第一篇：企業化管理事業單位改革現狀的調研報告

企業化管理事業單位改革現狀的調研報告

一、企業化管理事業單位的改革發展動向

一）、事業單位前期改革成就

改革開放以來，為適應經濟等體制改革、促進社會事業發展、提高事業單位的活力，國家對事業單位及管理體制進行了一系列改革。其中，第一階段為1978年至1988年，是事業單位改革的探索階段，主要對人事制度進行了改革的嘗試和摸索；第二階段1988至1993年，是事業單位改革的逐步推進階段，主要改革了事業單位統一管理的模式；第三階段1993至1998年，是事業單位改革的全面推進階段，主要是建立與市場經濟體制相配套的事業單位管理體制，事業單位的法人地位得到明確，部分事業單位走向市場，實行企業化管理；第四階段1998年至今，是事業單位改革的加快推進階段，主要進行裁員、推行聘用制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度等方面進行了改革，目的是激發事業單位自身的活力。

這一系列改革逐步改變了高度集中統一的事業單位體制及管理模式，將事業單位改革、發展與社會經濟發展更好的結合起來，幷初步改變了事業資源配置手段單

一、事業機構效率低下等問題。20多年積極探索與實踐，中國事業單位改革取得了很大的成就，也積累了寶貴的經驗。事業單位的 管理體系也由傳統的單一管理體系變成了目前的形式多樣、運行機制各異、管理水平參差不齊、發展狀況大相徑庭的龐大的事業單位管理體系。表現在：

1、提出了事業單位改革的方向和原則。1993年3月在八屆人大一次會議上的《政府工作報告》指出：事業單位要按照政事分開和社會化的原則進行改革。1996年中央機構編制委員會出臺的《關于事業單位機構改革若干問題的意見》再次明確指出：事業單位的改革“遵循政事分開、推進事業單位社會化的方向”。改革方向和原則的明確，有利于事業單位改革在目標導引下系統設計，在原則規范下穩步推進，從而提高改革的效率，降低改革的成本。

2、擴大自主權，轉變經營機制。擴大、落實事業單位的經營管理自主權，改變事業單位財政供給范圍與方式，轉換事業單位經營機制，促使事業單位走向獨立。主要措施：推行行政首長負責制；改變財政供給模式；轉變經營機制。

3、引入競爭機制，推進人事制度改革。建立符合各類人才工作特點與成長規律的管理機制，激活各類人才的活力就成了中國事業單位改革的一項重要內容。主要措施有：將事業單位人事管理制度從政事一體化中剝離出來，建立體現事業單位性質與特點的人事分類與管理制度；在事業單位領導人的任用方式上，改變了過去的單一委任制，采取委任、聘任、招標等靈活多樣的任用方式，或者面向社會公開招聘 事業單位行政管理人員，或者在事業單位內部通過競爭上崗確定領導干部人選；深化職稱制度改革，推行專業技術職務聘任制，解決專業技術人員一次評定終身、能上不能下等弊端；推行聘任合同制，變國家用人為單位用人，推進事業單位人才的社會化，解決能進不能出人浮于事等問題；改革分配機制，搞活事業單位內部分配，實行向優秀人才、關鍵崗位傾斜的分配政策，幷將按勞分配與按生產力要素分配結合起來，強化工資分配的激勵機制，調動了工作人員的積極性和創造性，幷為優秀人才脫穎而出創造了條件。

4、打破條塊分割、面向社會服務。國家積極推進事業單位打破條塊分割、部門封鎖，面向社會服務；依據就近服務、區域覆蓋原則，調整事業單位布局，通過區域規劃合理配置事業資源；提倡事業單位相互開放、相互協作、資源共享、互通有無。這些措施改變了事業單位條塊分割、重復建設、自我封閉、各自為戰的狀態，優化了事業資源配置，調整了事業單位布局，提高了事業單位的服務能力與經營水平。

5、提倡社會事業社會辦，打破公有制一統天下的格局。國家逐步放寬了所有制限制，打破了政府包辦事業單位的做法，積極倡導社會事業社會辦的方針，引導社會力量進入事業領域，實行國家、集體、個人一起上，從而拓寬了事業資金的來源。

6、加強法制建設，初步形成法規體系。依法管理、依法改革，力求將事業單位管理和改革納入法制化軌道，既是改革開放以來中國事業改革的一個突出特點，也是社會事業發展與事業單位改革的努力方向。

二）事業單位前期改革的局限

縱觀20多年來事業單位改革的發展和事業單位的演變，可以看出，改革在取得令人矚目的成就的同時，依然存在很多問題沒有得到及時解決，幷且在新的形勢下還產生了一些新的嚴重問題。從總體看，中國事業單位改革滯后于經濟體制改革，事業單位與社會經濟發展不適應的問題尚未徹底解決，對事業、事業單位的性質的認識還存在許多模糊之處，政事不分、政事難分等問題依然十分嚴重，投資與舉辦主體多元化、社會事業社會辦的局面還沒有形成，事業機構設置不合理、效率低下、人浮于事等問題十分突出，事業單位企業化管理的職能定位和發展方向沒有明確，產生事企業難分等不利發展的新問題。表現在：

1、消極應對多，主動探索少。中國改革是以經濟改革為先導，屬于經濟始發型改革。經濟改革導致經濟的發展與經濟體制的轉軌，經濟發展與體制轉軌要求政治、社會、文化諸多領域的變革、發展與之相適應。事業單位改革就是在這一宏觀背景下展開的。這在很大程度上決定了事業單位改革最初是以適應、被動應對的姿態出現。事業單位特別企業 化管理單位面對激烈市場競爭仍按照成熟一個、研究一個、改革一個、先修渠、再放水思路，設想事業單位改制方案、考慮人員如何分流等問題。其間，事業單位不但坐失發展良機而且成為了其它組織分流人員的“分洪”渠道。

