第一篇：提升處級干部勝任力實踐途徑的思考

目前全區黨政領導干部在大局意識、政治素質、成就愿望、團隊意識、精神狀態、組織協調能力、落實廉政要求等方面，都有明顯的優勢和良好表現，但有些領導干部的思維層次、創新魄力、管理水平、開發人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應新形勢新任務的要求，處級干部應著重提高學習研究能力、有效執行能力、綜合協調能力、做好群眾工作的能

力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進一步在選好干部、配強班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。

提高“人崗”相適程度。依據市委組織部關于職位說明書的有關要求，2005年底在全區379名處級領導干部崗位建立了統一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領導干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進行選拔，用職位說明書的各種要素指導處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標準。依據區領導人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領導干部的任職資格標準研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進行綜合素質測評，逐人寫出測評報告，并根據綜合素質測評情況，區委組織部適時向區委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項，包括成就動機、制度建設、運用職權、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、培養人才和服務意識等。副處級后備干部的測評要素共11項，包括成就動機、創新能力、學習能力、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、團隊合作、培養人才和組織協調等。

用實“虛職”領導。目前，區委直管調研員13人，副調研員190人。有些單位在對正、副調研員使用和管理上比較松散。要用好非領導職務職數，發揮其應有作用，一要定崗定位定責任。要對“虛職”領導確定工作崗位，分配具體任務，明確肩負責任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區委組織部提出指導性意見，由各單位各部門根據本單位工作任務性質、特點和要求，研究出臺非領導職務干部管理辦法，從制度層面強化非領導職務干部履職盡責的自覺性。三要明細考核標準。根據非領導職務干部的職位要求和具體工作，制定非領導職務干部考核評價指標，實行年度工作任務書，接受各級評估，確實做到“虛職”用實，延伸潛能效應。

拓寬干部勝任崗位通道。據對530名處級干部所學專業統計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經濟管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業有些老化，知識有些單薄，實現“十一五”規劃所需要的金融、房地產、現代商務、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調整干部求知導向，貼近西城發展需要和崗位要求選擇所學專業，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結合起來，優化處級干部知識結構，提高文化品位，增強干部發展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強補弱工作。一方面，要適當調整公共課目培訓內容，增設領導力、科學管理方面的培訓課程，提高處級干部領導和管理水平；創新思維訓練方面的培訓課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨到見解；人際溝通、影響力方面的培訓課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓練方面的培訓課程，提高團隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓思路、目標的前提下，探索分系統、分領域、分行業培訓的路子和形式，提高處級干部專業化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強干部交流。按照中共中央辦公廳印發的《黨政領導干部交流工作規定》，研究完善我區處級干部交流工作實施辦法，建立領導干部“下”的機制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當增加新任處級干部交流使用的數量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創造性地開展工作；落實《不勝任現職領導干部的認定標準和調整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調整，增長處級干部新的工作興奮點和創新力；對財政、統計、審計等業務性較強部門的處級干部，可采取跨行業掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領導工作經歷，增加受鍛煉機會，以獲得較大的發展空間。

提高后備干部質量。“十一五”期間，區委直管本文章共2頁，當前在第2頁

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第二篇：提升處級干部勝任力實踐途徑的思考

目前全區黨政領導干部在大局意識、政治素質、成就愿望、團隊意識、精神狀態、組織協調能力、落實廉政要求等方面，都有明顯的優勢和良好表現，但有些領導干部的思維層次、創新魄力、管理水平、開發人力資源、做群眾工作的能力等還有一定的差距和不足。適應新形勢新任務的要求，處級干部應著重提高學習研究能力、有效執行能力、綜合協調能力、做好群眾工作的能

力、對外交往的能力。作為組織部門來講，要進一步在選好干部、配強班子，特別是在努力提升處級干部崗位勝任力上下功夫。提高“人崗”相適程度。依據市委組織部關于職位說明書的有關要求，2005年底在全區379名處級領導干部崗位建立了統一、制式的《職位說明書》。2006年提任的16名處級領導干部，都很好堅持了按崗選人的要求。今后區委選拔任用處級干部，都要堅持用職位說明書顯示的任職資格條件進行選拔，用職位說明書的各種要素指導處級干部選崗履職，把具有勝任力的干部選拔到能夠勝任的崗位上。

