第一篇：關于基層稅務干部勝任力的思考

自20世紀60年代以來，管理界一直致力于幫助企業(yè)尋找那些與員工個人素質相關的，且有助于企業(yè)提高其績效的因素。直到1973年，美國心理學家麥克利蘭發(fā)表《測量勝任特征而不是智力》一文，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認同和接受，越來越多的企業(yè)在專業(yè)機構的幫助下建立了勝任力模型，用以

指導選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業(yè)人力資源管理體系的基礎和核心。

同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運用，其主要用于公務員的選拔配置、培訓開發(fā)、考核考評等諸多領域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國最為成功。進入21世紀以來，國內對勝任力的研究開始興起，對政府機關公務員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機關，如何將稅務干部隊伍建設與現代管理理念相結合，以勝任力模型為基礎進行人力資源的開發(fā)與管理，不斷提高基層稅務干部勝任其工作職責的能力，從而創(chuàng)造性的貫徹執(zhí)行上級的決策部署，從根本上實現稅務干部聚財為國、執(zhí)法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結合勝任力理念進行稅務干部隊伍建設提出一些膚淺的思考。

一、勝任力的內涵

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些個人特質包括如下幾個方面：

①知識，是指對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。

②技能，是指將事情做好的能力。

③社會角色，是指一個人在他人面前表現出的形象。

④自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。

⑤人格特質，是指一個人的性格特征及典型的行為方式。

⑥動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。

上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學術界的極大關注，勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經濟時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎的人力資源管理轉變，員工有勝任力成為組織核心競爭力的關鍵，成為競爭優(yōu)勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為管理領域的戰(zhàn)略性武器。

二、層稅務干部勝任力存在的問題

（一）從勝任力表層特征看稅務干部勝任力存在的問題。

從知識、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統大力實施大教育大培訓的戰(zhàn)略思路，著力于培養(yǎng)一批征收、管理、稽查和計算機等方面較為專業(yè)的稅務人才，以適應稅收管理工作的需要。但是從基層稅務干部的整體業(yè)務狀況來看，較大一部分人員的知識、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下：

1、年齡結構出現斷層。現有基層稅務干部的大部分是在八十年代初統一進入稅務機關的。這部分人員經歷了很多的改革和變化，職業(yè)發(fā)展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態(tài)。九十年代以后進入稅務局的干部人數很少，一般從大廳和基礎管理業(yè)務開始做起，因此較難形成有規(guī)模的稅收管理體系來承擔一代人的責任，基本上預示了一種管理斷層。稅務人力資源發(fā)展的持續(xù)性危機已經引起了管理層的關注。近幾年雖然著力于補充新鮮血液，但政府機關的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務干部職務地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。

2、知識結構落后。原始學歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學歷都有了提高，但是其知識結構和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機、財會、英語、法律的復合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細化的要求下已經不能勝任其本職工作，個人資質出現危機。另外，由于不同年齡結構的稅務干部對深化學習的認識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務干部知識水平發(fā)展緩慢相對應的，是企業(yè)財務人員的學識學歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務干部勝任力受到明顯挑戰(zhàn)。

3、執(zhí)行能力欠缺。稅務機關是國家賦予執(zhí)行稅法權力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執(zhí)行力也在穩(wěn)步提高。但由于受多方面因素的影響，不執(zhí)行、虛執(zhí)行、亂執(zhí)行和難執(zhí)行等行政執(zhí)行力不強的現象仍然存在，有的干部理解上級政策不全面、落實稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業(yè)務技能、專業(yè)知識不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風不扎實，抓落實的措施和力度不夠，工作質量和效率不高，等等。執(zhí)行力不強是一些干部勝任力欠缺的重要體現。

（二）從勝任力深層特征看稅務干部勝任力存在的問題。

從價值觀、態(tài)度、自我認知、動機等深層次勝任特征來看，基層稅務機關擔負著重要的工作職責，大部分干部能夠以使命感、責任感來建立自己的價值體系和進行社會角色定位，從而在主觀上積極適應不斷發(fā)展的崗位職責的需要，完成日益繁復的工作任務。但由于長期以來稅務機關工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感，缺少競爭壓力，也使一部分基層稅務干部逐漸形成以自我為中心的價值取向和工作動機，從而表現出不平衡的勝任力狀況。

1、思想觀念陳舊。相當一部分稅務干部囿于陳舊的思想觀念和傳統的思維定勢，面對近年來稅收工作諸多改革和新形勢、新任務，表現出非常復雜的心理和精神狀態(tài)。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創(chuàng)工作新局面。有些干部對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動力不足，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感。思想認識不高、觀念滯后是基層稅務干部勝任力不高的主觀原因。

2、工作動力不強。作為政府行政管理部門，稅務機關工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越感使基層稅務干部很少感受到市場環(huán)境變遷帶來的競爭壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機制；耽于表層的績效考核；干好干壞差不多的獎懲；數量有限的職位升遷。。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務干部的工作動力日益不足。而征管體制的不斷調整也讓他們經常看不到自己工作的顯著效果，推著干、等著干成為一些稅務干部心照不宣的默會，因而工作主動性、創(chuàng)造性不強。

