第一篇：中層經理這樣當讀后感——

《中層經理這樣當》讀后感

做英雄還是做領袖？這個問題不是兩難題，其實我是想做英雄，也想做領袖！中層經理該怎么做好自己的事情？帶領好自己的團隊？這是不是一個兩難題，我覺得這是一個資源優化題，我們總是面臨這樣那樣的問題，冷靜想一想，一定會有解決的辦法，而不是像習得性無助一樣，遇到事情就不知所措，不去努力改變，還要為自己找開脫。堅決對一切不積極的因素說NO！

富士康有句話：成功者找方法，失敗者找理由。偷懶的員工流行一句口頭禪：“有事找領導”。意指你有什么事情不要跟我說，先跟領導講，讓領導安排，我的工作是領導安排的，我無權做主。事情無論大小都要經過經理，經理在崗位還好，偏偏部門經理又是個忙人，忙到事必躬親，其實是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。人無完人，這樣的情況的出現，是不是和我們這些中層相關呢，確實相關。高層的領導是不能全身心投入到了解下屬的工作中去，我們中層是最能看得到基層員工的人，所以我們要主動關心他們，把情況及時反映，把上級的指示及時傳達，做到一個團結部門，維持正常上下屬溝通。其實這個案例中還透露出一點，那就是應該去包容你 的下屬，去分擔領導的一些壓力。主動積極地做事情，有方向地把控住發展方向，做到自己力所能及的“窮極”。有的中層經理能干又不缺熱情，但工作中處處碰壁，甚至鬧得默然退場，更可悲的是自己臨

終都不明原因。功夫在事外，人在職場，中層經理應先學做人再學做事。絕非在大學課程或公司規章里所昭示。當上懷、同僚、下屬皆與你相處甚歡，你尚有何不可為？總之就是一切有利于團隊建設，正常運轉的，都是一個中層經理應該去做的。

老企業家的兒子問父親怎么做管理。父親拿了一根繩子放在桌上，先讓兒子把繩子往前推。兒子從后往前推這根繩子，結果一推繩子就彎了。這時，老企業家說，你再換成從前面去拉繩子，看看效果如何？兒子一拉，繩子自然隨之而動。老企業家說，管理其實非常簡單，你只需要用目標把大家拉動起來。我們在實際工作中也意識到這點，每天HSE例會的舉行，不正是把大家的目標說出來，把大家的想法歸一塊，把大家的問題拿來一起解決嗎？所以我們的工作只有不斷向前發展，而不會出現紕漏。

真正決定企業的未來，我認為是自己的員工隊伍。自己的員工隊伍決定了自己企業的未來，某種意義上講。自己的員工隊伍的高度和強度，決定了自己企業未來的高度和強度，作為中層干部我覺得這些是要靠建設一個優秀的團隊來維持。在中化的企業文化中，其實重視團隊建設。火車跑得快，全靠車頭帶，優秀的團隊是中層最合適的注腳。現在HSE部能夠發展到今天，我覺得是上級領導的大力支持，和下屬的積極配合共同作用的結果。工作雖然有一定的進展，但是我覺得自己的努力還是不夠，還是不能做到所有的事情都能事前預測，事中控制，事后總結，但我會盡自己最大的努力去想去做，做到自己能力的窮極，為中化的明天盡一份綿薄之力。

第二篇：中層經理核心技能讀后感

讀《中層經理核心技能》有感

董亞軍

本期向您推薦新橋礦業公司員工董亞軍的《讀〈中層經理核心技能〉有感》。中層經理人需要掌握的核心管理技能一是嫻熟的業務能力，二是授權激勵員工、發展員工、銜接溝通等能力，如果做到二者兼備，就能夠上不負領導信任，下不失信于員工，成為一名合格的中層經理。