堅持干部勝任力標準。依據區領導人才考評中心對正處級一把手勝任特征模型和副處級領導干部的任職資格標準研究的成果，對凡是提任的處級干部，都要圍繞測評要素進行綜合素質測評，逐人寫出測評報告，并根據綜合素質測評情況，區委組織部適時向區委提出擬任人選建議。其中，正處級后備干部的測評要素共10項，包括成就動機、制度建設、運用職權、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、培養人才和服務意識等。副處級后備干部的測評要素共11項，包括成就動機、創新能力、學習能力、綜合分析、調查研究、人際關系建立、團隊領導、影響力、團隊合作、培養人才和組織協調等。

用實“虛職”領導。目前，區委直管調研員13人，副調研員190人。有些單位在對正、副調研員使用和管理上比較松散。要用好非領導職務職數，發揮其應有作用，一要定崗定位定責任。要對“虛職”領導確定工作崗位，分配具體任務，明確肩負責任，先“給位”后“作為”。二要出臺管理辦法。區委組織部提出指導性意見，由各單位各部門根據本單位工作任務性質、特點和要求，研究出臺非領導職務干部管理辦法，從制度層面強化非領導職務干部履職盡責的自覺性。三要明細考核標準。根據非領導職務干部的職位要求和具體工作，制定非領導職務干部考核評價指標，實行工作任務書，接受各級評估，確實做到“虛職”用實，延伸潛能效應。

拓寬干部勝任崗位通道。據對530名處級干部所學專業統計，理工類27人，占5%；社科文史類272人，占51.3%；經濟管理類81人，占15.3%。從這些類別看，專業有些老化，知識有些單薄，實現“十一五”規劃所需要的金融、房地產、現代商務、中介咨詢、文化旅游等方面的人才，缺口較大。要調整干部求知導向，貼近西城發展需要和崗位要求選擇所學專業，把解決文憑、儲備知識與提高履職能力結合起來，優化處級干部知識結構，提高文化品位，增強干部發展后勁；要圍繞干部勝任力要素，做好固強補弱工作。一方面，要適當調整公共課目培訓內容，增設領導力、科學管理方面的培訓課程，提高處級干部領導和管理水平；創新思維訓練方面的培訓課程，拓寬分析問題思路，能夠提出獨到見解；人際溝通、影響力方面的培訓課程，掌握人際交往和說服他人的技巧策略；拓展訓練方面的培訓課程，提高團隊合作精神等；另一方面，在堅持處級干部既定培訓思路、目標的前提下，探索分系統、分領域、分行業培訓的路子和形式，提高處級干部專業化程度，拓寬處級干部勝任崗位通道。

加強干部交流。按照中共中央辦公廳印發的《黨政領導干部交流工作規定》，研究完善我區處級干部交流工作實施辦法，建立領導干部“下”的機制，疏通干部隊伍的“出口”。要適當增加新任處級干部交流使用的數量和范圍，以便于在新的單位大膽地、創造性地開展工作；落實《不勝任現職領導干部的認定標準和調整辦法》，盡最大可能地做到人盡其才；對在一個單位、一個崗位工作時間較長的處級干部要視情況作些必要調整，增長處級干部新的工作興奮點和創新力；對財政、統計、審計等業務性較強部門的處級干部，可采取跨行業掛職鍛煉的辦法，開闊視野，豐富領導工作經歷，增加受鍛煉機會，以獲得較大的發展空間。