2、局部試點多，總體設計少。由于事業單位改革的被動應對，使得事業單位改革常常局限于某個局部、某個行業、某個事項上，總是缺乏通盤考慮、系統設計。盡管1996年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《中央機構編制委員會關于事業單位機構改革若干問題的意見》，比較系統地對事業單位體制改革、發展方向等深層次問題進行了分析、提出了建議，但從實踐看，該《意見》存在明顯不足：首先，提出的改革與發展思路、措施主要集中在國有事業單位，未涵蓋全部事業領域。其次改革目標主要集中在機構問題，其它問題沒有涉及。再次盡管在改革過程中也提出要將機構、人事、分配等改革與行業特點、行業要求結合起來，但是就如何結合，結合后虧損或贏利怎么辦等問題幷沒有在理論與實踐中解決好。最后，是改革目標不清晰、配套措施缺乏，有些思路和措施考慮不周，過于強調行政控制。實際上，該文件真正落實主要是調查研究、搞好試點、先易后難及防止一刀切、齊步走等方面。

2、行業推進多、體制變革少。事業單位涉及眾多的行業，各個行業都有自身的特點，各個行業都有自己遇到的特 殊問題、自身發展的特殊規律。因此，事業單位改革與發展必須結合行業特點、遵守行業發展規律特別是市場規律。1985后中共中央、國務院發布了一系列社會事業行業性的改革政策與文件，推進科技、教育、文化、體育、衛生、交通等事業的改革與發展。但是社會事業作為一項事業、事業單位組織作為一類組織，除了行業特點、行業規律、行業體制外，還存在共有的、深層次、整體性的特點、規律、體制，它包括和市場經濟結合的產權及派生產權制度、財政關系、組織機構、人事制度、監督控制多方面。正是由于對這些共性的、深層次、整體性的問題研究不深、探索不夠、創新不足造成了很多問題：現行改革難以觸及體制深處，只能停留在行業特點甚至枝節問題上，難以使改革向縱深推進；改革不涉及事業單位體制，不符合投入市場的企業化管理的事業單位實際情況，由此惡化了政事不分、事企難分等現實問題，這部分單位的最終屬性尚未形成明確思路幷為中國理論工作者與實踐工作者所認同；改革以局部展開，分行業、分地方推進方式進行，造成了改革的不平衡，各行業、各地方、各系統強調各自特點、自身規律，出臺的政策大相徑庭，前后不一致，左右差距大，不利于社會事業改革的平穩過渡、整體推進。

4、體制內改革得多、體制外改革得少。1956年中國完成三大社會主義改造任務，事業單位幾乎完全進入體制之 內，形成國家包辦、國家包攬、公有制一統天下的局面。改革開放之后，有關事業單位的改革主要集中在體制內進行，也就是說事業單位改革幾乎成了社會事業改革的代名詞。體制外事業單位的發展、改革更加緩慢。盡管1988年國務院發布《民辦非企業單位登記條例》，第一次給了民辦事業一個名份，但對其相關問題如：人事、財務、稅收等規定模糊，歧視仍然存在。名稱本身不科學不僅不能揭示這類組織的內涵，而且也無法與社會團體區分，因為社會團體具有民辦、非企業特征，但顯然和民辦非企業單位不是一類組織。體制內改革多，體制外改革少造成的問題是：首先，將事業單位分成兩塊，不利于事業單位及社會事業改革總體目標的設定與改革的整體推進。其次，改革不自覺給了體制內過多的考慮、過多的優惠，不利于事業單位改革的深入，也給體制外民辦事業單位二等國民地位待遇。

三）事業單位改革滯后的成因

盡管中國改革總體上是全方位的、整體性的，但是改革最遲緩似乎就在中國社會規模巨大、作用重要的一個領域：事業單位。

事業單位是在計劃經濟體制下形成、發展起來幷至今依然保留濃厚計劃經濟色彩的社會組織。中國改革開放后，計劃經濟退出歷史舞臺，但在計劃體制基礎上形成的事業單位不僅將其性質功能、組織特征、管理體制基本保留下來，而 且其機構在新的條件下還快速膨脹。事業單位改革遠遠落后于政府機構改革、國有企業改革，這已經為大多數學者和大部分實踐工作者認同。由于改革滯后導致事業單位機構不斷膨脹，財政負擔不斷加重、效率提高緩慢、事業服務供給不足，影響了教育、科技、文化、衛生、交通乃至整個國民經濟和社會事業的發展。從某種意義上說，事業單位是計劃體制在當今中國依然比較完整保有的最后一塊陣地、最后一方“凈土”。130萬個事業單位，近3000萬事業單位工作人員的絕大多數依然在計劃體制色彩濃厚、高度集中的管理體制下運行和工作。

事業單位改革滯后的現實成因是：在中國改革總體次序選擇上，確定以經濟改革先行、政府機構改革緊密配合、事業單位跟隨適應的推進順序；在改革方式上，主要以問題應對方式應對社會事業發展中顯現、突出出來的問題，使改革缺乏前瞻性、整體性、系統性，正如有的學者指出：國家迄今為止尚未推出一個關于事業單位管理體制改革的總體方案(1)；在改革實施上采取點上試行、局部推進的方式，使改革相對分散乃至分割在機構、人事、財政供給、產權等方面，以及

