第一篇：以實際需求為導向 提升教育培訓效能

以實際需求為導向 提升教育培訓效能

近年來，臺兒莊區國稅局把教育培訓作為全局的重點工作，堅持以人為本，以提高干部隊伍綜合素質和每個人的全面發展為目標，圍繞政治理論教育、稅收業務培訓、崗位學習練兵等幾個方面，立足能力建設，找準需求定位，大力開展教育培訓工作，全面提升干部職工的政治業務素質和崗位技能，有力地推動了稅收各項工作的健康發展。

一、立足實際，找準需求，科學制定教育培訓計劃該局認真分析干部隊伍的現狀，按需求定位，是搞好教育培訓的基礎。每年制定計劃前，都對教育培訓內容進行廣泛的調查分析，圍繞“工作需要學、個人最想學、形式易接受”幾個方面，通過分類考試、工作考評、個體訪談、問卷調查等形式，對所有在職干部職工的基本素質進行全面細致的調查摸底，掌握全體人員的教育培訓需求。根據不同層次人員的不同需求，分門別類建立需求檔案，再從整體上制定分層分類的干部教育培訓計劃。按照稅務組織需求為導向，崗位需求為根本，培訓動機與目標相一致，共性與個性要求相結合，需要與可能相兼顧的原則，科學確定培訓項目。根據省、市局工作思路和重點，近年來先后組織開展了以財務會計學習、科學發展觀教育、兩個系統操作等為主要內容的教育培訓練兵活動；針對干部年齡偏大、第一學歷較低同志的實際，在培訓方法的選擇上，主要考慮干部的接受能力。在培訓效果上，主要看運用所學知識解決實際問題的能力；為解決外出培訓收效不佳的問題，區局建立了干部培訓檔案，根據每一位干部已參加培訓的情況、素質能力情況、崗位適應情況等綜合分析后，確定再培訓的內容，使干部的素質得到全面提高。切實避免業務骨干因工作需要離不開不讓去培訓，而能力一般，工作中無足輕重的人經常參加培訓，卻不見效果的現象。

二、因人制宜，按需施教，提高教育培訓的整體效能該局根據人員差異化要求，進行分別培訓，是搞好教育培訓的基礎。

一是根據職業素養要求，開展了基本能力培訓。按照國家公務員通用能力標準的要求，邀請中央黨校、省市委黨校、天津行政學院、揚州稅院、省稅校等院校的專家學者，開展了學習實踐科學發展觀、十七屆四中全會、稅收執法責任制、國稅文化、納稅服務、學習型組織建設、溝通協調、禮儀知識、領導科學、經濟形勢、矛盾論實踐論、公共關系與危機管理等十幾個專題的講座，加強了政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協調能力、創新能力、應對突發事件能力和心理調適能力等九種基本能力的培訓；為培養廣大干部“盡心、盡力、盡職、盡責”的崗位奉獻意識，在全局開展了以讀書、評書、薦書為

內容的崗位讀書活動。購買了《細節決定成敗》、《把信送給加西亞》、《你在為誰工作》、《關鍵在于落實》、《責任勝于能力》等人手一冊發到每個同志手里，讀后以分局、科室為單位進行交流討論，全員撰寫了學習心得，教育引導廣大干部崗位立德、愛崗敬業。

二是根據教育培訓對象不同，實行分層培訓。對領導干部著力提高政治、管理、稅收理論水平，提高分析形勢、把握大局、依法行政能力，科學化、精細化管理的能力，求真務實、開拓創新的能力，做思想政治工作、帶好隊伍、拒腐防變的能力；對中層干部著重加強綜合知識、領導科學、公共關系等方面的學習和實踐，不斷提高駕馭工作，應對復雜局面的技巧和能力；對一線干部，培養提高其綜合素質的同時，重點培養其崗位工作能力，使稅收管理、稅務稽查、稅收分析人員具備獨立的管理分析、查帳和辦案的能力。三是根據工作崗位要求不同，實行分類培訓。對高學歷、高素質的人才，通過專業培訓提高專業技能的同時，有側重地進行稅收法規、財務會計、計算機等培訓，著力打造成復合型人才；對年齡偏大、學歷偏低的人員重點培訓崗位技能；對接受能力差、業務水平低的干部，找準其薄弱點和突破口，激發其學習興趣，強化其基本技能培訓，使其不落伍、不掉隊；對分局企業稅收管理員側重于會計電算化、成本核算、會計報表分析、執法流程等內容的輔導，以提高評估能力、規范執法意識。對個體稅收管理員，側重于工作責任心的教育。對辦稅服務廳干部，側重于各類信息系統操作，稅收政策、服務禮儀教育，提高干部崗位專長。

四是搞好四結合，不斷提高教育培訓的針對性和有效性。政治教育與業務培訓相結合，通過政治理論學習，拓寬視野，增長知識，通過業務學習，提高駕馭崗位工作的能力；灌輸與實踐相結合，開展研究式、參與式、互動式培訓，注重理論聯系實際，把解決稅收工作問題貫穿于學習的全過程，實現學用結合，學以致用；培訓與考試相結合，每次學習結束都要進行一次考試，用考試來激發學習動力、檢驗學習成效；集中與分散相結合，除利用春訓、以會代訓等形式開展集中培訓外，注重激發培養干部的學習興趣，使廣大干部養成自覺學習的習慣。

三、以人為本，搭建平臺，實現個人能力提高與國稅事業發展的雙贏

一是完善機制，調動廣大干部職工學習的積極性。近年來，該局先后制定了《鼓勵干部職工在崗學習獎勵辦法》、《計算機應用等級管理暫行辦法》、《“六員”培訓單項考核辦法》等制度辦法，對取得注冊會計師、注冊稅務師資格證書，參加會計、經濟、審計中級專業技術資格考試、財稅專業自學考試、會計電算化、外語等級考試取得證書人員，實行單項獎勵；對在市局以上組織的考試、競賽中取得優異成績的干

部給予重獎，有效地調動了干部職工自我學習自我提高的積極性。目前，通過參加全國計算機等級考試，全局90%的同志取得一級證書，30%的同志取得二、三級證書，有10名同志取得英語四級以上證書，9名同志取得稅務師、會計師證書，占全局在職人數的15%以上。

二是實行能級管理，使干部能力與工作業績共同提高。按照“以能定級、崗級雙掛、動態管理”的原則，通過崗位適應性考評、專業技能考試、全員競爭擇崗“兩考一選”的形式，綜合考慮能級、崗位、責任三個因素，實行了能級管理。政治素質高的同志，通過考試、考評取得較高的能級，通過工作考核、動態管理，其積極性、主動性有效調動起來，個人價值得以實現；業務素質相對較低的同志，通過努力，可以晉升到上一個能級檔次，從而激發了全員自動自發學習的積極性，工作干勁也高漲起來。

