第一篇：總工會關于對困難企業和困難職工狀況的調研報告

為了認真貫徹落實黨的十六大精神，努力實踐“三個代表”的重要思想，進一步密切黨同職工群眾的聯系，更好地履行工會組織的基本職責，為政府決策提供參考依據。##市總工會成立了由市總領導帶隊的5個調研組，于4月23日至5月10日采用聽取匯報、召開座談會，發放調查問卷等形式，對我市145家困難企業和400名困難職工的生產生活狀況進行了調查。現將調查情況報告如下：

一、開展調研的基本情況：

1、被調查企業的基本情況

本次調查的企業共有145家，其中國有66家，集體38家，外商3家，私營29家，其它9家。

職工總數55003人，其中：下崗職工（待業）總數15942人。困難職工總數8921人（男3569人，女5352人），其中30歲以下982人，31--40歲3033人，41--50歲3122人，50歲以上1784人。其中小學文化1338人，中學中專7047人，大專836人。

因下崗致貧4014人，因家庭成員患大病致貧892人，因子女上學致貧446人，因收入低致貧1784人，因天災人禍致貧446人，其它1339人。

困難職工享受生活救助人數6798人，享受低保6100人，享受醫療救助4728人，享受助學救助1338人，享受住房救助44人，享受再就業優惠1159人，其它374人。

困難職工在國有企業的4143人，集體企業的1368人，私營企業的227人，外資企業的50人，其它3133人。

困難職工在機械冶金行業的2676人，在建筑行業的375人，在紡織行業1248人，在煤炭行業35人，在軍工行業107人，在交通運輸行業的847人，在其它行業的3633人。

2、被調查職工的基本情況

被調查職工400名，其中男227人，女173人，18-30歲的有65人，31--40歲的有167人，41--50歲的123人，51--60歲的45人。

被調查職工中文盲4人，小學23人，初中、高中（中專）320人，大專以上53人。

被調查職工所在單位的所有制性質，國有204人，集體113人，外商41人，私營31人，其它11人。

被調查職工工作單位所屬行業：機械冶金8人，建筑27人，紡織41人，煤炭15人，電力、煤氣23人，商業飲食服務129人，科教文衛體4人，農林牧漁16人，機關團體10人，其它127人。

被調查職工所從事的具體職業：工人有272人，經營管理人員68人，專業技術人員33人，其他27人。

被調查職工目前工作狀況：在崗203人，下崗待業164人，打零工33人。

被調查職工中有218名所在單位拖欠工資，企業欠發工資3個月以下42人，4--12個月89人，13--18個月48人，18--24個月39人。企業欠發工資額：2000元以下106人，2001--5000元67人，5001--8000元45人。

被調查職工本人2004年（1--4月）月平均貨幣實際收入：無收入106人，1--500元241人，501人--1000元53人。

被調查職工近3年家庭生活水平提高幅度較大的有26名，有所提高的有66名，沒有變化的217名，有所下降的有76名，下降幅度較大的15名。

被調查職工中有135名職工家庭符合當地最低生活保障標準，265名職工家庭不符合當地最低生活保障標準。低保家庭每月每人平均享受31--60元低保費的有67名，享受61--90元有41名職工。

從被調查職工中的135名困難職工從致困原因上看：有45人因企業效益不好收入低致困，87人因下崗失業致困，110人因就業人口少致困，13人因家人有大病致困，92人因拖欠工資致困，6人因供子女上學致困，21人因其它原因致困。

2002年8月以來有135名職工享受醫療救助，75名職工享受助學救助，57名職工享受就業或再就業救助，135名職工享受生活救助，15名職工享受其它救助。

被調查職工目前需要就業幫助的116人，需要醫療幫助的132人，需要上學幫助176人，需要小額借（貸）款幫助的107人，需要住房幫助的33人，收入太低需要幫助的156人。

被調查職工再就業需要技能培訓的55人，需要職業介紹95人，需要資金幫助107人，需要企業安排73人，需要落實就業政策的56人，等機會再說的19人。

被調查職工醫療需要參加醫保的112人，需要報銷拖欠的醫療費79人，需要優惠就診的83人，需要出臺困難職工醫療政策97人，需要幫助解決大病醫療105人。

被調查職工住房目前需要資助買現住房的6人，需要資助建房的12人，需要租賃經濟型住房的23人。

被調查職工對2002年8月以來開展的困難職工幫扶活動的總體評價：認為很好的有85人，認為較好的有205人，認為無所謂的有22人，認為走形式的有88人。

被調查職工對我市目前政策幫扶措施滿意的有66人，對小額借（貸）款幫扶措施滿意的有27人，對技術幫扶滿意的有5人，對黨員結對幫扶滿意的有67人，對單位對口幫扶滿意的有45人，對發救濟款、物滿意的有175人，對工會送溫暖幫扶措施滿意的有138人，對困難職工幫扶活動滿意的有95人。

被調查職工認為當職工生活發生困難和變故時，職工希望找行政單位幫助的53人，希望找黨組織幫助的76人，希望找工會幫助的98人，希望找親戚、朋友幫助的103人，靠自己的45人。

被調查職工當家庭生活遇到重大困難時，單位組織給過幫助的有133人，親戚給過幫助的有232人，鄰居給過幫助的有9人，同事給過幫助的20人。

職工對家庭今后一段時間生活狀況前景看法：生活水平會逐步提高的有53人，短期內不會發生變化的有275人，生活水平將會繼續下降的有72人。

二、困難企業狀況：

企業生產經營舉步維艱。本次調查的145家企業，處于困難狀況的占89%，如市經貿委系統共有6

0家企業，其中有30家企業處于停產狀態；有26家企業拖欠職工工資；有16家企業的待崗職工不能拿到生活費；有44家企業不同程度地存在著離退休人員、在冊職工及大并重病人員醫療費不能按時報銷問題；有38家企業欠交養老保險金，有35家企業欠交失業保險金；有12家企業向職工借款，有18家企業不能退還職工集資款，有22家企業收取職工風險金，有6家企業收取職工股金；有5家企業不能按時足額發放死亡職工家屬撫恤金。

##市第一制藥廠始建于1970年，屬國有中型企業，現有在冊職工688人（在崗20人），其中離退休人員136人（離休3人）。截止今年3月底，企業共欠交養老保險金1218.9萬元，其中本金360.6萬元，滯納金和利息858.3萬元；企業一直未參加失業保險和醫療保險。因企業連年虧損，1998年全面停產。企業職工全部下崗而且享受不到下崗、失業、保險。職工沒有生活來源，生活問題亟待解決。

市清真肉聯廠建于50年代，是回族肉類生產加工企業，全民所有制性質。由于諸多因素影響，該廠1991年處于停產狀態。該廠現有在冊職工245人；離退休人員73人（離休2人）；企業停產以來，職工基本生活無保障，離退休人員醫療費等問題無法解決，該廠職工及離退休人員97年以來連續到市政府集體上訪。經市政府協商，該廠234名職工于2002年5月享受到失業救濟。截止2001年底，該廠負債2414.2萬元（其中貸款2058萬元，不含銀行利息2400萬元）。經初步認定，市清真肉聯廠已資不抵債2100多萬元，企業的土地、廠房及設備等資產均抵押給了銀行。截止目前，企業共欠交養老保險金128.2萬元（不含216萬元滯納金）；欠交失業保險金11.9萬元（不含13.4萬元滯納金），企業共拖欠停產前職工工資12萬元；欠職工集資款及風險抵押金68萬元；欠職工退休時替企業墊交養老保險金10萬元；拖欠職工生育費、喪葬費、撫恤金等5萬元。

市鞋業集團為市屬集體企業，現有在冊職工1300人，離退休462人（離休2人）。待崗職工1050人，留守30人，工資已有4個月沒有發放。水、電無力支付。462名離退休人員醫療費難以解決。企業共欠交養老金、失業金153.9萬元（不含55.3萬元滯納金等）。欠職工股金、集資款515萬元。