教育、衛生、文化、交通等行業；在改革的價值取向上，過分突出事

(1)鄭國安等：《非營利組織與中國事業單位體制改革》，機械工業出版社XX年第45頁。

業單位穩定的價值，事業單位長期作為社會系統的“穩定器”、政府改革和企業改革的“后花園”，不僅改革的力度始終落后與企業改革和政府改革，而且把事業單位作為分攤改革成本的主要場所(2)；在改革的決策上，政策設計的理論基礎不夠明確，事業單位、專家、社會公眾、參與不夠充分，特別是事業單位職工沒能參與，政策實施缺乏制度化檢驗、評估機制，從而影響決策的民主化、科學化。

改革滯后的理論成因是：支撐有關事業單位改革理論探討的學科基礎分別來自經濟學、政治學、社會學、公共管理學等，各個學科往往從各自角度分別進行研究，理論基

礎、分析方法、研究結論存在較大差異；對事業單位的定性，從政府

組織、公務法人(3)、到第三部門、非營利組織(4)在到市場主體等等，尚未能形成一致的看法；有關部門事業單位改革的方向探討不夠深入，得出的結論是產業化、社會化(5)、非政府組織化、現代事業制度等等，眾說紛紜，莫衷一是；理論與現實缺乏有機結合，理論研究尚未系統介入改革的政策研究、政策設計、政策實施、政策評估等環節中，因此難以為事業單位現實改革提供科學的理論支撐，而理論本身也無法從豐富的改革與發展中獲取更多更堅實的現實經驗。

(2)周翼虎等：《中國事業單位制度》，中國經濟出版XX年版，第40頁、第296頁。

(3)國家事業單位登記管理局、國務院法制辦政法勞動司遍：《事業單位登記管理須知》，團出版社1992年出版，第6頁。

(4)成思危主編《中國事業單位改革-——模式選擇與分類引導》，民主與建設出版社XX年版，第11-17頁。

(5)1996年中央機構編制委員會出臺的《關于事業單位機構改革若干問題的意見》指出：事業單位的改革“遵循政事分開、推進事業單位社會化的方向”。

二、企業化管理事業單位的特殊性

一）企業化管理事業單位的困難處境

中國企業化管理事業單位中存在著體制不順、產權呆滯、激勵失

效、約束乏力，人歸上級管、事由上級定，政事不分、事企難分，機

構臃腫、人浮于事、機制僵化、發展乏力等情況。面對發展機遇和競爭對手時無法真正競爭，養懶了一批本來勤勞的人，荒廢了一批能干好的人，流失了一批非常優秀的人，留下了一批不應留的人。從宜賓路橋公司的改革發展實踐中深切感到：如果對事業單位的性質、企業化管理的要求、事業與企業職能定位不清楚；對事業單位實行企業化管理的體 制弊端認識不清；直接用企業化管理來經營事業單位，將會進一步損害企業化管理事業單位整體。縱然可以針對現有問題進行一些“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的管理改革，也會導致企業化管理事業

單位逐漸喪失生命活力。

XX年中國加入WTO，進一步加快了中國與世界經濟全球化的過程，進一步推動中國經濟走向全球競爭，任何一家參與市場競爭的單位，沒有核心競爭力，就無法迎接全球化的挑戰。企業化管理事位，沒有核心競爭力，就無法迎接全球化的挑戰。企業化管理事業單位面臨著良好機遇和重大挑戰，首先要熟悉幷面對外國企業的競爭壓力，其次最重要的是理清管理思路培養自身的生命活力，然后才是與各類企業展開競爭，才有可能抓住機遇。從宜賓路橋公司的實踐看，要想抓住機遇積極應對挑戰，必須進一步改革體制、理順機制。但目前無論是在立法上，還是在政策上，都很難找到對企業化管理事業單位改革發展的導向性說法，如果長期不能在發展策略上有所作為，將使宜賓路橋公司不能持久的生存。其資本不具有流動性無法和社會資本融合，最終喪失生命力后難逃“不改革等死，要改革找死”厄運。單位的生存發展狀況如何，將直接影響經營管理者和所有職工命運，也自然制約著行業的穩定和發展。

二）行政體制改革為事業單位的改革導向

以公共服務為中心推進政府改革,是”十一五”期間中國整個改革的中心和重點之一,這是XX年中國城市論壇上首發的提出的一個重要觀點。XX年的中共第“十六屆五中全會”及中共中央關于制定國民經濟“第十一個五年規劃”的建議均明確提出了“著力推進行政管理體制改革”的指導方針。深化行政體制改革，加大政府管理體制創新力度，已成為各級政府的一項重要任務。隨著中國經濟體制的轉軌和社會結構的全面轉型，政府的治理模式以及包括社會保障、教育等在內的公共服務體系都面臨著結構性調整。在政府治理模式上，中國開始由“全能型”政府向“有限”政府、“服務型”政府轉變，政府機構的規模日趨小型化，政府作用的范圍逐步收縮。在這種制度背景下，作為政府職能轉換和公共服務的替代性提供者，事業單位的地位和作用更加受到全社會的廣泛關注。

中國“十一五”期間,與行政體制改革同時進行的國家經濟體制改革仍然處于攻堅階段。金融體制改革、大型國企改革等等，都是下一步改革面臨的難題。但從總體來看，無論金融體制改革、大型國有企業改革的滯后都與政府治理改革不到位分不開。企業化管理的公路事業單位的改革，與國有企業改革實踐相比還有很大差距。改革基本停留在改革事業單位用工制度、創新事業單位分配制度、改制研討等層面上。不管從改革的政策規定，還是從各級地方政府的改革實 踐，大家都對企業化管理事業單位的研究遠遠弱于國有企業。使得企業化管理事業單位改革缺乏操作理論依據，也缺乏改革實踐經驗。XX年中國第九屆人大一次會議提出，事業單位除了教育和基礎科研部門外，其它都要通過改革，三年內走向市場。XX年中國共產黨的十六屆五中全會又明確指出，要深化事業單位人事制度改革，引入競爭激勵機制。強調“堅持用改革的辦法解決前進中遇到的問題，一切妨礙發展的思想觀念都要堅決沖破，一切束縛發展的做法和規定都要堅決改變，一切影響發展的體制弊端都要堅決革除。”這些指向為宜賓路橋公司改革發展提出了要求也指出了前進方向。