經黃總推薦，我有幸拜讀了狄振鵬老師的《中層經理核心技能》一書，書中就中層經理角色的定位，如何鍛煉心智思維以及進行相關授權，如何溝通、管理，如何掌握員工培育技巧、進行團隊建設等方面都有精彩的解說和具體的行為指示，讀后使我受益匪淺，感受頗多……

作為一名上任時間不長，管理經驗還不夠豐富的中層管理者，自擔任富源分公司經理這個職務以來，我就遇到了諸多管理工作上的小狀況，也時常感到彷徨與困惑，經過學習，我有一種撥開云霧見陽光的深切感悟。

如何像一座橋梁一樣把上層和基層緊密連接起來？如何深層次地進行剖析和運用好的方法將工作開展得有聲有色，從而使工作更加到位？通過學習，我發現自己之前有太多的不足之處，而書中明確告訴我們，在進行任何工作之前，首先要對自己的角色正確定位，分清管理的層次，不要輕易替下屬背“問題猴子”,要根據實際情況來處理。

通過學習，我對管理有了更深層次的認識，作為一名管理者，我要時時告誡自己，不能將自己定位于業務骨干而埋頭于各項事務，從而忘記了自己管理的職責是計劃、安排、督導。在管理工作中，我們不能過于急躁，方法不能簡單粗暴，真正做到正確面對挫折和困難，敢于管理、嚴格管理、善于管理、掌握技巧。

正確評價和定位自己，適當地表現自己，但不要鋒芒畢露，因為成長需要耐心，在努力完成工作績效的同時，注意保持良好的人際關系，千萬不要讓它成為未來成長的障礙。加強學習，應由內而外全面造就自己，鍛煉意志，認真學習成功的七大規律，并且爭取做到學以致用。

學習的目的就是要熟練掌握中層經理人必須具備的核心管理技能——授權激勵員工、發展員工、節省精力、減少瓶頸，管理者要學會站在對方的立場上設身處地進行思考，克服與上司以及下屬之間溝通的障礙，更正不足之處，完善自身的修養，以家長式的心態理解、愛護員工，就可以在激勵員工方面無往不勝。對員工進行激勵后，還需要在后續的工作中對其加強培訓和指導，這樣就具備了建設一個高效團隊的基礎。

經過對本書中重點內容的反復揣摩學習，我更加體會到作為一名管理者的工作壓力。但同時我清醒地認識到，壓力是成長的前提，有壓力才有動力，因此我會朝著提高管理能力這個方向不斷學習和自我完善，使自己不但具備普通員工應有的嫻熟業務技術，更要具備作為一名基層領導所應有的管理理念和管理技能，只有二者兼備，才能不負領導對我的信任，也不失信于員工。

做好自己、干好管理，打造一個積極向上、充滿生機與活力的團隊是我的工作目標；從細處著手，逐步完善，為礦業公司的發展添磚加瓦，希望礦業公司的明天會更好。

第三篇：《當教練不當經理》讀后感

《當教練不當經理》讀后感

這本書的文字內容并不是很多，但里面的實質性的真理確實需要人反復去參透的。書里面其實講的是男主角艾伯特心理改變的一個過程。他是一個從名牌大學畢業的優等生，專業技能非常好，可是在學校習慣了一個人成就的他，到了公司卻不屑于團隊合作的重要性。等到事實證明了自己的想法錯誤之后，他才接受上司的建議，去拜訪一位足球教練。教練告訴了他四個贏的方式。

書上最重要的主題是“團隊合作”，團隊合作又包括了更多的更多，應該釋放自己的力量，做到與人交流、認可他人、尊重他人、與人合作。因為團隊的力量遠遠比相互競爭能實現更大的成就。

最有印象的是教練告訴艾伯特的“駱駝隊”。賽馬總是只注意到自己的強項，只看到終點，而不關注其他的馬，到最后有可能是在狂奔時迷失了方向，而駱駝隊就不同，雖然可能不會第一個沖到終點，但它有團隊，每次都還是能夠抵達的。我感覺我們的團隊就好像是在建立一個“駱駝隊”，也是正因為我們的腳踏實地連老天爺都會幫助我們。