市第二針織廠現有在冊職工780人，已全部下崗。離退休人員349人（離休4人）。企業總負債571.1萬元（有3532萬元債務已轉移給吉雄（##）藥業公司）。現有土地和廠房被抵押在工商銀行。該企業目前已無資產、無設備、無產品、無市場，企業已經完全喪失組織生產經營的基本條件。由于該企業無力參加醫療保險，退休職工的醫療費報銷問題無法解決。職工生活非常困難。

三、困難職工的狀況及特點

困難職工群體是我國市場經濟轉型時期各種矛盾綜合作用的結果。就本次調查的狀況及發展變化趨勢，我們認為有以下幾個特點。

1、生活上成為落伍者。困難職工群體大多是下崗失業人員。他們由于年齡偏大，技術落后，文化較低等原因，普遍存在再就業難的問題。困難職工群體中的絕大部分人根本不可能在社會的主導產業中實現再就業。有些找到工作或零活的下崗失業人員，沒有穩定工作環境和收入，很容易二次下崗或失業，他們中的一部分人跟在時代發展的后面，被甩在社會發展的邊緣地帶；一部分人跟不上社會步伐，將成為社會救助的永久對象。

2、職工身份的特征比較明顯。“困難職工群體”是一個比較能說明問題的名詞。他們的職工身份比較明顯。他們集中在城鎮，集中在國有企業，集中在傳統產業中，是工人階級的一部分，有相同的經歷，相互之間歷史聯系也多，他們在遇到困難時，支持的者大都是工人，因此這個困難群體基本上都是職工的身份。

3、失落感比較強。在計劃經濟時期，廣大職工與其他行政事業單位的干部職工一樣，大家吃平均主義大鍋飯，都是國家主人翁，政治經濟地位大體都一樣。現在職工中的一部分人淪為困難職工，他們的失落感較強，而現在的城鎮生活費用高，鋼性強，彈性校生活中又增加了原來屬于社會保障而現在需自己負擔的消費項目，如住房、子女上學教育費用，部分醫療和養老費用等。困難職工大多屬于中年人，他們的家庭負擔也重，一旦收入沒有來源，全家都會陷入困境。

4、“遺傳”特征比較明顯。“龍生龍，鳳生鳳”的貶意諷刺遺傳的打油詩用在這里不為過。困難職工群體往往是上輩窮、下輩亦窮。困難職工因其自身素質較低，其經濟和其它方面的原因，他們的子女也得不到良好的教育。困難職工子女的義務教育費用實際上是缺乏保障的。教育階段輟學的基本上是貧困家庭的子女。城鎮居民最低生活保障費用根本不含子女上學的教育費用，受不到良好的教育，沒有一技之長，導致出現上輩窮，下輩也窮的“遺傳”現象。

5、個人綜合素質偏低。技術單一，思想觀念陳舊，個人綜合素質偏低是困難職工群體的一個重要特點，也是其形成的主要原因，尤其是他們的思想觀念不太適應市場經濟的需要。現在企業和勞動力都走向了市場，在劇烈的市場競爭中，他們在相同的社會環境條件下不得不處于困難地位。

四、困難職工群體形成的原因

從本次調查的困難職工群體來看，其形成困難的原因主要有以下幾種：

1、下崗失業。失業與貧困是伴生物。本次調查有64%以上困難職工形成的直接原因是下崗。勞動力供大于求是我國長期存在的一個基本國情。我市就業問題也是如此。一方面新增勞動力逐年增多，農村剩余勞動力向城市轉移，新技術的運用和勞動生產率的提高，致使企業減員增效，就業單位相對減少；隨著經濟結構調整，國有企業缺乏活力，在市場機制作用下生產經營困難，停產半停產增多，下崗職工逐年上升。另一方面勞動力素質結構不適應社會經濟發展的需要，高素質人才少，技術工人短缺，形成大量下崗失業人員，他們的生活境況非常困難。

2、分配不公。貧富差距拉大是困難職工群體形成的直接原因。而貧富差距又是分配不公造成的。在資

本與勞動關系中，勞動者的利益受到損害，勞動者在分配中的弱勢地位非常明顯。有不少非公有制企業通過壓低、克扣、拖欠職工工資和減少勞動保護投資的辦法來增加資本的利潤收益。在腦力勞動者與體力勞動者的關系中，體力勞動者處于不利地位。國家公務員的工資一般都有保障，而且不斷長工資，企業經營者實行年薪制，專業技術人員可以技術入股并可以拿到高薪，而一般工人的收入普遍較低且缺乏保障。在行業分配方面，電業、銀行、通訊等企業職工工資較高，而產業工人工資報酬較低，而且還有良性與惡性循環之說。如：工資的高低決定著交納養老保險金的比例和數量，退休后仍不是一個水平線。

3、社會保障不完善。社會保障不完善是我國困難職工群體形成的重要原因，主要表現為社會保障覆蓋面較窄，社會化水平低。有許多企業都是單位繳納養老統籌金后,政府才給所在單位的退休職工發放養老金，否則不予發放。這種單位特色的社會保障不是真正意義上的社會保障，它不但混淆了政府、社區、單位之間的職能界限，而且苦樂不均，減弱了社會保障分散風險的能力，無法保障最需要保障的困難企業的職工生活。在最低工資、最低生活保障、醫療、住房等方面的保障政策還不配套，社會保障實際上成為了空中樓閣，可望而不可及。

五、解決困難企業和困難職工群體問題的建議

1、用“三個代表”重要思想指導解困。堅持用“三個代表”重要思想，解決好困難職工問題，首先要認識到困難職工群體問題是影響社會穩定和經濟發展的重要因素。各級黨委和政府都應該高度重視。解決好困難職工問題，關系到黨與職工群眾的血肉聯系，關系到貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的根本方針，關系到黨的執政地位，關系到改革的社會主義方向，也關系到黨和國家的生死存亡。因此各級黨委政府要從實踐“三個代表”重要思想的高度去深刻理會幫扶困難職工的重要意義，加大對他們的關愛，使他們早日擺脫貧困。

2、落實再就業優惠政策。就業是解困的根本途徑。各級黨委和政府已經把解決就業問題作為首要的發展目標，已經制定了各項再就業優惠政策。政府要幫助困難職工通過市場實現就業和再就業，就要切實落實勞動、財政、稅務、工商和金融信貸方面優惠政策。要加大督查落實政策的力度。利用優惠政策鼓勵非正軌就業，通過多種就業渠道，保證職工實現就業和再就業。

3、調整分配結構。要堅持以按勞分配為主的原則，要把按勞分配和按生產要素分配的位次擺正，先是按勞分配，然后才是其他生產要素參與分配。初次分配要按照工資、成本、稅收、利潤的順序進行，把保障勞動者權益放在第一位。凡拖欠職工工資、保險金和集資款的應當限期清償。

4、完善社會保障體系。國家保險政策的重點要由生活保障向就業保障轉移。一方面要擴大生活保障的內容和范圍，如擴大互助醫療保險，補充養老保險，在就醫、住房、子女上學等方面應對困難職工群體輔之以必要保險政策和特殊照顧。另一方面要對幫助就業的保障進行探索。要多渠道籌集就業基金，要動員社會捐助，地方財政要保證支出一定比例的就業基金。

5、深化企業改革。要端正改革的社會主義方向，明確職工群眾在改革中需要什么。以國有企業改革為核心，帶動整個改革的健康發展。只有把企業搞活了，才能發揮其以積極的作用，才能實現徹底的“解困”。

6、完善幫扶制度。幫扶困難職工，解決困難企業的問題黨政要負主要責任，幫助困難職工活動應該是黨和政府的工作，工會不能大包大攬，工會也不能代替黨委政府做幫扶工作，工會充其量做些輔助的解困工作。特別是以黨員干部和機關企事業單位為主體，社會各界參與，結對幫扶困難職工活動，主要在于各級黨委和政府，這是解決困難職工問題的關鍵。完善和落實好各項社會政策，是解困的根本所在。廣大黨員干部特別是領導干部要按照胡錦濤同志“群眾利益無小事”的要求，從“三個代表”的高度，率先垂范，在全社會形成扶貧濟困的良好風尚，幫助困難職工群體走上共同富裕的道路。