三）企業化管理事業單位困難的特殊性

事業單位是中國國民經濟和社會發展的重要社會基層組織。它是中國第二大類組織，是中國人才資源的重要聚集地，統計顯示，目前中國有各類事業單位130多萬個，有工作人員2900多萬人；它擁有國有資產近3000億元；中國70%以上的科研人員、95%以上的醫生和教師都集中在由各級政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業費用支出占財政支出的30%以上。事業單位肩負社會主義物質、政治、精神和社會建設的等多種責任，為中國社會主義事業發展做出了重要貢獻。

企業化管理事業單位是事業單位中一支重要力量。以事 業單位的社會功能為標準可分為以下幾類：行政執法型事業單位、政事兼容型事業單位、社會公益型事業單位、研究型事業單位、生產型事業單位。這些功能種類中，部分研究型和絕大部分生產型的事業單位是企業化管理事業單位。它們先天性質是事業單位，與其它事業單位不同的是，在中國經濟走市場經濟的道路以后，它們按照企業管理的要求從事經營活動，發展一段時間后究竟符合事業單位性質還是符合企業性質就成了一個問題。

如此眾多企業化管理的事業單位，在市場經濟的條件下被確定走入市場后，確實為執行企業化管理已經采取了人事改革、分配制度調整等手段。這些調整和改革，在一定程度上緩解了腦體倒掛現象，緩和了一些企業管理與事業單位屬性的尖銳矛盾。在調整和改革的初期也確實起到了調動積極性的作用，但這種折衷的手段很快就引發了負面的效果，激勵失效和約束不力；單位沒有人事權和決策權；分配要向其它事業單位看齊等等。舊病未除又添新傷，管理目標無法定位、管理的原則走向模糊，管理工作更加被動，其事業單位方面的公益性與企業贏利性難以兼顧，管理變形加劇。每個企業化管理的事業單位的窘境在具有各自特點的同時，又都帶有某些普遍性的特殊原因，具有某種“制度化生產的”性質。

第二篇：企業化管理事業單位改革現狀的調研報告

企業化管理事業單位改革現狀的調研報告

一、企業化管理事業單位的改革發展動向

一）、事業單位前期改革成就

改革開放以來，為適應經濟等體制改革、促進社會事業發展、提高事業單位的活力，國家對事業單位及管理體制進行了一系列改革。其中，第一階段為1978年至1988年，是事業單位改革的探索階段，主要對人事制度進行了改

革的嘗試和摸索；第二階段1988至1993年，是事業單位改革的逐步推進階段，主要改革了事業單位統一管理的模式；第三階段1993至1998年，是事業單位改革的全面推進階段，主要是建立與市場經濟體制相配套的事業單位管理體制，事業單位的法人地位得到明確，部分事業單位走向市場，實行企業化管理（宜賓路橋公司屬此類）；第四階段1998年至今，是事業單位改革的加快推進階段，主要進行裁員、推行聘用制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監督制度等方面進行了改革，目的是激發事業單位自身的活力。

這一系列改革逐步改變了高度集中統一的事業單位體制及管理模式，將事業單位改革、發展與社會經濟發展更好的結合起來，幷初步改變了事業資源配置手段單

一、事業機構效率低下等問題。20多年積極探索與實踐，中國事業單位改革取得了很大的成就，也積累了寶貴的經驗。事業單位的管理體系也由傳統的單一管理體系變成了目前的形式多樣、運行機制各異、管理水平參差不齊、發展狀況大相徑庭的龐大的事業單位管理體系。表現在：

1、提出了事業單位改革的方向和原則。1993年3月在八屆人大一次會議上的《政府工作報告》指出：事業單位要按照政事分開和社會化的原則進行改革。1996年中央機構編制委員會出臺的《關于事業單位機構改革若干問題的意見》再次明確指出：事業單位的改革“遵循政事分開、推進事業單位社會化的方向”。改革方向和原則的明確，有利于事業單位改革在目標導引下系統設計，在原則規范下穩步推進，從而提高改革的效率，降低改革的成本。

2、擴大自主權，轉變經營機制。擴大、落實事業單位的經營管理自主權，改變事業單位財政供給范圍與方式，轉換事業單位經營機制，促使事業單位走向獨立。主要措施：推行行政首長負責制；改變財政供給模式；轉變經營機制。

3、引入競爭機制，推進人事制度改革。建立符合各類人才工作特點與成長規律的管理機制，激活各類人才的活力就成了中國事業單位改革的一項重要內容。主要措施有：將事業單位人事管理制度從政事一體化中剝離出來，建立體現事業單位性質與特點的人事分類與管理制度；在事業單位領導人的任用方式上，改變了過去的單一委任制，采取委任、聘任、招標等靈活多樣的任用方式，或者面向社會公開招聘事業單位行政管理人員，或者在事業單位內部通過競爭上崗確定領導干部人選；深化職稱制度改革，推行專業技術職務聘任制，解決專業技術人員一次評定終身、能上不能下等弊端；推行聘任合同制，變國家用人為單位用人，推進事業單位人才的社會化，解決能進不能出人浮于事等問題；改革分配機制，搞活事業單位內部分配，實行向優秀人才、關鍵崗位傾斜的分配政策，幷將按勞分配與按生產力要素分配結合起來，強化工資分配的激勵機制，調動了工作人員的積極性和創造性，幷為優秀人才脫穎而出創造了條件。