在艾伯特覺得自己越來越受益的時候，他又陷入了另一件兩難的事情，很想跟別人合作，但是雙方又沒有一致點，沒人妥協。這里就要運用到時常講的“異中求同”。書中也告訴了我們一個方法，在談合作的時候要避免二元價值觀的思維陷阱，所謂的二元價值觀應該就指的是對與錯，可是很多事情不是說只有對與錯的。要多元選擇，從不同的角度去視情況而定

我覺得這本書還有一個好處就是在告訴了你贏的方式之外，還會提醒你避免那些方式可能帶來的錯誤想法。比如書上說的最后一個秘訣：影響未來，而不是現在和過去。應該去解決未來的問題，而不是一直去想自己已經發生了錯誤。但同樣也提醒了我影響未來并不是忽視現在的事實和過去的教訓，應該吸收經驗，腳踏實地才能影響未來

第四篇：中層經理手冊讀后感

這段時間，一直在學習，看兩本書：《中層經理手冊》和MBA《公司發展戰

略》，其實《中層經理手冊》早在05年左右就讀完。這段時間只是重溫。因為以前較忙，也沒有時間寫讀后感，今天抽了點時間，寫了一些自己的感受。供大家交流學習之用。

《中層經理手冊》主要目錄有：

一、角色認知

二、時間管理

三、有效溝通

四、目標管理

五、有效激勵

六、績效評估和績效管理

七、打造高績效團隊

八、有效授權

九、領導藝術

十、高效會議管理技巧

記得小時候，看電視的時候，有一個主人公對自己貪玩的孩子說，無論你看什么

電影？看什么書？玩什么游戲？最重要的就是要從這些里面能獲得什么，這句話，當時對我很有啟發，所以一直記住這句話。

今天這本書已經看完了，最大的收獲就是：

第一：如何認清自己，只有真正認清自己的職責，才能更好的做好自己的工作，管理好下屬，作為管理者，應該作出表率。下屬的眼睛是鐵亮的。因為上司直接影響著下屬的做人、做事能力等。

第二：就是如何充分利用有限的時間，在一本書看到，覺得很有道理，所以今天

拿出來跟大家分享。大概意思是：每天都是24小時，每天人的睡眠時間是8小時，上班時間也是8小時，還剩下8小時，這個8小時，往往決定著一個人的一生。這個8小時往往每個人都與眾不同。今天重溫這句話，確實很有意義。在管理學中有一個2/8原則，這個原則，基本上可以用于一切。可以用在銷售，也可以用在評價培訓效果的評定。等等。時間往往與處理事情是密不可分。所以當我們在處理事情的時候，是否也想過，要花點時間在比較緊急又嚴重的事情上呢？處理事情，那就要找出哪件事最嚴重最緊急、原因是什么、如何解決、實施方案、以后如何可以預防、如何教會下屬以后不要再犯錯。如果一個下屬犯錯，作為上司，也要負有一定的責任。在本次事件中，作為好的上司，必須要找出原因所在，同時要指導下屬去處理，同時要教導下屬在以后避免這種情況發生。

第三：還有一個溝通問題。我目前所就職的公司，常常聽到各級主管和員工之間的議論。他說某某人怎么怎么樣，總之，好的不多。然后，又在另一個地

方，聽到她，又說某某人怎么怎么樣，別人，好像永遠沒有對的。我在給主管級培訓的時候，給他們講一個故事就是關于避雷針的故事，我說，在以前蓋樓房的時候，也就是在避雷針發明之前，經常聽到，高樓被雷擊以后會倒塌，當時，有的樓主就找到開發商要個說法，說，房子造得如何如何的不好。有的說開發商偷工減料、有的說房子的選址不對說法云云。作為投訴，那么作為開發商，首先要處理的事情就是要找到原因所在。直到有一天，作為開發商，找到一個物理學家，才真正的解開謎底。那就是樓房太高的時候，如果不裝避雷針，就會遭到雷擊。導致樓房倒塌。這個故事能給我們帶來的啟示就是，善疏則通，能導必安。這里再講一下，也就是溝通，必須要找到當事人，比如，這個人有問題，你就直接找他溝通就可以了，而不是在背地里跟這個人說，跟那個人說。