3、責任感、使命感缺失。受社會發(fā)展過程中信仰危機的影響，一些基層稅務干部表現出對待工作非常消極的態(tài)度。他們對稅收工作的意義認識不足，缺乏責任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實現，而更多尋求個人價值體系的建立和如何實現自己的個人價值。信仰危機、價值觀的混亂、責任感使命感的缺失，就極可能造成個別稅務干部在稅收管理中自由裁決權的濫用甚至謀取私利，從而引發(fā)干部在執(zhí)法過程中的違法行為，稅務干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會的置疑。

三、建勝任力模型，促進基層稅務部門人力資源的開發(fā)

（一）構建基層稅務干部勝任力模型

勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。根據現有研究成果，勝任力模型應具有三個重要特征：

1、與工作績效密切相關，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績。

2、與工作情景相關聯，具有動態(tài)性；

3、能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。

近年來的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構建稅務干部勝任力模型的具體步驟應當包括：

1、確定績效標準。主要是以開創(chuàng)性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據。

2、選擇效標樣本。即根據已確定的績效標準，選擇優(yōu)秀組和普通組。即已達到績效標準的組和沒有達到績效標準的組。

3、獲取效標樣本有關的勝任特征數據資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評定、問卷調查、直接觀察等。

4、分析數據資料并建立勝任特征模型。通過分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。

5、驗證勝任特征模型。隨機選取第二組效標樣本，運用勝任特征模型考察績效優(yōu)秀者與績效一般者在評價結果上是否可以顯著區(qū)分。

通過勝任力模型的構建，可以對基層稅務干部的勝任要素，諸如稅收專業(yè)知識、復合型知識、工作技能、責任感、影響力、成就取向、價值傾向、關系協調能力、溝通能力、應變能力、語言表達能力等按其在不同崗位的重要程度進行比較確認，以指導人力資源的開發(fā)管理。

（二）勝任力模型在基層稅務部門人力資源開發(fā)中的應用

1、通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責。勝任力模型的構建可以為稅收崗位工作說明書中的任職資格、能力要素等提供科學的內容，能詳細描述其崗位稅務干部所應具備的各項能力素質。組織可以在參考員工的能力素質是否與工作說明書的任職要求相符的同時，科學地進行 “人”與“崗”的最佳調配。勝任力模型可以為成功選聘新員工提供依據。在基層稅務干部的年齡結構、知識結構均出現持續(xù)性危機之時，新員工的成功選聘成為稅務機關一項極為重要的管理職能。當稅務機關進行人才選聘時，可以參考勝任力模型作為了解應聘者素質的“標桿”，從而了解應聘人員的綜合素質是否適合組織需要。同時對于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評價，并提出將來的使用和調配建議。這樣不僅能為稅務機關成功選聘人才，同時也為有效降低人才流失率做好鋪墊。

3、勝任力模型為稅務干部的教育培訓提供參考。培訓是人力資源開發(fā)的基本核心。人力資源必須要靠不斷的培訓才能在發(fā)展中適應外部環(huán)境變化，并為新的發(fā)展創(chuàng)造條件。準確把握培訓需求，是稅務機關實現高質量、高效率培訓的前提。而目前基層稅務部門的培訓還大多處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的應急性培訓，對于稅務干部素質工程建設缺乏長遠規(guī)劃。勝任力模型的構建可以評定各層次人員現有的能力水平和素質狀況，同時確認與理想狀態(tài)的差距，并且可以根據這些“差距”來制定可持續(xù)的、長期的戰(zhàn)略培訓規(guī)劃，為稅務干部整體素質的提高提供保障機制。

4、勝任力模型為稅務干部的選拔任用提供支持。稅務干部的有效選拔和任用對整個稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項工作提供技術支持。勝任力模型可以為領導干部所應具備的能力素質提供大體框架。也只有能進入這個框架的人選才有可能成為候選人。通過勝任力模型能有效地建立選拔標準體系，提高選拔人才的準確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強科學性。

5、勝任力模型將促進基層稅收工作的績效管理。績效=結果+過程。目前的績效考核更多是側重對結果的考核，而勝任力模型構建之后則將有助于界定績效在過程方面的指標，從而極大程度地簡化績效評價過程。此外，績效管理還能更加輕松地對稅務干部在工作過程中表現出來的核心素質進行監(jiān)控，并根據干部的表現提供及時有效的反饋，以激勵干部提高績效水平。

6、勝任力模型將推動基層稅務機關組織文化的發(fā)展。組織文化是一個多維的概念，包括組織發(fā)展建設目標的確認、員工共同價值觀的建立，團隊精神的打造，以及獎懲激勵機制的有效運用等。稅務干部勝任力模型所揭示的深層特征和核心要素，將有力證明稅收環(huán)境和組織文化對稅務干部勝任力的直接影響，從而推動管理層致力于稅收組織文化的建立和發(fā)展，促進基層稅務部門人力資源的進一步開發(fā)。