把握勝任力評估導向。堅持以科學的發展觀和正確的政績觀為指導，按照市委要求，探索建立處級領導班子和領導干部工作價值評價、工作能力評價、工作績效評價有機結合的綜合考核評價體系，學習借鑒兄弟單位初步研究的成果，選擇在部分單位探索建立區委、區政府工作部門及其派出機構領導班子和領導干部績效考核辦法；要修改完善民主測評系統，通過科學設置內容，簡化操作步驟，增強處級領導班子和領導干部民主測評的科學性，提高測評結果的使用價值；要引入職能部門和社會公眾評估，形成多元化的實績考核評價主體體系，特別要擴大民主測評的參與面，加大群眾滿意度的權重，特別是直接對群眾有服務功能的街道、勞

動和社會保障、民政、治安、環保等部門的領導干部，要把群眾的評議情況作為重要的考核指標。同時，要充分發揮區委巡視組、干部監督工作聯席會和干部監督組的作用，配合有關部門做好經濟責任審計，堅持領導干部述職述廉制度，實施對處級干部有效管理和監督，引導領導干部把主要精力用在黨的各項事業上。

提高后備干部質量。“十一五”期間，區委直管

正處級領導干部將有27名同志退到二線，需要加強后備干部的培養。一是把握干部成長特點，提高培養成功率。通過對234名正、副處級后備干部信息分析，發現后備干部具有成熟早、年齡逐漸走低，屬于獨生子女的增多（7個街道86名后備干部中，屬于獨生子女的21人，占24.4%），可塑性大、變數大等三個明顯特點，培養工作應根據干部生理變化，加快培養節奏，提供更多的實踐鍛煉的機會，縮短培養與使用的間距，培訓后備干部健康成長的心態；根據每個人不同情況和發展方向，可制定個性化的培養方案，重點在“做人、做事、做官”等一些基本問題上加以教育引導。二是啟動液態調整程序，落實后備干部積分制管理。依據《黨政領導班子后備干部工作規定》，2006年區委組織部制定了《西城區處級黨政后備領導人才管理暫行辦法》，通過啟動液態調整程序，落實后備干部積分制管理，實行淘汰制，營造匯集各類人才的“洼地效應”。三是設計繼任者計劃，開辟后備干部成長路徑。依據干部勝任力特征，提高職位與繼任者在知識結構、能力水平、性情秉性、優勢特長上的“吻合量”和“匹配度”；構建處級干部繼任者梯隊，一般情況下每個職位的繼任者為3人比較適宜。四是對一些處級干部職位，我們仍應采取公開選拔、競爭上崗的方式，發現、引進更多的優秀人才，改善處級干部隊伍知識、年齡結構，提高干部隊伍整體素質。□

第三篇：關于基層稅務干部勝任力的思考

自20世紀60年代以來，管理界一直致力于幫助企業尋找那些與員工個人素質相關的，且有助于企業提高其績效的因素。直到1973年，美國心理學家麥克利蘭發表《測量勝任特征而不是智力》一文，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。勝任力的理念由此建立，并逐漸被人們認同和接受，越來越多的企業在專業機構的幫助下建立了勝任力模型，用以

指導選人、育人、用人和留人工作，勝任力體系成為企業人力資源管理體系的基礎和核心。

同時，勝任力模型這一概念在國外公共部門中也得到了較為廣泛的運用，其主要用于公務員的選拔配置、培訓開發、考核考評等諸多領域，其中以美國、加拿大、英國以及澳大利亞等國最為成功。進入21世紀以來，國內對勝任力的研究開始興起，對政府機關公務員的勝任力也開始越來越多的討論。作為基層國稅機關，如何將稅務干部隊伍建設與現代管理理念相結合，以勝任力模型為基礎進行人力資源的開發與管理，不斷提高基層稅務干部勝任其工作職責的能力，從而創造性的貫徹執行上級的決策部署，從根本上實現稅務干部聚財為國、執法為民的工作宗旨，無疑是稅收管理的一個既重要又全新的課題。本文就如何結合勝任力理念進行稅務干部隊伍建設提出一些膚淺的思考。