第四：就是目標管理(MBO)，很喜歡一句話，先瞄準，再開槍。作為目標必須要

具有以下特征才能真正算得上是目標，即SMART。

Speciflc指明確的，具體的Measurable可衡量的Achievable可實現的Result—Oriented結果導向

Time—based時間限制

不管大家在做什么事，最重要的就是目標，我所在的公司，我的一個下屬就

是，剛進來的時候，好像整天沒什么事做一樣，所以很多主管和員工都跟我提建議。為了這件事我有一天，在晨會上遭到了所有主管的炮烘。說我包庇下屬，我當時，一句話，也沒有說，第一，她剛進入公司，我要給她熟悉公司一個時間。然后要熟悉一下我們部門的工作職責和工作內容及工作流程。等這些結束后，我安排讓她整理醫療器械變更注冊資料、相關注冊證資料、檢驗報告、產品的檢測。當時，我只是給她指個方向，然后，我會跟她說，什么時候做好，如果需要幫助要及時提出。我會給出指導。同時，我也會不定期的抽查工作進展情況。直至工作在計劃的時間內完成。在這些過程中，也要適當的運用獎懲機制。不過，這件事我一直都沒有跟下屬去講。

第五：關于激勵這個話題，已經不是新話題了，我只講一句話：用人貴在激勵。

激勵的方法當然也要因人而異。與人結合。與事結合。這些都是相當重要的。

第六：關于績效管理，我也提一些自己的看法。以前考核很注重優、良、差等。

這些都是很抽象的評定，根本上沒有多大意義。現在要求就是科學，合理、公平、定量的分析員工的工作表現。現在講究定量分析。很喜歡這個概念：定量。

第七：關于團隊，我也提一下自己的收獲，我很喜歡看動物世界，很喜歡兩種動

物，一是狼，一是大雁，它們是動物中發揮團隊精神最好的。現在越來越多被企業所利用。如果大家想了解此類動物，敬請關注動物世界。

第八：關于授權話題，我這里講講我的一些工作經歷。僅供大家參考學習。我畢業后順利進入一家大型眼鏡零售店工作。后來又進入一家大型眼鏡零售

店工作。同樣面臨著兩個不同的經理。第一個經理：公司無完善的管理制度，同樣，什么事都讓我自己做，但做什么事都要經過經理的最后審核。所以2年工作平平。我選擇跳槽。臨走的時候，經理跟我說過一句話。希望你能在外面吸收更多的知識和技能及管理經驗。以后，有時間再合作。有幸。我今年去那個經理那里。一見如故。讓我回去幫他。我進去以后，只是簡單的跟員工溝通一下，員工的抱怨很多。但這個經理聽不進去。我最后跟經理說過一句話。如果要改，就必須從自己開始。如果能做到，我就幫你，如果做不到，實在抱歉，我幫上忙。最終沒有談成。第二經理：公司有著完善的管理制度，什么事我都自己做，自己對自己負責，經理很少過問我的事情。所以半年后，我順利的被提升為技術主管。一直工作了4年。所以，大家，從上面這個例子當中，能學到些什么。不同的經理會造就不同的下屬及業績。但在這里，我要講的是另一點。下放權力的前提必須要有完善的管理制度。否則，就不要授權。