第二篇：提升處級干部勝任力實踐途徑的思考

目前全區(qū)黨政領導干部在大局意識、政治素質、成就愿望、團隊意識、精神狀態(tài)、組織協調能力、落實廉政要求等方面，都有明顯的優(yōu)勢和良好表現，但有些領導干部的思維層次、創(chuàng)新魄力、管理水平、開發(fā)人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應新形勢新任務的要求，處級干部應著重提高學習研究能力、有效執(zhí)行能力、綜合協調能力、做好群眾工作的能

力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進一步在選好干部、配強班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。提高“人崗”相適程度。依據市委組織部關于職位說明書的有關要求，2005年底在全區(qū)379名處級領導干部崗位建立了統一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領導干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區(qū)委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進行選拔，用職位說明書的各種要素指導處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標準。依據區(qū)領導人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領導干部的任職資格標準研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進行綜合素質測評，逐人寫出測評報告，并根據綜合素質測評情況，區(qū)委組織部適時向區(qū)委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項，包括成就動機、制度建設、運用職權、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、培養(yǎng)人才和服務意識等。副處級后備干部的測評要素共11項，包括成就動機、創(chuàng)新能力、學習能力、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、團隊合作、培養(yǎng)人才和組織協調等。

用實“虛職”領導。目前，區(qū)委直管調研員13人，副調研員190人。有些單位在對正、副調研員使用和管理上比較松散。要用好非領導職務職數，發(fā)揮其應有作用，一要定崗定位定責任。要對“虛職”領導確定工作崗位，分配具體任務，明確肩負責任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區(qū)委組織部提出指導性意見，由各單位各部門根據本單位工作任務性質、特點和要求，研究出臺非領導職務干部管理辦法，從制度層面強化非領導職務干部履職盡責的自覺性。三要明細考核標準。根據非領導職務干部的職位要求和具體工作，制定非領導職務干部考核評價指標，實行工作任務書，接受各級評估，確實做到“虛職”用實，延伸潛能效應。

拓寬干部勝任崗位通道。據對530名處級干部所學專業(yè)統計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經濟管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業(yè)有些老化，知識有些單薄，實現“十一五”規(guī)劃所需要的金融、房地產、現代商務、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調整干部求知導向，貼近西城發(fā)展需要和崗位要求選擇所學專業(yè)，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結合起來，優(yōu)化處級干部知識結構，提高文化品位，增強干部發(fā)展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強補弱工作。一方面，要適當調整公共課目培訓內容，增設領導力、科學管理方面的培訓課程，提高處級干部領導和管理水平；創(chuàng)新思維訓練方面的培訓課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨到見解；人際溝通、影響力方面的培訓課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓練方面的培訓課程，提高團隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓思路、目標的前提下，探索分系統、分領域、分行業(yè)培訓的路子和形式，提高處級干部專業(yè)化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強干部交流。按照中共中央辦公廳印發(fā)的《黨政領導干部交流工作規(guī)定》，研究完善我區(qū)處級干部交流工作實施辦法，建立領導干部“下”的機制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當增加新任處級干部交流使用的數量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創(chuàng)造性地開展工作；落實《不勝任現職領導干部的認定標準和調整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調整，增長處級干部新的工作興奮點和創(chuàng)新力；對財政、統計、審計等業(yè)務性較強部門的處級干部，可采取跨行業(yè)掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領導工作經歷，增加受鍛煉機會，以獲得較大的發(fā)展空間。

把握勝任力評估導向。堅持以科學的發(fā)展觀和正確的政績觀為指導，按照市委要求，探索建立處級領導班子和領導干部工作價值評價、工作能力評價、工作績效評價有機結合的綜合考核評價體系，學習借鑒兄弟單位初步研究的成果，選擇在部分單位探索建立區(qū)委、區(qū)政府工作部門及其派出機構領導班子和領導干部績效考核辦法；要修改完善民主測評系統，通過科學設置內容，簡化操作步驟，增強處級領導班子和領導干部民主測評的科學性，提高測評結果的使用價值；要引入職能部門和社會公眾評估，形成多元化的實績考核評價主體體系，特別要擴大民主測評的參與面，加大群眾滿意度的權重，特別是直接對群眾有服務功能的街道、勞

動和社會保障、民政、治安、環(huán)保等部門的領導干部，要把群眾的評議情況作為重要的考核指標。同時，要充分發(fā)揮區(qū)委巡視組、干部監(jiān)督工作聯席會和干部監(jiān)督組的作用，配合有關部門做好經濟責任審計，堅持領導干部述職述廉制度，實施對處級干部有效管理和監(jiān)督，引導領導干部把主要精力用在黨的各項事業(yè)上。

