念，公司上下形成了堅定信念、辦好國企的責任共識，潛心謀事、用心干事的實干氛圍，客戶至上、共享共贏的服務意識，為公司在“十二五”期間實現四個轉型（由“產品制造商”向“系統解決方案供應商”轉型，由“賣產品”向“賣服務”轉型，由“傳統產業”向“戰略性新興產業”轉型，由“本土性企業”向“全球化企業”轉型），在“十二五”末實現銷售收入500億元、打造湖北工業“航空母艦”的發展目標，凝聚了共識，營造了良好氛圍。

開展多種文化活動，營造良好環境促融合。積極組織開展以“比學習、創一流素質，比工作、創一流成績，比作風、創一流形象，比團結、創一流團隊，比服務、創一流水平，比貢獻、創一流業績”為主要內容的創先爭優活動，努力營造“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造”和“人心思干、人心思進、人心思先、人心思優”的濃厚氛圍。公司重獎創新人才，重獎有功之臣，拿出專項資金對獲得國家科技進步二等獎的技術創新團隊、帶動產品打入國際市場的管理營銷團隊進行獎勵。除每年開展先進集體、先進工作者評選外，還組織開展“三環風云人物”、優秀共產黨員“十面紅旗”等大型評選表彰活動。近年，以“凝聚成就輝煌”為主題組織了公司十周年慶典、以“堅定信念跟黨走”為主題舉辦了公司黨建成果展、以“紅動三環”為主題組織了慶祝建黨90周年文藝匯演，用重組之后各企業 創新發展的豐碩成果、職工勇于創造的良好風貌來感染激勵員工，有效地提升了企業職工的自豪感。

真心關愛職工切身利益，多辦實事好事促融合。始終堅持“發展成果讓職工共享”的理念，把思想政治工作與解決員工最關心、最直接、最現實的問題相結合。注重人文關懷，努力為職工辦實事、做好事、解難事。重組以來，職工收入年均增幅達16.5%，每年開展扶貧送溫暖、“金秋助學”等活動，近年解決關系職工切身利益的問題320余個，走訪慰問困難員工、困難黨員、離退休員工2600多人次，發放困難補助860余萬元。僅2011年，就籌措資金4000多萬元，解決了重組困難企業7000多人的醫保、計生獎等問題，切實做到了民有所需、我有所應，民有所求、我有所為，也使重組企業的職工群眾深切感受到集團大家庭的溫暖，進一步增強了集團的凝聚力。■

（作者系三環集團公司董事長）

第五篇：國企三項制度改革中職工思想問題與對策

國企三項制度改革中職工思想問題與對策

摘 要 改革已經成為現代企業生存發展的必經之路，但是隨之而來的是職工思想問題。作者先對當前職工存在的主要思想問題進行闡述，然后對當前思想問題的特點進行分析，最后提出解決對策。

關鍵詞 三項制度改革 職工思想問題 推進改革

深化國有企業人事、勞動、分配制度改革，一直是國有企業改革和發展的重要內容，是調動職工積極性、轉換企業經營機制的關鍵環節，是增強國有企業活力和競爭力的迫切需要。同時這又是一項復雜的系統工程，既涉及企業下一步發展，又關系到職工的切身利益。在改革過程中，職工的各種思想問題是一個不容忽視的問題，在很大程度上影響著改革的成敗。因此，關注和解決好當前國企員工的思想問題，切實維護好員工隊伍穩定，對于推進國企改革有積極作用。

一、當前職工存在的主要思想問題

改革已經成為現代企業生存發展的必經之路，但是隨之而來的是職工思想問題，概括起來包括以下幾個方面：

（一）心理矛盾

針對國企三項制度改革問題，大多數職工是支持的。企業發展得好，自身才能發展好。職工希望通過改革提高企業的經濟效益和社會地位，也希望通過改革來實現自身價值。但職工又普遍存在矛盾心理，既期望改革，又害怕改革。他們期望通過改革去除企業存在的各種頑疾，但又舍不得“鐵飯碗”，怕改革影響自己的利益。

（二）擔心改革

大多數職工在改革時，基本上都存在這種心理現象：一是很多職工思想比較傳統，認為改革存在風險性，不敢冒險，希望企業能在穩定中求發展，希望改革慢慢來，要多看慢走；二是部分職工對改革缺乏信心，認為企業的深化改革不會有實質性的變化，不僅浪費大量的錢財，也耗費人力和物力。

（三）害怕改革

對于深化改革，打破固有的管理模式和工作習慣，很多職工存在畏懼心理，思想上會出現落差。一是擔心自己的職位和崗位會變化，擔心自己的個人利益會受到損害；二是很多職工已經適應了目前的工作環境和工作節奏，過慣了“大鍋飯”和平均主義的生活，思想也已經定位，不想求變。

