第一篇：人力資源部工作內容

人力資源部工作內容

一、負責公司各部門/校區/崗位的人員招聘工作；

二、完成新入職員工崗前培訓工作；

三、學員面試技巧的培訓（針對教師崗位進行培訓，由教師傳授學員）

四、招聘會的籌劃和舉辦；

五、負責人力資源政策的完善，制定人力資源規劃；

六、負責作好試用期、在職員工、離職員工面談記錄；

七、協調勞動關系和入離職率的工作匯總；

八、績效考核方案、考核表的制定；

九、負責《員工手冊》人事政策篇的編訂；

十、每月員工薪酬的核算；

第二篇：人力資源部年終總結內容

人力資源部年終總結內容

人力資源部是對企業中各類人員形成的資源進行管理的部門。一起來看看人力資源部年終總結，僅供大家參考！謝謝！

【人力資源部工作總結一】

公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。

(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。

(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作?；什?、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮

作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取發布廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發揮作用。公司XX年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字

的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。

(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。

(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。

按照化學總部的工作安排，我們對XX年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20**年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20**年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。

我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。

(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建

設、員工技能提升發揮了積極作用。

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。

(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派

人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的人身意外險的投保工作。

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：

一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。

二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。

20**年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪

酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。

一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。

二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。

三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。

四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。

五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立

頂崗操作。

六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。

【人力資源部工作總結二】

20**年，在公司全體員工的共同努力下，已提前一個月完成公司總目標，士氣大增，完美綻放。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業文化建設。我將從以下幾個方面進行總結：

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一，員工總數增加13人，約%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。XX年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上，XX招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都

是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成目標。

2、招聘人數相關性分析。

如圖顯示，本電話通知面試1127人，實際面試46人，占通知面試人數比為%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，XX招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從XX年-XX年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度.錄用入職人數為52人，占面試合格人數的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數4人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到1%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下

針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為27人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和4%，智聯招聘人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大

第三篇：人力資源部日常工作內容

人力資源部工作內容簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：

1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。

2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。

3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷發展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。

4、招聘工作；為企業的生產經營發展挑選最合適的人員，適時錄用安排在一定的工作崗位上。

5、考核與激勵；根據考核指標對員工的工作表現工作業績進行評價，制訂激勵的方法與手段，獎勤罰懶、獎優罰劣，激勵員工提高工作績效為企業作貢獻。

6、完善企業人事制度；企業在發展擴大，管理程度要求會越來越高，相應人事管理制度需要充實完善，保證企業有序發展。

7、培訓與開發；通過各種培訓手段對員工的技能、工作態度進行培養訓練，旨在不斷提高員工的素質，不斷開發員工的潛在能力。

8、處理勞務糾紛；正確處理好員工與企業就工資、福利、社會保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關的國家政策法規協調好雙方之間關系、維護好雙方利益，不把事態激化擴大，不留后遺事宜。

9、安全與保障；為保障員工的安全生產，減少事故的發生所采取的措施，如制度訂立、培訓教育、加強防護設施等。

10、日常事務；包括社會保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結算、各項制度的實施與監督、辦理員工退工手續等。

人力資源經理的日常工作內容都包括些什么？

負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內各項工作任務；

貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務等部門的工作聯系，加強部門間的協調配合工作；

負責組織《勞動法》及地方政府有關勞動法律、法規的貫徹落實；

負責組織公司人事、勞資統計、勞動紀律等有關管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作； 負責組織制定公司各部門的員工工作標準；

負責合理配置工作崗位。組織勞動定額編制崗位責任制，做好公司各部門人員的定編工作，結合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費；

負責編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調配的基礎管理工作，嚴格實行崗位調令制度，抓好勞動力的合理流動和安排；

組織建立和健全人事、勞資統計核算標準。定期編制勞資、人事統計報表崗位責任制，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統計分析報告；

負責抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律；

負責組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎管理工作；

負責核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統計基礎工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作；

負責組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作； 配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調查處理，提出處理意見； 組織培訓教育管理工作。配合各部門做好專業技術培訓教育組織工作； 有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價； 按時完成公司領導交辦的其他工作。崗位要求：

具有大專以上文化程度和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力； 熟悉 國家勞動人事管理的法律、法規、章程、各方針、政策； 努力學習，積極進取，團結下屬，既嚴格管理又講究工作方法； 擅長做認真細致的思想工作。參加會議：