4、打破條塊分割、面向社會服務。國家積極推進事業單位打破條塊分割、部門封鎖，面向社會服務；依據就近服務、區域覆蓋原則，調整事業單位布局，通過區域規劃合理配置事業資源；提倡事業單位相互開放、相互協作、資源共享、互通有無。這些措施改變了事業單位條塊分割、重復建設、自我封閉、各自為戰的狀態，優化了事業資源配置，調整了事業單位布局，提高了事業單位的服務能力與經營水平。

5、提倡社會事業社會辦，打破公有制一統天下的格局。國家逐步放寬了所有制限制，打破了政府包辦事業單位的做法，積極倡導社會事業社會辦的方針，引導社會力量進入事業領域，實行國家、集體、個人一起上，從而拓寬了事業資金的來源。

6、加強法制建設，初步形成法規體系。依法管理、依法改革，力求將事業單位管理和改革納入法制化軌道，既是改革開放以來中國事業改革的一個突出特點，也是社會事業發展與事業單位改革的努力方向。

二）事業單位前期改革的局限

縱觀20多年來事業單位改革的發展和事業單位的演變，可以看出，改革在取得令人矚目的成就的同時，依然存在很多問題沒有得到及時解決，幷且在新的形勢下還產生了一些新的嚴重問題。從總體看，中國事業單位改革滯后于經濟體制改革，事業單位與社會經濟發展不適應的問題尚未徹底解決，對事業、事業單位的性質的認識還存在許多模糊之處，政事不分、政事難分等問題依然十分嚴重，投資與舉辦主體多元化、社會事業社會辦的局面還沒有形成，事業機構設置不合理、效率低下、人浮于事等問題十分突出，

第三篇：事業單位企業化管理的定義（模版）

關于事業單位企業化管理后的績效管理方式的探析

論文摘要:事業單位是我國社會管理和公共服務職能的主要載體，是政府經濟和社會管理的重要組成部分。在新型市場經濟下，部分具有市場配置能力的事業單位開始實行企業化管理。面對體制轉變過程中出現的困難，本文運用現代管理理論，結合時代背景，對提高事業單位組織績效的管理方式進行了探討。

0引言

國務院發布《事業單位登記管理暫行條例》中，對事業單位做出了以下界定:即“本條例所稱事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關承辦或者其他組織利用國有資產承辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。

細致說來，事業單位又可大概分為兩種:純公益性和混合公益性。

純公益性事業單位特點是，其所提供的服務產品具有非競爭性，其運作資源和發展資源無法得到市場配置，具有排他性。其產品是政府面向全體社會成員提供的平等、無差別的共同服務。此類事業單位生產活動主要依靠中央或地方政府支持，費用由公共財政承擔。典型機構例如涉及國防安全、公共衛生安全、義務教育、社會經濟秩序、國家長遠利益等領域。混合公益性事業單位也是面向全社會提供公益性服務，但其提供的公共產品既能滿足公共需要，又能滿足個人需要。從資源配置上看，具有部分市場配置的能力，即通過市場服務可以得到一部分的成本補償或者贏利。這類事業單位多以高等教育、職業教育、公共交通、公共水、電、氣、郵政服務中的普遍服務業務為主。

前一種類型的事業單位資金來源和經營性質比較單一，可以視同于國家財政統一管理，相比較而言，第二種類型的事業單位則相對復雜，目前已逐步實行企業化轉軌，也是本文的主要研究對象。

1提高企業化管理事業單位績效的對策

面對企業化管理下的種種困境，事業單位如何才能擺脫陰影，提高組織績效，走上正常的市場化道路。

隨著經濟全球化的到來，企業們都面臨著越來越激列的市場競爭。為了提高自己的競爭能力，許多企業都會探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，其中組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。

上述的調整措施能夠減少成本，提高生產力，但并不一定能夠改善績效;真正能夠促使組織績效提高的是組織成員行為改變，即要形成有利于調動員工積極性、鼓勵創新、進行團隊合作的組織文化和工作氛圍。這個過程，就是績效管理的過程。

進行有效的績效管理，才能知道員工(部門)作了多少事情，完成了多少目標，離組織目標還有多遠，如何改進，從而保證組織整體目標得以實現。

事業單位在企業化過程中，之所以會出現那么多問題，從管理上看，主要因為沒有對組織運營過程進行有效控制，放任自流的結果。

2事業單位實行企業化管理的可行性

首先，“職能型政府”逐漸向“服務型政府”轉變。政府部門會逐漸放寬事業單位市場配置能力的限制。鼓勵提供公共服務產品的事業單位在滿足公共服務職能的基礎上，通過差別化的服務產品進行成本補償。使得事業單位從單純由“國家撥付經費收支”向“核定收支、定額或者定向補貼、超支不補、結余留用”的管理模式轉變，以此緩解國家財政負擔。

第二，事業單位可以充分運用自身資源，在保障公共基礎職能的前提下，自主創新，根據消費者的不同需求，提供差別化服務，自主經營，逐步實現企業化的經營模式，提高市場生存能力，增加社會財富。

第三，在市場經濟的高速發展的背景下，社會公眾同樣也是消費者。在面對基礎公共服務產品的同時，社會公眾也會提出個性化的需求。對于這部分需求，具有市場配置能力的事業單位，通過多樣化經營，提供有針對性的服務產品，是能夠滿足市場需求的。3企業化管理過程中出現的困難

