第一篇：創新管理情系民生勞動人事爭議調解工作新局面

同志們：

這次召開的全市事業單位人事爭議調解組織建設工作會議，是在當前中央、省、市關于加強和創新社會管理，構建社會主義

和諧社會的大背景下召開的。會議的主要任務是：按照中央和省

廳關于加強和創新社會管理的部署要求，貫徹落實全國勞動人事

爭議調解仲裁工作座談會會議精神，部署全市事業單位人事爭議

調解組織建設的工作任務。

這次會議既是一個工作部署會，又是一個動員會，同時還是

一個業務培訓會，內容上既豐富又緊湊，有典型單位代表經驗介

紹、還有相關文件解讀和業務知識講座，有理論也有實踐。希望

所有參會人員能不虛此行、有所收獲。下面，我講四個問題。

一、如何從深層次解讀建立基層勞調組織的重要意義?

任何工作的開展都離不開時代的客觀要求，基層勞動人事爭議調解組織建設同樣如此。我們必須與時俱進地把握時代脈搏，才能明確其發展建設的正確走向。

(一)推進基層勞動人事爭議調解組織體系建設是新形勢下

加強和創新社會管理工作的需要。我國現階段正處于經濟體制深

刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻

變化的社會轉型期，發展不平衡、不協調、不可持續問題比較突

出，社會管理出現了一些新情況、新矛盾、新問題，為構建社會

主義和諧社會提出了新課題、新任務、新要求。黨中央高度重視

加強和創新社會管理工作，今年2月胡錦濤總書記在省部級主要

領導干部專題研討班上，就加強和創新社會管理發表了重要講

話，強調要緊緊圍繞全面建設小康社會的總目標，牢牢把握最大

限度激發社會活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和

諧因素，確保社會既充滿活力又和諧穩定。加強和創新社會管理，是新形勢下中央作出的重大戰略決策，對我們做好各項工作特別

是基層調解工作具有很強的指導意義。

(二)推進基層勞動人事爭議調解組織體系建設是新形勢

下化解內部矛盾的需要。近年來，隨著勞動人事制度改革的不

斷深化，勞動人事關系向多元，衛發展，拖欠工資、欠繳社會

保險及福利等勞動人事爭議案件呈上升態勢，集體勞動爭議

增多，處理難度加大。即使矛盾糾紛利用行政、訴訟等手段加

以解決了，當事人之間的對立情緒一時之間也很難消除，不可避免地留有或多或少的“后遺癥”。中央明確提出，要完善矛盾

糾紛排查調處機制。建立黨和政府主導的維護群眾權益機制．

更多采用調解方法。把矛盾化解在基層。解決在萌芽狀態。

因此，我們必須充分認清基層勞動人事爭議調解組織建設的重要性和緊迫性，使其在妥善處理社會矛盾、實現社會公平

正義、構建和諧社會中發揮重要作用。

(三)推進基層勞動人事爭議調解組織體系建設是新形勢下

實現經濟發展的需要。勞動人事關系是經濟社會利益關系的重要

組織部分，勞動人事爭議勢必影響經濟社會的正常運行。隨著我國市場經濟體制的逐步建立，雇用與被雇用的關系存在，勞資之

間的矛盾和糾紛就會不斷積累和擴張，并不斷演變成和諧社會建

設的主要矛盾。隨著經濟社會的不斷發展，近些年我市人事勞動

關系也已經或正在發生深刻而復雜的變化。而基層勞動人事爭議

調解組織則是和諧勞動關系的重要手段，運用說服教育的方法，使當事人之間在平等的地位上，本著互諒互讓、公平合理的原則，自愿達成和履行調解協議，避免了這類弊端的產生．有利于推動

經濟社會向前發展。

(四)推進基層勞動人事爭議調解組織體系建設是新形勢下

強化社會法制的需要。近年來，國家不斷加大對勞動人事關系的調解力度，《勞動法》、《勞動合同法》相繼出臺，《勞動爭議調

解仲裁法》針對勞動人事爭議處理中的一些突出矛盾和問題，從構建和諧社會的需要出發，將調解作為勞動人事爭議處理的基本原則和重要程序，拓展了調解組織的范圍，強化了調

解在爭議處理過程中的地位和作用。國家人社部[2009]124

號《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》明確要求，“加強

人事爭議調解是規范事業單位人事管理，維護事業單位和工作人

員合法權益的重要環節。為基層勞動人事爭議調解組織建設提供

了法制保障。

(五)推進基層勞動人事爭議調解組織體系建設是新形勢下

事業單位自身發展的需要。隨著勞動者維權意識的提高，勞動人

事爭議呈現逐年上升趨勢。2009年，我市受理勞動人事爭議案

件881 5件，是2008年(7363件)的119．72％，是2007年(：3543件)的248．8％，占金省勞動人事爭議案件量(21652件)的40．71％，占