參加公司總結會、計劃平衡協調會及其有關重要會議； 參加季、月度總經理辦公會、經濟活動分析會、考核評比等會議； 參加臨時緊急會議和總經理參加的有關專題會議。參加本部門召開的人事工作會議。

第四篇：人力資源部經理的職責內容

人力資源部經理的職責內容

1、協助上級參與組織體系建設及優化，對企業管控模式進行權責流程體系再造工作;并檢查和監督業務流程管理體系執行情況;

2、審核部門職能、權責等管理體系文件，并提出合理方案;

3、完善人力資源管理制度，并落實執行;

4、審核各部門管理制度、管理辦法等相關管理政策;

5、根據經營目標，組織編制人力資源規劃并組織實施;

6、負責編制新公司組織架構、職能、權責、制度等組織管理體系文件，并組織評審;

7、負責組織EHR系統建立、使用、優化、維護等工作。

8、審核招聘方式及招聘渠道評估，根據使用情況對渠道進行選擇與淘汰管理作出建議;

9、審核公司人力資源招聘計劃并督導實施，審核招聘申請、篩選及錄用工作;

10、對招聘計劃的完成情況，進行分析和總結，對存在不足進行分析改進;

11、審核企業人才儲備庫，對人才進行篩選及測評。

12、根據經營目標，審核人力成本預算和費用使用控制;

13、審核員工薪酬調整方案及提出合理建議;執行薪酬福利總額的預算與控制;

14、負責員工薪酬核定，審核月度薪酬、獎金、提成等結算;

15、負責審核員工社保、公積金繳納情況;審核員工福利申請。

16、編制績效考核方案、激勵政策并組織實施;

17、參與制訂各部門、崗位績效考核指標，編制績效責任書并協助運營部門簽訂;

18、審核各部門員工月度績效考核、評估考核材料及完成評估工作;

19、負責關鍵崗位及中層管理崗位績效面談;負責對直接下級進行績效考核、考核面談;負責審核績效申訴;

20、協調部門員工之間的工作關系，提高部門工作的效率。

21、負責審核員工入職、離職、轉正、異動手續辦理;

22、負責審核離任審計需求及提交相關審計資料;

23、定期審核人事檔案資料完整性、規范化;

24、審核勞動合同、員工協議等相關人事協議，做好勞資風險管理;

25、組織處理重大勞動爭議和勞動糾紛。

26、審核員工滿意度調查結果，對調查時提出的意見，編制解決方案。

27、負責審核培訓計劃和培訓預算，并督導培訓工作的實施;

28、負責審核培訓效果評估;

29、負責審核外部培訓機構和培訓師的甄選;審核內部師資團隊甄選及評估;

30、檢查及督導培訓臺賬建立及維護。

31、審核企業文化建設規劃，并督導實施;

32、負責審核企業文化建設計劃和文化活動預算，并督導活動文化的實施;