從理論上講，對具有市場配置能力的事業單位實行企業化的管理方式是可行的。但在實際操作過程中，卻呈現出不同程度的管理困難。

大多機構設置冗余、人員臃腫長期以來，相當一部分事業單位機構的設立和擴張并非是基于經濟和社會發展的需要，而是“上級機構”職能擴張的結果。因此，其職能設置具有很強的應激性和層級性。機構設置原則表現為“頭疼醫頭、腳疼醫腳”，行政任務的不確定性使得相應部門(崗位)無法輕意撤銷，得以保留。久而久之，機構超編，人員超員。

另外，不可否認，事業單位接受了相當一部分國有企業、政府機構、公務員制度改革后所卸下的“改革成果”，這部分人員并不都能被事業單位自我消化掉，也無法完全“市場化”，造成冗余。

預算資金減少、市場配置能力差事業單位原來統一由財政部門撥付經費，進行企業化改革之后，開始向市場化轉軌，財政部門得以削減事業單位預算資金，以此緩解國家財政負擔。但實際上，事業單位與其上級機構的隸屬關系并未改變。對于上級“委派”的行政任務，事業單位依然承擔。

另外，事業單位的市場行為，現在還不能完全等同于市場化，因為其上級機構對其依然具有約束力，從而造成市場主體地位模糊，市場敏感度減弱，制約贏利能力。最后的結果表現是，資金預算減少，市場配置能力差。

組織效率低，考核困難由于事業單位多采取國家行政機關的機構設置，組織機構行政程度高，內部信息傳遞效率低，影響對外部市場的應變能力。

另一方面，由于事業單位依舊承擔上級機構委派任務，此類任務多具有不可控性和強制執行的特點，使得這種行政任務與市場業務相互交結，給組織內部的績效管理造成很大困難，績效管理制度不合理，直接影響到崗位人員的工作積極性和成長能力。不利于組織的長遠發展

實行績效管理的準備基礎

事業單位，要實行真正的績效管理，需要作哪些準備，確定組織戰略目標作為事業單位，原來的非市場主體地位無法確立組織目標。但既然決定走市場化道路，這一步勢在必行。戰略目標不確定，一切績效管理行為都是空談。

若要確定其組織的戰略目標，須將事業單位中行政業務與市場業務剝離開來。對于不同

業務，設置不同的機構(部門)和人員進行管理。切忌“一套班子，兩套系統”，你中有我，我中有你，政企不分，權責不明。剝離開來后，兩種機構(部門)各自獨立，互相沒有隸屬關系，保證市場部門的市場主體地位，實行現代企業法人制度進行管理;對于行政機構則可以沿用原有的國家機關的管理制度進行管理。

本文提到的績效管理正是針對于這種事業單位中的承擔市場業務的機構而言。通過政企剝離，能夠保證此類機構的主體地位，繼而確定其戰略目標并分解至崗位，形成各層級績效目標，打好績效管理的基礎。

確定組織績效衡量標準和考核周期在確定績效目標后，接下來就是確定衡量標準和周期了。這里的績效標準和周期指的是，管理人員和下屬一起根據崗位工作目的和工作職責來討論，明確在績效周期內下屬應該完成什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應該做完，以及下屬權力大小和決策權限等等。在這個階段，管理者和下屬的共同投入和參與是基礎。如果管理者單方面布置任務、下屬單純接受要求，就又變回了原來行政機關的管理方式，失去了協作的意義，績效管理也就失效了。

確定績效改進和導入的機制績效改進和導入是現在績效管理中容易被忽視的環節。進行績效管理的目的不是對下屬進行考核而是幫助下屬進行提升。對事業單位中承擔市場業務的機構管理也是如此，在對工作人員考核完畢之后，承諾提供改進的機會。根據績效考核的結果分析來對工作人員進行專業培訓，及時彌補其能力上的短板。這樣既能夠滿足績效目標的需要，又給于工作人員自我提升的機會，對組織和個人都有積極意義。

確定績效結果的運用方式績效管理最后能否達到激勵的目標，還得依賴于考核結果能否被正確使用。首先，績效考核結果可用于指導工作人員能力的提高，通過發現工作人員在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的培訓發展計劃。其次，績效結果可以比較公平的顯示工作人員對組織做出貢獻大小，據此決定對個人的獎懲和報酬的調整。此外，通過個人的績效狀況，可以考察對現有崗位適應程度，決定相應的人事變動等等。

總體說來，要提升企業化管理事業單位的績效，關鍵還是要保證其市場主體地位，作到政企分離，權責明晰。在此基礎上，對其中的承擔市場業務的機構實行企業式的績效管理，行政機構則采用國家機關預算控制。這種“一家兩制”式的管理方式，才可能解決事業單位市場化轉軌過程中的績效難題。

第四篇：企業化管理事業單位用人制度改革初探

文章標題：企業化管理事業單位用人制度改革初探

企業化管理事業單位是政府機構改革的產物，它既有企業單位的屬性：自收自支、自負盈虧、自主經營、自我發展；又有事業單位的特征：[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http://www.tmdps.cn/)一

站在手，寫作無憂!]服務性、公益性和知識密集性。企業化事業單位目前的現狀是：經營靠政府和行業的照顧和政策保護、職工思想閉塞、分配與工作績效脫鉤，危機感主人翁責任感衰退、人浮于事，我們交通休養院就是這樣一個典型單位。要改變這種狀況，做到：產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，使休養院成為市場經濟的主體和法人治理的實體，就必須對其運營機制進行深化改革，其中用人制度的改革就是其中最重要的一環。