第九：領導，這個詞，我有自己的體會。其實領導就是服務。領導就要用好人，要懂得用人的藝術，更要有豐富的經歷。這非常的重要。

第十：會議：會而有議、議而有決

我所在的公司，很搞笑，有時候，開會開一下午，開會的時候，要求發表意

見，沒人敢說話，背地里又一大堆問題。每次能真正稱得上會議的。沒有幾次，都是議而不決。失去開會的意義。

開會時，大家都是一樣的，平等，不分職務，級別高低。

每周開會一次，對于部門來說。

每兩個月開一次會，對于整個企業來說。

開會時間不宜超過2小時。

開會最佳人數是5—7人。

通知開會最佳時間為提前一周告知與會者。

對于處理突發事件的會議，要隨時召開。

對于一對一的會議，要按需召開。

第五篇：中層經理培訓（范文）

關于企業中層管理者培訓的新思考

在網絡技術快速發展的知識經濟時代，“企業教育化經營和員工學習化生存”的觀念早已深入人心，戰略化的員工培訓不再是支離破碎的大拚盤，也不再是短期的階段性任務，而是系統化思考和全方位規劃的長期性工作，它是企業整體發展戰略的組成部分。長期從事管理培訓和咨詢顧問工作，使我們更多地接觸到不同規模的各類企業。我們發現，許多企業的高層領導都有明確的發展目標和規劃，但問題往往存在于中間管理層，由于處于承上啟下的關鍵位置，中層的管理水平、領導素質和執行能力，直接影響到企業運營的整體效果。為此，我們針對中層干部素質和能力要求，專門開發設計出MDP(Management Development Programs)課程，這是基于高層發展計劃的EDP（Executive Development Programs）概念在中級培訓領域的引伸，從理念上講是比MTP(Management Training Program)更進一步的課程設計，MTP是中階管理培訓計劃，而MDP則是中層管理者的發展計劃（EMDP是EDP和MDP的結合），這樣的理念是從中層管理者職業生涯的角度出發去思考的，更有利于培養員工的主人翁精神，有利于實現員工與企業的“利益共同體、情感共同體、事業共同體”三個共同體。為此，我們初步的思路是：“戰略著眼，系統思考；全面規劃，分步實施；個性設計，分類培訓；既重創新，更重實效。”基于企業發展戰略的高度，進行系統化、全方位員工培訓規劃設計，在不影響正常工作的前提下，分階段組織培訓實施，在具體工作中注重企業不同層次、不同崗位、不同文化基礎的員工，進行個性化的課程設計，注重培訓的實際效果。基于戰略化系統化的培訓思路，我們要達到以下培訓目標：一是提升中高層管理者的思想素質。如組織紀律性、服務基層的意識、自我角色的認知，協調溝通能力、企業發展的使命感和團隊合作精神；激發其內在的精神活力和創造力；增強中高層管理團隊的凝聚力和向心力。二是提升中高層管理者的理論素養和管理執行力。包括基礎理論和科學管理方法；提升中高層管理者的綜合領導能力，包括宏觀的戰略決策能力、策略謀劃的能力、資源整合的能力、計劃組織的能力、人員管理的協調能力和業務運營的執行能力，以及在企業運營中的理念創新、機制創新、制度創新、管理創新和執行力創新等能力。三是提升中高層管理者的領導水平。包括辨才識才的水平、招才引才的水平、組織凝聚團隊的水平、用才授權的水平、考核監察的水平、駕馭下屬的控權水平，提升中高層管理者的影響力和領導藝術。針對這樣的培訓目標，我們設計出以下兩類課程：一類是基礎課程：如《管理者的角色認知》、《溝通管理技巧》、《時間管理與工作統籌技巧》、《員工激勵與精神管理》、《團隊建設與管理》、《商務禮儀與職業形象塑造》、《會議管理》、《談判技巧》、《員工發展與職業生涯設計》。二類是提升課程：如《管理學基礎知識》、《組織行為學概略》、《工作計劃與目標管理》、《戰略化人力資源管理》、《薪酬設計與員工福利管理》、《績效考核與績效管理》、《企業轉型與機制變革》、《企業文化建設》、《REP與企業信息化建設》、《領導授權與控權的藝術》、《企業戰略管理》、《品牌營銷策略》、《卓越領導力修煉》、《高績執行力修煉》等。針對以上課程的培訓實施，要體現出以下八個特色：一是課程思路的戰略性：課程思路必須基于戰略化的思考，如基于戰略的制度化建設、企業文化建設，戰略化的人力資源管理和戰略化的市場營銷和技術創新等。二是課程設計的系統性：針對企業不同層次的員工，必須進行系統性的課程設計，由淺入深，由易到難，由微觀到宏觀，適合企業用于員工隊伍的全面素質提升內訓。三是課程內容的實用性：要潛心研究方法論，在理論家和企業家之間建立一座溝通的橋梁，課程內容注重對企業管理的直接指導價值，即操作層面的實用性和針對性。四是授課程序的邏輯性：講課首先要從相關理論入手，概要介紹課程必須的理論常識，其次找出與工作實踐相關的關鍵點，隨后通過案例分析給予印證。五是授課過程的互動性：MBA互動式教學已為現代教學廣泛采用，可通過分組討論、開展競賽調動氣氛，引導學員積極思考問題和參與課堂互動。六是授課氛圍的激勵性：講課老師始終要充滿激情，語言中蘊含著精神力量，富于感染力和煽動性，能使學員產生強烈共鳴，從而打開心靈之門，激發出無盡的熱情和動力。七是綜合效果的藝術性：授課老師要求各學科知識豐富，擅長將心理學知識運用到教學之中，強調教學方法的豐富多樣，如各類游戲、戶外運動、寓言故事等，增強教學的藝術性。八是動態發展的創新性：未來競爭的唯一優勢是比別人更快一步的學習的能力，在培訓行業，創新才是硬道理，越是個性的越會有價值，因此授課者講課一定要常講常新，不斷研究新問題，開發新課程，以最快的速度把最新理念提供給有需求的人。