二、職工當前思想問題的特點分析

（一）思想認識多樣化

隨著信息技術的迅猛發展，人們獲取信息的途徑增多，看待問題的角度也在發生變化。企業職工的文化層次不同，導致他們對改革的認識不同。文化水平較高或較年輕的職工對改革持支持態度，而文化水平較低、年齡較大的職工對改革則持觀望態度。

（二）價值取向多元化

在市場經濟條件下，由于價值觀念的作用，人們在理想目標、工作動機、生活追求等價值取向上呈現多層次、多元化的特點，人們更多地注重個人利益和強調個人發展。

（三）利益追求公開化

在過去，人們不愿意提及自己的薪資待遇。如今，人們可以理直氣壯地與企業談薪資待遇，職工薪酬不再是秘密，更加公開化。職工跳槽屢見不鮮，這也是職工追逐個人利益的表現。

（四）矛盾尖銳化

深化企業改革，因涉及各種利益關系再調整，各種矛盾相互交織，呈現出尖銳化、表面化的趨勢。部分職工甚至會出現偏激的言行和上訪事件，嚴重影響企業和社會的穩定。

三、針對三項制度改革中職工思想問題的對策

（一）加強三項制度改革的宣傳力度

三項制度改革難度大、涉及面廣，必須在廣大職工的積極參與和支持下才能進行。我們在改革時必須加強對職工的宣傳力度，使廣大干部職工充分理解改革的目的和意義，弄清改革的步驟和方法，從而使廣大職工思想統一、消除顧慮。通過宣傳，使職工充分認識改革的必要性、重要性和正確性，使他們能夠同企業一起扛起改革的大旗，積極投身改革。

（二）加強對職工的思想教育和引導

準確掌握職工的想法，有針對性地改變職工的思想觀念，使職工都能對改革充滿信心。深入反復地進行教育引導：講原有制度的弊端、管理機制的缺陷；講我們面臨的困難和危機，挑戰和機遇；講改革的必要性和緊迫性。引導員工把個人的前途命運與企業的發展結合起來，辯證地看待問題，自覺在工作崗位的實踐中磨練和完善自己，愛崗敬業，以實際行動支持改革。

（三）堅持“以人為本”的理念，依靠職工搞改革

職工是改革的主體，我們在改革中要關注員工的訴求，維護員工利益，讓職工擁有知情權、參與權和監督權。改革前期，動員職工，使職工了解實情，形成共識，投身改革；改革政策出臺前，聽取職工的意見，交給職工代表討論審議。想問題、定政策要把尊重職工、關心職工作為根本的出發點，對于職工反映的意見，正確的就積極地采納，認識不清的進行耐心教育和引導。

（四）加強員工培訓，引導職工提高競爭意識

職工害怕改革的一個最大問題，就是擔心跟不上企業改革的步伐被淘汰。因此，在改革時要對企業內職工進行專業技能培訓，努力使職工掌握多項技能，提高他們勝任新崗位的適應能力。另外，還要鼓勵員工多鉆研業務、多創新，對那些有突出貢獻的員工要進行獎勵，不斷提高員工競爭力。

（五）因勢利導，化解矛盾

隨著三項制度改革的深入，各種矛盾必將逐漸暴露出來。針對這種情況，企業領導要對改革的整體觀有著非常清晰的認識和掌握，對可能發生的問題要有充分的估計和預先防范，形成一套完善的維穩工作預案，避免突發事件產生。在出現不穩定因素的時候，要沉著應對，冷靜處理，敢于承擔，勇于化解危機；出臺政策前要反復醞釀，合情合理，考慮周全；在涉及利益的問題上要善于換位思考，客觀公正，增強互信，消除矛盾，創造和諧的改革氛圍。

（六）持之以恒，推進改革繼續深入

三項制度改革是一項復雜而又艱巨的工作，應當由淺入深，由點及面，循序漸進地推進，還要遵循一定的程序。如果動員不到位、制度不完善、政策不配套就匆忙改革，結果必然是草草收場，改革失敗。三項制度改革要真正收到實效，關鍵是要持之以恒地將各項制度落到實處。必須要堅持績效考核，并將考核結果作為晉升和薪酬發放的主要依據。只有這樣，才能產生持久的激勵作用。否則，改革只會流于形式，新的制度也會成為一紙空文。

改革是一把雙刃劍，成功會使企業上一個臺階，失敗則有可能葬送企業的前程。當前進行的三項制度改革是一次新舊體制的轉換，新舊觀念的更替。在深化改革過程中，只有把職工思想工作落到實處，解決好職工在改革中遇到的困難，才能鞏固改革的成果，才能把改革堅持到底。

（作者單位為泰山燃氣集團有限公司）