一、轉變觀念，樹立科學的用人觀

思想是行動的先導，觀念是行動的指南。實踐證明，思想觀念陳舊，就不但發現不了人才，而且還會埋沒人才。只有解放思想，實事求是，與時俱進，轉變觀念，才能跟上時代潮流，適應形勢發展，把休養院的事業做強做大，為此我們必須樹立以下觀念：

第一、先做人后做事的觀念。企事業單位生存、發展的根本在于管人，管人的關鍵在于用人、育人，而管人、用人、育人的關鍵在于做人，先做人再做事。凡成大事者無不是心地仁厚、品德高尚之人，所以我們在用人和育人的標準上必須堅持先做人后做事的原則，并使之形成獨具魅力的企業文化，建立一支“勤奮、嚴謹、務實、剛毅、拼搏、柔韌、獻身”的高素質員工隊伍。

第二、摒棄“唯身份”論，堅持能上能下的“唯人才論”觀念。早在160多年以前，詩人龔自珍就用人問題，極力呼吁“天公重抖擻，不拘一格降人才”，這里的“格”，就是“身份、學歷、資歷”，科學人才觀告訴我們，選人用人要不拘一格，甚至破格，反對唯資歷、唯身份傾向。我們休養院的職工以“國營正式工”自居，小事不愿干、大事干不來、累活不肯干，還要拿超勞動報酬的高工資，長此以往就形成了人心渙散、人浮于事局面，市場經濟的市場規律要求我們：要生存要發展，在用人上就必須因工作崗位的需求選擇與之相適應的人才，并形成能上能下的激勵機制。只有這樣，才能破除以“四唯”（唯學歷、唯資歷、唯職稱、唯身份）原則去挑選和使用人才，確立“能力導向”和“業績導向”，建立公開、平等、競爭、擇優的人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

第三、破除與身份、職稱掛鉤，確立與崗位貢獻相結合的分配觀念。工資是對員工勞動價值和貢獻的肯定和度量，以往，我們休養院的職工因為“國營單位正式工”的身份，無論單位贏利與否、虧損與否、個人對單位有否貢獻，每年雷打不動長一級工資，結果每個職工每天都在混日子，使休養院毫無生機和活力。只有建立與工作崗位和績效相適應的分配制度才能充分調動員工的創造性的工作熱情和積極性，使他們人在休養院，心系休養院的生存和發展。在正式工和外聘員工兩種用工制度并存的休養院，必須同工同酬，否則會滋養正式員工的惰性和非理性的優越性，使外聘員工的工作熱情和積極性、創造性受到挫傷，還會導致人心渙散、離心離德，形不成合力和綜合生產力，嚴重制約休養院的發展。

二、提高向心力，增強凝聚力

中國有句古話叫“人心齊泰山移”，從一個側面說明了團結的重要性，在市場經濟的今天，也是休養院發展和創造價值的人文環境。

首先，要培育自己的企業文化。一流企業做文化、做標準；二流企業做品牌、做資本；三流企業做產品、做項目。我們必須瞄準一流企業的標準培育出適合我們自己的員工文化，把“團結進取、奮發圖強、超越自我、再創輝煌”的口號喊響，使休養院的員工有著共同的精神支柱、理想追求，人人、事事、處處為休養院著想，做到：人人有事做，事事有人做，讓員工的群體能力得到充分發揮！

第二、增強用人的透明度，杜絕用人上的不正之風。在用人上要推行競聘制，讓有文憑更有水平、有職稱更稱職、有閱歷更有能力的優秀人才在競爭中勝出，堅決杜絕暗箱操作、任人唯親等用人上的不正之風，使各類人才創業有機會、干事業有空間，努力營造有利于各類人才脫穎而出的環境。

總而言之，我們就是要通過以上觀念的樹立和轉變，最大限度地發揮人的聰明才智，用環境凝聚人、用機制激勵人、用待遇留住人、努力營造人才干事業，支持人才干事業、幫助人才干好事業的環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，開創交通休養院的新未來！

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第五篇：事業單位企業化改制

事業單位改制為企業

對事業單位在轉制、改制過程中涉及的問題，尤其是法律要點做一點功課，以備不時之需。

一、認真調查研究，進行可行性認證

擬改制的事業單位，應成立改制領導小組或改制辦公室，并聘請律師事務所、會計師事務所、資產評估機構等中介機構，認真調查清楚改制單位的下列情況：

1、調查清楚改制單位的資產情況，包括房產、地產、流動資產、債權債務和財務狀況等；

2、調查清楚改制單位的經營狀況，包括經營范圍、市場前景、營銷網絡等；

3、調查清楚改制單位的人員情況，包括已經離退休的人員、在職職工和臨時工的家庭、生活、工作、思想等情況；

4、調查清楚改制單位的遺留問題，包括遺留的債權、債務、工傷以及待處理的內外關系等問題； 根據上述調查結果，對單位的性質、發展前景、市場競爭能力、改制的方式和方法等諸方面做好可行性研究，形成可行性研究報告。

二、改制方案的制定和審批

律師在制定改制方案時要注意：改制方案要與現行的相關政策相吻合；要從改制單位的實際出發，具有可操作性；要充分考慮到改制單位職工的根本利益；要有利于改制轉企后的新企業健康發展。改制方案主要由以下十部分組成。

1、改制單位的基本情況，包括單位的設立情況、股東及投資主體情況、單位享有的財政稅收及優惠政策等情況。

2、單位資產經營現狀及處置，包括單位的總資產、負債、凈資產；單位現有的資產結構分類；社會管理性資產、社會公益性資產、非經營性資產、經營性資產的數量及負債情況；擬進入改制的經營性資產情況。