市中級人民法院民事案件量的：32％，為此我市中級人民法院增設

了一個民事庭(民五庭)，專門審理勞動人事爭議案件。201 0年，全市受理案件8781件，與2009年基本持平。其中人事爭議案件

數占總案件數的比重雖小，但也呈現出逐年上升的趨勢，同時處

理起來較為復雜，周期也較長。隨著我市事業單位人事制度改革的不斷深入，用人單位與勞動者之間的人事關系面臨重新調整和

規范，一些深層次問題將逐漸顯現，尤其是事業單位編外人員、工勤人員的人事爭議將會多發，且將呈現出主體多元化、情況復

雜化、訴求多樣化的特點，如不及時疏導化解，不僅阻礙人事制度改革進程，而且影響各項社會事業與經濟建設的協調發展。面

對這一形勢，我們迫切需要加強基層勞動人事爭議調解組織體系

建設，使當事人雙方的合法權益在進入司法程序前，得到有效維

護。

二、如何認清基層勞動人事爭議調解組織體系的基本內涵?

基層勞動人事爭議調解組織作為新興的調解組織在全國推

廣，在實際工作中，我們必須從深層次認清其基本內涵，剖析其

本質屬性，才能為工作的順利開展提供正確的指導方向。

(一)深刻認識基層勞動人事爭議調解組織的基本定義。依據

《勞動爭議調解仲裁法》第四條“發生勞動爭議，勞動者可以請

第三方共同與用人單位協商，達成和解協議”，第十條“發生勞

動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：企業勞動爭議調

解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織”的規定，勞動人事爭議調解組織

是作為第三方，在勞動人事爭議處理過程中以說明教育、規勸疏

導、宣傳引導等方式，主持產生勞動人事爭議雙方當事人通過民

主協商化解爭議的機構，是依法設立，并具有調解職能的機構。

(二)深刻認識基層勞動人事爭議調解組織體系的主要特點。

一是依法設立。在《勞動法》中規定企業可以設立勞動爭議調解

委員會，在實踐中主要是國有企業和集體企業建立了勞動爭議調

解委員會；《勞動爭議調解仲裁法》則是明確了事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；給予

了勞動人事爭議調解組織設立的法律依據。二是設立在基層。將

勞動人事爭議調解組織設立在基層，目的就是將矛盾化解在初始

狀態和第一線；而且勞動人事爭議調解組織的工作人員也來源于

基層，由他們居中調解容易使當事人信服并盡快達成和解協議。

三是具有勞動人事爭議調解職能。建立健全勞動人事爭議調解組

織的目的就是要用新的調解方式化解社會矛盾，而基層勞動人事

爭議調解組織具備的調解職能，為實現這一目的提供了保障。

(三)深刻認識基層勞動人事爭議調解組織體系的主要功能。

一是紐帶功能。基層勞動人事爭議調解組織是聯接黨和政府與廣

大人民群眾的紐帶，是維護勞動人事關系和諧穩定的重要載體。

同時調解員參與調解活動，是公民積極參與管理國家、管理社會

事務的直接民主形式之一。二是穩壓功能。構建和諧社會離不開

穩定的社會環境，基層勞動人事調解組織通過健全的矛盾糾紛排

查網絡，搜集信息，分析研判，及時發現糾紛隱患，第一時間予

以化解。三是宣傳功能。調解工作通過調查取證、說理、引導到

達成協議，本身就是對當事人和相關人員法律知識、公民道德、社會公德的宣傳和普及。四是促進功能。調解講究法、理、情相

結合，依據法律法規和社會道德規范，增進人與人之間和睦相處，在構建和諧社會中發揮著不可替代的促進作用。五是低耗功能。

基層勞動人事爭議調解組織體系依托人民調解的現有基礎建立，采取聯動機制，節省了資源，降低了司法成本。

三、目前全市基層調解組織建設工作進展情況如何?