提高后備干部質量。“十一五”期間，區(qū)委直管

正處級領導干部將有27名同志退到二線，需要加強后備干部的培養(yǎng)。一是把握干部成長特點，提高培養(yǎng)成功率。通過對234名正、副處級后備干部信息分析，發(fā)現后備干部具有成熟早、年齡逐漸走低，屬于獨生子女的增多（7個街道86名后備干部中，屬于獨生子女的21人，占24.4%），可塑性大、變數大等三個明顯特點，培養(yǎng)工作應根據干部生理變化，加快培養(yǎng)節(jié)奏，提供更多的實踐鍛煉的機會，縮短培養(yǎng)與使用的間距，培訓后備干部健康成長的心態(tài)；根據每個人不同情況和發(fā)展方向，可制定個性化的培養(yǎng)方案，重點在“做人、做事、做官”等一些基本問題上加以教育引導。二是啟動液態(tài)調整程序，落實后備干部積分制管理。依據《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》，2006年區(qū)委組織部制定了《西城區(qū)處級黨政后備領導人才管理暫行辦法》，通過啟動液態(tài)調整程序，落實后備干部積分制管理，實行淘汰制，營造匯集各類人才的“洼地效應”。三是設計繼任者計劃，開辟后備干部成長路徑。依據干部勝任力特征，提高職位與繼任者在知識結構、能力水平、性情秉性、優(yōu)勢特長上的“吻合量”和“匹配度”；構建處級干部繼任者梯隊，一般情況下每個職位的繼任者為3人比較適宜。四是對一些處級干部職位，我們仍應采取公開選拔、競爭上崗的方式，發(fā)現、引進更多的優(yōu)秀人才，改善處級干部隊伍知識、年齡結構，提高干部隊伍整體素質。□

第三篇：加強基層稅務干部隊伍建設的思考

加強基層稅務干部隊伍建設的思考

黨的路線、方針、政策以及上級局的工作思路，國家的稅收政策都需要基層稅務干部去落實。基層稅務干部隊伍素質的高低，不僅影響著整個稅務干部隊伍形象的優(yōu)劣,而且關系到稅收工作大局的成敗。基層建設抓實了，整個稅收工作就有了生機和活力。所以說，加強基層稅務干部隊伍建設是新時期做好稅收工作的基礎，是推進依法治稅的關鍵環(huán)節(jié)，是實現稅收管理現代化的戰(zhàn)略舉措，是落實科學發(fā)展觀和稅收法治觀的必然要求。

目前，基層干部隊伍建設發(fā)展不平衡，個別稅務干部思想工作中存在一些不容忽視的問題。一是思想上有“惰政性”。有的感到船到碼頭車到站，把工作崗位當作度日養(yǎng)老的港灣；有的認為工作已經跨入了先進，獲得了榮譽，沒有向更高目標努力奮斗的動力。表現在工作上則是，敷衍應付“不求無功，但求無過”。二是工作上有“隨意性”。有的干部工作馬虎，有的業(yè)務不精，有的執(zhí)法不嚴，執(zhí)法隨意性較大。三是方法上有“簡單性”。只是聽聽匯報，翻翻材料，對納稅人缺乏耐心。執(zhí)法不講法，工作方式簡單粗暴。四是學習上有“應付性”。有的不重視業(yè)務學習，有的忽視理論學習，有的學習理論不聯系實際，照本宣科，滿足于一知半解，忙于事務，忙于應酬。五是廉政上有“僥幸性”。在企業(yè)吃拿卡要報的問題不能得到有效遏制。這些問題不同程度制約著干部隊伍的建設，制約著稅收事業(yè)的深入發(fā)展。需要我們采取有效舉措，切實加以解決。

一、樹立三種意識，解決思想問題

1、樹立法制意識。一是樹立征收管理就是執(zhí)法的觀念。稅務機關的職責就是執(zhí)行國家稅收法律法規(guī)，就是依法實施稅收管理事務，也就是執(zhí)法。只要堅持有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，就能實現稅收的各項職能作用，就能實現稅收管理的效能。所以，廣大基層稅務干部要牢固樹立稅收就是執(zhí)法的觀念，才能嚴格規(guī)范和控制稅收執(zhí)法權力。二是樹立規(guī)范執(zhí)法就是自我保護的意識。隨著檢察部門反瀆職工作力度的加大和公民法治意識的提高，規(guī)范稅收執(zhí)法不僅是稅收工作的需要，也成為防止職務犯罪、保護干部的重要措施。讓大家明白“今天工作不規(guī)范，責任不到位，明天就可能瀆職犯罪”，經常舉行各種講座和警示教育，使廣大稅務干部保持警鐘常鳴，在行使稅收征收管理職權時做到“法”字當頭，隨時審查行為的合法性、公正性。三是樹立法律至上的信念，高度重視執(zhí)法程序，堅持嚴格執(zhí)法、規(guī)范稅收法律秩序。

