第一篇：我市事業單位改革情況調研材料

2000年，為了完成**省交給**市的試點任務，**市在全省率先啟動了事業單位的分類改革，當時的改革力度很大，改革成果也得到了各級領導和組織的高度認可。但是正如一切新生事物一樣，改革既不可能無懈可擊，也不可能一捶定音。目前，在轉體和撤消的事業單位中，多數單位已經從真正意義上實現了企業化運行，但有少部分至今還沒有走出緩沖地帶。

為此，**市編辦沿著改革的腳步，進行了跟蹤調研。

一、事業單位的蛻變

在2000年改革的主體戰役中，**市共精簡事業機構155個，其中轉體56個，撤消40個，合并59個。轉體和撤消單位共分流人員1855人，其中轉體單位1409人。

1、改革預期的理想模式

改革初期的總目標是使部分單位退出事業范疇。基本程序是：第一步實現政、事、企三分開。剝離延伸到事業單位的行政管理職能，歸并到相應的行政機關；將純公益性職能和生產經營性業務分開，把從事生產經營活動的機構和人員推向市場。其轉體改制的實質就是實現“一個置換、兩個解除”，即通過量化部分國有資產置換事業單位干部職工身份，解除事業單位對政府的依附，解除干部職工對事業單位的依附。在改制的具體形式上實行“五脫鉤”：改革單位與行政或其他類似職能脫鉤；與主管部門經費撥付關系脫鉤；與行政或事業編制脫鉤；與主管部門人員調配權脫鉤；與單位名稱脫鉤。

可以說，改革的預期目標，是要打造一個理想的政、事、企職能明晰的社會共同體。

2、改革政策的運行軌跡

歷經改革洗禮后的**市轉體事業單位，在沿著理想化的模式運行的過程中，多數的單位和主流的人群逐漸步入了正常的軌道，可是部分單位出現了不適癥狀。為此，根據上級黨委政府以及相關部門新出臺的政策，結合**市改革發展的實際情況，2001年以來，該市常委會議曾三次就相關深化改革的議題進行研究。市編辦對相關的常委會議精神進行了搜索和解讀：

2001年的研究意見：第一條“原事業單位轉體為非企業后，由民政部門請示上級后，先進行登記，確定其法人資格”。從當時決策的意圖來看，似乎要為轉體的非企業單位尋求一個中間地帶，使其在辦理法人登記時，既不歸屬于事業，也不歸屬于企業。其中“民營事業單位（醫院、學校）暫仍由事業單位法人登記辦進行登記”。這條應該是為規避企業法人登記、年檢費用過高的問題所定。但從登記受理的工作主體服務對象的范圍來看，仍然保持著事業單位的標志；第二條，“轉體重組為企業和非企業單位的原有人員和新進人員在上級沒有明確規定前，由勞動部門辦理相關手續，如上級有新文件明確規定，則按上級規定辦理”。這條意見相當于重申了轉體單位人員的企業員工身份。同時，也為上級政策預留了一定的推行空間。

2002年研究的意見：“要進一步深化和完善對事業單位的改革，要按照中央的精神，結合**市的實際，對改革予以規范、修補和深化。對極少部分改革方案，經過運行后發現明顯與上級政策不符或不切合實際的，可作適當修補、完善”，這條意見是基于改革可能存在的不完備性、上級政策的不契合而作出的決策調整；“對改革沒有真正到位的，要進一步深化，特別是要把單位內部的機制真正轉換到位”。“對于改革事業單位的性質和人員身份問題規定：凡是方案確定撤消的單位，維持撤消的決定。凡是已經實施轉體、并確能進入市場運作的，按市場機制轉為企業”。這條意見是要保持改革的主流和方向，進一步深化改革，該脫鉤的徹底脫鉤。“凡是擔負有行政職能的事業單位轉為企業的，給予5年的過度期，在過度期內，實行企業運作、事業待遇的雙重性質管理”。這條意見設定了部分轉體單位的過度期，但沒有明確期滿后的處理辦法，也沒有列出實施雙重管理單位的清單，且可操作性不強。在財政投入的問題上規定：“凡是按照事業單位管理的，財政撥款按照2001年的標準不變。凡是負有公益性管理職能的事業轉體企業，財政給予一定的專項補貼”；對轉體事業單位的人事管理規定：“對保留事業性質的單位和事業性質企業化管理的單位，按原事業單位人事管理辦法管理”。這幾條意見實際上仍然承認了政府和單位、單位和個人之間的經費撥付、編制管理、身份管理的聯系。“對轉為企業的單位人事管理由原主管部門加強監管”，這實際上也沒有解除轉體單位員工和部門的依附關系。

2005年研究的意見：“2000年事業單位改革時轉體了的并擔負有行政職能的單位，維持現狀，繼續保留事業性質、企業化運作，其員工按照‘老人老辦法、新人新辦法’的原則管理，保留原有身份待遇不變，待上級出臺事業單位改革的規范性文件后再按上級文件要求辦理”。我們理解，這次研究的意見是等待上級政策，相關轉體事業單位仍然按照原有軌跡運行。

從常委會議為調整、深化和完善改革出臺的一系列政策不難看出，雖然在前進的路上顯得有

點步履蹣跚，但是沿著改革的終極目標的步伐始終沒有改變。到2005年，已經形成了一個較為科學的關于事業單位改革的思想體系，其具體的方略概括起來就是三條：

第一：“對于極少部分方案，經過運行后發現明顯與上級政策不符或不切合實際的，可作適當修補、完善”；

第二：“凡是方案確定撤消的單位，維持撤消的決定。凡是已

經實施轉體、并確能進入市場運作的，按市場機制轉為企業”；

第三：“轉體了的并擔負有行政職能的單位，維持現狀，繼續保留事業性質、企業化運作，其員工按照‘老人老辦法、新人新辦法’的原則管理，保留原有身份待遇不變，待上級出臺事業單位改革的規范性文件后再按上級文件要求辦理”。