按照人社部、省人社廳要求，從2010年至201 2年底，我市要逐步建立和完善鄉鎮街道調解、企事業單位調解、基層人民

調解組織調解等多渠道的基層爭議調解體系，建立政府主導、各

方參與的調解協調機制，最終達到勞動人事爭議調解組織橫向到

邊，縱向到底的全覆蓋，實現將大量的爭議糾紛及時有效地化解

在基層的目標。70lO年是建立基層調解組織建設的開局之年，我市下發了《沈陽市勞動人事爭議基層調解組織建設實施方案》，堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的方針，按照“統籌規

劃、整體推進、突出重點、分步實施”的原則，強力推進基層調

解組織建設工作，取得了豐碩的成果，并得到了人社部調解仲裁

司副司長王振麒的高度評價。一是建立基層調解組織試點工作進

展順利。目前，全市13個區、縣(市)及3個開發區選擇了

2—3個街道(鄉鎮)、社區(村)開展了勞動人事爭議調解組織

建設的試點工作，形成了“主要領導親自抓，相關部門合力抓，業務部門具體抓”的上下聯動、通力合作工作機制。在事業單位

中選擇了市教育局和市衛生局及其下屬的東北育才學校和市第四人民醫院作為試點建立了基層調解組織。二是“四級平臺”初

具規模。在市司法、工會、企業家協會等多方協助下，市一區一

街道一社區四級平臺建設已基本形成。三是“四種模式”特色突出。我市初步形成開放式社會化服務的基層調解網絡體系，打造

了四種基本模式：依托就業平臺建設，加載勞動人事爭議調解職

能；依托司法所平臺建設，加載勞動人事爭議調解職能；依托綜

治辦“維穩”平臺建設，加載勞動人事爭議調解職能；依托企業

勞資雙方溝通平臺建設，加載勞動人事爭議調解職能。總之，我市的基層調解組織建設工作，由于有著深厚的歷史淵源，有著堅

實的工作基礎，有著與時俱進和不斷創新的理念，有著一批專兼

職從事調解工作的人員，基層調解組織工作運行良好。應該說這

些成績的取得，得益于省人社廳領導的親切關懷和有力指導，得

益于全市從事勞動人事工作干部職工的奮發努力，也得益于各級

司法、工會、企聯和工商聯等機關和部門、團體的大力支持和配

合。

在充分肯定成績的同時，應當看到我們的工作與新形勢、新

任務的要求、與省人社廳的要求，還存在不少問題和差距。調解

工作還存在一些薄弱領域和環節，調解組織的作用發揮不夠，調

解的實效性有待進一步增強，隊伍專業化程度有待進一步提高。

這些問題需要引起我們的高度重視，采取措施認真解決。

2011年基層調解組織建設工作目標：各區、縣(市)、街道

(鄉鎮)、社區(村)、建立基層調解組織達到50％；各事業單位

建立基層調解組織達到50％；各級事業單位主管部門建立調解組

織不少于70％。會同市總工會、市中小企業局、市企聯在具備條件的3D0人以上的企業和工業園區建立調解組織不少于70％。其

中在全市事業單位及主管部門開展基層調解組織建設工作是今

年的工作重點。希望各單位充分認識做好這項工作任務的重要性

和緊迫性，進一步增強工作的責任感和使命感，精心組織，周密

安排，克服困難，全力以赴，堅決打贏人事調解組織建設的這場

攻堅戰。

四、在全市事業單位開展基層調解組織建設中應把握哪些問

題?

在全市事業單位開展基層調解組織建設時間為三個月，年底

前結束，共分四個階段進行，即：準備動員、落實機構人員、建

立工作程序、考核驗收階段。各單位開展此項工作時，一定要按

照“邊明確職責，邊配備人員，邊充實完善，邊開展工作，邊取

得實效”的思路，扎實推進此項工作。要重點把握以下八個方面：

一是明確責任要到位。各單位一定要成立相應的工作機構，組織架構的搭建是完成此項工作的堅實基礎，要制定切實可行的工作方案，相關領導要親自掛帥，靠前指揮，多方協調，實現本

單位基層勞調組織建設的工作目標。

二是落實機構要到位。要盡快按照我市下發《關于加強人事

爭議調解組織建設進一步做好調解工作的通知》的要求，各事業

單位的主管部門都要設立調解組織。其中，教育、科技、文化、衛生等職工人數較多的事業單位，要建立人事爭議調解委員會。三是人員配備要到位。人員到位是做好基層調解組織工作的保證，各單位一定要按照要求，配齊相關人員。調解員應選擇懂