一、勝任力的內涵

所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些個人特質包括如下幾個方面：

①知識，是指對某一職業領域有用信息的組織和利用。

②技能，是指將事情做好的能力。

③社會角色，是指一個人在他人面前表現出的形象。

④自我概念，是指對自己身份的認識或知覺。

⑤人格特質，是指一個人的性格特征及典型的行為方式。

⑥動機/需要，是指決定一個人外顯行為的自然而穩定的思想。

上述勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發現；社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發現。深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

勝任力的概念提出后，受到企業界和學術界的極大關注，勝任力研究成為全球的焦點。對勝任力的廣泛、深入研究為新經濟時代人力資源管理提供了新思路。人力資源管理向以勝任力為基礎的人力資源管理轉變，員工有勝任力成為組織核心競爭力的關鍵，成為競爭優勢的來源。對勝任力的合理利用和有效開發被視為管理領域的戰略性武器。

二、層稅務干部勝任力存在的問題

（一）從勝任力表層特征看稅務干部勝任力存在的問題。

從知識、技能等勝任力表層特征來看，近幾年來，國稅系統大力實施大教育大培訓的戰略思路，著力于培養一批征收、管理、稽查和計算機等方面較為專業的稅務人才，以適應稅收管理工作的需要。但是從基層稅務干部的整體業務狀況來看，較大一部分人員的知識、技能與稅收工作的需要還存在著一定的差距。存在問題如下：

1、年齡結構出現斷層。現有基層稅務干部的大部分是在八十年代初統一進入稅務機關的。這部分人員經歷了很多的改革和變化，職業發展前景基本確定，大多存在不求有功但求無過的心態。九十年代以后進入稅務局的干部人數很少，一般從大廳和基礎管理業務開始做起，因此較難形成有規模的稅收管理體系來承擔一代人的責任，基本上預示了一種管理斷層。稅務人力資源發展的持續性危機已經引起了管理層的關注。近幾年雖然著力于補充新鮮血液，但政府機關的層級管理制度和競級體系使這些年輕的稅務干部職務地位一時難以有根本改變，也有可能慢慢減弱其工作的激情和熱情。

2、知識結構落后。原始學歷在大中專以上的干部所占比例較低，盡管通過多年來的再教育使大部分干部的學歷都有了提高，但是其知識結構和工作能力并沒有從根本上改變，特別是懂計算機、財會、英語、法律的復合型人才非常缺乏，很大一部分干部在稅收征管信息化、精細化的要求下已經不能勝任其本職工作，個人資質出現危機。另外，由于不同年齡結構的稅務干部對深化學習的認識不同，造成了知識更新速度和程度的明顯不平衡趨勢。與稅務干部知識水平發展緩慢相對應的，是企業財務人員的學識學歷水平呈逐年增長趨勢，管理者與被管理者正形成知識能力的倒置，稅務干部勝任力受到明顯挑戰。

3、執行能力欠缺。稅務機關是國家賦予執行稅法權力的重要部門，隨著稅收工作的地位日益上升，國稅部門的執行力也在穩步提高。但由于受多方面因素的影響，不執行、虛執行、亂執行和難執行等行政執行力不強的現象仍然存在，有的干部理解上級政策不全面、落實稅收政策不到位，“差之毫厘，謬以千里”；有的稅收業務技能、專業知識不新不精，工作方法、工作技巧不靈活；有的工作作風不扎實，抓落實的措施和力度不夠，工作質量和效率不高，等等。執行力不強是一些干部勝任力欠缺的重要體現。

（二）從勝任力深層特征看稅務干部勝任力存在的問題。

從價值觀、態度、自我認知、動機等深層次勝任特征來看，基層稅務機關擔負著重要的工作職責，大部分干部能夠以使命感、責任感來建立自己的價值體系和進行社會角色定位，從而在主觀上積極適應不斷發展的崗位職責的需要，完成日益繁復的工作任務。但由于長期以來稅務機關工作的穩定性和優越感，缺少競爭壓力，也使一部分基層稅務干部逐漸形成以自我為中心的價值取向和工作動機，從而表現出不平衡的勝任力狀況。