3、改革政策運行的現狀

按照上述系列配套政策運行的結果，目前**市市56個轉體事業單位已經較為明顯地分化為4種類型。

1、轉體后按上級政策要求已重新設立的機構11家：7個鄉鎮4個街道勞動保障服務站。

2、轉體改制后不再要求實行事業單位法人年檢，并比較成功轉型為企業化運行的單位18家,包括中介機構2家：**正律師所、鼎鳴律師所；其它機構16家：建筑設計院、有線電視臺、廣播服務公司、民政社區服務中心、殯儀館、紅旗影劇院、電影公司、農機化學校、種子公司、蘭苑賓館、物質行業辦、總工會職工學校、商業幼兒園、機關幼兒園、血防站、保河堤血防站。

3、轉體后身份置換、債務清償不到位的單位10家：9個鄉鎮文化廣播電視站、商業職工醫院。

4、政企、政事、事企分離不徹底的單位17家：⑴建設：市政管理處、園林管理處；⑵城管：環衛管理處；⑶房管：房管所、房產經營公司、房產交易所；⑷衛生：婦幼保健院、中醫院、汪家橋衛生院、南區醫院、第二人民醫院、6個鄉鎮衛生院。

二、改革運行中的阻滯因素

**市市改革的航船在蒼茫的大海中孤獨地行使了8年，承載了其它地區難以體會的重負。上述56家單位中，矛盾集中在第4類的17家單位內，表現在以下幾個方面：

1、現行政策欠契合 主要集中在衛生行列單位中：①關于設立中醫醫療機構。省委省政府《關于加快中醫藥發展的決定》（湘發[2007]5號）規定：要加強中醫藥服務體系建設，縣級以上政府要根據本地經濟社會發展狀況和醫療衛生服務需求，制定中醫藥服務體系建設與發展規劃，加快中醫醫療機構、綜合醫院中醫科、鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心中醫科、村衛生室和社區衛生服務站中醫服務項目建設，形成分工合理、功能明確、層次清晰的城鄉中醫服務體系。到2010年，各市州、縣市原則上要辦好1所能夠承擔本區域中醫基本醫療任務、代表區域中醫醫療水平的中醫醫療機構。②關于婦幼保健機構。2007年1月，國家衛生部頒布的《婦幼保健機構管理辦法》規定：各級富有保健機構是由政府舉辦，不以營利為目的，具有公共衛生性質的公益性事業單位，是為婦女兒童提供公共衛生和基本醫療服務的專業機構。③關于鄉鎮衛生院機構。根據2007年中共中央、國務院《關于進一步加強農村衛生工作的決定》、**省人民政府辦公廳《關于加強鄉鎮衛生院建設與管理的通知》要求：鄉鎮衛生院是國家公共衛生體系的重要組成部分，是農村衛生服務網絡的重點，應由政府舉辦。上級新近出臺的這些政策，已經明確地界定了相關單位的事業性質。

2、外界環境無互動

**市市部分事業單位改革難以割斷與政府的聯系，涉穩難度大，主要還難在改革不能引起其它地區的呼應。在其它地區事業單位改革長時間無法啟動的氛圍下，轉體事業單位的員工不可避免地存在一種攀比和從眾心理。而且從法的角度來看，只針對一個地區實行的特殊政策，有悖人人生而平等的法理。由于這種心理上的不平衡，造成了群體思想的不穩定。其中矛盾突出，集訪頻繁的單位主要存在于建設系統的市政、園林和城管的環衛等，涉及346人。從其它省、市、縣的情況來看，雖然各地事業單位的建制、設置不盡相同，但是一個總的大氣候是基本上沒有涉及到實質性的改革，沒有觸及到大的群體利益的調整。事業單位分類改革喊了十多年，但據了解，目前多數都沒有這方面的打算，個別地方雖然拿出了方案，也沒有真正準備實施的意圖，而相關政策具體何時出臺也似乎遙遙無期。上級反復要求改革不能走回頭路，但是回頭路的概念如何定義，深層的內涵是什么，處在改革風口浪尖的搏擊究竟能夠抗衡多久等等這些問題的答案對于**市來說都還比較模糊。

3、政企牽扯難割斷

第一、政事之間的尷尬。改革初期，按照理想化的模式，將市政、園林承擔的行政管理職能剝離，成立了公用事業管理處，當時定編15人。實際上，這些人現在都分布在建設系統的各個下屬事業單位，公用事業管理處只不過是個空架子，其管理職能也仍然分散在各個事業單位。因此，從現在運作的情況來看，市政園林仍然承擔著部分城市公用事業服務和管理的職能。

第二、政企二者的牽連。體現在：一是原主管部門對于轉體單位行政管理的觸角仍然沒有收回。如建設、房管、城管、衛生等部門，對于轉體單位法人代表仍行使著任免權，有的甚至保持著對一般工作人員的人事調配權。二是政府預算的公用經費仍然按照原渠道撥付，有的部門還把轉體單位的財務統一收歸到了局里。三是承擔政府指令性建設工程任務，無法真正按照平等互惠的原則進行按時結算。據了解，目前應由政府買單的城市建設和維護費用欠款累計達到1700萬元，其中欠市政1100萬元、園林600萬元。四是政府職能部門對于這些單位仍然維持改革前的模式進行管理，如財政、勞動保障、人事、統計、物價等部門，都將上述單位納入事業范疇進行管理。五是老人老辦法新人新辦法的理想模式無法實現。按照一般理解，老人老辦法就意味著以前事業單位的人在工資跳級、社會保險、基本福利等一應俱全的事業人員待遇都要如期跟上。新人新辦法就是新進入單位的人員工資不套改、養老保險按照企業人員標準繳納。如此一來，存在的問題是：新人往往都是年輕、有專長的人，老人往往是年齡偏大、技術老化、體力衰退的人員。但就福利待遇而言，僅養老保險一項，企業人員與事業身份人員的待遇就有近300元的差距。這就形成了在一個單位內兩種身份的人干事多的、會干事的人待遇反而低的局面。反之如果將新進人員待遇提得過高，原有人員情緒不穩定，轉體單位也難以擔此經濟重負。長此以往，轉體單位人員必然后續無繼，職能必然萎縮、發展必然衰減。