法律、業務精、素質高的人員來擔任。

四是職責清楚要到位。要按照市基層勞調組織通知的要求，將工作任務、工作措施、工作要求進一步明確，逐項逐條的細化。

要對每一名工作人員進行培訓，做到對自己負責的工作職責清、政策清、程序清、對象清。

五是健全制度要到住。各單位要結合各系統工作實際，通過

調查研究，不斷完善調解工作制度。建立案件登記管理、調解員

培訓、文書規范、統計分析報告、檔案管理等制度，統一規范人

事爭議調解制度，推動人事爭議調解工作規范化、制度化。

六是機制聯動要到位。各單位要充分發揮工會、婦聯、共青

團、辦公室、信訪等相關部門的聯動作用，積極創新人事爭議的工作機制，分工負責，密切配合，形成合力，使調解工作有效開

展。

七是能力提升要到位。要加強調解員的能力建設和規范操作

指導。要不斷加大培訓力度，通過開展形式多樣、各具特色的培

訓活動，不斷提高調解員法律知識運用能力、爭議處理能力、應

急處置能力和協調組織能力。

八是檢查考核要到位。年底，市人力資源和社會保障局、司

法局、總工會、企聯／企協要聯合組成檢查驗收工作組，嚴格按照《二O一一年度基層勞詞組織工作百分考核標準》，對所有相

關單位和部門進行檢查驗收。

同志們，勞動人事爭議調解是解決矛盾糾紛的“第一道防

線”，也是具有中國特色的重要矛盾糾紛調處方式，連著公平正

義，連著社會民生，連著和諧穩定，連著政府形象。我們一定要

認清形勢、振奮精神，堅定信心、扎實工作，以深深的愛民情結，悠悠的為民情懷，殷殷的惠民情感，按照人社部和省人社廳的要

求，努力開創我市人事調解工作新局面。

第二篇：XX大學勞動人事爭議調解工作規程(試行)

福州大學勞動人事爭議調解工作規程（試行）

（2003年12月27日六屆三次教代會暨八屆三次工代會通過）

第一章總則

第一條為及時妥善處理本校內部發生的勞動人事爭議，保障學校和教職工的合法權

益，維護學校正常的教學、科研、管理、生產秩序，發展良好的勞動關系，促進學校勞動人

事制度改革的順利進行，實現“東南強校”宏偉目標。依據《中華人民共和國勞動法》《中華

人民共和國企業勞動爭議處理條例》《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》《關于在事業單位試行人員聘用制度的實施意見》成立勞動人事爭議調解組織并制訂本規程。

第二條規程所規定的勞動人事爭議調解應當遵循的原則：

（一）當事人自愿申請，依據事實及時調解。

（二）同當事人民主協商。

（三）當事人在適用法律上一律平等。

（四）尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。

第三條勞動人事爭議當事人，對已達成的調解協議應當誠信履行。

第四條校內勞動人事爭議調解組織（含校勞動人事爭議調解委員會及各單位勞

動人事爭議調解小組）的調解工作適用本規程。

第二章調解組織和調解范圍

第五條學校設立勞動人事爭議調解委員會。勞動人事爭議調解委員會屬教代

會和工代會下設機構。設立部門工會的單位設立調解小組，屬二級教代會和工代會下設機構。

第六條校勞動人事爭議調解委員會由下列人員組成：

（一）教職工代表3 人（由教代會推舉產生）

（二）學 校 代表 3 人（由校長指定）

（三）工 會 代表 3 人（由校工會委員會指定）

（四）律師2人

校內各單位勞動人事爭議調解小組由下列人員組成：

（一）教職工代表 2人；（由二級教代會推舉）

（二）單位代表2人；（由單位領導自定）

（三）部門工會代表 2 人；（部門工會指定）

（四）總支紀檢委員1人

各方推舉或指定的代表只能代表一方參加調解組織。校勞動人事爭議調解委員會主任由校工會代表擔任主任。勞動人事爭議調解委員會的辦事機構設在校工會。部門調解小組組長由部門工會代表擔任。

第七條勞動人事爭議調解組織的職責：

（一）主持調解，依法維護勞動人事爭議當事人的合法權益。

（二）檢查、督促爭議雙方當事人認真履行調解協議。

（三）加強對教職工進行勞動人事爭議法律、法規的宣傳、教育，做到調、防結合，減少勞動人事爭議。

第八條勞動人事爭議調解組織調解學校或各單位與職工之間發生的下列爭議：

（一）因辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；

（二）因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

（三）因履行勞動合同發生的爭議；

（四）法律、法規規定應當調解的其他勞動人事爭議；

第九條 勞動人事爭議當事人已依法就上述第九條的勞動人事爭議向有關機關提出仲裁或訴訟的，調解委員會不再受理調解，已經受理調解的終止調解。

第三章申請和受理

第十條 校內基層單位發生的勞動人事爭議，應當從勞動人事爭議發生之日起10天內，當事人要求調解的，以書面形式向所在部門調解小組提出，并填寫《勞動人事爭議調解立案申請