民企中層管理者培訓應如何進行

要成為優秀企業，中層干部是不可或缺的人力資源，優秀的中層隊伍是提升管理效率的重要部分。民企有必

要把中層管理者培訓提上今天的管理日程。參與嘉賓卓翠麗：MBA、廣州宏達工程顧問有限公司經理江南：研究生學歷現任中聯物流有限公司總經理臧根林：信息產業部高級項目經理培訓講師、MBA、廣州科韻數碼科技有限公司總經理1.培訓普遍流于形式記者：作為企業管理者和中層管理人員培訓的直接參與者，大家認為當前我國民營企業在中層管理者培訓方面做得怎樣？臧根林：還很欠缺。據我觀察一般民營企業的員工培訓原因可以分三類：一是為了申請某些資質必須的培訓，或為了招標時經常需要的證書派人去參加培訓，是企業營運平臺建設的一部分；二是“頭痛醫頭腳痛醫腳”的方式，企業哪些項目或哪些方面管理已經出了問題了，不培訓不行了，只好盡快安排培訓，是補漏式的培訓；三是由于員工有學習的要求，特別是中層干部，是企業的業務骨干力量，企業為了留住人才，把培訓作為一種獎勵或福利。卓翠麗：這要分開來看：一方面民營企業的高層人士自認為非常重視中層管理隊伍培訓，他們認為“培訓是企業發展的需要”，“人才是培訓出來的”，“培訓是穩定人才的手段”；但值得注意的是另一方面，大部分的中層管理人員認為公司并不重視培訓。然而，這些中層管理人員個人卻對培訓表示出極大的關注。他們認為“如果不培訓，能力就會下降”，“培訓是公司應當提供的”。記者：培訓機制是否還很不完善？卓翠麗：對。目前我國大部分的民營企業還沒有形成完善的培訓體系。如在培訓管理機構方面，僅有少數設有自己的培訓部門；在培訓制度方面，部分的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式；在培訓負責人方面，只有少部分的負責人在任職前從事過培訓管理工作；在培訓需求方面，沒有一家企業有過規范的培訓需求分析；在培訓評估方面，有個別的企業曾做過二級評估，絕大部分企業均沒有進行過三級或四級評估；在課程體系方面，大部分企業沒有自己的中層管理培訓課程；在教材方面，僅有極個別的民營企業設計過中層管理人員專用教材；在培訓設施方面，絕大部分的企業沒有自己的培訓教室（教室、教學設備等）。更嚴重是，盡管超過半數的民營企業有自己的培訓計劃，但大部分的計劃都沒有得到有效執行。其中很多企業每次培訓的計劃是臨時制定的。記者：江總，你怎么看？江南：我就我企業的實際情況說說吧。我們企業在供應鏈管理中就涉及規劃、計劃、運輸、倉儲、配送等多個環節的管理，因此，中層管理干部現場管理水平的高低直接影響著企業管理的效率和競爭力，還有服務質量、成本、安全生產和員工士氣，需要較高的管理與溝通藝術。我們企業對中層干部的教育培訓較為重實效，干什么學什么，缺什么練什么，遇到什么及時培訓。去年下半年我做了一個計劃，從公司理念、業務提高、個人素質、領導藝術等方面系統地對中層干部進行培訓，雖然我不是專職培訓師，但我喜歡親自培訓，因為我能提出有針對性的培訓要求，同時，針對日常管理中存在的問題進行解剖，更貼近企業實戰要求。2.企業對中層管理者培訓怎么看記者：這樣看來，中層管理人員的培訓還很難。你們認為它難在哪里？臧根林：難就難在它無法估量，因為民營企業都比較實際，希望培訓的內容能直接為企業帶來利益或好處。