第三、事企難分的共生關系。在一些承擔無償公益服務的事業單位和經營性質的部分剝離的時候，一方面會造成物質資源和人力資源的浪費，另一方面又不得不增加財政的投入。如婦幼保健機構和診療機構如果徹底分開，一方面需要增添檢測設備投入100多萬元。另一方面，保健機構的人員工資福利來源都成問題。只有二者結合，才能相互補欠，保健和診療成了一種共生的關系。

三、進一步分類完善改革的幾點建議

改革沒有固定的模式，也沒有回頭路可走。我們無意否定歷史的功績，但亦無法回避現實的矛盾。因此，要用發展的觀點去分析問題、利用矛盾運動的規律去解決前進中的難題。根據國家宏觀政策的發展、上級關于改革的指示、市常委會專題研究的精神、周邊的環境和改革運行的現狀，提出如下的工作方針：“堅持方向、分類推進、適度緩沖、待勢而定”。即：根據上級的指示，堅持事業單位分類改革的方向不動搖；根據市常委會議精神，將條件成熟，可以推向市場化運作的單位徹底轉體成為企業；對于暫時不能完全剝離行政管理職能的單位以及承擔部分公益職能或具有準公益職能的單位，繼續執行05年常委會議的決定，即保留事業性質，企業管理，其人員繼續執行新人新辦法、老人老辦法的政策；在上級全面推進事業單位分類改革的精神出臺之前，相關單位設置與上級專項政策不相符合的，執行上級政策。對于沒有涉及的單位，待綜合改革精神下達后全面改革到位。具體對于56家單位分類完善和推進改革的意見如下。

1、對于完全喪失公益職能的事業單位實行徹底轉體為企業。對于1、2、3類中的39家單位明確轉體為企業化運作。對于政府部門和事業單位職能確實無法延伸到達的領域，轉體單位又有能力承辦的事業，可以實行政府采購的辦法，購買其公共服務。同時明確政府的職能部門（財政、人事、勞動、統計、物價等）徹底將其清除出事業單位管理的范疇。

2、對于上級政策明文規定需要加強的單位，明確性質界定職能。市中醫院、鄉鎮衛生院汪家橋衛生院、南區醫院等10個單位作為事業單位進行管理。如果財力允許，經費應該財政全額撥款。目前中醫院共有280人，建議繼續采取事業經費切塊納入財政預算，鄉鎮衛生院則參照其它事業站所標準，按照人頭撥給相應經費的辦法，目前人員規模約200人。

3、對部分行政管理職能暫時無法剝離、承擔政府部分指令性公益服務職能且財政預算無法完全割斷聯系的單位，參照事業單位進行管理。包括市政、園林、環衛等3家，認可其單位和人員的事業性質。經費撥付維持原渠道不變。同時，對于部分政企不分的單位，如房管所、房地產交易所、房地產綜合經營公司等3家單位要積極創造條件，逐步剝離其行政管理職能。

4、對于純公益事業性質與企業切塊劃撥短時期內無法分割的單位暫時維持現狀。主要涉及婦幼保健院1家。

第二篇：關于我市事業單位改革工作的調研報告

關于我市事業單位改革工作的調研報告

我市事業單位人事制度改革自2000年下半年啟動以來，經過三年試點先行、三年全面推進，普遍實行了以人員聘用制為主要內容的新型人事管理制度。我市事業單位人事制度改革的進展順利，有的工作還走在了全省的前列，但規范管理、創新機制的任務還很重，必須繼續努力，把改革不斷推向深入。

一、我市事業單位人事制度改革的總體情況

到去年底，我市事業單位以人員聘用制為重點的人事制度改革任務已經基本完成，全市已實行聘用制管理的事業單位1684個，共45521人，分別占擬改革數的91.1%和90.1%。事業單位補員公招制度、崗位管理制度、職員聘用制度、合同鑒證制度、社會保險制度逐步建立，各項配套改革全面推進，未聘人員得到妥善分流安置，初步形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理機制，為人才開發和事業發展注入了生機與活力。我們的主要做法是：

（一）前期基礎工作扎實，思想組織準備充分

一是試點探索，積累經驗。市人事局分別于2000年下半年和2002年在綿竹市和衛生系統的事業單位進行了人員聘用制試點，對改革的步驟、方法、需要解決的主要問題進行了探索，取得了明顯成效，為全面推進改革提供了經驗。

二是健全機構，形成合力。2002年11月，我市成立了事業單位改革領導小組，各縣（市、區）、各行業主管部門及事業單位也先后成立了改革領導小組，建立了 “黨委、政府統一領導，領導小組牽頭協調，組織和人事部門宏觀指導，主管部門各負其責，有關部門積極配合”的組織領導分工制度，形成了統一領導、各部門配合協調的工作格局。