7、以社區為載體實現解困。隨著社會的發展，社區將成為困難職工解困的主要陣地。各級政府要切實轉換職能，加強對社區的服務指導，要發揮社區的作用，就要加強社區建設，要多渠道籌集解困基金，拓寬救助渠道，在“低保”的基礎上完善社區綜合保障制度，社區要盡快建立健全多功能、全方位的社會保障服務網絡，集就業介紹、法律援助、生活救助、社會保障于一體，為困難職工群體提供快速、高效、方便的解困服務。

8、黨和政府要支持工會困難職工幫扶中心工作。職工幫扶中心是工會的一個窗口，工會的職責可以通過“中心”來實現，“中心”是幫扶困難職的一個載題、平臺，是工會長效幫扶困難職工的一個機制，上可以為黨委和政府分憂，下可為困難職工解愁，因此，黨委和政府要在“中心”的編制、人員、資金上予以支持，以達到幫扶困難職工，讓困難職工和社會受益的目的。

第二篇：總工會關于對困難企業和困難職工狀況的調研報告

為了認真貫徹落實黨的十六大精神，努力實踐“三個代表”的重要思想，進一步密切黨同職工群眾的聯系，更好地履行工會組織的基本職責，為政府決策提供參考依據。##市總工會成立了由市總領導帶隊的5個調研組，于4月23日至5月10日采用聽取匯報、召開座談會，發放調查問卷等形式，對我市145家困難企業和400名困難職工的生產生活狀況進行了調查。現將調查情況報告如下：

一、開展調研的基本情況：

1、被調查企業的基本情況

本次調查的企業共有145家，其中國有66家，集體38家，外商3家，私營29家，其它9家。職工總數55003人，其中：下崗職工（待業）總數15942人。困難職工總數8921人（男3569人，女5352人），其中30歲以下982人，31--40歲3033人，41--50歲3122人，50歲以上1784人。其中小學文化1338人，中學中專7047人，大專836人。

因下崗致貧4014人，因家庭成員患大病致貧892人，因子女上學致貧446人，因收入低致貧1784人，因天災人禍致貧446人，其它1339人。

困難職工享受生活救助人數6798人，享受低保6100人，享受醫療救助4728人，享受助學救助1338人，享受住房救助44人，享受再就業優惠1159人，其它374人。

困難職工在國有企業的4143人，集體企業的1368人，私營企業的227人，外資企業的50人，其它3133人。

困難職工在機械冶金行業的2676人，在建筑行業的375人，在紡織行業1248人，在煤炭行業35人，在軍工行業107人，在交通運輸行業的847人，在其它行業的3633人。

2、被調查職工的基本情況

被調查職工400名，其中男227人，女173人，18-30歲的有65人，31--40歲的有167人，41--50歲的123人，51--60歲的45人。

被調查職工中文盲4人，小學23人，初中、高中（中專）320人，大專以上53人。

被調查職工所在單位的所有制性質，國有204人，集體113人，外商41人，私營31人，其它11人。

被調查職工工作單位所屬行業：機械冶金8人，建筑27人，紡織41人，煤炭15人，電力、煤氣23人，商業飲食服務129人，科教文衛體4人，農林牧漁16人，機關團體10人，其它127人。

被調查職工所從事的具體職業：工人有272人，經營管理人員68人，專業技術人員33人，其他27人。

被調查職工目前工作狀況：在崗203人，下崗待業164人，打零工33人。

被調查職工中有218名所在單位拖欠工資，企業欠發工資3個月以下42人，4--12個月89人，13--18個月48人，18--24個月39人。企業欠發工資額：2000元以下106人，2001--5000元67人，5001--8000元45人。

被調查職工本人2004年（1--4月）月平均貨幣實際收入：無收入106人，1--500元241人，501人--1000元53人。

被調查職工近3年家庭生活水平提高幅度較大的有26名，有所提高的有66名，沒有變化的217名，有所下降的有76名，下降幅度較大的15名。

被調查職工中有135名職工家庭符合當地最低生活保障標準，265名職工家庭不符合當地最低生活保障標準。低保家庭每月每人平均享受31--60元低保費的有67名，享受61--90元有41名職工。

從被調查職工中的135名困難職工從致困原因上看：有45人因企業效益不好收入低致困，87人因下崗失業致困，110人因就業人口少致困，13人因家人有大病致困，92人因拖欠工資致困，6人因供子女上學致困，21人因其它原因致困。2002年8月以來有135名職工享受醫療救助，75名職工享受助學救助，57名職工享受就業或再就業救助，135名職工享受生活救助，15名職工享受其它救助。

被調查職工目前需要就業幫助的116人，需要醫療幫助的132人，需要上學幫助176人，需要小額借（貸）款幫助的107人，需要住房幫助的33人，收入太低需要幫助的156人。

被調查職工再就業需要技能培訓的55人，需要職業介紹95人，需要資金幫助107人，需要企業安排73人，需要落實就業政策的56人，等機會再說的19人。

被調查職工醫療需要參加醫保的112人，需要報銷拖欠的醫療費79人，需要優惠就診的83人，需要出臺困難職工醫療政策97人，需要幫助解決大病醫療105人。

被調查職工住房目前需要資助買現住房的6人，需要資助建房的12人，需要租賃經濟型住房的23人。

被調查職工對2002年8月以來開展的困難職工幫扶活動的總體評價：認為很好的有85人，認為較好的有205人，認為無所謂的有22人，認為走形式的有88人。

被調查職工對我市目前政策幫扶措施滿意的有66人，對小額借（貸）款幫扶措施滿意的有27人，對技術幫扶滿意的有5人，對黨員結對幫扶滿意的有67人，對單位對口幫扶滿意的有45人，對發救濟款、物滿意的有175人，對工會送溫暖幫扶措施滿意的有138人，對困難職工幫扶活動滿意的有95人。

被調查職工認為當職工生活發生困難和變故時，職工希望找行政單位幫助的53人，希望找黨組織幫助的76人，希望找工會幫助的98人，希望找親戚、朋友幫助的103人，靠自己的45人。

被調查職工當家庭生活遇到重大困難時，單位組織給過幫助的有133人，親戚給過幫助的有232人，鄰居給過幫助的有9人，同事給過幫助的20人。職工對家庭今后一段時間生活狀況前景看法：生活水平會逐步提高的有53人，短期內不會發生變化的有275人，生活水平將會繼續下降的有72人。

二、困難企業狀況：

企業生產經營舉步維艱。本次調查的145家企業，處于困難狀況的占89%，如市經貿委系統共有60家企業，其中有30家企業處于停產狀態；有26家企業拖欠職工工資；有16家企業的待崗職工不能拿到生活費；有44家企業不同程度地存在著離退休人員、在冊職工及大病、重病人員醫療費不能按時報銷問題；有38家企業欠交養老保險金，有35家企業欠交失業保險金；有12家企業向職工借款，有18家企業不能退還職工集資款，有22家企業收取職工風險金，有6家企業收取職工股金；有5家企業不能按時足額發放死亡職工家屬撫恤金。

市清真肉聯廠建于50年代，是回族肉類生產加工企業，全民所有制性質。由于諸多因素影響，該廠1991年處于停產狀態。該廠現有在冊職工245人；離退休人員73人（離休2人）；企業停產以來，職工基本生活無保障，離退休人員醫療費等問題無法解決，該廠職工及離退休人員97年以來連續到市政府集體上訪。經市政府協商，該廠234名職工于2002年5月享受到失業救濟。截止2001年底，該廠負債2414.2萬元（其中貸款2058萬元，不含銀行利息2400萬元）。經初步認定，市清真肉聯廠已資不抵債2100多萬元，企業的土地、廠房及設備等資產均抵押給了銀行。截止目前，企業共欠交養老保險金128.2萬元（不含 216萬元滯納金）；欠交失業保險金11.9萬元（不含13.4萬元滯納金），企業共拖欠停產前職工工資12萬元；欠職工集資款及風險抵押金68萬元；欠職工退休時替企業墊交養老保險金10萬元；拖欠職工生育費、喪葬費、撫恤金等5萬元。