1、思想觀念陳舊。相當一部分稅務干部囿于陳舊的思想觀念和傳統的思維定勢，面對近年來稅收工作諸多改革和新形勢、新任務，表現出非常復雜的心理和精神狀態。有些干部信奉“不求有功，但求無過”的處世哲學，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創工作新局面。有些干部對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊，陷于“老辦法不管用，新辦法不會用”的尷尬境地。還有一部分干部精神萎靡，工作動力不足，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感。思想認識不高、觀念滯后是基層稅務干部勝任力不高的主觀原因。

2、工作動力不強。作為政府行政管理部門，稅務機關工作的穩定性和優越感使基層稅務干部很少感受到市場環境變遷帶來的競爭壓力。而一直以來只有入口沒有出口的管理機制；耽于表層的績效考核；干好干壞差不多的獎懲；數量有限的職位升遷。。這些管理體制上的弊病也足以使基層稅務干部的工作動力日益不足。而征管體制的不斷調整也讓他們經常看不到自己工作的顯著效果，推著干、等著干成為一些稅務干部心照不宣的默會，因而工作主動性、創造性不強。

3、責任感、使命感缺失。受社會發展過程中信仰危機的影響，一些基層稅務干部表現出對待工作非常消極的態度。他們對稅收工作的意義認識不足，缺乏責任感和使命感，缺少大局意識和整體觀念，因而很難融于組織共同愿景的實現，而更多尋求個人價值體系的建立和如何實現自己的個人價值。信仰危機、價值觀的混亂、責任感使命感的缺失，就極可能造成個別稅務干部在稅收管理中自由裁決權的濫用甚至謀取私利，從而引發干部在執法過程中的違法行為，稅務干部的勝任力甚至道德形象因而受到社會的置疑。

三、建勝任力模型，促進基層稅務部門人力資源的開發

（一）構建基層稅務干部勝任力模型

勝任力模型就是用行為方式來定義和描述員工完成工作職責所需要具備的知識、技巧、品質和工作能力。根據現有研究成果，勝任力模型應具有三個重要特征：

1、與工作績效密切相關，甚至可以預測員工未來的工作業績。

2、與工作情景相關聯，具有動態性；

3、能夠區分優秀業績者與普通業績者。

近年來的勝任力研究顯示，行為事件訪談法在勝任特征要素的揭示上成效令人關注，具有借鑒意義。用行為事件訪談法構建稅務干部勝任力模型的具體步驟應當包括：

1、確定績效標準。主要是以開創性開展工作的效果、納稅人滿意度等作為參考依據。

2、選擇效標樣本。即根據已確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。即已達到績效標準的組和沒有達到績效標準的組。

3、獲取效標樣本有關的勝任特征數據資料。獲取方法可采用行為事件訪談、360度評定、問卷調查、直接觀察等。

4、分析數據資料并建立勝任特征模型。通過分析，鑒別出能區分優秀者和普通者的勝任特征。

5、驗證勝任特征模型。隨機選取第二組效標樣本，運用勝任特征模型考察績效優秀者與績效一般者在評價結果上是否可以顯著區分。

通過勝任力模型的構建，可以對基層稅務干部的勝任要素，諸如稅收專業知識、復合型知識、工作技能、責任感、影響力、成就取向、價值傾向、關系協調能力、溝通能力、應變能力、語言表達能力等按其在不同崗位的重要程度進行比較確認，以指導人力資源的開發管理。

（二）勝任力模型在基層稅務部門人力資源開發中的應用

1、通過勝任力模型可以明確稅收崗位職責。勝任力模型的構建可以為稅收崗位工作說明書中的任職資格、能力要素等提供科學的內容，能詳細描述其崗位稅務干部所應具備的各項能力素質。組織可以在參考員工的能力素質是否與工作說明書的任職要求相符的同時，科學地進行 “人”與“崗”的最佳調配。勝任力模型可以為成功選聘新員工提供依據。在基層稅務干部的年齡結構、知識結構均出現持續性危機之時，新員工的成功選聘成為稅務機關一項極為重要的管理職能。當稅務機關進行人才選聘時，可以參考勝任力模型作為了解應聘者素質的“標桿”，從而了解應聘人員的綜合素質是否適合組織需要。同時對于新員工與招聘崗位的匹配程度作出評價，并提出將來的使用和調配建議。這樣不僅能為稅務機關成功選聘人才，同時也為有效降低人才流失率做好鋪墊。