三是搭建人才發展平臺，使能者有其位。為了創造優秀人才成長發展的機會，形成正確的學習導向，該局設立了稅收管理員、辦稅服務廳人員、計算機管理員等專業人才庫，把業務能力強、考試成績好的干部納入專門管理，在評先樹優時，優先考慮人才庫的人員；在競爭上崗或崗位交流時，優先安排人才庫的干部到技術性較強、要求較高的崗位工作。在今年上半年的競爭上崗中，有10名綜合素質較高的年輕同志脫穎而出，走上了中層干部崗位，其中兩名人才庫

成員擔任了科室正職。

第二篇：以群眾需求為導向(定稿)

以群眾需求為導向 以人民滿意為標準 大力推進計劃生育便民服務工作

中共丹水鎮委員會 丹水鎮人民政府

西峽縣丹水鎮位于伏牛山世界地質公園核心區域，被譽為中國恐龍之鄉、獼猴桃之鄉。全鎮轄29個行政村，總人口41421人，其中已婚育齡婦女8508人。近年來，我們以創建基層滿意所站活動為載體，圍繞“便民維權順民意，優質服務促發展”的目標，從陣地保障、制度建設入手，充分發揮窗口的便捷高效和紐帶作用，大力開展便民服務活動，進一步密切了黨群干群關系，促進了人口計生工作的健康發展。我鎮連續15年被南陽市委、市政府授予“全市人口和計劃生育先進鄉鎮”稱號；2010年，被國家人口計生委命名為“全國計劃生育優質服務示范鄉鎮”。2009年、2010年，鎮計生服務站連續兩年被省糾風工作領導小組、省政府糾風辦命名為“群眾滿意基層所站”。我們的主要做法是：

一、堅持從群眾的根本利益和基本需求出發，加強服務窗口建設，努力做到“三個到位”

一是投入到位。鎮財政先后投入50余萬元，按照環境好、服務好、管理好、作風好、群眾滿意的“四好一滿意”標準，對鎮計生服務站進行了全面裝修和設施完善，先后配備了孕檢工作臺及生殖健康檢查服務設備，各村依托社區衛生服務站，將計劃生育宣傳融入到基層醫療衛生服務之中，使鎮村兩級的計劃生育陣地成為廣大育齡群眾的溫暖之家。同時，在原計劃

生育便民服務大廳的基礎上，擴建了丹水鎮行政服務中心，配備了電腦打印機、復印機、電子觸摸屏、電子顯示屏、飲水機、打氣筒、雨具等便民設施，印制了服務手冊、宣傳折頁、便民卡片、明片等免費發放資料，使服務環境更加符合群眾需求。二是服務到位。鎮行政服務大廳集公安、司法、計生于一體，實行行政審批、證件辦理、咨詢投訴、便民維權“一條龍”服務；29個村計劃生育便民服務室，在原有的人口學校、康檢室、宣傳室、檔案資料室之外又增設幼兒早教室、資料閱覽室等特色科室，豐富了當地群眾的文化生活；346個村民小組和單位設立了便民服務點，免費發放避孕藥具及宣傳資料，免費開展代理服務，鎮、村、組三級服務網絡更加科學務實。三是管理到位。各服務窗口分類建立了與服務項目相對應的《便民服務登記薄》，對每天的辦理事項分類進行登記整理；建立了《工作勤務記錄薄》，對每天的人員在崗情況、交接班情況、預約情況等內容認真登記；建立了《考核督查登記薄》，鎮黨政辦和計生辦不定期對鎮行政服務大廳和各村計生便民維權服務工作進行明查暗訪，重點檢查政務公開、群眾反映問題處理、承諾服務履行、利益導向政策落實等情況，督查結果通報全鎮，計入各村和包村干部考評總成績。活動開展以來，全鎮計生服務窗口共為群眾提供上千項服務，僅2011年就代理發放一胎證209個，二胎生育證32個，流動人口婚育證明42本，群眾滿意率達99％。

二、圍繞便民利民發揮服務窗口作用，突出優質高效，完善三項制度

一是深化政務公開制度。全鎮在確保《河南省陽光計生規范》規定的村級5類28項內容公開率達到100％的同時，統一按照“證件申領程序、獎勵扶助政策、法定生育條件、違法生育責任、附屬需求指南”等5大塊內容，制作簡易計劃生育政務公開版面，落實到每個單位和學校，并納入鎮政府“陽光政務信息平臺”，進一步提高了廣大群眾的知情權。二是健全宣傳教育制度。編印了“我要結婚，我要懷孕，我生小孩，我盡義務，我享權利”的和諧幸福家庭服務手冊與計劃生育生殖健康科普知識讀本2萬余冊，通過便民服務大廳和服務窗口，送到不同層面的育齡群眾手中，為基層育齡群眾提供及時周到的生育政策咨詢，避孕節育技術及隨訪指導，不斷提高育齡群眾的人口計生基本知識水平。三是建立預約服務制度。我們根據新婚和計劃生育手術對象名單，結合生殖健康進家庭優質服務活動，及時進行電話預約或上門隨訪，提高了服務的針對性和有效性。2011年，為375名節育手術對象提供了預約上門隨訪服務。

三、依托基層服務網絡，拓展服務窗口功能，積極開展三項活動

一是開展群眾需求信息走訪活動。每年9月份組織人員進村入戶開展上門需求調查，廣泛征集群眾意見建議，獲取群眾需求信息。近年來，全鎮共收集調查育齡婦女24067人次，歸納總結合理化建議100余條，進一步明確了工作方向，改進了工作方法，實現了“親情關愛、感動服務、讓每一個計生家庭都滿意”的終極目標。二是開展便民維權服務活動。依托鎮服

務大廳維權窗口開展工作的同時，在鎮、村、組三級全部設立意見箱，鄉、村兩級共開通10部便民維權服務電話，隨時接受群眾咨詢和投訴。鎮計生辦還在社會各界聘請了5名計劃生育便民維權評議員，定期組織評議，改進管理服務。三是開展服務群眾“比、學、趕、幫”活動。在全鎮掀起“講學習、會服務、講效率、比貢獻”工作熱潮，廣大黨員干部和村、組工作人員通過鎮、村便民服務窗口這一平臺，積極參與到為民辦事服務中來,很多干部把群眾的難事、雜事作為自己的份內事來做，增強了為民幫民意識。如袁店村一村民因對一胎證的程序、手續不知情,幾次跑上跑下還是未果，村干部知道此事后,主動上門為其全程代理,3天時間就辦完了全部手續。一些群眾深有感觸地談到,現在村里工作發生了“五個變化”:群眾跑變為干部跑;多次辦變為一次辦;拖著辦變為主動辦;隨意辦變為規范辦;被動接受監督變為主動聽取意見。

通過近年來的工作實踐，丹水鎮計劃生育便民服務窗口建設和服務水平不斷提高，既方便了群眾，促進了管理，又推動了計劃生育政風行風的轉變，群眾對計劃生育的認知度和滿意度有了很大的提高。今后，我們將再接再厲，扎實工作，廣泛借鑒先進單位的經驗做法，認真落實上級的有關要求，推動便民服務走向深入，推動人口和計劃生育工作再上新臺階，再創新輝煌！