具體來說主要有這么幾點：一是成本問題：人才培訓又花時間又花錢，民營企業一般都一個蘿卜一個坑，人人都任務比較滿，去培訓半個月意味著這個人的業務就可能會停半個月，成本很高；二是人才流動問題：中層干部往往不是企業的核心層（如股東），而他們又是企業的業務骨干，機會多，其他企業也容易挖他們，培訓有時可能反而提高了他們的流動速度；三是誠信問題：很多公司給員工培訓都會簽訂培訓合同，比如說要求受培訓的員工必須在企業服務滿多少年多長時間，但這樣的合同起不到真正的制約作用，很多人不守約，違約了就算把培訓費還給公司，也還是造成較大的經濟損失，比如說時間成本的損失。卓翠麗：難在培訓的隨意性較大，將培訓視為“救火”。絕大部分的培訓計劃是臨時敲定的，如公司開會時發現公司最近在管理上出現了較大的問題、經營業績不好，需要對中層進行培訓。這樣，培訓勢同“救火”，無法規范操作。記者：高層怎么看？卓翠麗：部分高層對培訓的認識存在誤區。相當多的企業高層對本企業中層管理人員不是很滿意，并抱怨“好的想法得不到貫徹”、“公司有腸梗阻”、“不少人把我的經念歪了”。大部分高層認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調整來解決”。只有少數高層認為可以通過培訓來解決。這說明民營企業高層對培訓的認識還有相當大的誤區。記者：這樣看來，企業對培訓的期望肯定很高。卓翠麗：對。企業安排一次培訓不容易，對一次僅2-3天的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。中層管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決，況且，許多問題并不是單靠培訓就可以解決的，如制度問題、市場問題等。而且效果難以評估。記者：為什么？卓翠麗：從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是民營企業的當務之急。另外，培訓經費沒有得到合理利用。目前民營企業的培訓經費（民企892元/年，外企5020元/年，國企1362元/年）不僅在絕對值上低，而且，有限的培訓費用沒有得到合理的利用。表現在培訓經費使用的隨意性，高層覺得什么培訓好，花錢多點沒關系，覺得培訓不好，一分錢也不花；民企派人外出進修的費用占培訓費的68%，這是很不合理的（外企一般占5-15%）。3.什么內容更合適和更有效？記者：你們認為中層培訓什么內容更合適？臧根林：我覺得主要是業務知識和管理知識。其實企業文化、敬業精神、誠信問題等都是很需要培訓的，但民營企業更注重實效，注重直接可以產生效益的相關培訓。卓翠麗：我認為應包括銷售技巧、管理技能、團隊建設、談判技巧、MBA課程、其他管理等。至于方式上可 以有多種選擇，如請公司高層講課、請專家或知名人士講課、發放書籍自學、請培訓公司、外派進修等等。記者：怎么樣的方式更有效？臧根林：主要看企業培訓計劃是否做得合理、培訓的講師是否足以勝任、被培訓的學員是否真正投入等。現在培訓行業發展很快，搞培訓的公司很多，但魚龍混雜，主要是師資實力問題。我覺得中國大學的老師們比較缺乏實際經驗，學院派的居多，從理論到理論，缺乏鮮活的實際案例，會影響培訓效果。卓翠麗：我認為培訓與工作輪換相結合的方式更好。定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個部門或崗位去