表》。

第十一條申請人申請勞動人事爭議調解的申請書，應當有明確的事實理由和請求。申請人對申請所述的事實應當提供相應的證據材料。勞動人事爭議調解委員會可要求申請人提供與案件相關的材料。

第十二條有共同申請理由的當事人一方或雙方在三人以上時，應推舉代表（2-3人），否則不予受理。

第十三條勞動人事爭議調解組織在接到調解申請后，應當征詢對方當事人的意見。對方當事人不愿意調解的，應作記錄，在三日內以書面形式通知申請人。

勞動人事爭議調解組織應在五日內做出受理或不受理申請的決定。受理立案的，進入調解程序。對不受理的，應向申請人說明理由。

第十四條勞動人事爭議調解組織應在受理案件后的五個工作日內，將申請書副本送達給勞動人事爭議的另一方當事人。另一方當事人應當在接到副本的五個工作日內，向勞動人事爭議調解組織作書面答復。

第四章調解程序

第十五條勞動人事爭議調解工作按以下程序進行：

（一）及時指定專人對有關爭議事項進行調查核實，做好筆錄，并由調查人和被調查人簽字。

（二）簡單的爭議，由調解組織指定2-3名調解員進行調解。復雜的爭議，由調解組織負責人主持召開有爭議雙方當事人（代表）參加的調解會議進行調解。

（三）勞動人事爭議調解組織在聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實，分清是非的基礎上，依照有關勞動法律、法規及依照法律法規制定的學校規章制度、勞動合同進行公正調解。

（四）經過調解達成協議后，可制作調解協議書，由雙方當事人簽名并加蓋調解組織印章（工會代章）。協議書一式三份，由當事人雙方和調解組織各執一份。雙方當事人應嚴格履行協議。

（五）調解不成的，應作記錄，并在調解意見書上說明情況，由調解組織加蓋印章。調解意見書一式三份；爭議雙方當事人、調解組織各執一份。

第十六條勞動人事爭議調解組織成員有下列情形之一者，當事人可提出要求其回避：

（一）是當事人一方或是當事人親屬的；

（二）與勞動人事爭議有利害關系者；

（三）與勞動人事爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。

勞動人事爭議調解組織對回避申請要及時做出決定，并通知當事人。勞動人事爭議調解組織主任（組長）的回避，由該組織成員集體決定。其他成員的回避，由主任（組長）決定。

第十七條勞動人事爭議調解組織應當在接到當事人提出申請之日起30日內調解結束，到期未結束的，視為調解不成。

第十八條本校內的有關單位應對勞動人事爭議調解組織的調查取證給予配合，提供方便。

第十九條勞動人事爭議當事人應遵守調解紀律，維護調解秩序，不得激化矛盾。

第五章附則

第二十條學校應支持勞動人事爭議調解委員會的工作，在辦公地點和物質上予以保障，其經費由學校承擔。兼職的調解委員參加調解活動，需占用教學或工作時間，應按正常出勤對待，教師應計入工作量。

第二十一條本規程經校教代會審議通過，自校長頒布之日起執行。

第二十二條本規程解釋權屬福州大學工會。

第三篇：創新流動人口管理 情系民生服務社會

創新流動人口管理 情系民生服務社會

------五一路街道積極探索提升新鷹城人均等化服務水平新路子

隨著經濟社會的快速發展，流動人口的數量和比重上升，流動人口計劃生育服務與管理已成為新形勢下人口計生工作的重點和難點。為此五一路街道積極探索新形勢下流動人口計生服務與管理工作的新思路，確立河西社區為我辦事處流動人口規范管理試點，依托新鷹城人溫馨家園，從以下幾個方面做起：

一、建立健全組織，強化領導，落實責任，促進流動人口管理工作制度化、正規化。

為切實加強對流動人口的管理，辦事處成立流動人口管理領導小組，組長由黨工委書記馮國勝擔任，副組長由副主任朱艷和工商所所長張保健擔任，辦事處其他班子成員各自分包社區，將流動人口管理納入目標管理，實行一票否決。加強與公安、工商等部門之間的聯系，進一步明確各部門在流動人口管理工作中的職責和任務，建立健全聯席會議制度、定期通報制度，共同做好流動人口登記和管理工作。同時，以社區為單位，將各社區流動人口管理工作進行細化、量化，任務分解到每個計生專干身上，并與經濟掛鉤，實行獎懲兌現，從而提高每個計生專干的工作積極性。