第三篇：以干部需求為導向完善國稅干部激勵機制

以干部需求為導向完善國稅干部激勵機制

以干部需求為導向完善國稅干部激勵機制

激勵是國稅干部行為的按鈕，按動此鈕，就能啟動國稅干部朝著組織共同目標開拓進取的行為。各級國稅部門注重激勵機制建設，積極探索物質激勵與精神激勵相結合。當下，隨著公務員法的實施和國稅人事制度改革的深入以及規范津補貼的逐步實施，國稅干部隊伍激勵問題上面臨著一些新情況，表現在干部交流欠暢通、績效報酬體現欠充分、政治激勵手段欠完善，國稅干部的開拓進取內外動力不足，傳統的干部激勵機制不能更好地滿足國稅干部職業發展和自我實現的需求，在一定程度上窒息了國稅干部的干事創業激情，制肘了國稅人力資源存量的盤活，國稅人力資源增量的激活，影響到國稅事業的更好發展。本文在闡述激勵的理論依據和政策依據，揭示分析國稅現行激勵機制存在問題成因的基礎上，圍繞國稅干部需求，提出完善國稅干部激勵機制的對策思路。

一、激勵以干部需求為導向的理論依據

（一）國稅激勵機制的內涵。

筆者認為，國稅激勵機制是各級國稅機關運用物質、精神等手段，按預定的標準和程序將國稅行政資源分配給國稅部門以及國稅人員，引導全體國稅人員的價值觀和行為模式，以實現共同的組織使命和國稅行政目標的過程。在國稅激勵機制中，激勵因素與激勵主體、激勵客體相互作用，具體表現為一系列相互組合的具有激勵和約束作用的國稅價值觀念、國稅文化傳統和國稅的行為準則，這些因素就構成了一整套激勵國稅人員的完整的機制。可見，國稅激勵機制是國稅機關為實現共同行政目標制定的能充分調動全體國稅人員積極性的制度總和。

（二）激勵以干部需求為導向的理論依據

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。生理需求：包括空氣、水、食物、睡眠、生理平衡等；安全需求：是指人身安全、健康保障等；歸屬和愛的需求：就是友情、愛情的需求等；尊重的需求：即是自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重等；自我實現的需求：是指道德、創造力、自覺性、接受現實能力、解決問題能力。此理念已成為世界激勵領域的公認法則。

實踐反復證明，在生理需求受到沖擊的情形下，人的動力和動機是強大的。就國稅人員作為自然人、“經濟人”而言，最低層次的需求——生理需求，如空氣、水等需求得不到滿足就會威脅生存，這是推動國稅人員行動的主要動力。但當國稅人員“云在頭頂、水在瓶”不是問題的情形下，激勵性最強的生理需求莫過于“米在缸”、“食在碗”和“人在位”，如薪金、職級等。誠然，還有更高層次的需求——自我實現的需求，如道德、信仰、創造力、個人價值等。這些雖是國稅人員除了空氣、水、“食物”之外，次而求之的個體發展、價值實現的需求，但其激勵效能也不可小覦。這類激勵方法較多、形式多樣、激勵面甚廣，往往能有效煥發國稅人員努力工作、矢志奉獻的激情，而且對高端國稅人才的精神激勵尤為奏效。因此，凡是激勵包括國稅干部激勵機制的構建，應以國稅干部需求為導向。

（三）激勵的政策依據。

2007年1月，國家頒布實施了《公務員考核規定（試行）》，該規定最大亮點是突出強調考核的激勵功能，契合和體現了現代人力資源管理的理論變遷和發展方向。若能充分貫徹其激勵主旨，將有利于消除公務員隊伍的“惰性”，充分調動公務員的積極性、主動性和創造性。該規定明確了公務員考核結果的法律效力，第16條規定：“公務員考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據“，充分肯定了考核在晉升、獎勵、培訓、辭退等方面的重要作用。規定最大的亮點是突出強調考核的激勵功能，體現了現代人力資源管理的理念變遷和發展方向。若能充分體現激勵主旨，將更有利于減少以至克服公務員隊伍的 “惰性”，充分調動公務員的積極性、主動性和創造性。

二、國稅干部激勵機制存在的問題及其原因分析

（一）人力配置不盡合理。

從管理學視角看，目前的基層國稅部門的管理幅度及層級設置不夠得當，內設機構職能交叉、重疊，人力資源配置欠優，對國稅干部激勵形成反向牽拉效應。如存在“鞭打快牛”和“苦樂不均”，責、權、利不太相稱，難以制訂實施科學、公平、合理、效用的績效考核體系。

（二）精神激勵拘泥形式。

目前國稅系統的精神激勵簡單，沒能與其他激勵匹配，難奏全功：一是評先評優激勵形同虛設。一年一度的評先評優在一些單位變相為憑票論優劣，“輪流坐莊”、平衡照顧，素質能力強不強，干得好與壞對評先評優似乎沒太大影響，使得一些“真先真優者”沒份，一些被評上者名實不符，造成“票高者”坐等榮譽，評上和沒評上者均看輕榮譽，往往造成活靈活現、真實感人的好人好事被誤作“靠票”、“靠吹”。精神激勵逐漸流于形式。評先評優的結果應用欠缺，局限于可忽略不計的物質獎勵，沒能與職務晉升、崗位適配掛鉤。二是思想政治工作浮于表面。圖形式、搞說教、言奉獻，不是標本兼治、多管齊下，忽略了國稅干部對職級、職稱、薪金、工作環境、職業發展等“物質”利益的正當追求。

（三）崗位激勵空間受限。

國稅系統的干部是“中央軍”，縱向交流力度不大，橫向與其他部門的交流更少，大部分國稅干部特別是非領導干部大都長期相對固定地從事某項某崗的工作，甚至有部分干部“一個部門干一世，一個崗位做一生”，這對于培養造就專業化團隊固然有益。但倘若老呆在一個地方、一個部門、一個單位、一個崗位，就沒有機會在最能一展身手的最佳崗位工作，享受“將工作當事業做”的甜果，久而久之，技能上似已輕車熟路，認為不用提素質、強能力，憑經驗、吃老本就游刃有余，這就容易導致職業倦怠，表現出工作激情銳減，學習參訓動能不足，搞應付、混日子。

（四）競爭激勵功能不全。

受國稅機構規格設置和領導干部任職年限的限制，國稅部門不會出現“鐵打的營盤，流水的官兵”這種人事靈動的現象，職位空缺少而慢，沒空缺就沒機會晉升，致使基層國稅干部的晉升渠道、空間狹小，想通過“搏職級”來體現價值的機會少之又少，而且千軍萬馬涌擠“升遷的獨木橋”。加上在選拔程序上還有缺陷、漏洞，在公平公正上有所欠缺，選拔過程容易變成“形式工程”，導致部分素質高、能力強、業績好的干部得不到提拔，一些表現一般，甚至個別素質能力差的干部“走捷徑”也能獲得晉升，競爭激勵效能打折。