33、負責審核活動文化的策劃，并督導實施。

篇二

與物業管理層建立起緊密的戰略伙伴關系并提供咨詢及建議。

協助完成人力資源規劃、招聘、績效管理、繼任計劃。

協助完成培訓、員工發展規劃。

為管理層提供人力資源實際工作的指導，并發展他們的人員管理技巧及知識。

同管理層人員合作分析問題及需求以達到組織的有效性，并提供解決方法以及這些解決方法實行的項目管理。

確保人力資源部的特別項目及計劃正確并及時地執行。

負責日常人力資源工作任務，諸如工資發放，福利監管，人力資源事務處理和員工關系協調等。

篇三

1.結合集團發展戰略，制定集團人才戰略規劃。

2.負責企業文化建設，營造良好的企業文化氛圍。

3.負責制定人才需求計劃，開發、對接、優化招聘渠道，并組織實施招聘選拔。

4.負責制定人才培養計劃，組織開展人員培訓與考核。

5.打造人才發展通道，做好員工職業生涯規劃，建立人才梯隊體系。

6.負責制度體系建設，完善、優化工作流程。

7.負責本部門日常事務的檢查、督促、落實、改進。

8.負責定期對上級領導匯報工作情況，并負責處理上級領導臨時交辦的事務。

第五篇：2011人力資源部工作計劃內容

2011年人力資源部工作計劃

目錄

引言

上工作的經驗總結

2011的計劃內容

引言：

2010年是我進入公司非常重要的一年，這一年中我成為神采飛揚公司義烏店的店長，并獲得了長足的進步。這一年我還從門店店長晉升到總部人力資源部部門副經理并負責主持部門工作，經過半年的學習和摸索如今也逐漸走入人力資源工作的正軌。非常感謝曾經對我幫助很大的領導們，正是他們的教導使我進入角色很快并順利的融入了這個我原先未知的行業領域，取得進步；也正是他們給我提供了施展的平臺讓我的努力和汗水能結出果實。因此，感恩2010。.2011年，我以為也是我極為重要的一年，今年將是我主持部門工作的開年。經過半年的熟悉和學習適應，個人認為除了在專業理論上還需要繼續進修學習之外，基本已能對部門的建設和發展還有各方面的工作管理推進承擔起相應的責任和義務。當然這些除了自身的努力之外主要還感謝領導們對我工作的肯定和信任?；诖?，面對新各項工作的開展和順利推進，我還是要套用那句話：如履薄冰，鞠躬盡瘁。

以下就新人力資源部全年工作規劃向領導做綱要匯報。

上工作簡要總結和回顧

由于本人履任人力資源部是在2010年經營中旬即2010年9月中下旬到崗，時間較為緊迫，與丁總監的交接時間也只有短短的一個禮拜。雖然交接匆忙但還是從丁總監個人良好的職業素養上體會了作為人力資源工作的重要性。從接受部門負責工作以來，本人迅速調整了工作角色的互換，在接下來的半年中主要完成了以下的幾項工作：

一、參與了公司年中薦優晉級的考評活動。因為之前沒有怎么接觸系統的人事方面的工作，加之對開始人事工作的不熟悉。對此次考評工作總體上完成質量不高，也有部門反饋不夠透明。

二、之后在胡總與俞總的指示和指導下，人力資源部部門聯合了運營部對蘇州、常州、上海等地進行了為期半個月的薪酬調研考察活動。此次調研主要為新一經營的公司薪資及考核調整提供決策依據和做好基礎工作，基本達到了目的取得了良好的效果。

三、加強了自身的業務及專業理論知識鞏固。利用業余時間連續加班加點一個多月，對人力資源管理這個學科和工作上的應用進行了了解和補課。雖然還是有待于理論水平的提高和綜合業務能力的提升，但仍然打下了接下來對人事、薪資考核、招聘、培訓和勞動關系等各項模塊管理工作的業務基礎。

四、與金濤就公司人力資源原有及現有工作模式和流程，公司在執行的各項制度和管理規定進行了熟悉和強化；并與總部下屬門店進行了不同程度的交流溝通工作，以使自己能盡快的融入工作團隊。

五、根據總經理團隊的指示要求，起草并制定了《公司關于進一步明確員工異動管理和外聘員工相關制度內容的管理規定》。

六、參與制定了公司春節前后期間為解決門店員工荒開展進行的各項準備工作，并在12月初頒布了《公司關于春節期間員工穩定工作的通知》，在一定程度上減緩了門店春節用工荒的窘迫局面。