3、單位主營產品、產值、利潤等情況。

4、單位職工人數、年齡文化技術結構、在職崗位分布情況。

5、改制后單位組織形式的選擇。

6、單位職工安置補償方案。

7、單位債權債務的處理方案。

8、改制后企業股本及股權結構安排。

9、改制后企業的法人治理結構與組織結構。

10、需要控股單位及政府支持的相關政策要求。改制方案涉及到職工權益的事項，應依法召開職工(代表)大會，對于清產核資的結果、改制方案等交由職工大會做成規范的決議。對職工補償安置等涉及職工切身利益的事項應當經職工代表大會討論通過。改制方案按照內部決策程序進行審議并形成書面決議后報上級主管部門和國資監管部門審批。

三、依法開展改制單位的清產核資、資產評估工作 在事業單位轉制、改制過程中要依法維護國家、集體所有者的合法權益，就必須規范整個清產核資的操作程序。

（一）改制單位的上級主管部門應加強對清產核資工作的指導和監督，在改制單位申請資產評估立項后，由主管部門委托具有資質的中介機構對改制單位進行資產評估。

（二）對涉及到改制單位產權界定、產權交易、資產處置方案的制訂、改制單位的股權結構設置、資產轉讓等行為，應由律師出具法律意見書，確保整個改制、轉制流程的合法性。

（三）加強民主監督，資產的評估結果、處置方案等須交由職工大會審議。

（四）對發生在轉制過程中的違法犯罪行為必須依法處理。

清產核資大體可分四步進行：（1）由改制單位自行組織清理資產；

（2）請具有資質的會計師事務所對改制單位的財務進行審計；

（3）請有資質的評估機構對改制單位的地產、房產、流動資產等進行評估；（4）將改制單位的財務審計、資產評估結果進行公示后，報國資管理部門審核。

四、確定改制后企業的形式

事業單位在轉制、改制過程中不能就改制單位的形態進行“一刀切”，而是要根據各個單位的不同特點來決定其改制的形式;從改制單位的股權設置角度來說，也不能片面強調國有資本全部退出，而要根據各單位的不同情況，有選擇的保留部分國有股份。

根據大多數事業單位的實際情況，按照現代企業制度的要求，改制為有限責任公司是一種常見的做法。有限責任公司具有注冊資本要求較低、設立程序簡單、出資方式靈活、治理結構設置靈活、改制成本低等特點，比較適合于那些參股人數較少、企業資產不是很多的企業。改制成有限責任公司可以從產權制度改革上一步到位。

五、建立完善的企業治理結構

在現代企業制度中，股東會、董事會、監事會、經理層各司其職、各行其權。因此事業單位改制，在改制企業的公司治理結構的設置上應注意：

（一）依法建立完善的股東會、董事會、監事會，制訂具有明確可操作性的企業章程和議事規則。這首先從制度上構成了公司治理結構得以順利運行的保證。

（二）在企業內實行決策層和執行層的分離。一般來說，應盡量做到企業董事長、總經理分設，限制董事會中的經營人員人數，防止形成“內部人控制”的現象。

（三）完善對企業經營者的監督機制。企業的董事會成員中應包含一定數量的獨立董事，以外部監事為監事會的主要組成成員，依法加強董事會和監事會對經營層的監督。

六、改制方案的實施

第一步：公告轉讓項目。改制單位的國有資產轉讓項目，要委托產權交易機構，在省級以上公開發行的經濟或金融類或與改制單位業務相關聯的報刊和產權交易機構網站上，公開披露20個工作日，廣泛征集受讓方。

第二步：確定轉讓方式和轉讓價格。信息披露后，經公開征集產生兩個以上受讓方時，轉讓方應當與產權交易機構協商，根據轉讓標的的具體情況采取拍賣或招投標方式組織實施產權交易。

第三步：資產移交。把出讓的國有資產全部移交給受讓人，并辦理好資產移交手續。需要特別指出的是，涉及改制事業單位的劃撥土地使用權，應按照國土資源部關于《改革土地估價結果確認和土地資產處置審批辦法的通知》的規定，經評估后，可以采取出讓、租賃、作價出資或者授權經營的方式處置。第四步：人員安置。對改制后國家不再擁有國有股份的，要依法解除原單位與職工的聘用（勞動）關系，并依法給予職工相應的經濟補償金（經濟補償金按照職工在事業單位的工作年限，每滿一年發給職工改制前12個月的月平均工資）。對改制后國有股份仍處于控股地位的，在與職工重新訂立勞動合同時，不給予經濟補償金或生活補助費。對改制時未聘人員或本人提出自謀職業，經單位同意而解除勞動關系的，按照規定給予相應的經濟補償金。改制的事業單位中按規定提前退休的職工，應由本人和單位一次性向社會保險機構繳納提前退休年限內的退休費、基本養老保險和醫療保險費。

第五步：企業設立登記。事業單位改制為公司，應當依據出資各方簽署的設立協議和法律的規定繳納注冊資本。然后由投資者向工商行政管理部門申請企業注冊登記并取得企業法人營業執照，事業單位改制為企業依法成立。

七、建立新型內部用人制度

事業單位改制時應簽訂新的勞動合同，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。實行崗位管理制度、按崗聘用、競爭上崗。建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。對于企業經營者，要將短期激勵報酬同長期激勵報酬相結合，可以采取年薪制或股票期權等方式;對于職工，除實行崗績工資制度外，在條件具備的情況下還可實行職工持股制度，充分調動職工的積極性。