二、多管齊下，多措并舉，實現流動人口的高效管理。

1、依靠各種形式，深入廣泛宣傳，擴大流動人口對辦證管理和懂法守法的知曉度。一是對外出打工的流動人口，向他們發放明白卡，宣傳流動人口管理的有關規定。使外出前能自覺辦理婚育證明。與流出育齡婦女簽訂流動人口管理責任書，確保按時寄回合格的孕檢證明。二是對流入到本地的流動人口發放宣傳折頁、管理服務卡，為流動人口提供市民化的服務，增強流動人口對社區的歸屬感和認同感，從而達到流入人口能自覺的在流入三十日內向居住地社區主動提交婚育證明的效果。

2、落實管理責任。按照“誰用工、誰負責”的原則，落實街道、社區、單位二級流動人口管理責任，層層簽訂責任書。同時，要求各社區要與轄區內的出租房主、用工單位、流動人口雇主簽定《流動人口、出租房屋管理目標責任》，并告知其相關責任人要嚴格落實管理責任。

3、對流動人口進行分類型管理。將流動人口分為未婚男性、未婚女性、已婚男性和已婚女性四類分別管理。即：已婚女性為重點控制對象、未婚女性為注意調查對象、已婚男性和未婚男性為一般了解對象，不需要辦理婚育證明，對不同的對象采取不同的管理方法。

4、做好流動人口信息采集工作，加快流動人口計劃生育信息化建設。將登記在冊的流動人口基本情況全部錄入電腦，積極通過區域協作，開展跨地區的流動人口計劃生育信

息交換工作。逐步實現流動人口計劃生育信息適時變動、異地查詢、跟蹤管理和服務，不斷提高流動人口信息系統數據準確率。

5、辦事處建立了流動人口“一站式”服務大廳。為流動人口及時提供職業招聘、愛心幫扶等服務，切實體現了高效、快捷、便民及人性化的特點。

6、依托社區衛生服務站提供健康服務。為轄區流動人口免費開展傳染病防治、衛生防疫、心理咨詢、婦幼保健等服務，積極開展B超、乳透等健康檢查和生殖保健培訓等。

7、與勞動就業部門聯合開展中介服務，為流動人口提供就業培訓、法律法規培訓，定期公布用工工種、供需狀況、用工信息定期發布，同時與勞動監察部門配合，及時查處拖欠工資、隨意延長勞動時間、不按規定要求落實勞動保護和安全防護要求等侵害流動人口合法權益的行為。

8、定期召開流動人口座談會，發放流動人口問卷調查，積極聽取流動人口的建議，摸清流動人口關心的熱點、難點問題，盡最大力量為流動人口提供人性化的管理和服務。

三、卸去心防，提高流動人員的認同感。

流動人口不只是我們城市的建設者和貢獻者，也應成為我們城市發展成果的分享者和參與者，我們辦事處積極為其

提供相應的服務。積極滿足流動人員的利益和權利。使其克服自卑感，讓流動人口融入“五一”。

流動人口與常住人口一樣，都是中華人民共和國的公民，享有法定的公民權利。他們勤勞、能吃苦、遵紀守法，不遠千里來到我們這片熱土，為衛東區的經濟繁榮奉獻自己的力量。為此，我們必有強化服務意識和引導意識。寓管理于服務之中，實現管理與服務的協調統一，充分保障他們的合法權益，真正使流動人口享受到“同一藍天，共享陽光”的溫暖。

第四篇：2012全區勞動人事爭議調解仲裁工作座談會

2012全區勞動人事爭議調解仲裁工作座談會在我市召開

今日，2012全區勞動人事爭議調解仲裁工作座談會在欽州高嶺商務酒店七樓會議室召開。會議傳達了2012年全國勞動人事爭議調解仲裁工作座談會精神，自治區人力資源和社會保障廳副廳長沈德海出席會議并作講話。

會議對2011年全區勞動人事爭議調解仲裁工作取得的成績作了全面總結，沈德強副廳長在講話中還要求各級勞動人事爭議調解仲裁機構要深入貫徹全國和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會和全國、全區人力資源社會保障工作會議精神，緊緊圍繞穩增長、惠民生、保穩定的工作大局，全面落實勞動爭議調解仲裁法，以仲裁院建設和基層調解組織建設為重點，以提高勞動人事爭議調解仲裁效能為目標，狠抓調解仲裁機構、制度、基礎建設，提升調解仲裁機構服務社會的能力，為構建和諧勞動關系、迎接黨的十八大勝利召開做出積極貢獻。