2、樹立服務意識。優(yōu)質服務是稅務機關應盡的義務，是稅務工作者履行職業(yè)道德規(guī)范的重要體現，同時也是納稅人依法享有的權利。現實中卻有一些稅務干部“官本位”思想嚴重，不能擺正自身與納稅人的關系，不接受納稅人的建議和監(jiān)督，甚至以權謀私，完全背離了社會主義國家公務員的政治行為規(guī)范，損害了國稅的形象，惡化了征納關系。只有牢固樹立執(zhí)政為民和為納稅人服務的意識，轉變工作作風，切實為廣大納稅人的根本利益而禪精竭慮，忠于職守，才會贏得社會各界的信賴和支持，國稅部門在人民心目中的形象就會得到改善和加強，國稅工作才能更有效率，國稅事業(yè)才能得到永續(xù)發(fā)展

3、強化責任意識。稅務干部作為依法行使國家稅收權力，執(zhí)行稅收公務的人員，在社會生

活中負有特殊的使命，是國家稅收工作的領導者、組織者和執(zhí)行者。國稅干部的各種行政行為不僅僅是個人行為，而是直接代表國家和政府。國稅干部能否擔負起黨和人民賦予的重任，做好各項國稅工作，關鍵就在于國稅干部是否具備責任感和使命感，克盡職守，忠誠為民。強化責任意識是推動國稅作風建設的重要途徑。抓作風建設首要的問題是抓人的作風建設，核心在于強化責任意識，必須通過思想政治教育和職業(yè)倫理教育，提高其權力責任意識，從而使稅務人員形成愛崗敬業(yè)、忠于職守、清正廉潔、克己奉公的良好思想作風和工作作風，推動國稅機關作風的改進，切實建立廉潔、勤政、務實、高效的責任型國稅干部隊伍。

二、強化學習培訓，解決能力問題

21世紀是一個以知識為主導的時代，知識的擁有程度以及新知識的獲取能力將成為決定一個組織乃至一個國家前途命運的重要因素。當前，稅務部門在稅收工作中遇到了不少新情況和新問題，需要廣大稅務人員不斷學習新知識才能加以應對和解決。從目前情況來看，很多基層稅務干部自我學習意識不強。基層干部隊伍的整體素質跟不上稅務機關各種改革的步伐，不能適應經濟社會發(fā)展的需要。全面提升基層稅務干部隊伍素質，要從以下幾方面入手。

1、增強學習的自覺性。每位稅務干部，都要清醒地認識到面臨的挑戰(zhàn)，要明白，過去的知識不能勝任明天的崗位，因為今天是知識經濟時代，是知識更新快速的年代，如果我們不學，就意味著被時代所淘汰，正是不學則退的道理。因此，我們每一個基層干部一定要高度重視，千萬不能有抱著鐵飯碗的思想，政府要精簡，行政要講究效率，終將產生機構改革的動真格，迎接未來唯一的方法就是不斷學習。要樹立“干一行、愛一行、學一行”和“終身學習”的意識，自覺投入到各種學習活動中去，堅持不懈地充實和提高自己。才有把握迎接未來的改革和變化。

2、提升培訓效果。當前，稅務系統能力建設的主要途徑是培訓，的確，培訓是提高個人能力的重要途徑，也是國家投入財力來解決稅務干部整體素質的方法，但是，我們卻常常重視培訓本身而輕視了培訓結果的驗收和運用。要切實增強干部培訓的生命力。一是干部培訓必須有周密具體地計劃。基層局應根據上級局的培訓計劃，結合本局實際情況，在充分考慮到保證中心工作不受影響的前提下，緊緊圍繞稅收工作實際需要,兼顧組織需求、崗位需求、個人需求,認真做好本培訓工作的長計劃短安排，按進程、分階段，按類別、分層次，多渠道、全方位地開展培訓學習,以保證培訓收到良好效果。二是干部培訓必須緊密結合實際工作需要。稅務干部培訓的根本使命就是通過培訓來提升稅務人員的綜合素質，從而實現稅收征管、稽查工作優(yōu)質高效之目的。因此，培訓應立足一個“實”字，講求一個“活”字，突出一個“做”字，切忌流于形式。首先，培訓內容求“實”。堅持以解決具體工作崗位的實際問題特定需求為導向。其次，培訓方式選擇求 “活”，強調實際演練，鼓勵合作、參與意識，調動參與積極性，在互動中實現教學相長。第三，崗位操作求“績”。每次培訓都要力求解決崗位工作操作過程中出現的疑難雜癥和實際問題，改善培訓后干部崗位工作沒有起色的現象。三是干部培訓必須與考試考核掛勾。稅務人員學習動力的大小與與稅務機關領導及相關管理部門評價、使用、獎懲稅務人員的標準、方法密切相關。因此，要提高培訓效果，首先應完善科學有效的稅務人員考核體系，要最大化地使用考核激勵手段。