（五）物質激勵效能弱化。

隨著經濟社會的發展變化，一方面人們的生活水平不斷提高，國稅干部的物質生活需求也在增長，另一方面生活必需品價格上漲，但工資待遇水平卻沒有正比增長。“陽光工資制度”的推進，國稅干部的實際收入在下降，國稅干部本來就成了“房奴”，加上承受著子女教育、家庭養老、醫療保障等負累，經濟負擔可能會“雪上加霜”。

（六）激勵匹配相互脫節。

激勵機制作為一種長效的管理制度，需要與整個公務員管理制度相配套。如，考核激勵機制的實施需要與任用晉級、辭職辭退和教育培訓等制度等配套起來，互相割裂、各自為政，“激勵孤島效應”顯現。

（七）績效考核功能不全。

當下只能對國稅干部的“德、能、勤、績、廉”實施籠統定性考評，有的考核結果有失公允；個人績效與部門單位績效關聯性欠強；有的考核指標過多過濫，缺乏明確的指向性和有效性，陷入了唯分數論的誤區；績效考核結果的應用機制缺失。

三、以干部需求為導向，健全國稅干部激勵機制

國稅干部的需求不一而足，各有各的理想追求和合理合法的需求。筆者認為，就國稅職業層面而言，國稅干部的基本需求可歸結為“在物質待遇的上有滿足感，在個人素質、能力、績效上有成就感，在干部個體與國稅組織關系問題上有歸屬感”。因此，應圍繞此“三感”健全國稅干部激勵機制。

（一）激發內力

1．抓教育，重“導航”，激發國稅干部“想干事”。經常組織國稅干部認真學習、努力踐行偉大理論，堅定為黨、為國、為民的崇高理想信念，將樹立遠大理想與腳踏實地執法服務結合起來，向以毛澤東為主要代表的老一輩無產階級革命家學習，向身邊的好人好事、系統內外的先進典型學習，真正營造“學先進、趕先進、超先進”的良好氛圍，立足于本職工作崗位創新績效，建功立業。同時，尊重人、理解人、關心人，傾聽干部的心聲，排解干部的困難，真誠對待每位干部，增強國稅干部的歸屬感和溫暖感，激發熱愛組織熱愛共同事業的熱情。

2．抓培訓，重“充電”，促使國稅干部“能干事”。鼓勵人、提高人、造就人。著力抓好分層分類培訓以及在崗傳、幫、帶、練等項延伸培訓，培養造就各種各類的國稅專業化人才，注重國稅干部的培養歷練、成長進步，努力搭好干事創業的平臺，讓國稅干部在貢獻國稅事業中一展身手，找到人生的真諦，實現人生的真正價值。

3．抓績效，看實績，激勵國稅干部“干成事”。培育務實求效的理念作風，要通過建立健全科學的重實干，看實績的績效考評體系，用績效考核的指揮棒引導國稅干部始終把黨政滿意、組織滿意和群眾滿意作為干事創業的出發點和落腳點，激發干事創業激情，嚴格執法，優化服務，創新以收好稅為中心的稅收業績，干好“為國聚財，為民收稅”的大事。

4．抓機制，嚴監控，確保國稅干部“不出事”。多管齊下，標本兼治，把好“權、錢、物、人”四大關鍵節點，力抓黨風廉政建設，使國稅干部清正廉潔，既能干事，也不出事。

5．抓文化，重導向，引導國稅干部“有前途”。文化激勵也是國稅干部的深層激勵、延伸激勵方式，文化導向是國稅干部開拓進取的自動激勵機制。文化的導向功能配主要體現在國稅核心價值理念認同上，思想行為的自覺上。稅務干部既是“經濟人”，也是“道德人”、“政治人”，既有合理的利益訴求，也有精神、文化層面的需求，要注重營造好學上進的良好文化氛圍。通過國稅文化理念的總結、提煉、倡導，能使國稅干部形成一種文化自覺，使每位國稅人都在為共同目標而奮斗，感到有前途、有奔頭。

（二）增強拉力

1．增強職級拉動力

國稅系統已建立一套較為健全的人事選拔制度，但由于“位子“有限，大多數干部難遂晉職之愿，影響到繼續進取的內動力。因此，應積極探索建立健全激勵代償機制，發揮晉級激勵的正面引導作用。應在反復調研論證的基礎上，制訂國稅公務員職務與級別相對分離的激勵機制，將晉級激勵作為晉職激勵的重要輔佐手段。如科員工作超過一定的年限，工作表現突出，工作績效明顯，考核連年在稱職檔次以上，可考慮晉級為副主任科員，享受相應的待遇。

2．增強職稱拉動力

所謂職稱拉動力，就是政策上允許國稅人員參加職稱（技術職務）考評，享受相應的職級待遇，達到激勵目的。傳統的做法是：在事業、企業單位從事專業技術工作，才能考或評、聘技術職務；在行政單位從事專業技術管理工作的公務員，只能走公務員序列即行政職務的路子。目前，在政策設計上應考慮素質能力強、有突出貢獻的國稅人員，不但可以考技術職務，而且對可以參評技術職務，并推行工資與國稅人員的職稱掛鉤。新公務員法將公務員分為行政執法類、綜合管理類、專業技術類。專業技術類人員的工資有望與職稱掛鉤，國稅人員有望被劃歸專業技術類，有望將工資與職稱掛鉤。在這方面應積極開展專題調研，為國家制定、修改相應的政策提供可靠可行的依據。

3．增強交流拉動力

建立常態的輪崗交流制度。鑒于國稅部門職務少、晉升難的實際，輪崗交流應是一項十分重要的代償激勵制度。實踐證明，一個人長期從事一崗工作會有惰性和疲倦感，削弱工作熱情和創新意識，導致降低工作滿意度和成就感。因此，應要根據人格特質調配干部，做到人適其崗、崗得其人。

一是重在落實，搞“制度化”交流。在輪崗交流對象上，凡是達到交流要求的人員均應列為輪崗交流對象，不能區別對待，搞特殊化。對在同一職位任職滿5年的領導干部應輪崗交流；對在同一崗位連續工作滿6年的普通干部應輪崗交流。盡量多安排機關與基層交流，行政與業務崗位交流(對技術含量高、專業性強的崗位除外)，以及城鄉交流。

二是改善結構，搞“互補性”交流。在干部交流中，注重在知識、專業、年齡結構互補性上下功夫，優化隊伍結構，促使國稅干部之間形成良好的工作“協同效應”。通過實施“互補性”交流以利于相互學習，相互促進，取長補短，形成合力，推動工作。

三是滿足需求，搞“選擇性”交流。引入雙向選擇模式，部門負責人提出想要的人選，干部想去的部門，在充分尊重雙方意見的基礎上，力求達到雙方目標的和諧統一。有沖突的，以業績好有榮譽者優先，這也是激勵。這樣，崗位需求和個人需求能趨于一致，部門內部的凝聚力得到強化，干部的工作責任心不斷提高，有利于工作。