市鞋業集團為市屬集體企業，現有在冊職工1300人，離退休462人（離休2人）。待崗職工1050人，留守30人，工資已有4個月沒有發放。水、電無力支付。462名離退休人員醫療費難以解決。企業共欠交養老金、失業金153.9萬元（不含55.3萬元滯納金等）。欠職工股金、集資款515萬元。市第二針織廠現有在冊職工780人，已全部下崗。離退休人員349人（離休4人）。企業總負債571.1萬元（有3532萬元債務已轉移給吉雄（##）藥業公司）。現有土地和廠房被抵押在工商銀行。該企業目前已無資產、無設備、無產品、無市場，企業已經完全喪失組織生產經營的基本條件。由于該企業無力參加醫療保險，退休職工的醫療費報銷問題無法解決。職工生活非常困難。

三、困難職工的狀況及特點

困難職工群體是我國市場經濟轉型時期各種矛盾綜合作用的結果。就本次調查的狀況及發展變化趨勢，我們認為有以下幾個特點。

1、生活上成為落伍者。困難職工群體大多是下崗失業人員。他們由于年齡偏大，技術落后，文化較低等原因，普遍存在再就業難的問題。困難職工群體中的絕大部分人根本不可能在社會的主導產業中實現再就業。有些找到工作或零活的下崗失業人員，沒有穩定工作環境和收入，很容易二次下崗或失業，他們中的一部分人跟在時代發展的后面，被甩在社會發展的邊緣地帶；一部分人跟不上社會步伐，將成為社會救助的永久對象。

2、職工身份的特征比較明顯。“困難職工群體”是一個比較能說明問題的名詞。他們的職工身份比較明顯。他們集中在城鎮，集中在國有企業，集中在傳統產業中，是工人階級的一部分，有相同的經歷，相互之間歷史聯系也多，他們在遇到困難時，支持的者大都是工人，因此這個困難群體基本上都是職工的身份。

4、“遺傳”特征比較明顯。“龍生龍，鳳生鳳”的貶意諷刺遺傳的打油詩用在這里不為過。困難職工群體往往是上輩窮、下輩亦窮。困難職工因其自身素質較低，其經濟和其它方面的原因，他們的子女也得不到良好的教育。困難職工子女的義務教育費用實際上是缺乏保障的。教育階段輟學的基本上是貧困家庭的子女。城鎮居民最低生活保障費用根本不含子女上學的教育費用，受不到良好的教育，沒有一技之長，導致出現上輩窮，下輩也窮的“遺傳”現象。

5、個人綜合素質偏低。技術單一，思想觀念陳舊，個人綜合素質偏低是困難職工群體的一個重要特點，也是其形成的主要原因，尤其是他們的思想觀念不太適應市場經濟的需要。現在企業和勞動力都走向了市場，在劇烈的市場競爭中，他們在相同的社會環境條件下不得不處于困難地位。

四、困難職工群體形成的原因

從本次調查的困難職工群體來看，其形成困難的原因主要有以下幾種：

1、下崗失業。失業與貧困是伴生物。本次調查有64%以上困難職工形成的直接原因是下崗。勞動力供大于求是我國長期存在的一個基本國情。我市就業問題也是如此。一方面新增勞動力逐年增多，農村剩余勞動力向城市轉移，新技術的運用和勞動生產率的提高，致使企業減員增效，就業單位相對減少；隨著經濟結構調整，國有企業缺乏活力，在市場機制作用下生產經營困難，停產半停產增多，下崗職工逐年上升。另一方面勞動力素質結構不適應社會經濟發展的需要，高素質人才少，技術工人短缺，形成大量下崗失業人員，他們的生活境況非常困難。

2、分配不公。貧富差距拉大是困難職工群體形成的直接原因。而貧富差距又是分配不公造成的。在資本與勞動關系中，勞動者的利益受到損害，勞動者在分配中的弱勢地位非常明顯。有不少非公有制企業通過壓低、克扣、拖欠職工工資和減少勞動保護投資的辦法來增加資本的利潤收益。在腦力勞動者與體力勞動者的關系中，體力勞動者處于不利地位。國家公務員的工資一般都有保障，而且不斷長工資，企業經營者實行年薪制，專業技術人員可以技術入股并可以拿到高薪，而一般工人的收入普遍較低且缺乏保障。在行業分配方面，電業、銀行、通訊等企業職工工資較高，而產業工人工資報酬較低，而且還有良性與惡性循環之說。如：工資的高低決定著交納養老保險金的比例和數量，退休后仍不是一個水平線。

3、社會保障不完善。社會保障不完善是我國困難職工群體形成的重要原因，主要表現為社會保障覆蓋面較窄，社會化水平低。有許多企業都是單位繳納養老統籌金后,政府才給所在單位的退休職工發放養老金，否則不予發放。這種單位特色的社會保障不是真正意義上的社會保障，它不但混淆了政府、社區、單位之間的職能界限，而且苦樂不均，減弱了社會保障分散風險的能力，無法保障最需要保障的困難企業的職工生活。在最低工資、最低生活保障、醫療、住房等方面的保障政策還不配套，社會保障實際上成為了空中樓閣，可望而不可及。

五、解決困難企業和困難職工群體問題的建議

1、用“三個代表”重要思想指導解困。堅持用“三個代表”重要思想，解決好困難職工問題，首先要認識到困難職工群體問題是影響社會穩定和經濟發展的重要因素。各級黨委和政府都應該高度重視。解決好困難職工問題，關系到黨與職工群眾的血肉聯系，關系到貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的根本方針，關系到黨的執政地位，關系到改革的社會主義方向，也關系到黨和國家的生死存亡。因此各級黨委政府要從實踐“三個代表”重要思想的高度去深刻理會幫扶困難職工的重要意義，加大對他們的關愛，使他們早日擺脫貧困。

2、落實再就業優惠政策。就業是解困的根本途徑。各級黨委和政府已經把解決就業問題作為首要的發展目標，已經制定了各項再就業優惠政策。政府要幫助困難職工通過市場實現就業和再就業，就要切實落實勞動、財政、稅務、工商和金融信貸方面優惠政策。要加大督查落實政策的力度。利用優惠政策鼓勵非正軌就業，通過多種就業渠道，保證職工實現就業和再就業。

3、調整分配結構。要堅持以按勞分配為主的原則，要把按勞分配和按生產要素分配的位次擺正，先是按勞分配，然后才是其他生產要素參與分配。初次分配要按照工資、成本、稅收、利潤的順序進行，把保障勞動者權益放在第一位。凡拖欠職工工資、保險金和集資款的應當限期清償。

4、完善社會保障體系。國家保險政策的重點要由生活保障向就業保障轉移。一方面要擴大生活保障的內容和范圍，如擴大互助醫療保險，補充養老保險，在就醫、住房、子女上學等方面應對困難職工群體輔之以必要保險政策和特殊照顧。另一方面要對幫助就業的保障進行探索。要多渠道籌集就業基金，要動員社會捐助，地方財政要保證支出一定比例的就業基金。

5、深化企業改革。要端正改革的社會主義方向，明確職工群眾在改革中需要什么。以國有企業改革為核心，帶動整個改革的健康發展。只有把企業搞活了，才能發揮其以積極的作用，才能實現徹底的“解困”。

6、完善幫扶制度。幫扶困難職工，解決困難企業的問題黨政要負主要責任，幫助困難職工活動應該是黨和政府的工作，工會不能大包大攬，工會也不能代替黨委政府做幫扶工作，工會充其量做些輔助的解困工作。特別是以黨員干部和機關企事業單位為主體，社會各界參與，結對幫扶困難職工活動，主要在于各級黨委和政府，這是解決困難職工問題的關鍵。完善和落實好各項社會政策，是解困的根本所在。廣大黨員干部特別是領導干部要按照胡錦濤同志“群眾利益無小事”的要求，從“三個代表”的高度，率先垂范，在全社會形成扶貧濟困的良好風尚，幫助困難職工群體走上共同富裕的道路。

7、以社區為載體實現解困。隨著社會的發展，社區將成為困難職工解困的主要陣地。各級政府要切實轉換職能，加強對社區的服務指導，要發揮社區的作用，就要加強社區建設，要多渠道籌集解困基金，拓寬救助渠道，在“低保”的基礎上完善社區綜合保障制度，社區要盡快建立健全多功能、全方位的社會保障服務網絡，集就業介紹、法律援助、生活救助、社會保障于一體，為困難職工群體提供快速、高效、方便的解困服務。