3、勝任力模型為稅務干部的教育培訓提供參考。培訓是人力資源開發的基本核心。人力資源必須要靠不斷的培訓才能在發展中適應外部環境變化，并為新的發展創造條件。準確把握培訓需求，是稅務機關實現高質量、高效率培訓的前提。而目前基層稅務部門的培訓還大多處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的應急性培訓，對于稅務干部素質工程建設缺乏長遠規劃。勝任力模型的構建可以評定各層次人員現有的能力水平和素質狀況，同時確認與理想狀態的差距，并且可以根據這些“差距”來制定可持續的、長期的戰略培訓規劃，為稅務干部整體素質的提高提供保障機制。

4、勝任力模型為稅務干部的選拔任用提供支持。稅務干部的有效選拔和任用對整個稅收管理工作有著很重要的意義。勝任力模型可以為這項工作提供技術支持。勝任力模型可以為領導干部所應具備的能力素質提供大體框架。也只有能進入這個框架的人選才有可能成為候選人。通過勝任力模型能有效地建立選拔標準體系，提高選拔人才的準確性，減少用人上的失誤，從而克服傳統選拔干部方法上的主觀性和隨意性，增強科學性。

5、勝任力模型將促進基層稅收工作的績效管理。績效=結果+過程。目前的績效考核更多是側重對結果的考核，而勝任力模型構建之后則將有助于界定績效在過程方面的指標，從而極大程度地簡化績效評價過程。此外，績效管理還能更加輕松地對稅務干部在工作過程中表現出來的核心素質進行監控，并根據干部的表現提供及時有效的反饋，以激勵干部提高績效水平。

6、勝任力模型將推動基層稅務機關組織文化的發展。組織文化是一個多維的概念，包括組織發展建設目標的確認、員工共同價值觀的建立，團隊精神的打造，以及獎懲激勵機制的有效運用等。稅務干部勝任力模型所揭示的深層特征和核心要素，將有力證明稅收環境和組織文化對稅務干部勝任力的直接影響，從而推動管理層致力于稅收組織文化的建立和發展，促進基層稅務部門人力資源的進一步開發。

第四篇：這樣提升班組長勝任力 答案

這樣提升班組長勝任力

課前自評學習課程查看考試結果考試得分

課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得6.0學分！單選題

正確

1.對企業的發展起著至關重要作用的是：（）

1.2.3.4.A 員工的才能、素質B 客戶的關系、資本C 領導者的性格、實力D 班組長的才能、素質

正確

2.實踐成就的大小取決于：（）

1.2.3.4.A 客戶的人脈、資本的多少B 領導者決策能力的強弱C 員工自身素質的高低D 班組長自身勝任力的高低

正確

3.中國的管理有一個最大最鮮明的特點就是：（）1.2.3.4.A 做好疏通B 做好事情C 管好員工D 管好自己 正確

4.《西游記》中師徒四人最適合當班長的人是：（）

1.2.3.4.A 豬八戒B 孫悟空C 唐僧D 沙僧 正確

5.選班組長最應該擺到前面的是：（）

1.2.3.4.A 能B 德C 勤D 績 正確

6.管理涉及到安全質量、原則性、政治性的問題時：（）1.2.3.4.A 必須要解決B 自行化解C 要調整策略D 三思而后決定

正確

7.現場改善的指導思想就是：（）1.2.3.4.A 企業定位B 企業愿景C 減少重復性的動作，緩解崗位程序D 企業制度 正確

8.成功建立優秀的企業文化首先在于：（）

1.2.3.4.A 團結B 堅持C 和諧D 奮斗 正確

9.無論是東方管理還是西方管理，一個很重要的研究方面是：（）1.2.3.4.A 研究對策B 研究形式C 研究人D 研究事 正確

10.當班組里一潭死水的時候要制造一點競爭這叫：（）

1.2.3.4.A 蝴蝶效應B 鯰魚效應C 青蛙效應D 破窗效應

正確

11.彼得·德魯克說過：管理是一種實踐，其本質：（）1.2.3.4.A 不在于‘行’而在于‘思’B 不在于‘思’而在于‘行’C 不在于‘行’而在于‘知’D 不在于‘知’而在于‘行’ 正確