3、重視個人日常提高。國家對個人培訓的投入始終是有限度的，而且每個人年年培訓的現象不可實現性，因此，提高個人能力的最有效方法，也最簡單的途徑是自我學習和在工

作中的不斷磨練自己，努力把學到東西運用到實踐工作當中去。各級稅務機關既要鼓勵干部職工參加自學、稅務師、會計師考試等。更要激勵干部在日常工作當中學習，我們可學的東西很多，只要留意身邊的事情，就可從中學到很多知識。以認真負責地完成工作為前提，不斷的充實自己，不斷的提高自己，學以致用，學用相長，才能全面提高個人的綜合能力，適應日益變化的時代發(fā)展要求。

4、深入開展國稅文化建設。充分發(fā)揮國稅文化的引導和激勵作用，以先進的理念培養(yǎng)人，以高尚的情操影響人，以科學的知識啟迪人，以偉大的精神感染人，以嚴謹的作風帶動人，以優(yōu)美的環(huán)境薰陶人，以優(yōu)秀的團隊凝聚人。以豐富多彩、喜聞樂見的形式，廣泛靈活的將國稅文化，滲透到稅收征管、稅務稽查、隊伍建設、行風廉政等各項工作中，進一步提高針對性和實效性，使群體文化的影響力轉變?yōu)槿嫣嵘愂展ぷ魉降默F實戰(zhàn)斗力。

三、完善激勵制約機制，解決作風問題

目前，大部分基層稅務機關都有自己的工作規(guī)章制度，但是存在不全、不詳或者落實不到位等問題，這就會出現有事沒人干，有責任沒人擔當等混亂局面。要切實解決工作不扎實,管理效率低的問題,就要通過完善有關的崗位責任制及考核辦法,對每個工作崗位、工作環(huán)節(jié)的目標、程序、責任等方面予以規(guī)范、明確。進一步完善統一的稅收業(yè)務、信息傳遞管理流程，使每個干部都明白自己應該做什么，怎么做，何時做，做錯了該承擔何種責任。這樣，通過把軟任務硬化，硬任務量化，細化考核，層層落實，做到人人有任務，個個有指標，建立起一套盡可能客觀和量化評價工作成效的考核制度。同時，嚴格落實行政及執(zhí)法各環(huán)節(jié)的監(jiān)督，加大事前、事中、事后的監(jiān)督力度。通過科學合理的考核和監(jiān)督制約機制，不僅要讓不勤政不廉政現象及時暴露，更要使其得到制約，得到懲罰。通過加大懲處力度，加大不勤政廉政的成本，切實實現干多干少不一樣，干好干差不一樣，使廣大稅務干部不能不認真履行崗位職責。

現實社會中的任何行為主體都有自己的利益目標，并為自己利益目標的實現而進行行為選擇。了解和掌握行為主體的利益目標，并建立起科學的利益激勵機制，是使其行為規(guī)范化的一個重要方面。稅務干部做為有著自身利益目標的行為主體，也會為實現自身的目標而在現實條件允許的范圍內進行行為選擇。這樣建立起有效的稅務干部的利益機制就顯得至關重要。從當前的情況看，傳統的以精神鼓勵為主的激勵機制，在新的形勢下受到了嚴重的沖擊，亟待結合新時期的特點進行改造和完善。我們要將考核情況與稅務公務員的晉升、定級聯系起來，建立相應的獎勵制度和處罰制度，使稅務干部的行為選擇有目標，有動力，形成稅務干部為自身利益而規(guī)范自身行為的長久激勵機制。制度要充分體現以多種利益為手段的激勵，充分發(fā)揮激勵作用，激發(fā)個人潛能的作用。增強稅務干部干事創(chuàng)業(yè)的自覺性和主動性。使扎實工作，廉潔從稅，認真履行崗位職責成為廣大稅務干部的自覺行動。

第四篇：勝任力讀后感

《勝任才是硬道理》讀后感

《勝任才是硬道理》是一本專題的勵志書，其中以勝任力作為本書的核心內容，以翔實的實際案例圍繞著這個主題論述了何為勝任力，勝任力的重要性，以及如何提高、保持你的勝任力。讀后感慨良多，歸納于以下三個小題目，算是這本書的讀后感。

一、人無遠慮必有近憂

人無遠慮必有近憂語出《論語.衛(wèi)靈公第十五》，《四書集注》注道：容足之外皆為無用之地，而不可廢也。故慮不在千里之外，則患在幾席之下矣。人生一世，所生活的環(huán)境，所立足的社會，所交際的人和事，總須經過無數變幻，這些變化往往突如其來，令一些只活在當下的人措手不及，無從應對，只好慨嘆命運捉弄，而后陷于困頓，不知所以。明者遠見于未萌，智者得避危于無形。只有將眼光放得更遠才能照見你的前途。當我們僅僅是討論勝任這個話題時你可以視之為一時一事，而當你考慮自身的勝任與否時怎能只看當下？天行健，君子當自強不息。面對時刻變化著的社會，人便如逆水行舟，不進則退。正如書中所舉微軟的例子，沒有人可以因為曾經的成就而駐足不前，一時的成功只意味著你可以完成的更好，居功而傲將使你遠離你的目標，乃至成為整個團隊的拖累。明天的我是否依然勝任我的工作，把勝任與否的危機感時刻灌注于你的思維，于人于我于所在的整個團隊都將有百益而無一害。