8、黨和政府要支持工會困難職工幫扶中心工作。職工幫扶中心是工會的一個窗口，工會的職責可以通過“中心”來實現，“中心”是幫扶困難職的一個載題、平臺，是工會長效幫扶困難職工的一個機制，上可以為黨委和政府分憂，下可為困難職工解愁，因此，黨委和政府要在“中心”的編制、人員、資金上予以支持，以達到幫扶困難職工，讓困難職工和社會受益的目的。

第三篇：困難兒童生存和發展狀況調研報告

XX鎮困境兒童生存和發展狀況調研報告

調研人：XX鎮婦聯劉彩虹

在全面建設小康社會，落實科學發展觀，構建和諧社會的新時期，弱勢群體問題最容易成為社會的不安定因素，如果不及時解決和妥善處理，就會使矛盾激化，甚至引起社會動蕩，因此加強對弱勢群體的保護，使社會各階層、各方面的利益均衡發展，從而保證社會的和諧穩定，成為全社會的共識。

XX鎮共8個行政村。總人口4.5萬，調查中顯示：全鎮貧困兒童人，其中孤兒人，單親家庭的貧困兒童人，因病、因殘或其他原因導致貧困的兒童共計人，這些困境兒童主要存在以下問題：

一、存在問題

1、家庭生活困難。困境兒童的家庭生活普遍都比較困難，他們主要靠政府救濟，大多收入微薄，有的由有關部門救濟，有的由親戚朋友接濟，他們缺乏正常固定的收入，生活都是粗茶淡飯，只能滿足一日三餐的溫飽問題。沒有多余的錢來改善生活，精神文化生活相對貧瘠，生存質量相對較低。

2、居住環境較差。困境兒童居住環境差、生活質量低。尤其是廣大的農村困境兒童，他們大多數都居住在陳舊的老房子里，睡覺睡在土坑上，陰暗潮濕，衛生條件差，家中的日常用品、學習場所簡陋，基本上沒有其他的室內陳設。

3、文化教育缺失。多數兒童承擔了家里很多家務和農活，不能

保證足夠的學習時間，有的家庭由于監護人受教育程度低，只滿足孩

子的物質渴求，而家庭教育方法不當或缺失，導致孩子厭學心理。再

加上大學畢業生的就業壓力，有的家長認為考不上一流的大學找不到

好工作，讀完初中能算帳識字就可以了，早找工作早掙錢，因此只讀

到初中，甚至初中還未畢業就輟學打工了。

4、親情關愛缺失。困境兒童不僅物質生活匱乏，同時也存在心

理狀態的偏差失衡，大部分困境兒童缺乏父母的關愛撫慰，缺乏與家

人的溝通交流，特別是在押服刑人員家庭的兒童，父母離異的單親家

庭兒童，他們大多有祖父母輩管教，祖父母文化低，往往忽視對孩子

精神上思想品德上的教育，使孩子產生孤獨的心理,容易產生封閉、孤僻、自卑不合群頑皮任性，沖動易怒等。

二、主要做法

兒童是最脆弱的群體，處于困境中的兒童更需要全社會的關心幫

助和保護。近年來，向陽鎮婦聯從黨政所急、婦女所需、婦聯所能的三維交點上開展工作，把兒童的救助工作做為一項品牌工作來抓，大

膽創新，不斷拓寬救助渠道，取得了良好的效果，并贏得了社會普遍

贊譽。幾年來，鎮婦聯共拉回資助款萬元，救助貧困生人次。我們的主要做法是：

1、努力工作，爭得各級領導的重視與支持

困境兒童救助工作，輸送的是社會大家庭的溫暖，反映的是婦聯

組織的凝聚力，因此，這項工作必須爭得領導的重視和支持。我們的做法：一是多請示，勤匯報讓領導知情。對困境兒童救助工作，我們及時向領導反饋，確保領導能隨時準確掌握。并始終把婦聯工作臵于領導視野之內；二是用典型事例讓領導用情。我們經常利用幫扶儀式、學校落成典禮、召開座談會、“六一”慰問等機會適時安排領導到貧困兒童家中看看，與貧困兒童交流，讓他們親身感悟貧困兒童的生活困難和求學精神，從而更加關注支持和重視困境兒童救助工作；三是用務實的作風驕人的業績讓領導動情。為了救助更多困境兒童，我們大膽走出去，主動去跑，去爭，去引，有時為了爭取一個捐助單位常常要跑上幾次甚至十幾次，只要有一絲希望就不放棄，我們的誠心打動了一個個區內外單位領導。

2、強化管理，贏得廣泛的社會信譽

兒童救助工作，要贏得全社會的支持，必須有良好的社會信譽。為了讓每一個貧困兒童得到及時救助，讓每一分救助金發揮最大效能，我們嚴格管理，做到實管實用。

一是真實把握困境兒童的實際情況。對救助對象的認定，首先由貧困兒童提出申請，所在學校、村委會提出初步意見，然后進村入戶，對困境兒童的家庭狀況及學習情況進行深入了解，建立完善“困境兒童數據庫”，實施有效的動態管理，真正做到底數清、情況明。

二是認真用好每一筆資金。健全規范上報程序，嚴格審核把關，制定了建檔立卡、復信反饋、工作抽查等管理制度。對捐助資金實行了統一管理，專戶存儲，專款專用，確保資金募集透明，管理透明，資助透明，保證每一分錢都用于困境兒童，提高了救助的公信度。

三是跟蹤掌握救助情況。定期以座談會、匯報會的形式了解、檢查救助工作開展情況。對受助兒童實行了跟蹤聯系制度，及時了解他們的生活學習工作情況，并對受助學生進行感恩教育，鼓勵受助兒童與捐助者加強聯系交流，確保救助工作取得實效。

3、注重宣傳，擴大救助困境兒童的影響力

為動員社會方方面面積極救助困境兒童，我們突出抓好三點：

一是抓住熱點，廣造聲勢。充分利用“三八”、“六一”等社會關注婦女兒童的熱點時期，廣泛宣傳救助困境兒童的重大意義，大力宣傳熱心公益事業的優秀典型和先進事跡，大力弘揚扶貧濟困的傳統美德，不斷擴大救助工作的影響度和美譽度。通過活動的開展，許多愛心人士都加入助學行列。

二是制造亮點，擴大影響。通過開展各項救助活動，吸引了社會各界的廣泛關注和積極參與，實現了媒體、婦聯、社會與受助兒童的良好互動。

三、幾點思考

救助困境兒童，不僅要依靠各級黨委政府的重視支持，也要聚集社會各方面力量。今后工作中我們將盡心竭力為困境兒童排憂解難，切實履行代表維護婦女兒童權益的職責，積極參與構建和諧社會的實踐行動。進一步提高認識、豐富內涵、創新載體、提升品牌，使困境兒童救助工作成為弘揚文明新風、建設和諧向陽的公益平臺；成為密切黨群關系的有效載體；成為提高困境兒童生存發展能力，積極匯報社會的重要途徑。

1、加大宣傳力度，倡導和諧理念

強化宣傳，引導人們由傳統的扶貧觀念向現代權利觀念轉變。堅持以人為本，從維護人權的角度做好救助弱勢群體工作，注重培養挖掘熱心公益的優秀典型和先進事跡，精心設計富有時代特色和實際效益的“亮點”活動，大力弘揚扶貧濟困、樂善好施的傳統美德，積極倡導公平正義、誠信友愛的和諧理念，不斷擴大婦聯救助工作的影響面和美譽度。

2、積極參與協同，促進成果共享

積極發揮婦聯聯系黨和政府與廣大人民群眾的橋梁和紐帶作用，更好的促使決策層更加關注困境兒童的社會救助、家庭保護和素質教育，結合實施“陽光培訓工程”、“兩免一補”助學工程，以及“關愛女孩”試點工作等，更好的幫助弱勢婦女兒童擺脫貧窮，多角度、全方位的優化婦女兒童的生存發展環境。