4．增強考核拉動力

健全績效考核機制，有利于增強激勵拉動力。在績效考核方面國稅部門已進行了長期的探索，實踐證明對激發干部的積極性、主動性，對于破解“干好干壞一個樣、干和不干一個樣”具有一定的效果。但負面效應在所難免，主要的瓶頸和難題是：量化難、考核結果應用難。筆者認為，應以考評激勵為主，在個人績效標準設定、考核方式方法和結果的運用上應作調整、完善、優化，使之更科學、更可操作、更出實效。倘若硬要搞全量化的個人績效考核，亦應秉持“人本、簡便、效益、經濟、實際”的基本理念，謹防花架子。稅務機關的主要任務包括及時足額組織收入、完善制度、提高干部素質三大內容，從法律規范的角度說，就是對稅收實體法——各稅種的法律、法規、行政規范性文件、程序法——稅收征管法及其實施細則和內部規章制度的遵從與貫徹。圍繞這些核心績效，一個全職能局設定10個左右的量化考核指標就可以了。一個崗位設定5個重點指標就可以，沒必要搞“360度考核”，以免沖斥太多的時間，消耗過多的精力，影響到中心工作和崗位工作。因為除帶好隊、收好稅之外的其它的績效指標在各項制度中已有明確規定和獎懲條款，沒必要重復考核。

5.增強待遇吸引力

稅收崗位相對一些行業的崗位而言，也算是有技術含量的崗位，若不注重增強國稅職業待遇的吸引力，人才流失在所難免，建議上級要早預見、早謀劃。

（三）減少壓力

文武之道，一張一弛，弛之有度，張之有力。壓力小，激情銳減，能力退化；壓力過大，勞心費時，懈怠疲憊。國稅工作給予國稅干部的工作壓力貴在適宜。與此同時，應幫助國稅干部修煉自身的減壓能力，因為心理強大者，有些工作壓力根本就構不成壓力，只覺得是一種鍛煉而已。

第四篇：以納稅人需求為導向 打造鏈條式服務體系

近年來，***市國稅局在深入調研的基礎上，找準納稅服務方面存在的問題和癥結，以納稅人需求為導向，從轉變服務理念入手，改進工作機制，搭建服務平臺，積極構建鏈條式納稅服務體系，即以為納稅人提供最優質服務為目的，打造領導為基層服務、機關為一線服務、行政管理為業務服務、后臺為前臺服務、前臺為納稅人服務、全局為稅收服務的格局，實現各部門、各環節緊密銜接，誰的工作誰負責、誰的任務誰完成，牽一發動全身，帶動整體工作上水平。

一、找出存在的問題，是打造鏈條式服務體系的前提

近年來，我們在納稅服務方面做了大量工作，促進了稅收征管質量和納稅人遵從度的提升。但在調研中我們發現，無論是在服務理念，還是服務機制、服務手段和措施上還有很多不足，與形勢的發展和納稅人的需求還有較大差距，在問卷調查中，對“你對當前稅務部門的服務質量是否滿意”問題，“很滿意”15%，“基本滿意”68%，17% “不滿意”，主要表現在以下幾個方面：

（一）對納稅服務的理解和認識存有偏差

有的對于納稅服務的認識層次較低，局限于一杯熱水、一個笑臉、一個座位，局限于微笑服務、熱情服務，而認識不到納稅人的真正需求。有的對于納稅服務存在片面理解，在我們發放的調查問卷中，有58%的稅務人員認為納稅服務只是辦稅服務廳及其人員的事，稅收管理員、稽查人員不用考慮納稅服務的事。這種認識是片面的。納稅服務是稅務部門的法定義務，貫穿于稅收工作的全過程，體現在征收、管理、稽查等各個環節，和全局的稅務人員息息相關，這就要求我們在稅收理念方面有一個根本性變化。

（二）不能滿足納稅人對服務環境的需求

服務環境包括服務軟環境和服務硬環境。軟環境指的是全社會的納稅意識，硬環境指的是稅務部門為方便納稅人辦理各項涉稅事項所提供的硬件設施。在軟環境方面，主要是納稅人偷、逃、騙、抗稅等違法行為依然存在，“依法納稅光榮，偷稅行為可恥”的氛圍尚未形成；稅務人員納稅服務的水平有待于進一步提高；征納雙方在日常工作中仍存在許多不文明現象等。在硬環境方面，部分縣局辦稅服務廳面積較小，各項辦稅設施擺放比較擁擠，受條件所限，無法再在廳內劃分出等侯區、自助區等各項納稅服務區域，不能給予納稅人更好的服務。

（三）不能滿足納稅人對內在服務質量的需求

在問卷調查中，對“你認為稅務部門在服務方面的質量標準是什么？”這一問題，95%的納稅人選擇了“快速、準確”，而不滿意的原因也主要存在這兩個方面。部分稅務人員業務素質不高，在納稅咨詢、稅收輔導、稅務檢查時經常出現解答不準、處理不當甚至不合法的現象，影響了納稅服務質量。納稅服務時效性不夠強。辦稅程序比較復雜，部分項目審批

環節較多，涉稅事項流轉時間長；職責不明確，管理不規范，部門之間容易出現互相推諉、扯皮的現象；信息化程度不高，信息資源沒有實現充分共享，先進信息化手段和網絡技術應用于納稅服務的廣度和深度不夠。

（四）不能滿足納稅人對互動溝通服務的需求

當前，稅務部門和納稅人主動溝通的意識還不強，在稅務人員的潛意識中，管理的成分仍然大于服務的成分，稅務機關和稅務人員從內心不愿意接受由納稅人評價自身工作這一事實。我們曾嘗試開展了“一線干部向納稅人述職述廉” 活動，在納稅人和社會各界產生了強烈反響，但稅企平等交流、互動溝通的手段欠缺，日常性的互動溝通機制和接受納稅人服務需求與評價的平臺還未真正建立。

（五）不能滿足納稅人對維權服務的需求

《稅收征管法》賦予納稅人知情權、陳述權、申辯權等一系列權利。但是，目前稅務部門和稅務人員自覺維護納稅人權益的意識還不強。稅務部門采取的許多征管措施往往只考慮管理需要，缺乏充分考慮納稅人的權益，從而不自覺地損害了納稅人的合法權益。同時，稅務部門缺乏有效的管理規范，只注重提起行政復議和訴訟案件的權益維護，對日常管理中的權益問題有所忽視。如對同樣的稅收違法行為，不同單位、同一單位不同時間處罰尺度輕重不一，在實質上損害了納稅人的權益。此外，在考核管理上存在偏差。只強調不嚴格對納稅人管理、造成偷稅行為要追究相關人員的責任，卻忽視了對于損害納稅人權益的責任追究。我們經過深刻剖析和反思認為，上述問題存在的原因是多方面的，既有思想意識方面的原因，又有管理方式上的不合理；既有主觀方面的原因，也有客觀方面的原因；既有納稅人的原因，也有稅務機關的原因。為此，要理清思路的基礎上，抓住當前納稅服務工作的主要矛盾，以納稅人需求為導向，切實采取有效措施，改進和完善納稅服務工作，推動國稅事業的發展。