二、激發(fā)你的潛能

有人說過：潛能無限，只未發(fā)現。人的潛能是否真的無限不得而

知，可以知道的事實是很多人在潛能被激發(fā)的時候，才知道原來自己也可以，只是缺乏一個前進的動力，所以說如何獲取前進的動力才是你激發(fā)潛能的關鍵。如本書中指出的勝任的危機感就是個不錯的動因，但卻未必能成為你的動力，只有結合以正確的行為方式才會轉變?yōu)槟闼璧膭恿ΑＭ幱谖C感的壓力之下可以有許多方式去應對，比如尋找一個漂亮的借口推卸掉自己的責任，或者遠離壓力置身于事外，再比如將壓力轉為前行的動力。怎樣才是最正確的選擇自是不言而喻的，而為什么許多人喜歡選擇前兩者，我認為是前兩者更容易達成，而前進則意味著艱辛的付出。不斷的審視自身，掃描自己的缺點，每當自己前進乏力時，認真思考一下，這的確是我無法勝任的嗎？還是被懈怠的行事方式所羈絆？克服你內心對于自身變革的恐懼，去除對于辛勤付出的厭倦，才能將你所面臨的壓力轉換為動力，不找借口找方法，只有不懼于勇敢的變革和辛勤的付出，甚至于自我加壓以尋求不斷前進的動力，這樣的人和團隊才能不斷進取，激發(fā)自我潛能，讓個人和集體充滿前進的活力，遠離被社會和時代淘汰的命運。

三、為明天而積累

“勝任力是一種動態(tài)能力”“為了讓自己保持勝任，必須讓自己不斷成長！”“成長何來？靠學習！” 文憑的取得不應該成為學習的終點，“未來，我們很難靠學歷來取得終身受雇的機會，但卻可以靠培養(yǎng)‘終身受雇的能力’而存活下來。”因此這不僅不是學習的終點，更是你進一步學習的起點。“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至云爾。”面對葉公的發(fā)問，孔子這樣描述自己，我們對于孔子的印象更

多的是他的廣博和睿智，而孔子卻自得于自己的勤奮。即便是被譽為“天不生仲尼，萬古如長夜”的孔子都不能不學，何況是常人如你我？常常可以聽到一些厭倦讀書的言論，以工作繁忙為借口，把讀書充電作為一種工作以外的負擔遠遠地推卻掉。但我們的工作真的繁重到擠不出一點點時間來讀讀書充充電嗎？著名的馬上皇帝趙匡胤因年輕時所學不足，成為皇帝后著力為自己的知識欠缺進行彌補，每天都要讀二、三卷書，有人勸他說國事繁忙，不必如此辛苦。而趙匡胤卻深得其樂，不以為勞，并由此留下一個開卷有益的典故。與之相似的是另外一個馬上皇帝李世民，同樣是年少時讀書不多，唐朝立國以后清醒的意識到不能單單以武力統治一個國家，于是在繁重的軍務和政務之外致力于書卷。恰恰正是這兩個當年的馬上皇帝開創(chuàng)了中國歷史上兩個最燦爛的文化時代。既是，我們又怎么能以煩勞為借口逃避進一步的學習呢？

現今社會發(fā)展的腳步越來越快，知識更新和淘汰的速度也在不斷的加速，只有不斷的學習才能使得自己不至于落于時代之后。知識是勝任力的基礎，脫離開這個基礎我們的勝任力無從談起，所以今天你每一點滴的知識所得必將成為明天勝任力的積累，為明天而積累，何樂而不為呢？

2012年3月27日

第五篇：關于完善基層稅務干部廉政建設的思考

關于完善基層稅務干部廉政建設的思考

基層稅務干部廉政建設是黨風廉政建設的基礎組成部分。基層稅務干部廉政形象事關稅收事業(yè)大局，加強我們干部的廉潔自律，對改善征納關系，維護我們在納稅人中的威信，具有特別重要的意義。

一、基層稅務干部廉潔從政主要問題

近年來，隨著基層黨風廉政建設工作不斷加強，我們稅務干部廉潔從政意識也在不斷提高，日常行為也有很大規(guī)范，但也應當看到，目前隨著農村社會利益多元化，極個別稅務干部在廉政建設上出現了一些情況，我們在進一步完善和規(guī)范干部廉政建設還存在著一些亟待解決的問題。

（一）基層干部廉潔自律意識還不夠強

總認為自己是一名普通的稅務干部，平時的權力也不大，不會犯錯誤，廉潔自律是領導干部們的事，反腐敗應該從領導干部抓起，基于這些想法，不知不覺會放松對自身的要求，在社會上一些不良風氣的影響下，黨性觀念、紀律觀念淡化，廉政建設思想意識不夠堅定，思想搖擺。從而出現大錯不犯，小錯沒關系的心理，有可能走上了違法違紀的道路。