三是制定方案，完善措施。2003年6月，市委、市政府出臺了《ＸＸ市推行事業單位人事制度改革總體方案》，對改革進行了總體部署。有關部門相繼制定出臺了15個配套文件，對各個環節的工作進行了規范，明確了具體政策，使改革有了較強的操作性。

四是宣傳發動，營造氛圍。2003年7月底，我市召開了全市事業單位人事制度改革工作動員部署大會，各級各部門也層層召開部署動員大會、學習會、座談會等，廣泛進行宣傳學習，形成了濃厚的改革氛圍。

（二）著力突破重點難點，推進改革健康發展

一是建立崗位管理制度，實行“雙聘合一”。堅持人事聘用與崗位聘用相統一的改革思路，專門出臺有關辦法，按照以編定崗、以事設崗的原則，規定各類崗位的結構比例和層級比例。目前，市本級和綿竹、什邡、中江的事業單位已設置各類崗位32104個，其中領導崗位1176個，一般管理崗位4302個，專業技術崗位 23469個，工勤崗位3157個。

二是規范人員聘用制度，推行競爭上崗。我市出臺了事業單位專業技術職務評聘分開辦法，取消了專業技術職稱評審指標控制和專業技術職務終身制。率先實行職員聘用制，取消了事業單位管理人員與公務員職務相對應的職務設置，建立職員崗位等級序列，實行結構比例控制。出臺了事業單位競爭上崗辦法，規定在聘用工作中，打破身份界限，實行競爭上崗，擇優聘用；堅持民主公開原則，推行“陽光操作”，按照規定程序進行；定崗后一律簽訂制式的聘用合同書，按照崗位確定工資待遇。

三是實行公開招聘制度，面向社會選拔人才。對新進人員實行公開招考聘用制度，是我市事業單位人事制度改革較早實行的一項舉措。2002年初，市委組織部、市人事局聯合下發通知，明確從當年4月1日起事業單位新進人員和機關新進后勤服務人員實行公開招考和聘用制度。之后又制定公開招聘的實施辦法，使這項工作進入規范化軌道。四年來，全市事業單位1546名新進人員實行了面向社會公開招考、擇優聘用。

四是立足內部消化，妥善分流未聘人員。未聘人員分流安置工作是改革的難點。我們制定了事業單位未聘人員分流安置辦法，堅持以單位內部消化為主的原則，嚴禁任何單位以改革為由，把未聘人員隨意推向社會；嚴格把握政策界限，落實多種分流途徑，切實保護未聘人員的合法權益，4679名分流人員均得到了妥善安置。

（三）配套改革同步展開，確保改革順利進行

一是開展“四定”工作，取消行政級別。針對部分事業單位職能不明、編制管理不規范的情況，編制部門根據人事制度改革的需要，先行對全市擬改革事業單位的工作職責、領導職數、內設機構和人員編制結構進行了重新核定。同時，徹底改變用管理黨政機關機構編制的辦法管理事業單位，取消了事業單位的行政級別，根據事業單位的職能和規模，明確了領導崗位的職員等級。“四定”工作為崗位設置和人員分類管理提供了基本依據，增強了事業單位的市場主體意識。

二是推進領導人員競聘上崗，實現全員聘用。事業單位領導人員是否納入聘用制改革的范圍，是普通工作人員在改革一開始就關心和關注的問題，解決這個問題是順利推進改革的關鍵。我市出臺了《ＸＸ市事業單位領導人員聘任制管理辦法（試行）》，明確了所有改革單位的領導人員可采取直接聘任、公開選聘或競爭聘任的方式確定人選，按管理權限批準后，由行政主管部門與其簽訂聘任合同；聘任期滿后不能續聘的，待遇按新崗位確定。從而消除了長期以來領導人員職務能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特別是公開競聘領導崗位，在社會上引起強烈反響。

三是探索分配制度改革，建立激勵機制。我市出臺了《ＸＸ市事業單位分配制度改革指導意見》，提出了分配制度改革的原則和方法。部分單位結合聘用制改革進行了分配制度改革試點，著力突破傳統的工資管理模式，試行搞活活工資及獎金、工資總額包干或工資總額同經濟效益掛鉤、技術要素參與分配等自主靈活、形式多樣的分配辦法，有效調動了職工的積極性，增強了人員聘用制改革的效果。

四是建立社會保障體系，解除職工后顧之憂。市政府出臺了《關于建立事業單位聘用制人員社會保險制度的意見》，確定從2004年1月1日起，凡納入實行聘用制范圍的事業單位，實行全員社會保險。隨后，我市又進一步完善了事業單位人員失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和公積金制度，建立了完整的社會保障體系。到去年底，全市已辦理社會保險的事業單位職工達39988人。

盡管事業單位人事制度改革涉及面廣、情況復雜、難度很大，但我們積極穩妥地開展工作，使改革比較順利地為職工所接受，為社會所認可，也得到了上級的充分肯定。省人事廳于2003年10月在我市召開了片區現場會推廣我市做法，2004年12月召開的全省人事工作會議交流了我市經驗，《中國人事報》報道了我市試行職員聘用制度的做法。

二、深化我市事業單位人事制度改革的對策建議

按照國家關于事業單位實行人員聘用制管理“三年入軌、兩年規范”的要求，今后兩年，是我市事業單位人員聘用制繼續規范完善、人事制度改革深入發展的重要階段。我們將圍繞“確保全員入軌，規范運行機制，深化配套改革，完善宏觀管理，初步實現事業單位人事管理的規范化、科學化、法制化”這一目標展開，重點做好以下工作。