12.人格魅力就是要求班組長必須要有良好的：（）

1.2.3.4.A 群眾基礎B 人脈關系C 勝任能力D 客戶關系 正確

13.重視目標管理的時候，必須強調：（）

1.2.3.4.A 計劃管理B 過程管理C 決策管理D 質量管理 正確

14.膽大、敢闖、敢負責對目標執著且權力欲很強的人的性格屬于：（）1.2.3.4.A 同情型B 氣質型C 冒險型D 表達型

正確

15.班組長的目的是：（）1.2.3.4.A 幫企業贏得更多利潤B 帶領組員更好的完成任務C 給客戶帶來更好的服務D 讓企業變得更加團結

第五篇：領導勝任力提升試題

領導勝任力提升試題

判斷題部分(每小題4.0分,共20.0分)

第 1 題.成就動機是一種重要的社會性動機，它對個體的工作和學習都有很大的推動作用。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

第 2 題.清晰的自我意識是品嘗快樂的根源。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

第 3 題.從個體的角度而言，成就動機是一個人在社會化過程中逐漸形成的適應社會生活的重要素質。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

第 4 題.自我的三個層面物質自我、社會自我、精神自我。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

第 5 題.興趣對提高人的工作效率并沒有幫助。

A.正確

B.錯誤

標準答案： B

單選題部分(每小題12.0分,共60.0分)

第 1 題.縣處級領導干部核心能力特征提及頻次排在第二位的是（）。

A.合作共事能力

B.解決實際問題的能力

C.政策貫徹能力

D.協調能力

標準答案： B

第 2 題.以下不屬于目標管理需要的能力的是（）。

A.全神貫注，調動一切手段達到目標的能力

B.不怕挫折，不斷尋找成功方法的能力

C.了解自己的發展需要的能力

D.不怕失敗，堅持下去的能

標準答案： C

第 3 題.（）、責任心、廉潔、進取心、大局意識、公道正派和誠信品質要素構成了國家公務員核心勝任特征的關鍵品質要素指標。

A.合作共事能力

B.務實精神

C.政策貫徹能力

D.公共管理

標準答案： B

第 4 題.（）是決定一個人事業成功與否的關鍵因素。

A.興趣志向

B.發展需要

C.決策動機

D.目標定位

標準答案： D

第 5 題.研究表明，具有成就動機的領導者行為特征不包括（）。

A.關心他人成就

B.事業心強，敢于負責

C.有進取心，也比較實際

D.密切注意自己處境，要求不斷得到反饋

標準答案： A

多選題部分(每小題4.0分,共20.0分)

第 1 題.中國黨政領導干部通用勝任力核心特征模型中，不屬于7項核心能力要素的是（）。

A.領導科學

B.合作共事能力

C.政策貫徹能力

D.大局意識

標準答案： AD

第 2 題.目標定位（）。

A.要具體而清晰

B.要有階段性

C.要能夠實現的D.要有激勵

標準答案： ABCD

第 3 題.在中國黨政干部勝任特征的研究探索的過程中，品質要素提及頻次最多的前兩位是（）。

A.務實精神

B.責任心

C.進取心

D.公道正派

標準答案： AB

第 4 題.卓越領導三要素包括（）。

A.大局意識

B.目標堅定

C.擁有激情

D.堅持不懈

標準答案： BCD

第 5 題.研究發現，領導有效性的個人因素主要有（）、親和力。

A.發展需要

B.變革創新

C.教育他人

D.組織群體

標準答案： ABCD