豐富工作經驗，擴大對企業各個工作環節的了解，以使他們對公司的經營管理或其它崗位的職責有更全面的了解。江南：我覺得將培訓與參與企業決策同時進行，效果會更明顯。讓中層人員參與企業高層次決策，讓他們就企業組織結構、經營管理人員的獎酬機制、部門之間沖突的協調等提出自己的建議和設想，促使中層管理人員為自己的決策承擔責任，再在培訓中尋找差距。如果總經理能親自對中層人員培訓，對宣講公司的經營理念、樹立自身威信、迅速提高中層素質都很有幫助。4.培訓將日益受到市場重視記者：各位對民營企業中層管理人員培訓的前景和趨勢有什么看法？卓翠麗：企業高層和中層都對中層管理人員培訓寄予厚望，并希望通過培訓解決和改善企業管理水平。企業高層領導基本認為通過對中層管理人員的培訓可以“提高管理技能”，“解決工作中的問題”，“更新觀念”，“提高業績”，“增強企業凝聚力”，“員工職業發展”。總體看來，高層注重中層實際能力的提升。中層自己認為“解決工作中的問題”，“提高業績”，“提高管理技能”，“職業發展”也應成為企業對他們培訓的重要方向，說明中層對培訓表示出較大的實用性和功利性。就這兩方面的認識，培訓工作在民營企業中層管理人員當中有著廣泛的市場和機會。臧根林：目前的民營企業中真正成長為具有自身文化底蘊的大型企業還不多，不少公司生意是做得挺大，但說到企業的文化底蘊還是很淺的，要成為IBM、HP、ORACLE這樣的大公司在中國也許還需要很長時間，但只要國家給我們一個穩定的政策，總會有部分成功的企業會發展到那一步。伴隨著企業的成長，中層干部培訓是必不可少的一環，越多企業要求發展，培訓的市場就會越大，所以我覺得未來的中層培訓市場是很可觀的。隨著企業對培訓質量的要求越來越高，將成就一些真正有實力的培訓公司。

成功經理的核心能力培訓企業內訓

培訓對象：

經理和即將成為經理的員工。

培訓提綱：

1.序言：從專家到經理

A)經理的職責

B)了解你自己

C)了解你的團隊

D)管理你的老板

E)領導力的產生

2.目標管理與績效考核

A)目標設定的六大原則

B)績效考核的三個關鍵

3.輔導下屬、提升業績

A)識別輔導機會

B)營造輔導氛圍

C)確認輔導需要

D)陳述問題

E)尋找解決方案

F)制定行動計劃

G)評估行動計劃

4.分派工作、授權、激勵下屬

A)分派工作的原則

B)授權的技巧

C)激勵下屬的理論

5.領導團隊

A)高效團隊的基本要素

B)團隊的五個階段

C)個人績效與團隊績效

D)化解沖突、攜手合作

6.領導變革、促進創新

A)對待變革的四種態度

B)領導變革的四個步驟

C)釋放創新思維