（一）抓緊入軌掃尾工作，健全全員聘用制度

1、尚未實行聘用制改革的事業單位，必須限期完成入軌工作。申請參照執行公務員制度的事業單位，未獲批準的，應立即進行改革；擬改制的事業單位，在近期內不能實施的，應先進行改革；由于其他原因未改革的事業單位，應限期完成入軌工作；新成立或從企業接受的事業單位，應直接實行聘用制管理。對不按要求完成改革任務的單位，組織人事部門除繼續按照市委、市政府規定停辦有關人事手續外，還應提請黨委、政府督察部門予以督察，追究有關領導責任。

2、所有實行人員聘用制的事業單位，必須全員簽訂聘用合同。事業單位聘用的主要領導人員，應根據市委有關規定，由行政主管部門主要負責人與其簽訂聘用合同；聘用的其他人員，一律由單位法定代表人與其簽訂聘用合同；對應簽訂而不簽訂聘用合同的原固定制人員，應按待聘人員管理，并按規定降低其工資待遇。對不按規定辦理的，人事部門應不予核定或調整工資。

3、機關使用事業編制的工勤崗位，應納入聘用制管理。在機關工勤崗位實行聘用制管理，有利于統一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在2002年3月就出臺文件，規定新參加工作或通過公開招聘的機關工勤人員，一律實行聘用制管理。在這次鄉鎮機構改革中，鄉鎮機關工勤人員也都全部實行聘用制管理。因此，市、縣機關原有固定制工勤人員，應在時機成熟后實行聘用制管理。

（二）規范崗位管理辦法，健全崗位聘用機制

1、堅持崗位設置的科學性和權威性，嚴格按照崗位數額和規定聘用人員。深入研究不同類型事業單位的職能需要和業務特點，制定符合實際的各類崗位結構和等級層次結構比例辦法，逐步實現崗位設置科學化。對已經批準的崗位設置方案，必須嚴格執行，不能擅自設崗，不能把不符合崗位條件的人員聘用上崗。如因編制調整、職能變化等原因需要調整單位崗位設置方案，必須按規定辦理批準手續。

2、堅持競爭上崗為主的聘用方式，嚴格按照規定程序辦理崗位聘用手續。事業單位崗位出現空缺，或聘用合同期滿進行崗位調整，原則上應組織競爭上崗，擇優聘用。采取雙向選擇辦法確定上崗人選的，應按照規定進行民意測驗，滿意率達不到60%的不得上崗。所有上崗人選必須進行任前公示，并按照管理權限批準備案后，方可公布聘用名單，簽訂聘用合同，不允許先聘用后報批。

3、堅持評聘分開、強化聘任的改革思路，健全能上能下的崗位聘用機制。在取消管理人員行政級別、實行職員聘用制的基礎上，進一步探索職員等級資格制度，推行事業單位領導人員任期制、職業化和管理人員資格制、專業化；按照評聘分開的規定，健全專業技術人員能上能下、競爭上崗的聘用制度，健全工人技術等級評聘制度，擇優聘用上崗人員。

4、堅持按崗定酬、薪隨崗變的原則，實現人員工資待遇能升能降正常化。嚴格執行工作人員崗位調整或等級變化后重新確定工資待遇的政策規定，切實發揮工資待遇調動工作人員積極性的重要作用。首次實行聘用制管理時，部分高職低聘人員按規定保留三年原職務等級工資待遇，三年期滿后，符合國家和省有關規定的，可以繼續保留；不符合規定的，必須按實際聘用崗位重新確定工資待遇。

（三）完善聘用合同規定，健全聘期管理機制

1、建立聘期目標責任制，把崗位職責內容具體化。實行目標管理，是確保工作人員履行聘用合同的有效手段。事業單位法定代表人和中層以上領導人員應根據上級賦予的任務及崗位職責要求，制定聘期工作目標和分解指標，一般工作人員應逐年制定工作目標，并按照責、權、利相統一的原則，明確相應職權范圍、待遇兌現和責任追究辦法，報上級批準后，作為聘期和開展工作的基本依據，并作為聘期和考核中實績考核的衡量標準。

2、完善考核獎懲實施辦法，建立強有力的監督機制。考核與獎懲，是督促聘期目標責任落實的主要措施。事業單位應遵循客觀公正、民主公開、注重實績的原則，制定適合本單位特點的工作人員考核實施細則，具體分解責任目標內容，量化細化考核指標，并采取操作性強的考核方式，保證考核制度落到實處。同時，制定與考核相配套的獎懲措施，把考核結果與評選先進、獎金分配以及合同續聘、解聘等切身利益掛鉤，真正體現獎勤罰懶、獎優罰劣。

3、規范聘用合同管理，維護聘用合同合法性、權威性。聘用合同是聘用單位與受聘人員建立人事關系、明確雙方權利、義務的依據。應充分認識聘用合同的法定地位作用，進一步規范聘用合同的管理辦法。聘用單位和受聘人員應嚴格按照有關規定，及時辦理合同簽訂、變更、續簽、終止和解除手續；要本著依法辦事、平等協商的精神確定附加條款、妥善處理履行合同過程中出現的問題。

（四）鞏固配套改革成果，推進改革不斷深入

1、深化內部收入分配改革，逐步建立分配激勵機制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及職工切身利益最直接的部分。下一步，國家將在改革公務員工資制度、規范收入分配秩序的同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度。應認真總結近幾年收入分配制度改革試點的經驗，做好全面改革的準備。目前，根據國家人事部的意見，按照分類指導的要求，把事業單位的內部分配搞活。

2、改進現有用人模式，探索靈活用人機制。現行的編制管理、固定用人的辦法，對于控制事業單位規模和財政負擔，是必要的；但它又不能很好地適應一些事業單位業務發展和引進人才的需要，有的單位采取聘用臨時人員的辦法來緩解矛盾，由于管理不規范而產生新問題。因此，有必要考慮改變單一的固定用人模式，探索靈活用人的新辦法。比如，對機關事業單位工勤崗位和部分事業單位的一般崗位，可以試行新進人員不占編制、實行社會化管理；可以進一步完善事業單位專業技術人員兼職管理辦法，鼓勵“人才共有、智力共享”，促進人才資源的科學化配置。