欽州市市委常委、常務副市長黃洲，欽州市人力資源社會保障局局長蘇云，自治區人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處處長曾德團出席了會議。

第五篇：關于進一步加強勞動人事爭議調解工作的意見

關于進一步加強勞動人事爭議調解工作的意見

為進一步貫徹落實《勞動爭議調解仲裁法》、《人民調解法》和《工會法》，切實發揮調解在促進勞動人事關系和諧穩定中的重要作用，現根據人力資源和社會保障部等五部門《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》及省市有關文件精神，結合我市實際，就進一步加強勞動人事爭議調解工作提出如下意見。

一、指導思想

以科學發展觀為統領，以化解勞動人事爭議為目標，整合各方資源，發揮部門優勢，創新工作載體，實現勞動爭議“五級聯動”調處機制與人民調解機制、工會維權機制有機銜接，全面形成企事業單位自行調解、各級人民調解組織參與調解、鄉鎮（街道）和村（社區）組織調解、工會組織調解、人民法院訴訟調解、勞動爭議仲裁調解和法律援助訴前調解的勞動人事爭議調解工作新格局，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，促進社會和諧穩定。

二、建立健全調解網絡體系，夯實調解工作基礎

各級人力社保部門、司法行政部門、工會組織等要按照原湖州市勞動保障局等部門《關于建立健全勞動爭議“五級聯動”調處機制的實施意見》及上級精神，在鄉鎮（街道）建立勞動人事爭議調解組織，在村（社區）和企業建立勞動爭議調解組織，在事業單位建立人事爭議調解組織或勞動人事爭議調解組織，通過業務培訓和行政推動，逐步擴大調解組織覆蓋面和增強調解員隊伍力量。2012年年底前，力爭90%以上的鄉鎮（街道）、60%以上的規模以上企業、60%以上的事業單位和已建立人力社保和社會救助平臺的村（社區）建立調解組織，在鄉鎮（街道）、村（社區）全面建立人民調解服務窗口，形成多層次、廣覆蓋的勞動人事爭議調解網絡體系，為開展勞動人事爭議調解工作夯實基礎。

探索建立市級勞動人事爭議“一庭一室一中心”調解工作格局。市勞動人事爭議仲裁委員會在市總工會設立勞動爭議調解派出庭。市人力社保局、中級人民法院、司法局、總工會聯合建立勞動人事爭議人民調解中心，負責勞動人事爭議人民調解指導與協調工作，牌子增掛在市勞動人事爭議仲裁委員會，并在市總工會派駐勞動人事爭議人民調解工作室，與勞動爭議調解派出庭合署辦公，主要承擔宣傳咨詢服務、接受委托調解勞動人事爭議、指導企事業單位開展勞動人事爭議調解等工作職責。

三、部門聯動開展調解工作，積極化解勞動人事爭議

各級人力社保部門和基層人力社保和社會救助工作平臺要發揮主導作用，充分運用各種調解手段調解勞動人事爭議。各級勞動人事爭議仲裁機構要堅持“調解優先”的原則，把調解貫穿于案前、案中、案后的各個處理環節。通過委托調解，引導當事人到基層調解組織或派出庭先行調解。對雙方當事人提出確認調解協議申請的，應當及時受理，對合法的調解協議應出具仲裁調解書。

各級人民法院在審理勞動人事爭議糾紛過程中強化司法調解職能，對勞動人事爭議人民調解組織調處糾紛工作加強業務指導，根據當事人的申請，依法確認在勞動人事爭議調解組織支持下達成的勞動爭議調解協議的法律效力。對達成調解協議一方當事人反悔，起訴至人民法院的勞動人事爭議案件，人民法院應當邀請勞動人事爭議調解組織原調解員參加庭審旁聽，案件辦結后及時將判決或調解結果通報勞動人事爭議調解組織。

各級司法行政部門要充分發揮人民調解扎根基層、分布廣泛、方便快捷等特點，運用人民調解的方法積極化解勞動人事爭議。各基層人民調解組織要依法將勞動人事爭議納入調解范圍，主動受理或接受委托，積極調解本地區的勞動人事爭議，對調處不成或拒絕調解的案件應當及時引導當事人通過當地仲裁機構或人民法院處理。

各級工會組織要利用工會覆蓋面廣、貼近勞動者的特點，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭。建立完善勞動爭議調解派出庭、勞動人事爭議人民調解工作室調解程序和調解制度，接受建議調解和委托調解，依法規范開展勞動爭議的調解工作，并及時反饋委托調解情況。