3、創新活動載體，轉變救助重點

隨著對貧困生“兩免一補”政策的實行，我們將調整資助重點，由過去的農村貧困兒童向城鄉特困家庭女童，特別是孤、殘女童拓展。同時，向高中、大學教育階段延伸，引導和鼓勵困境女童提升受教育層次，為未來母親素質的提高打下基礎。大力實施“春蕾計劃”活動的后續教育培訓工程，組織開展大齡兒童實用技術、職能技術、家政知識培訓，幫助困境兒童實現就業創業，增強脫貧能力和造血功能。

第四篇：企業員工離職狀況調研報告

關于企業員工離職狀況調查報告

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。

一、調查目的、對象及方法

1、調查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們為公司創造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續性的和諧的發展。

2、調查對象

通過對本企業近4年的離職記錄進行統計及進行發放問卷的方式進行調查。本次調查共統計離職記錄190份，發放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。3 調查方法

主要采用問卷調查法、數理統計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統計學軟件進行分析，并根據調查統計結果提出相關對策。

對于企業員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。

二、調查內容

1、員工離職原因

從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業發展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環境原因（30%）、行業性質或政策原因（5%）。在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業生涯進行重新規劃，其中選擇缺乏足夠的職業發展機會而離職的占34%。

2、員工離職時間

調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩定。

4、離職員工籍貫

調查顯示，離職員工籍貫為本地區有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業中當地員工相對比較穩定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28 人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。

三、調查分析 1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態開始第一份工作，或者想象這個行業或這家公司“不錯”而進入企業，當發現環境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業特征強，多數企業不愿跨行業招募，而行業內人員的頻繁流動又使企業不愿提供專業培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。

4、專科以上學歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點，沒有節假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。

四、調查總結與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。

5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。

6、對員工的情況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現實的問題篇二：公司離職情況分析報告

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離職分析 1.離職現象

每當春節過后，人力市場又進入了人才流動的高峰期。節前發放的年終獎金對打工者們去年一年的工作做了最后一筆回報，而節前進行的績效考評又使打工者們重新認識到自己在企業中的地位和發展潛力。繼往開來，回顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對自己的職業進行規劃，這部分人向老板遞交了辭呈。于是，在這個陰雨霏霏的季節，離職群體構成了人才流動的主流。雇員之間秘密議論著誰已經離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對他今年計劃造成的負面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司高亢的離職率。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。離職已經成為一種季節性氣候。實際上，在就業市場化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業只能設法降低離職率。從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業對人才“招養育留”的最后一環，也是最重要的一環，留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。同時，離職管理本身具有雙面性。人員離職（除職能主管離職）對營業的影響往往是微觀上的，導致低層或中層組織的業務受到負面影響甚至無法進行，而對公司整體的運營影響短期不會顯示出來。而導致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無法主宰的原因。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業生涯規劃，中層主管不適當的管理方式，等等。因而，對離職管理的關鍵是使公司高層管理者能夠對企業中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對離職的原因實現集中管理，從而達到標本兼治。在目前事務的操作中，對離職原因的調查和分析多采用離職訪談的方式。但是，離職訪談結果往往受限于訪談者的訪談技巧和認識水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實原因，因而通過離職訪談得到的對離職原因的分析結果經常與實際情況偏差較大。本文將介紹一種在實際中采用的替代方法，通過對公司離職率進行多種標準化的數量分解，得到對離職狀況的整體評估。考慮到數量分析本身要求的語義嚴密性，本文將在介紹數量分析方法之前先對涉及到的離職概念進行討論。2.離職性質

一般而言，雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原公司的行為都稱為離職。離職在性質上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是

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對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環境下其數量和比例具有可預期性，其發生對于企業更新人員年齡結構具有正面價值。集體性裁員只發生在企業經營出現嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。企業辭退員工往往是對行為嚴重違反企業規定或者無法達到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業認為不符合企業文化或企業內競爭的要求，在企業內部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規避給付員工經濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利于企業運營和成長，是屬于企業留才養才范圍中的那部分員工的離職。在實際作業中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區分。

員工離職中的人才流失對于企業的運營具有直接的負面影響。企業為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產率損失，離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產率，員工離職造成的組織知識結構不完整對生產率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業經營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業營業利潤，造成企業營業利潤下降。而其他性質的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內構成一部分離職重構成本，但從長期看來，能夠促進企業優化人員年齡結構、知識結構和個性結構，從而推動企業長期的營業利潤增長。因而，對應不同性質的離職，必須區別對待，進而得到合適的管理結論。

就離職的數量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。必然離職一般包括：員工達到法定退休條

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件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。對于必然離職，其離職原因超乎企業控制，對這部分離職是無法預期，無法控制的。只有可避免的離職才是企業人力資源管理中離職管理的對象。根據美國勞動力市場的調查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。3.離職度量方法

對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數。由于離職重置成本與離職人數存在直接的對應關系，二者一般呈正比例關系，通過離職人數估計離職成本是合適的。但單純考察離職人數未結合企業員工總體規模，無法對企業離職管理的效果進行跨企業，跨比較。在實際作業中，更多采用離職率來衡量。

離職率在離職管理中常見的算法有三種。度量2最為常見。其分歧主要在于計算比率樣本（分母）的選擇。

度量2選取了期初人數和期末人數的平均值作為樣本，默認該平均值是企業期間內人力資源管理所面對的平均被管理人數，其離職率相應用來衡量期間內

散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩定或者穩定增長的企業在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。度量3選取了預算員工人數作為樣本，它主要應用于對離職率的衡量。因為預算員工人數是企業對人力維持的目標，所以它代表本人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對目標的偏離程度。同時，預算員工人數不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業離職率的比較。

度量4選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。

這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計算方式是離職分析的基礎，只有充分理解了它的計算邏輯、考察特點和不足，才能進入更深一步的離職分析。

在人力資源研究領域中，經常把離職率和入職率比較討論，其對比關系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個名稱是補償入職率。也就是指企業為了正常的運營，必須通過招募補充離職造成的空缺崗位，這部分補充在短期內是沒有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進人員一般會帶給企業更大的市場占有或增加企業營業額，其招募成本也隨之被營業的擴大所對沖，也就是新置入職率一般將對應徹底的營業增長（除非市場預期失誤）。就補償入職部分而言，企業補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現出被動性和無奈的一面。離職率越大，企業補償入職率也越大，這部分支出（尤其對人才流失的補償）構成對企業人力資源部有限預算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對招募投入的人力。就目前國內的情況來看，企業離職率相對還是很高的。這對于企業營運比較穩定的企業而言，企業的利潤主要呈現在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業盈利的貢獻。另外，許多日資、韓資和臺資的企業人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對離職人員的難以控制和預期，通過離職的分析區分離職性質是企業進行有效離職管理的關鍵。散發人性道德光輝 沉淀人類管理智慧

就具體的管理而言，有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構成，區別其離職的原因以及結構是離職管理中的重中之重。如，績效考核對離職的影響，離職和企業年齡結構的關系，等等。針對離職的不同表現和現實中出現的各類情況，本文以下部分將對離職的類型和分析方式逐一討論。4.離職和績效考評

績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的方法進行考核和評價的過程。有效的績效考評對優化企業人員結構、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。對企業而言，常見的績效考評主要有月考評和（或半）考評等幾種方式。月考評一般與員工當月工作的表現、出勤狀況有關，體現為月薪中的直接回報；而考評由于經常和晉升管理、調薪管理等直接關聯，更多體現出企業對人才的全面政策，體現出企業對員工的最終評價。有效的績效考評和結果利用可以促進企業正常的人事流動，對績效評價高的員工給予較多的管理關照和較多的薪資福利，鼓勵他們為企業做出進一步貢獻，而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態度，甚至辭退。但是，如果績效考評作業或處理不當，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是離職的主要因素。如何區分正常的人才流動和非正常的留職也就成為考察離職和績效考評關系的主要內容。