（二）對干部廉潔從政行為監(jiān)督還不夠有力

由于廉政問題涉及隱蔽性，監(jiān)督手段少監(jiān)督效果不佳，是對干部廉潔從政監(jiān)督上存在的普遍問題。比如在大會上、民主生活會上講成績的多，談問題的少；講稅收業(yè)務工作的多，談思想行為的少；講集體事體的多，談個人存在問題的少。有的批評監(jiān)督也是避重就輕，避實就虛，往往是自我批評談情況，相互批評提希望。有的監(jiān)督有點束手無策，有的很難劃分，小打小鬧時放之任之，等到發(fā)展成風時，影響了工作，又無所適從。

（三）對不規(guī)范行為管理和懲處還不夠嚴

基層稅務干部管理有一定的難度，但管理者也有危難心理，有的事情單位里面聽到一些風聲，但沒有十足的證據，對不廉潔的行為只能捂著、蓋著或“攬過”，出現了不廉政的小問題，有的基于自身考慮，往往是大事化小，小事化了，處理的不夠嚴肅，更談不上對失職進行責任追究。

三、完善基層干部廉政建設的建議

加強基層干部隊伍建設是促進稅收事業(yè)全面發(fā)展的迫切需

要，是完成稅收任務的根本保證。只有治好隊，才能收好稅。加強干部廉政建設，結合干部隊伍現狀，建議采取“一二三四五”工作舉措，著力加強基層干部隊伍建設。

（一）堅持一個思想。必須堅持以人為本的思想。廣大基層稅務干部承擔著國家稅收征管的重要職責，做好基層稅收工作，必須建立一支適應新形勢需要的基層稅務干部隊伍。基層稅務部門必須充分認識加強隊伍建設的重要性，通過大力加強隊伍建設，使廣大稅務干部牢記“聚財為國、執(zhí)法為民”的工作宗旨，增強依法治稅規(guī)范行政的意識，提高抵制腐敗行為的自覺性，在稅務系統形成愛崗敬業(yè)，公正執(zhí)法、誠信服務、廉潔奉公的良好風氣。

（二）加強兩個重點管理。一是加強重點人員管理。如一把手、管理人員、一線人員等重點人員，直接負責納稅審批、稅收檢查、納稅人認定等工作，他們手中有一定權力，如果不嚴格管理，就容易犯錯誤。二是加強重點崗位管理。針對權力集中的崗位、要害崗位和特殊崗位，應建立健全各項管理制度，重點管理，對各崗位工作情況應定期不定期開展檢查和督察，深入推行稅收執(zhí)法責任制和稅收執(zhí)法過錯責任追究制，確保不發(fā)生任何問題。

（三）完善三項機制。為增強隊伍的活力，應進一步健全和完善三項工作機制。一是完善崗位機制。實行以職定崗，以崗定責，并把政治表現、工作完成情況等與本人經濟利益掛鉤。這就促使干部既要干好本職業(yè)務工作，又要遵守職業(yè)道德紀律。二是完善激勵和競爭機制。在實際工作中，對工作表現突出的干部、好人好事應給予肯定、獎勵和表揚，激發(fā)干部學先進、趕先進的自覺性。三是完善監(jiān)督機制。建立健全權力監(jiān)督機制，加強綜合監(jiān)督網絡建設，層層簽訂黨風廉政建設責任狀，抓好落實，明確責任，使干部自覺接受約束，不犯錯誤或少犯錯誤，對存在苗頭

性問題應及時進行教育糾正，對群眾反映強烈和已經發(fā)生的問題堅決按紀律處理。同時強化納稅人監(jiān)督，廣泛征求納稅人的意見和建議。

（四）實現四個轉變。一是由片面管理向綜合管理轉變。基層單位領導要克服重管稅輕管人的片面思想，不僅要帶領大家做好稅收各項工作，還應加強對大家思想和工作現狀的了解，隨時掌握情況，因人制宜做好思想工作，確保稅收任務完成與隊伍安全雙重并進。二是由被動管理向主動管理轉變。應把人員管理作為重要工作常抓不懈，增強管理的自覺性和主動性。堅持做到防患于未然，加強預防工作，從源頭上遏制問題發(fā)生。從對干部高度負責的愿望出發(fā)，搞好預防職務犯罪工作。三是由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉變。經常深入實際，掌握大家的思想變化情況，及時發(fā)現苗頭性問題。尤其是對容易犯錯誤和曾犯過錯誤的同志，要有針對性地實施跟蹤管理。四是由制度化管理向親情化管理轉變。在強化制度對人約束的同時，充分發(fā)揮思想政治工作的作用。做人的工作應動之以情、曉之以理；對有實際困難的干部，鼎力相助，排憂解難。