3、健全人事代理制度，推進人員管理社會化。在事業單位實行人事代理制度，有利于及時、規范、有效地辦理人事手續，保護職工的合法權益；有利于減少事業單位管理人員，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是對分流人員和編外工作人員進行社會化管理的基本形式。目前，應根據事業單位的特點，規范事業單位人事代理辦法。人才交流服務機構，應創新服務手段，提高服務質量，努力當好事業單位的“編外人事處”。

4、完善宏觀調控辦法，構建新型人事管理模式。人事部門應當按照依法管理的原則，研究完善實行人員聘用制后事業單位人事管理特點，健全人員計劃、崗位結構比例、工資收入分配等方面的宏觀調控機制；研究完善在事業單位人事管理中依法辦事的程序，保障事業單位在政策法規規定的范圍內行使用人自主權；研究完善人事制度落實情況的檢查措施，保障事業單位職工參與民主管理和監督的權利；繼續加強人事爭議仲裁工作的制度和機構建設，及時辦理人事爭議案件，依法維護用人單位和職工雙方的合法權益。

第三篇：對我市文化事業單位改革的幾點思考

對我市文化事業單位改革的幾點思考

我國文化管理體制是基于計劃經濟體制建立的，隨著市場經濟的發展，不斷暴露出各種弊端，對之進行改革的必要性和迫切性也隨之顯現出來。關于這項改革，我市早已做過大膽的嘗試，如對影劇院、藝術團、電影公司的改革和成立“大業娛樂有限責任公司”等。幾經改革，取得了一定的進展，積累了一些有益的改革經驗，但由于沒有明確的改革目標，缺乏整體性改革思路和配套的改革條件，尤其是人們在思想觀念上還存在許多過于片面和僵化的認識，致使文化事業單位改革阻力和困難重重，成效也并不顯著。

一、存在的問題。

第一，文化事業單位管理體制改革相對滯后。隨著社會主義市場經濟的建立，文化事業發展目標和服務對象的市場化，事業資源及其價格的市場化，以及事業發展與經濟發展的一體化要求等等，致使事業單位不能繼續按照傳統的計劃經濟機制運行。正是在這種情況下，各類事業單位管理體制的改革被逐漸提上議事日程。從總體上看，文化事業單位體制改革與企業體制和政府機構改革比較，相對滯后。

第二，事業單位管理體制改革仍是表層改革，缺乏應有的廣度、深度和力度。前期文化事業單位體制改革的焦點主要集中在拓寬事業經費來源上。但這些改革措施，并沒有觸及事業單位管理體制的核心問題。沒有解決事業單位的職能劃分、界定和轉換問題，并在此基礎上重新界定、適當收縮、有效轉換事業單位的職能范圍，而只是停留在事業單位人事制度、財務制度等方面的表層改革。

第三，事業單位管理體制改革尚處在單項推進、局部試點、各行其是的探索階段，缺乏明確的改革目標和發展方向。各自為政進行的改革，既不能觸動傳統事業管理體制的根基，也不能解決發展中的難題，甚至造成了一些新的問題，給改革增添新的困難。第四，事業單位管理體制改革仍存在許多誤區或禁區。由于“事業單位”地位、性

質、功能、目標、隸屬關系、投資渠道、運行方式等方面的特殊性和復雜性，造成人們思想觀念上的諸多片面和僵化的認識；而思想認識上的誤區和禁區，又必然導致改革行動上的遲緩。從這個意義上講，錯誤的認識和落后的觀念是改革的最大障礙。

第五，政府對媒體的管理，有兩種傾向：一是過分強調媒體的“喉舌”性質，重視宣傳功能卻忽視了其提供娛樂和信息溝通的功能；二是目前大多數媒體實行的“雙軌制”的管理，管理在計劃經濟（新世紀范本網http://，原創范本免費提供下載基地。）體制和市場經濟體制間“游移”，文化單位一方面承擔著宣傳責任，一方面又肩負經營的壓力，而管理原則也沒有就這樣的雙重身份做出明確而具體的區分，雙軌制的矛盾造成其目標沖突。

二、對策。

根據文化的產業屬性，借鑒發達市場經濟國家發展各項事業的管理經驗，針對傳統事業管理體制的主要弊端，事業單位管理體制改革的主要目標應當是：重新界定、調整、收縮和轉換政府的事業職能范圍，從根本上改變政府包辦一切事業的局面；實現政事分開，改革事業單位的運行機制，增強其發展活力，提高事業管理效率，建立與社會主義市場經濟體制和各項事業自身發展規律相適應的文化事業和文化產業管理制度。具體說來可以有如下模式：

第一，文化藝術事業管理模式。可以擇優舉辦少量的示范性藝術事業團體，實行政藝分開，其經費來源以財政撥款為主，同時吸收其他資金。其余絕大多數藝術表演團體和演出場所等文化單位，均應逐步推向市場和社會，實現企業化與社會化。政府文化行政部門的主要職責是制定藝術發展目標和政策，開展藝術交流和信息咨詢服務，監督管理藝術市場，通過設立各類藝術基金來擇優資助和扶持藝術事業，而不再直接參與各類藝術事業組織的經營管理。