鄉鎮（街道）、村（社區）調解組織要利用人脈關系廣、熟悉當事人家庭背景等特點，通過當事人及當事人的親朋好友開展調解工作，引導當事人快速達成調解協議。積極探索勞動爭議和解建議書試點，引導當事人通過協商達成和解。

企事業單位勞動人事爭議調解組織要重視抓好爭議糾紛的預防和調解工作，大力宣傳勞動保障法律法規，完善企事業單位規章制度，主動協調解決勞動（聘用）合同履行及規章制度執行等方面的問題，提高自主解決爭議的能力。

四、建立健全調解工作機制，推進調解工作常態化

各級人力社保部門、人民法院、司法行政部門、工會組織等要建立健全調解工作機制。一是建立健全制度，完善調解工作機制。通過制定調解組織工作規則，明確勞動人事爭議調解組織、勞動爭議調解派出庭、勞動爭議人民調解工作室的調解職責、調解范圍、調解程序、調解紀律和權利義務，建立長效機制。要建立健全考核評價機制，做到年初有目標，年中有督查，年底有考核，通過考核通報表彰成績突出的調解組織和調解員。要建立統計分析和上報制度，掌握基層調解組織開展調解情況。各基層調解組織要建立調解臺帳，每月上報統計報表，每季上報統計分析報告。二是落實責任，實行崗位責任制。按照屬地管理和“誰主管、誰負責”的原則建立目標責任制，做到“小事不出企、大事不出村、難事不出鄉、急事不過夜”。對重點案件實行包案責任制，責任落實到人，限期辦理，提高辦案效率。建立錯案責任追究制度，對存在重大過錯、給當事人造成重大損失的調解員，按照錯案責任追究辦法予以處理。三是定期交流，促進調解工作深入開展。各部門都要培育調解工作先進典型，從調解組織建設、調解員隊伍建設到調解工作開展，都要樹立先進典型，以點帶面推動調解工作。要定期開展調解工作交流，推廣先進經驗，剖析典型案件，對案件處理進行點評，推動調解工作深入開展。

五、明確部門調解工作職責，努力形成調解工作合力

各級人力社保部門要指導勞動人事仲裁機構和基層人力社保和社會救助工作平臺開展調解工作，支持協助企事業單位主管部門、行業協會、社會團體等建立健全勞動人事爭議調解工作載體；聯合工會組織、司法行政等部門積極采取有效措施，深入推進鄉鎮（街道）、村（社區）、企事業單位勞動人事爭議調解組織建設，指導規范已建調解組織的調解行為；建立人力社保行政部門牽頭，人民法院、司法行政部門及工會組織共同參與的突發性、集體性勞動人事爭議應急調解協調機制；加強對各類調解員進行法律知識、政策業務、調解方法和調解技巧培訓，提高調解員隊伍業務水平；加強對違反勞動保障法律法規行為的行政執法，做好調解與仲裁、審判的相互銜接；積極引導當事人到基層調解組織或派出庭先行調解，把爭議化解在基層。

各級司法行政部門要依法履行人民調解指導管理職能，指導基層人民調解組織設立勞動爭議服務窗口，積極發展規模以上企事業單位建立健全有勞動人事爭議調解功能的人民調解組織，大力推進行業性專業人民調解組織建設，充實壯大專職人民調解員隊伍，加強人民調解員業務培訓，規范人民調解工作，充分發揮人民調解在化解勞動人事爭議中的積極作用；健全勞動人事爭議法律援助制度，為困難當事人提供優質高效的法律援助，積極開展訴前調解，引導困難群眾通過調解途徑及時實現維權愿望；指導規范律師和司法鑒定機構積極開展勞動人事爭議法律服務和司法鑒定，引導律師通過調解化解勞動人事爭議。

各級工會組織要積極會同人力社保部門、司法行政部門重點推進企事業單位、鄉鎮(街道)、村（社區）建立健全勞動爭議調解組織，促進工會組織建設與勞動爭議調解組織建設同步推進、同步落實；充分發揮工會組織網絡和職能等資源，支持、幫助勞動者依法維權，引導勞動者通過調解、和解等方式化解勞動爭議；做好勞動爭議調解派出庭、工作室的日常管理工作，落實工作人員和工作場所；積極開展勞動爭議預防和調解工作，利用工會組織遍布各類企業、貼近勞動者的優勢，深入開展法律法規宣傳和咨詢服務工作，通過平等協商和集體合同制度，落實民主管理和職工保障等制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益，有效預防和減少勞動爭議的發生。