二、轉變服務理念，是打造鏈條式服務體系的核心

（一）樹立服務納稅人就是服務經濟發展的“大服務”理念

黨的十七大提出了建設社會主義和諧社會的宏偉藍圖。建設社會主義和諧稅收既是構建和諧社會的重要組成部分，也可以為科學發展提供良好的稅收環境。為此，國稅部門應站在關系國計民生、促進國稅事業和諧發展的高度，樹立“服務納稅人就是服務經濟社會發展，服務和諧社會建設”的新型服務理念，按照納稅人自覺、主動、及時、完整的辦理各項納稅手續的合法合理期望，為納稅人提供各項規范、全面、便捷、經濟的納稅服務。在此基礎上，國稅部門要把辦稅服務廳作為工作鏈條上的起點，各職能部門要充分發揮職能作用，相互聯系溝通和協調配合，努力消除各種認識誤區，從思想觀念上祛除制約服務水平提升的深層次問題。

（二）樹立辦稅服務廳就是稅務工作全部的理念

評價國稅部門服務質量好壞的標準，主要靠納稅人的外觀判斷，比如辦稅環境是否舒適，辦理涉稅業務是否及時、準確等。“事物外觀的表現均來自于事物內在的本質”。服務質量的好壞，是國稅部門自身建設的直接體現，也直接關系到國稅部門的形象。因此，打造鏈條式服務，就必須真心誠意地關注納稅人之所思、所想、所急、所愿，樹立“在納稅人眼里，辦稅廳就是國稅局，就是國稅工作的全部”的理念。讓納稅人在辦稅廳得到滿意的服務，就要在服務質量、服務時效、服務環境等方面下大氣力，建立環環相扣、緊密銜接、協調高效的鏈條式新型服務體系，達到改進和優化納稅服務、提升國稅機關整體效能、構建和諧征納關系的目的。

（三）樹立“以納稅人需求為導向”的服務理念

稅收的產生來自于滿足社會公共需求的需要，即為社會提供公共物品和公共服務。稅收來自于納稅人的收入和所得，并用于國家為納稅人提供公共產品。從某種意義上來說，國家成為公共產品的供應商，而納稅人成為國家的顧客。稅務部門是國家的行政部門，為納稅人提供優質服務也就成為稅務部門的法定職責和應盡義務。換句話說，稅務部門的“產品”是優質的服務，“顧客”是納稅人，因而我們要樹立“以納稅人需求為導向”的服務理念。這一服務理念所指的服務對象既包括納稅人，服務主體是直接面向納稅人的工作部門或人員，如辦稅服務廳、稅收管理員等；也包括稅務機關內部各工作部門之間由于協作關系而產生的服務行為，服務主體是協作關系的上游部門，例如：“辦稅服務廳向納稅人銷售增值稅專用發票，稅政部門向辦稅服務廳及時提供專用發票”這兩項業務中，納稅人是稅務部門的服務對象，辦稅服務廳是稅政部門的服務對象。

三、強化以人為本，是打造鏈條式服務體系的保障

“造物先造人”。要想給納稅人提供“優質的產品”，首先要有高質量的人力資源。良好的服務態度、高超的服務技能、豐富的服務知識，是服務于納稅人的基礎和保證。良好的服務態度是第一位的，它能反映出一個人內在品質，是優質服務的基礎；服務技能和服務知識是優質服務的保障。只有三者具備，并使之成為一種習慣，才能更好地服務于納稅人。為此，必須強化人本理念，注重提升人的綜合素質和服務能力。一是引導干部提高自身修養，注重習慣養成。通過國稅文化建設，培養積極主動、多贏思維、以終為始、勤儉節約、自主學習等良好習慣。引導干部樹立正確的人生觀、價值觀、利益觀，正確認識對待自己、他人和工作，正確對待成功與失敗。二是努力加強職業道德教育，大力開展和提倡依法行政、文明服務活動，努力營造高效、快捷、優質的環境和氛圍。教育大家自覺樹立超前意識、環境意識、公仆意識，杜絕對立心態、對等心態、補償心態，認清自身與納稅人的關系是服務與被服務的關系，切實擺正位置，充當好角色，以良好的職業道德素養贏得納稅人的信任，真正激發納稅人自覺納稅、誠信納稅的光榮感和自豪感。三是有針對性地加強專業理論知識的學習、培養與更新。努力營造良好學習氛圍，既要積極為年輕同志成長進步鋪路搭橋，又要

鼓勵老同志搞好“傳、幫、帶”，激發大家自覺學習的積極性和主動性，達到互幫互學，共同提高的目的。

四、優化工作機制，是打造鏈條式服務體系的關鍵

良好的工作機制可以發揮服務主體積極性和主動性，并最大限度地利用服務資源為納稅人做好服務工作，提升國稅部門的整體效能。當前，國稅部門應建立“上游服務下游，下游評價上游”的工作運行機制。該機制主要由四部分內容組成：服務內容、服務時限、服務標準、服務評價。服務內容明確服務主體的工作內容，包括對納稅人的服務內容和對下游部門的服務內容兩部分；服務時限明確服務主體完成某項工作內容的時間；服務標準明確了對服務質量的要求，向納稅人提供的“產品”是否合格，上游部門為下游部門提供的“產品”是否合格，要由服務標準這把“尺子”來衡量；服務評價主要解決由誰來拿這把“尺子”的問題。我們主張以“下游”滿意為標準，如果每一個“下游”都能滿意“上游”的服務，那么我們提供給納稅人的最終“產品”也肯定是令人滿意的。

在實踐中，為確保這個工作機制正常運行，要制定和完善相關制度。并采用“點”、“線”結合的方式繪制辦稅業務“路線圖”，明確各個“節點”的先后順序和辦結時限，制定各“節點”的“硬約束”，哪個“節點”出現延誤時間或質量不合格的現象，就嚴格追究哪個“節點”人員的責任。

五、搭建服務平臺，是打造鏈條式服務體系的基礎

我們認為，打造鏈條式服務體系，改進和優化納稅服務工作，要通過構建三個服務平臺，拓寬服務渠道，完善服務措施。

（一）優化辦稅服務廳服務平臺

辦稅服務廳是稅務部門進行納稅服務的“主戰場”，其服務水平的高低，直接影響國稅部門形象。要加大服務設施投入，把最好的設備配備給辦稅服務廳，給辦稅服務廳創造一個較好的工作條件。重新規劃辦稅服務廳功能區，在保持現有基本窗口設置和職責不變的情況下，在農村分局增設綜合服務窗口，切實方便較遠地區納稅人辦稅。著力提高服務內在質量上，重點是簡化辦稅程序。增加即辦事項，適當下放審批權限，取消或合并審批環節，集中或合并調查審批事項，提高審批效率；對納稅人需要報送的各種資料進行詳細統計和梳理，避免讓納稅人重復提供有關證件的復印件；嚴格執行限時服務制度，加大考核力度和責任追究力度。