盡管績效考評由于本身理論的復雜度，在企業作業中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業一般會把員工根據績效考評的結果分為上中下幾類。比如，員工總數的20％被劃入a類，代表企業認可的優秀員工；員工總數的70％被劃入b，代表工作表現良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現差或工作態度不端正的那部分。企業會給予a類員工較多的獎勵（包括調薪和年終獎金），更多的升職機會，因為這部分員工是企業成長或拓展的主要動力；對于b類員工，企業也會給予一定程度的獎勵，使這部分員工繼續為企業付出；對于c類員工，企業一般不會給予什么獎勵，促使其跟進其他員工，對于那些無法跟進的員工，通過較少的獎勵迫使他們自動離職，甚至直接清除出去，從而優化企業人力結構。由于a、b、c類員工在人力市場上的競爭力完全不同，一般而言，a類員工的競爭力較強，而c類競爭力較差，必須構建分明的待遇級差。有效的待遇級差必須綜合考慮人力市場的整體就業和薪資福利情況，對a篇三：員工離職率的分析 4月份離職人員分析

針對4月份公司人員流動，現主要從各個部門員工流失與在公司服務年限、年齡、離職原因等幾個方面進行分析。

一、各部門員工流失率分析

根據公司自2013年04月01日至2013年04月30日期間公司員工的離職情況，公司員工4月總離職人數為14人，均為門窗車間員工。

三、離職率按入職年限分析

離職人員入職期限分析 1 相同，經調查離職原因主要為以下幾點：

1、新進員工在剛進入公司的時候，心理波動較大，因為他在進入公司前可能會對公司有一種期盼或是一個理想的模式，但在進入公司后可能會覺得現實公司與所理想的模式不太符合。

2、一年內，員工有2個月的試用期，雖然試用期后工資有所調整，但是漲幅不大。

3、一年內的員工基本上上升的機會相對較小。

4、工作時間長、工作環境差，或者員工個人身體狀態不好，導致員工離職。

5、老員工離職因為過完年找到了新的工作。

四、離職率按學歷分析 以上表格反應出公司基礎工人的離職率頻繁。應加強各崗位技能培訓及企業文化宣傳。

五、離職率按戶口性質分析

以上圖表反應出本地戶口的人員離職率較高，本市人員過完年找到了新的工作。主要原因為：

1、外地人員能吃苦，愿意加班。

2、本月過春節，員工乘春節放假期間尋找新的工作。

3、因個人身體不好離職。

根據上述問題顯示的結論，我們會認真對待，努力解決，確保公司在人員需求上處在一個相對穩定人力資源運行狀態。具體措施如下：

1、關于招聘，人事部采取了與職介所簽訂協議，為我公司免費代招聘；到人流聚 2 集，流動量較大的地方，如汽車站，菜場，張貼招聘啟事；參加現場招聘會；采取網上招聘方式。

2、為了降低離職率，穩定人心，人事部要積極主動了解員工心聲，多與員工溝通，激勵員工、使員工有歸宿感，視企業為自己的家，以積極的態度投入到工作中。附件：公司現有人員模式

1、按學歷分

2、按戶口分

3、按入職年限分

4 篇四：公司員工思想狀況調研報告 xx公司員工思想狀況調研報告

為全面了解和掌握當前xx公司職工隊伍狀況與思想狀況，有針對性的做好深化改革形勢教育活動，我們對xx員工的思想狀況進行了調研。

本次調研的內容是：掌握職工思想狀況，了解關心職工工作、學習和生活及職工對企業文化建設的意義和建議。本次調研的范圍是：機關16個部門，4個分廠、1個項目部。調研共發放問卷381份，回收379份。公司在崗員工470人，調查普及率達到81%。問卷回收率99.4%。問卷涉及一般管理崗位人員163人，生產一線員工216人，綜合身份和年齡、文化程度等情況來看，年輕人員占一大半，調研涉及面較廣，能夠體現出大多數職工群眾的意愿，能夠基本反映公司目前現狀。

一、員工對企業的認同度和滿意度

1、員工對企業發展有冷靜的認識。問卷調查中，絕大多數員工體現他們鮮明的工作態度和對企業的熱愛，從調研情況來看，當前公司員工思想狀況總體和諧穩定。職工思想道德素質、主要社會態度、精神文化需求狀況等整體主流是好的，呈現出健康向上、積極進取的態勢。廣大員工心系企業，對企業未來和前景充滿信心。統計中，85 %的員工對中國中鐵及所在單位的發展充滿信心或有信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。74%的員工以作為中鐵員工的身份感到很自豪或比較自豪，大多數員工持理性樂觀態度。

2、干部員工對公司及本單位的管理和生產經營工作的關注程度較高。69%的員工認為所在單位、項目管理規范或比較規范，60%的員工認為加強企業執行力最重要的是嚴格執行制度。91.3% 的員工表示非常贊同或可以接受“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能出能進”。41.9%的員工認為單位面臨的主要風險來源于“管理”；34%的員工認為單位面臨的主要風險來源于“安全生產”。絕大多數員工已意識到單位生產經營的狀況會直接影響到自身的切身利益，時刻關注生產經營狀況，員工的主人翁意識大大增強。

3、廣大員工關注黨群工作，對黨員干部隊伍的認可。調研中，85%的員工表示黨群組織開展效果比較明顯或有些效果，33%的員工表示身邊的共產黨員“起到先鋒模范作用”，47%的員工表示身邊的共產黨員比群眾強，20%的員工表示領導關心員工的工作，67.8%的員工表示領導既關心員工的工作也關心員工的生活。

二、員工關注的焦點和熱點問題 通過調查，發現員工集中關注的熱點是薪酬、福利、工作條件和生活環境等。從收集到的員工思想狀況調研問卷中，員工對薪酬福利方面關注度相對較高，54 %的員工對目前工作條件和生活環境表示一般或不滿意，68.6%的員工對目前的收入表示一般或不滿意，70.4%的員工認為自己的壓力主要來源于收入待遇。通過調研我們發現，公司員工希望

公司能優化薪酬福利制度，提高職工工資、福利待遇。另外，住房問題、員工培訓、人才的開發和培養等，也是大家關注的熱點焦點問題。

三、影響員工思想狀態的因素分析

從調研問卷看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著不容忽視的問題，需在工作中進行引導教育，并希望多與領導溝通協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為公司發展貢獻才智。

四、對策及建議

1、從加強學習教育入手，進一步轉變員工思想觀念 以學習宣傳貫徹黨的十八屆三中全會精神為契機，加強員工思想政治工作，堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。注重創新的工作原則，強化精細化管理，全方位加大宣傳力度，使全公司每個員工都深刻了解公司，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制

在分配制度方面，一是要以激勵為主，采取多種考核分配機制，在公司經營效益有所提高的情況下，其員工的收入應考慮適度增加。二是在分配政策出臺前，召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，做到公開透明，消除員工的疑慮。

3、注重塑造典型，加強對員工的集體主義教育，創建和諧團隊

注重塑造先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才，加強對員工集體主義教育，營造一個和諧的集體環境，發動基層干部結合公司的實際，采取各種有效的方法調動員工積極性，增加員工的凝聚力，只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

緊緊圍繞構建和諧企業這個中心，以調動員工積極性、創造性為重點，依靠員工、關心員工、激勵員工，從而在企業的發展中不斷增強凝聚力和向心力，實現企業價值、社會價值、員工價值的共同成長。

職工思想狀況調研問卷

您的所在單位（項目）： 性別： a、男； b、女

年齡： a、35及以下； b、36—50； c、51及以上 文化程度：a、高中及以下；b、大專；c、大本及以上 從事崗位：a、管理崗位；b、技術崗位；c、作業崗位 工作年限：a、5年以內；b、6-10年；c、11年以上

請在您認為符合的一項上打“√” 1.“中國中鐵”的企業精神是 a、勇于跨越、追求卓越； b、拼搏奉獻、精益求精； c、不畏艱險、勇攀高峰； d、不清楚 2.“中國中鐵”的企業使命是 a、建造精品、改善民生；b、報效祖國、服務社會； c、行業領先、國際知名；d、不清楚 3.您對中國中鐵及所在單位的發展 a、充滿信心；b、有信心；c、信心不足；d、沒信心 4.您作為中國中鐵員工您感到 a、很自豪； b、比較自豪； c、一般；d、不如意 5.您所在單位項目的管理

a、很規范； b、比較規范； c、一般；d、不規范 6.您認為所在單位項目面臨的風險主要來自 a、管理； b、經營； c、安全質量； d、廉政 7.您對“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能進能出”的態度是 a、非常贊同；b、可以接受；c、無所謂；d、不贊同 8.您認為加強企業執行力最重要的是 a、嚴格執行制度；b、加大獎罰力度； c、領導帶頭執行；d、加強員工教育 9.您所在單位項目是否組織文體活動 a、經常組織；b、有時組織；c、很少組織；d、不清楚篇五：公司月度離職分析報告