七、參與起草和制定2011年薪酬調整方案的文稿擬訂和2011年公司績效考核方案的實施探討和準備工作。

2011年新經營的工作規劃及內容安排

根據總經理室領導新一各項工作的內容規劃及各項目標，基于公司發展現狀及未來人力工作發展趨勢，人力資源部在新的經營工作提出工作計劃。大體上從以下幾個方面去實施：

一、上一各項掃尾工作的完成。（計劃在在3月--4月上旬完成對以下幾個方面的工作安排。）

1、上一的績效考核獎金和年終獎金的考核發放工作。

2、新實施新的薪酬管理制度行文下發及審批，包括《公司各級崗位行政職級劃分表》、《公司各級崗位薪資標準對照表》、《公司各級崗位薪資及績效考核管理辦法》。

3、上一的薦優晉級考評活動完成及執行。

4、上一的人力成本抽查與復核。

5、根據公司發展特別是業務管理部門的全年規劃完成全年培訓規劃工作及全年招聘計劃制定的初稿審定工作。

二、新的用工模式改革的試點及推進工作。（計劃在4月上旬至9月底逐漸開展對日本游戲行業用人模式的探索分析和研究借鑒用工可行性方式的工作推進。）

1、結合對肯德基、麥當勞等服務性企業用工模式開展對日本游戲服務行業先進用工模式進行調研及具體操作分析。（工作推進時間：4月完成）

2、對公司總部及門店用人編制的工作任務分析以確定劃分公司及門店合理人力編制及配置。（4月下旬及5月底完成）

3、編制公司及門店工作崗位說明書打好新用工模式改革的工作基礎。（5月底之前完成）

4、針對新用工模式改革制定相配套薪酬福利體系。（6月完成審議試行稿）

5、推出新用工模式試點門店的工作推進。（7月開始門店試點推行工作）

6、循序漸進向所有門店對新用工模式的推進工作。（10月開始至年底面向所有門店開始推進）

三、新公司全年招聘計劃和預算的制定和實施推進工作。

1、針對公司總部及門店用人需求進行反饋需求調查工作。（4月上旬完成）

2、根據調查結果意見及反饋結合上工作經驗制定主導推進完成公司各崗位工作任務分析并做好崗位說明書，全面了解各崗位招聘要求，同時制定全年招聘計劃及預算審批工作。（4月下旬完成）

3、結合招聘計劃聯合培訓主管進行對門店負責招聘人員進行招聘信息、技巧等培訓工作。（4月底完成）

4、全面開展全年招聘工作同時結合用人部門需求不斷進行完善改進。（根據工作進度全年推進）

四、公司培訓工作計劃推進和實施。

1、針對公司各部門及門店的培訓需求進行全年培訓規劃的準備工作。（3月底完成）

2、結合公司全年發展規劃結合培訓實際制定和完善公司培訓框架體系及培訓管理制度等。（4月底）

3、建立和完善公司培訓及資源的開發如員工手冊等培訓教材及培訓組織方式等工作的推進。（4、5月份完成）

4、組織開展公司內部講師及門店培訓輔導員的選拔及選聘工作。（4月完成）

5、結合公司各部門的培訓工作內容對公司培訓工作全面進行標準化及常態化的推進執行及跟蹤檢查和指導。（6月-12年2月）

四、新員工崗位及績效考核方案的實施及年終獎考評指標方案的制定計劃。（下半年推進，具體工作計劃見下半年工作推進計劃）

五、員工溝通及勞資關系的處理。協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。

1、完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。（5月底前完成）

2、控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。（全年推進）

六、部門自身建設等其他工作的推進。

人力資源工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要。應該說，公司的發展人力資源各項工作也越來越規范，但是仍然不夠。因此，人力資源部在新將大力加強本部門的內部管理和規范，按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

人力資源部新自身建設目標為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業人員專業技能和業務素質；提高部門工作質量要求；圓滿完成本部門目標和公司交給的各項任務。

1、完善部門組織職能：根據現代人力資源管理六大模塊工作要求，結合公司實際對公司人力資源工作進行更系統性的完善和補充，建設以招聘與配置、人事關系、人力規劃的為主的人事管理體系，以薪酬福利、績效考核管理、勞動關系為主的薪酬管理體系，以培訓考核、人才開發培養為主的培訓管理體系。

2、完善部門人員配備，在公司整體管理目標以做強總部為核心思想戰略下，優化部門管理人才儲備及開發。根據公司發展態勢及戰略規劃，建設和完善人力資源部對人力工作的強化管理是公司未來完善公司管理，理順公司發展秩序，鞏固公司發展成果的必要條件。

3、提高及加強部門工作質量和勞動效率是部門工作能有效開展和擴大成果的有效保證。新將一直以此為工作原則進行不間斷強化及梳理部門各項管理工作。

4、建立人事網絡系統管理平臺，從技術上提高工作質量及保障效率從而優化部門人力資源。

總體上說，人力資源管理工作基于公司發展的現狀還有待于進一步開發及完善，未來工作也會有很多具體困難和挫折，但是我愿帶領部門所有團隊成員恪盡職守、共同努力與公司各部門及門店做好溝通，在公司總經理室成員領導的幫助和指導下順利完成公司給予的各項任務和目標。努力做到留人、留心、歸心，讓公司員工更憧憬公司發展美好未來！

2011年3月底