第二，圖書館、博物館和文物保護事業的管理模式。其經費來源以財政供給為主，也可以接受社會各界捐贈。這類事業機構應按社會化原則進行科學合理的布局，面向社會公眾提供服務，具有明確的事業發展目標和責任，接受社會各界監督，盡量提高服務效率、質量和水平，不得在公共服務項目上“創收”。政府的主要職責是制定公共文化政策和法規，以繼承、吸收、保護和弘揚中華民族的優秀文化傳統和人類文明成果。第三，新聞媒體管理模式。在市場經濟條件下，報社、電臺、電視臺運營中，可實行內容生產和編播分離、出版與發行印刷分離。對內容部分嚴格管理，但其經營部分如電視制作、發行印刷、電影生產、發行和放映等產業化，完全按照企業方式運行，成為獨立的市場主體，依法面向市場自主經營。

第四篇：我市開展事業單位法人年檢的調研思考

****市現有402個事業單位，其中，正科級事業單位37個，副科級事業單位53個，股級事業單位312個；從經費撥付情況分，全市全額撥款事業單位有282個，差額撥款的事業單位有26個，企業化管理的事業單位有94個；具備法人資格應登記的事業單位有376個，已登記的事業單位314個，未登記的事業單位62個（其中農村小學未登記的有57個），不具備法人資格的事業單位有26個。

一、事業單位法人年檢工作存在的問題及原因分析

（一）存在的問題

1、經營性事業單位法人年檢流于形式。《事業單位登記管理暫行條例》規定，事業單位應向登記管理機關報送上一執行《事業單位登記管理條例》及其《細則》情況的報告。但在實際操作中，登記管理機關只能憑事業單位自己送來的分析報告進行審核，特別是經營性的事業單位，自己做帳，所以對報告所提供數據的準確性、情況的真實性、事實的客觀性，難以把握。往往是要求事業單位填個表，蓋個章，貼個花，就算年檢了。年檢工作只是走個過場，流于形式。

2、部分事業單位登記事項發生變化不及時變更。在年檢中發現一些事業單位法定代表人、地址、開辦資金等登記事項發生了變化，不及時到登記管理機關辦理變更登記手續，有的單位干脆就隱瞞不報，有的不在規定時間辦理變更登記，只有通過年檢才發現有的單位相關事項發生了變化，甚至超過了半年以上，才到登記管理機關與年檢一并進行。從而造成了登記事項失真，時效性差，不準確。

3、重資料，輕監督管理。《事業單位登記管理暫行條例》規定，年檢的時間是每年1月1日至3月31日。這個法定時間一過，也就標志年檢結束，其他時間，主要是對事業單位實施登記和變更登記等業務，很少有時間去對事業單位實施監督。而年檢在一個季度完成，又時值春節放假，對登記管理部門可以說是時間緊，任務重。要按照《事業單位登記管理暫行條例》規定對每個事業單位實施有效監督，事實上不大可能。往往是年檢變成了審查資料，忽視了深入單位監督管理。

4、年檢工作是一廂情愿。在年檢工作中，登記管理機關往往感到頭痛的是法定年檢時間結束了，仍然有少數單位是迎檢無準備，送檢不積極。少數單位是千呼萬喚不送檢，甚至認為年檢是“多余”的，不接受年檢，2007，**市7個行業協會，就有4個沒有接受年檢。

5、個別單位不按時年檢。個別單位尋找種種理由，不在規定時間接受年檢，有的甚至不來年檢。

6、開辦資金遞減嚴重。單位管理不善，或者單位蓋房、購車等原因造成資產遞減嚴重。從資產負債表反映，一部分單位資金結余為零，一部分單位資金為負債。僅對事業單位2007年檢中發現，全市應檢255家，就有40余家事業單位資金結余為負數，有的高達1500萬元左右，少的也有5000元左右，一定程度上反映了國有資金外流的現象。

（二）原因分析

1、宣傳力度不夠，認識上存在偏差。部分事業單位法定代表人和具體辦事人員對《事業單位登記管理暫行條例》、《事業單位登記管理暫行條例實施細則》、《事業單位法人知識讀物》學習不夠，對年檢、變更、注銷登記缺乏正確理解，導致一些人對事業單位法人地位認識不清，對登記事項發生變化不及時變更，不按時接受年檢，事業單位解散或撤銷后無人注銷等問題。部分法定代表人認為年檢、變更只是一種形式，沒有從思想高度認識年檢、變更、注銷工作目的、作用、意義，有的認為變更登記麻煩、又要交變更登記費公告費，只好隱瞞不報，只有在發生法律糾紛、銀行開戶、辦理車牌照等，才對證書的內容，有效期引起重視。

2、協調力度不足，配合上存在錯位。2000年7月，中央編辦會同最高人民法院，最高人民檢察院及國家人事部等15部委聯合下發《關于〈事業單位法人證書〉使用問題的通知》后，各相關部門都表示要積極配合。但從實際工作的效果看，部分工作部門配合意識不夠強，繼續沿襲事業單位登記管理制度實施以前的工作程序，將查驗《證書》視為額外負擔。有的甚至還有人情化的傾向，使查驗《證書》在某些職能部門流于形式，給不參加年檢的事業單位開了綠燈。

3、制約力度不足，監管手段疲軟。根據《事業單位登記管理暫行條例》規定，登記管理機關對事業單位的監管雖有一些明文規定，如：對沒有參加年檢的事業單位，可以停辦其一切機構編制事項，吊銷其法人證書，沒收其法人證書及其印章，凍結其銀行帳戶，甚至罰款等。但在實際操作中，一是大部分事業單位承擔著社會服務等公益性職能，是社會生活正常運轉不可或缺的一環，無法也不可能停止其業務活動；二是缺少規范的法律文本對違反事業單位監督管理的事業單位進行規范合法處理；三是相當部分事業單位法人根本就不具備法人條件，無獨立的帳戶，經費開支與主管部門在一起，有的事業單位無人員、無辦公地點，