（二）完善科技信息應用服務平臺

要不斷優化稅收網站。拓寬網站功能，方便納稅取得各種需要的政策信息，引導納稅人從稅務機關被動取得向自主自動取得轉變，使納稅人不進稅務機關就能問得到、問得清、取

得到所需要的信息。同時，在網絡上實現辦理納稅申報、稅務登記、增值稅專用發票認證等涉稅業務，并通過網絡為納稅人網上投訴、案件舉報提供平臺。完善12366功能，建立和完善監督評價制度，加強12366納稅服務信息、監督舉報、咨詢答復等方面的記錄、匯總、統計分析、信息反饋等工作，據此對全局的納稅服務進行有理有據的評價，不斷改進納稅服務工作。積極探索通報通繳、專用發票通抄通認、發票通驗通售等方式，真正實現辦稅信息化、多元化。

（三）搭建稅企互動溝通平臺

稅企互動交流是和諧征納關系的基礎，具體可通過以下三種服務實現：一是政策性服務。可通過辦稅服務廳、網站等向社會發布稅收政策、征管制度和日常管理服務情況的同時，稅收管理員在日常管理中加強與納稅人交流，還可以通過舉辦各類專業知識培訓班、開展稅收交流沙龍、開辦案例說法會等方式，實行與納稅人面對面的交流。二是評價性服務。在辦稅服務廳內設置“服務評價器”或“服務反饋箱”，由納稅人現場對稅務部門或人員的服務行為進行評價。同時，可采取問卷調查、稅企座談會、定期回訪等形式開展服務評價，并及時反饋相關部門，持續改進。此外，還可采取第三方評價或監督的方式，建立健全社會各界對納稅服務工作的評議制度。三是維權式服務。保護納稅人合法權益是最大最根本的服務。要清理和梳理現有的各種制度辦法，對權益性服務內容作出具體規定，對于合法不合理的“規定”應糾正或取消，如規范統一處罰尺度，盡量減少稅務人員自由裁量權的行使和運用；下大氣力解決多頭評估，多次下戶、重復檢查的問題。多稅種的納稅評估要搞好統籌安排，納稅評估工作和稅務稽查工作要相互協調好，沒有特殊情況不能重復檢查；設立投訴箱、舉報箱，暢通處理渠道，壓縮處理時間，使納稅人的權益切實得到保障。

第五篇：參考資料澳大利亞的培訓包提出以職業需求為導向

澳大利亞的培訓包提出以職業需求為導向，以能力標準為評價體系；英國...在創設的情境下，選擇與當前學習主題密切相關的真實性事件或任務（問題）作為學習.....2．4．2任務引領教學模式適合現代的中職學生中等職業技術教育是以初中...任務引領教學模式的實踐研究

一、國外高等職業教育人才培養模式

人才培養模式是指學校為實現其培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式。目前國際上流行的高職人才培養模式主要有“雙元制”模式、CBE模式、TAFE模式和MES模式。

（一）以德國為代表的“雙元制”模式，是由企業和學校共同擔負培養人才的任務、政府和企業共同辦學，但以企業辦學為主，按照企業對人才的要求組織教學和崗位培訓。

（二）以加拿大、美國為代表的CBE模式，是以能力為基礎，其核心是從職業崗位的需要出發，確定能力目標。由有代表性的企業專家組成的課程開發委員會制定課程開發表，即能力分解表，以這些能力為目標，組織教學內容，最終考核是否達到這些能力要求。

（三）以澳大利亞為代表的TAFE模式，是根據產業的需要，由行業培訓咨詢機構制定和開發，經國家培訓局批準的能力標準、按照能力標準開發課程，這種課程經認證和注冊，學校和培訓機構對學生進行培訓與教育，按照能力標準評估所規定的評估指南對學生培訓教育結果進行評估，并對評估合格的學生頒發準備就業的國家資格證書。

（四）MES教學模式，是國際勞工組織研究開發出來的一種新的技能培訓模式，即“模塊培訓(教學)法”。MES以為每一個具體職業或崗位建立崗位工作描述表的方式，確定出該職業或崗位應該具備的全部職能，再把這些職能劃分成各個不同的工作任務，以每項工作任務作為一個模塊。該職業或崗位應完成的全部工作就由若干模塊組合而成，根據每個模塊實際需要，確定出完成該模塊工作所需的全部知識和技能，每個單項的知識和技能稱為一個學習單元(簡稱LE)。由此得出該職業或崗位MES培訓的、用模塊和學習單元表示的培訓大綱和培訓內容。

二、我國高等職業教育人才培養模式

我國高等教育可分為兩類：一類是學科教育，主要偏重于教授基礎文化知識和理論知識，即目前的普通高等教育；第二類是職業教育，其本質特征是培養生產、建設、管理、服務第一線的高等技術應用型人才。我們借鑒國外一些成功模式，結合我國實際情況，建立自己的高等職業教育培養模式。

（一）建教合作模式。以臺灣為代表。學校與企業合作、實施教育與訓練，共同培養應用型人才。企業為學校提供先進的學習設備和實習場地，建立校內模擬訓練系統；企業的生產現場是教學的場所。在課程體系建設上，堅持“在傳授基本原理之外，加強現場實習與實務的課程和學分”，在教學過程中，強調務實教學特色，注重職業證書的獲取，以技能考核檢驗教育的成效，鼓勵學生在畢業時同時獲得畢業證書和職業證書。

（二）校企合作模式。我國高職最為典型的一種人才培養模式。它以市場和社會需求為導向，以培養學生的全面素質、綜合能力和就業競爭力為重點，利用高職院校和企業兩種不同的教育環境和教學資源，采取課堂教學和學生參加實際工作有機結合，來培養適合不同用人單位需要的高素質應用型人才。它的基本內涵是產學合作，雙向參與；實施的途徑和方法是工學結合，頂崗實踐；要達到的目標是提高學生的全面素質，使學生具有可持續發展的能

力，以適應市場經濟發展對人才的需要。

（三）寬、強、重、圖模式。寬、強、重、圖模式是指“寬口徑、強基礎、重實踐、圖發展”的高職人才培養模式。它重視人的全面發展和綜合職業素質培養，以“素質”為本位，促進社會發展與人的發展的結合。

我國高等職業教育正經歷著深層次的變革，隨著終身教育、可持續發展等“以人為本”的觀念的確立，高職教育所培養的學生不僅應具備就業所需的職業技能，而且還必須具有健康的職業心理和職業道德，面對新知識、新技術含量的急劇增加與變化，用終身化的教育思想、積極向上的精神和自主創業的意識，去對待和迎接現實的和未來的職業生涯。高職教育給予學生的“一系列經驗”應該是綜合職業能力，包括為勝任職業崗位所需要的核心技能和為完成職業任務所需要的文化知識、經驗態度等方面的綜合素質。