離職分析報告

截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續78人，發放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。離職率為6.6%。

總體來看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關注的是，離職率較高的是營銷系統，離職員工達到179人，占公司月度離職人數的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續72人，發放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請的54人。

員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓以及勞動關系管理等帶來一系列的壓力，并將給在職人員帶來一定的負面影響。因此，如何強化部門自身管理，促進員工成長，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩定性，是各部門需要關注的重要工作。

一、公司離職率分析 12月份，生產、行管、研發、營銷四個系統離職員工共計189人，其中：生產離職7人、行管離職2人、研發離職1人、營銷離職179人。1.2 離職員工職級構成圖一，公司離職員工職級構成 圖二，營銷系統離職人員職級構成二、離職員工信息分析

從學歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專科93人，中專及以下40人。

從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、營銷離職員工勞效分析

從營銷員工勞效上看，本月度營銷離職員工共有管理人員11人，3萬以下勞效6人，3—5萬11人，5—8萬9人，8萬以上4人。流失的員工主要集中在3萬以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業務拓展影響不大。

四、離職原因分析 通過人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點意見反饋：

1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營銷代表為主;同時銷售干部流失情況也較為嚴重;主要是因為公司營銷系統改革，部分人員在改革過程中被淘汰，這部分人員占營銷總離職人員的63.69%

2、從銷售業態上看：口服制劑市場的離職率明顯高于其他銷售業態，在離職人員中占比達28%。

3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營銷改革被淘汰的人員較多，說明我們應該更關注新員工培養，1-3年的營銷人員也高達60人。對于這部分人員應該值得管理者的注意。

4、從公司勞動關系來看：首先，營銷系統離職員工的離職申請提交率很低，主動或者被動提交離職申請的人員占離職總人數的40.2%，希望各部門負責人在已確認員工離職時能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時與區域人力資源主管聯系，降低勞動風險。其次，營銷人員離職流程發起后，各部門簽批的速度問題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區域領導的審核過程中，14人停留在財務固定資產。這在離職辦理時間上給公司造成了很大的被動。1.6 營銷人員離職原因

通過離職員工填寫的離職調查表可以看出，多數離職員工是因為公司福利，職業發展機會、工資等原因而選擇離職。

五、改善建議

1、加強對營銷人員，尤其是一年以內和還在試用期內營銷人員的成長；加強對他們技能的培訓，夯實市場方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。

2、加強對核心營銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養后備人才。

3、對銷售干部，尤其是1年期內的干部，要加強銷售管理方面和技能方面的培訓，學以致用，使年青干部盡快成熟，提高業績，保持團隊的穩定。

4、人均勞效偏低，在增加人員的同時，要合理配備資源，提高勞效。

第五篇：工會幫扶困難職工調研報告

各級工會組織高度重視和十分關心下崗職工、困難職工的生產生活，努力探索建立工會長效幫扶特困職工的新路子。為困難職工解決生活中遇到的實際困難，但是目前導致低收入階層和特困職工群體出現的原因是復雜的，如果僅就工會幫扶工作，使幫扶工作停留于“節日慰問型”階段，不僅難以治本，也使幫扶工作失去應有的意義，因此工會幫扶工作應在主動融入

上著力。因此當前工會幫扶工作的重點是由節日活動型向長效機制型的轉變，由抓典型向全域覆蓋的結構型轉變，由單純辦實事向幫監促全方位保障轉變，實現幫扶工作經常化、社會化、制度化，必須在思路、載體、方法上等進行不懈地探索。為此，按照區委深入學習實踐科學發展觀領導小組要求，區總工會采取深入基層、走訪職工、抽樣訪談，召開座談會、發放調查問卷等形式，圍繞我區特困職工、困難職工生產和生活上存在的問題及工會組織應采取的幫扶對策、建立完善幫扶體系等方面情況進行調研。形成如下（中國好范文）調研報告如下：

一、我區困難職工基本情況

我區共有職工總數33724人，困難職工（人均280元以下）總數3456人，約占職工總數10%。其中：特困職工（人均245元以下）1058人。特困職工中按年齡結構分類：男50歲以下612人，50歲以上140人，女40歲以上196人，40歲以下110人。按文化結構分，初中以下692人，高中345人，大專以上21人。

從本次調查的困難職工群體來看，其形成困難的主要原因有以下幾種：

（一）因企業停產半停產所致。

困難職工所屬企業絕大部分是停產或半停產企業，隨著市場經濟不斷完善，國企改革不斷深化，企業改制和并軌工作的進行，職工同企業解除了勞動關系。在這些困難職工中，只有少數職工解除勞動關系后重新上崗，而絕大多數職工處于非穩定的靈活就業狀態。相當一部分困難職工的就業還沒有著落點，并且大都是“4050”人員。一家人在同一個企業的比較多，加之企業收入比較低，工資發放又不及時。

（二）因下崗失業所致。

部分企業在改制過程中，為了求生存、謀發展，不得不走出了“減員增效”的路子，職工也不得不接受了下崗的命運，這就意味著他們的生活成了無源之水、無本之木，收入來源中斷，導致生活困難。還有部分企業因不能適應市場經濟的發展規律而慘遭淘汰，導致職工收入大幅度減少或下崗，生活陷入困境。

（三）因子女上學所致。

目前我國中小學生和大學生的教育費用對于職工家庭尤其是人均收入較低的困難職工家庭來說，確實難以承擔。一名大學生一年的費用需要上萬元，對于他們本身來說負擔太沉重。但是為了子女的未來，東拼西湊借來了學費，家里也就一貧如洗。

（四）因單親收入低所致。

在單親家庭中，一個人收入有限，不但要承擔子女的撫養費，還要履行贍養父母的義務，生活上更是雪上加霜，難上加難。這也是導致困難職工貧困的原因。

（五）困患大病所致。

部分職工自己或家人患病，成為沉重的負擔。現在醫院的醫療費用十分昂貴，不用說下崗職工，就是有穩定收入的職工也難以承受。患傷風感冒之類，到醫院也需要數百元治療費，如果是大病、重病，尤其是癌癥，其治療費用對于職工來說簡直就是天文數字，可望而不可及。調查結果顯示，因病致貧，因病返貧者在困難職工群體中所占比例呈上升趨勢，并還處于惡性循環之中。

二、我區困難職工幫扶工作主要做法

道里區委，區政府對困難職工幫扶工作高度重視，不斷加大政策幫扶，資金幫扶，就業幫扶力度。區總工會自開展扶貧濟困工作以來，站在立黨為公，執政為民，踐行“三個代表”重要思想高度，把扶貧濟困工作，作為民心工程，為困難職工辦了許多好事和實事，樹立了黨和政府的良好形象。

（一）統一思想、提高認識，建立組織領導機制。

區總工會明確提出了要進一步統一思想，用科學發展觀提高對幫扶特困職工工作的認識，為企業改革、發展、穩定，提供一個良好的社會環境。將幫扶工作貫穿全局，并把它當成一件大事來抓。提出了幫扶工作的思路。成立了以區總主要領導為組長，區總班子為副組長的幫扶領導機構，強化了機制建設和組織領導。形成了黨政一把手負總責，主管領導具體抓，有關部門配合抓，專人負責，齊抓共管的組織領導體系。

（二）加強管理，有的放矢，建立檔案管理機制。

為了保證對特困職工的情況了如指掌，開展了全覆蓋的調查摸底，對全區特困職工的自然情況、家庭人口、經濟來源、困難狀況及家庭人口構成、經濟收入、就業意向、勞動技能、子女就業、家庭成員身體狀況、困難原因及困難程度等基本情況進行了登記，摸清底數，建立健全了困難職工檔