第五篇：事業單位改革

事業單位概述

事業單位（Institutional Organization），是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。（《事業單位登記管理暫行條例》國務院第252、411號令）

事業單位一般要接受國家行政機關的領導，要有其組織或機構的表現形式，要成為法人實體。從目前情況來看，事業單位絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。與企業相比，事業單位有以下特征:一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報。

中國的事業單位在功能上對應國外的是非營利組織（NPO）、非政府組織(NGO)，國外的這些組織是社會自治組織，在中國的事業單位和政府的關系比較密切。這種不同點，有些是社會制度不同造成的，有的是由于中國的社會自治能力不足造成的。

事業單位的特征

1、依法設立。事業單位的設立，應區分不同情況由法定審批機關批準，依法登記，或者依照法律規定直接進行法人登記。

2、從事公益服務。事業單位從事的是教育、科技、文化、衛生等涉及人民群眾公共利益的服務活動，一般不履行行政管理職能。

3、不以營利為目的。事業單位一般不從事生產經營活動，經費來源有的需要財政完全保證，有的可通過從事一些經批準的服務活動取得部分收入，但取得的收入只能用于事業單位的再發展，不得用于管理層和職員分紅等。

4、社會組織。事業單位是組織機構而不是個人，要有自己的名稱、組織機構和場所，有與其業務活動相適應的從業人員和經費來源，能夠獨立承擔民事責任。

在事業單位改革中，應根據事業單位的四個特征，對以前被界定為事業單位的，有計劃、分階段通過改革逐步還原其應有屬性。同時，在憲法和現有的法律框架內，重新統一規范目前存在的各種公益服務組織，實行統一的法規和政策，實現政府“有所為，有所不為”和提供公益服務方式多樣化的目標，促進各項社會公益事業的健康發展。

事業單位制度改革四方面主要問題亟待解決

王曉初指出，首先是事業單位轉換用人機制的任務還很艱巨。在進人方面，存在著進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。崗位管理也缺乏具體政策。在出口上，事業單位社會保障制度不健全，相關政策不完善，致使出口不暢。在人事監管上，缺乏對事業單位用人的監督管理手段。

其次，事業單位人事法制建設亟待加強。目前，行政機關有《國家公務員暫行條例》，企業有《勞動法》，惟獨事業單位沒有一套整體的人事管理法律法規，人事管理的單項政策規定也不健全。

再次，改革發展不平衡。有的省、市聘用制度已經全面推開，像北京、上海、重慶、河南等地已超過80%；有的處在試點階段；還有的地方由于各方面的困難和壓力，改革“醒得早，起得晚”。同一地區也不平衡，機關直屬事業單位、地處偏遠的事業單位和鄉鎮所屬的事業單位改革相對滯后。

最后，整體改革需要配套推進。事業單位管理體制、機構編制和社會保障等領域的改革影響著人事制度改革的進程。

事業單位改革的幾大難點

第一，改革涉及大約130萬個大大小小的公共機構，公共服務人員近4000萬，機構與人員數都比較龐大；

第二，機構類別比較龐雜，不是簡單的執法類、公益類和經營類的歸類就可以界定清楚的。《公務員法》頒布以后，有些單位既有公務員，也有事業編制人員，界線進一步模糊； 第三，人員知識素質和業務素質差異很大，特別是事業單位聚集了各行各業的大量人才，改革如果不能建立一個有效的制度激勵機制，發揮事業單位員工的積極性，將會造成公共服務質量和效率的大幅度下降，對政府威信、國家和民族造成很大的損失。因此事業單位改革既要有緊迫性，又要穩步推進。

事業單位改革過程中最值得關注的問題

首先，要警惕事業單位內部人控制現象。這是一個老問題，在改革過程中要引起高度重視。內部人控制也就是管理層控制，前幾年曾發生過管理層收購學校、醫院的現象，莫名其

妙的把公立學校和醫院股份化或私有化，致使國有資產流失和公共服務質量下降，職工和社會都不滿意，管理層和職工矛盾激化。改革的目的是通過內部管理改革提高公共服務的質量和效率，是中國特色的社會主義改革，而不是新自由主義改革。

其次，體制外及預算外收入管理問題。我國的體制外和預算外收入去年大約有3萬億元人民幣，這些收入大部分可以說是事業單位控制，事業單位管理層對這些公共收入有很大的支配權。為什么過去所謂的教育、醫療這樣一些清水衙門腐敗現象比較嚴重，一個最重要的原因是這些部門的管理層財權和用人權過大又沒有監督，群眾不敢監督、上級部門又監督不了，為腐敗、瀆職、浪費留下了很大的空間。

第三，要注重改革事業單位的內部治理結構。發揮職工在選舉、管理、決策和監督方面的作用，這是提高公共服務質量和效率、遏制公共機構腐敗的一個重要手段。筆者注意到深圳市事業單位要實行由各方組成的理事會管理制度，通過民主的方式進行管理、決策和監督，這對我國事業單位的民主化改革提供了一個標桿，將對我國建立現代化的公共服務機構、打破公共服務機構的官僚化傾向有著重要的意義。

第四，績效考核與評價機制問題。政府管理機構要對各級各類公共機構建立以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，確立公共服務機構的外部監督和淘汰機制。

專家解析機構改革：事業單位將被分成三類

第一類是主要承擔行政職能的事業單位，屬于“政事不分”，改革目標是逐步轉為行政機構或將行政職能劃歸行政機構。

第二類是主要從事生產經營活動的，屬于“事企不分”，改革目標是逐步轉為企業，走向市場。第三類是主要從事公益服務的事業單位，改革目標是整合資源，強化公益屬性，加強政府監管。