三、改革人才培養模式，實施項目化教學

綜合上述人才培養模式，可見高職人才的培養更注重理論與實踐相結合，強調能力的培養和職業素質的養成。高職教育要實現培養生產、建設、管理和服務第一線的高級應用型人才的目標，要求學生的文化知識、專業理論和實踐能力具有較強的崗位針對性和一定的適應性。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中也提到“職業院校要實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”。而工學結合的人才培養模式的核心則是構建項目化的課程構架，構建理論實踐一體化的課程內容，通過實施“教、學、做”的一體化教學，達到了高素質技能型專門人才的培養目標。要實現這一人才培養目標，我們必須打破傳統的學科體系，再借鑒國內外職業教育的人才培養模式，基于工作過程為導向，構建符合高職培養特點的課程體系。基于工作過程的課程開發，就是要構建理論與實踐相結合的項目化課程體系，實施一體化教學，以項目引領課程教學的實施，即依據并圍繞職業活動中工作項目或工作任務，通過完成一個項目或一件工作任務并獲得工作成果而進行的一個完整的工作程序。建立項目化的課程體系，實施“一體化”的教學，有利于學生綜合職業能力和素質的培養。

四、建立項目化課程體系、實施“一體化”教學的條件

（一）提高教師教學業務水平和教學能力是前提

教師是教學工作的承擔者，也是教學實施的主體。在一體化教學實施前教師必須要轉變教育理念，對一體化教學模式有充分的認識，對一體化教學的實施要有充分的準備。只有這樣才能適應現代生產對職業技術教育的要求，只有盡快轉變教學觀念和教學模式，才能培養出適應現代生產需要的技能型人才。

（二）具備充足的設備和資源是基礎

目前很多學校都認可一體化的教學模式，但同時也覺得很難實施，主要原因就是設備不足和缺少必備的教學資源。一體化教學模式下，課程的設置是以項目或典型工作任務為主線，那么在教學過程中則要有真實的項目或工作情景為載體，這些載體主要就是實際操作設備和必要的媒體資源等。它是學習過程、學習效果以及最終實現課程目標的物質基礎。

（三）掌握科學、有效的教學方法是關鍵

教師是教學過程的啟發者、引導者、咨詢者，主要是教學生學會學習，促使學生養成自我獲取知識與更新知識和技能的能力。而教師要想在教學過程中發揮好以上的角色，必須要掌握科學、有效的教學方法。采用行動導向教學法則是一體化教學實施比較有效的方法，它包括項目教學法、引導文法、思維導圖法等。

（四）建立有效的教學質量考核評價體系是保障

一體化教學改變了傳統的教學模式，無論在教學組織和教學方法上都有所改變，因此必

須建立新的質量考核和評價體系，通過有效的教學質量考核和評價，可以了解到一體化課程實施的效果，及時調整和優化課程，使教學達到預期的目標，和有關方面達成共識并實現這一共識。構建有效的教學質量考核和評價體系，是保證教學質量和提高教學效果的重要措施，也是保證教學質量的保障，可以增強教師的責任意識和質量意識，規范教學過程的各個環節。

五、實施有效的“1+1”課程管理，提高“一體化”教學質量和效率

（一）一個主講教師配一個實習指導教師——組建雙師結構隊伍

一體化教學模式下，課堂教學和實際操作相互融合，主要以實際工作任務為主線，那么如果還是一個老師來教學的話，就會出現課堂管理和對學生的指導不到位，容易造成教學效率的教學質量的降低。如果安排一個主講教師，再配一個實習指導老師，這樣既可以保證教學效果，也是合理配置雙師結構教師隊伍的需要，特別是對剛實施一體化教學的院校來說，這也是一種很好的師資隊伍結構。主講教師是具有豐富的教學經驗和扎實的專業理論基礎，而實習指導教師是具有豐富企業工作經歷的教師或是從企業聘請的一線專業人才、能工巧匠。這樣的教師配置即可以保證了一體化的教學質量，還可以使得師資力量最優化。

（二）一個主講教師要帶一個項目進課堂——引入真實工作項目

實施一體化教學，對教師的要求更高，不但要求教師掌握較扎實的理論基礎知識，還要精通專業技能操作，要有企業的實際工作經歷，才能真正的以實際工作任務和工作過程為導向。要求教師把實際的工作項目引入課堂，不但是要求教師去接觸企業，同時還對教師提出了對外技術合作項目的要求，對教學工作是一個促進，是提高教師實施一體化教學質量的一個途徑，對學生則是一次很好的接觸實際工作項目的學習機會。通過把真實項目引入課堂，既可以促使教師充分利用現有的資源，使之產生效益，同時還可以充分利用企業的資源，為教學服務，這就使得教學資源利用最大化。

（三）一個單元（模塊）的完成要對應一個考核評價——完善課程評價體系

學生的學習考核結果是一體化實施效果的一個體現。因此學習效果評價應能及時反映學生的學習情況并能對學生的學習進行及時調整和指導。實施一體化的課程是由多個學習單元或學習情景構成，它們對應的是相應工作領域的工作任務，只有把工作任務很好完成后，到實際工作中才能更快地適應工作和勝任相應的工作崗位，因此要求在一個單元的學習完成時就要進行一個考核，而不是“一考定成績”。同時要采用多元化的評價制度，如采用課堂提問、技能答辯、單元項目考查、綜合項目考核等方法綜合考查學生的知識、技能以及素質的達標情況。通過這種有效的考核方式，能給教師提供比較及時的反饋信息以便教師及時調整教學方法和手段，使教學實施效果最佳化。

（四）一個學生建立一份過程監控檔案——采用過程控制管理

在一體化的課程體系中往往是以學生的認識規律和職業成長規律來設置課程的，也就是說學生的學習過程其實也就是一個職業人的成長過程，而學生的成長過程往往是企業看不到的，如果我們把每一位學生的成長記錄下來，就可以為企業提供了用人的參考。因此為每一位學生建立一份過程監控檔案不但能完善教育的各個層面,還可以加強學生學習的主動性和積極性,是提高教學質量，加強校企合作的有效手段。從學生報到注冊、考勤管理、課程考核、成績分析、反饋跟蹤等教學管理的各個方面進行監控，還可以以合作企業的員工考核標準作為參考來考核學生的成長，為學生在將來的工作上縮短培訓期，盡快適應未來的工作。

（五）一門課程對應一個貫穿全過程的跟蹤評價

有效的、針對性強的、利于課程改革和發展的評價體系，則是對課程實施效果的檢驗，同時也是推動課程發展的動力，因此必須對每一門課程進行實時跟蹤和監控，對課程進行有效評價，這個評價包括課程建設方案評價、課程實施效果評價、課程建設水平評價。該評價

體系具有實效性、效能性、發展性、開放性的特點，它不但能為課程的開發、實施及建設提供實時、高效的教學決策參照，也為推動課程的改革和發展提供了前進的動力。所以，教學質量和效果的監控應該是一個實時、有效的監控，只有關注教學的每一個過程，才能保證教學的每個環節的質量，才能使質量監控有效化。

綜上所述，教學質量的提高不僅僅是從教師個人去要求，更要從管理上要質量，通過有效的管理，才能全面地提高教學質量，才能不斷地完善人才培養體系，達到培養高素質人才的人才培養目標。

參考文獻：

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