第一篇：關于我市企業用工和技術工人隊伍狀況的調研報告

關于我市企業用工和技術工人隊伍狀況的調研報告

優質勞動力資源的形成和富集對我市工業經濟轉型升級、加快發展至關重要。但 2010年春節過后，我國一些沿海經濟發展地區似乎拉響了新一輪的“用工荒”，從而引起了我國勞動力市場所謂的“用工荒”說法。針對此現象，近期我們開展了企業用工情況調查，調查分兩部分進行，一是走訪了人才交流服務中心；二是分別抽取了部分企業進行了調查。根據調查結果顯示，我市企業普遍出現了用工需求回升，用工短缺問題，尤其是高技能人才匱乏問題。用工需求回升主要集中在機械加工制造、服裝玩具、食品加工、電子組裝加工等行業。因此要推動企業良性發展，必須想方設法，切實解決制約企業發展的這一瓶頸問題。

一、目前我市企業用工和技術工人隊伍現狀

一是企業用工總量缺口和結構缺口并存。2010年，隨著外貿形勢好轉、國內經濟回暖，沿海地區企業訂單增多。企業擴大生產，需要大量的產業工人，不少地區出現了“用工荒”，而我市企業同樣也存在較大的用工缺口。目前，我市需新增用工人數在4000人以上，而通過勞動部門外出招工和舉辦大型招聘會為企業提供的勞動力不足1000人，短期內勞動力供不應求，出現總量缺口，使得一些企業有訂單，不敢接。今年是我市工業經濟發展的“轉型升級年”，企業需要大量的熟練技術工人和高級工程人員。通過調查我們發現各技術等級的勞動者在勞動力市場上都處于供不應求的狀況，企業當前最急需的人才是高級技工、技師和高級技師等高技能人才，而我市的技師和高級技師約占全部技術工人的比例為0.7%，企業需求的比例是14%以上，勞動力供求之間存在的結構缺口較大。

二是技術工人隊伍層次、數量偏低、后續發展能力不強。我們通過對全市376家國有、集體、股份制、私營、外資企業職工技術結構進行調查，共調查職工45600名，其中技術工人共有15987人。在這些技術工人中，初級工有5611人，約占35.1%；中級工有7555人，約占47.3%；高級工有2712人，約占16.9%；技師、高級技師有109人，約占0.7%。大部分技能勞動者集中在45歲以上，青年高級技工所占比例小，高級技工隊伍將面臨斷層斷檔、青黃不接的局面。隨著科學技術大發展，新知識、新技術、新工藝和新方法層出不窮，大量的新職業、新工種不斷出現，傳統技術技能和工藝逐漸不能適應企業發展的需要。因此，我市技術工人文化知識及技能水平亟需更新、補充和提升。技術工人層次比例偏低，后備力量不足使得企業技改、研發能力不強，影響到全市工業經濟做大做強、轉型升級的進度。

二、企業用工和技術工人隊伍現狀成因分析

（一）2010年，企業用工和技術工人存在缺口的原因：一是經濟環境好轉，企業訂單增多。宏觀經濟環境的好轉使得我市外貿加工等各類企業訂單增多，用工需求上升，而受2008年金融危機影響，很多企業裁員，大量外來務工人員返鄉，這是造成企業用工總量缺口的直接原因。二是工資待遇相對較低，生活成本相對較高。外來勞動力進城務工，要比較權衡兩地的工資待遇和生活成本。外地工資待遇和生活成本差值大于當地，才能吸引勞動力外出打工，而我市在這一方面的優勢不明顯，從而外出招工帶回的勞動力較少。三是發展機會和空間相對較小。新生代的外來務工人員，不單純看工資待遇，而且還考慮在一個城市的發展機會和空間。我市作為縣級市，外來勞動力擇崗擇業、自主創業的機會和空間相對較小，從而吸引的外來勞動力數量相對要少。四是本地新生代勞動力不愿從事重體力勞動。我市計劃生育政策在上個世紀80年代得到嚴格執行，新生勞動力大多是獨生子女，成長和教育環境相對優越，因而在學歷和專業技能知識等方面較父輩有很大提升。在高層次就業崗位不足，或者很多技術性崗位需要一定勞動程度的情況下，其中部分勞動力選擇了不就業，這也是一定程度上加劇了我市企業用工的總量缺口。五是企業轉型升級加大了技術工人的需求量。隨著山東半島藍色經濟區的加快建設，我市工業企業轉型升級也進入了快車道，技術工人、技師、高級技師用工需求量大增。六是我市技術工人隊伍發展滯后，限制了高技能勞動力的供應量。我市當地企業的技術工人隊伍層次低、數量少、而且年齡結構不合理后備力量不足，外來優秀技術人員不能及時補上，這使得企業用工的結構缺口不斷擴大。

（二）我市技術工人隊伍層次、數量偏低，后續發展能力不足有以下原因：一是企業對工人培訓重視不夠，積極性不高。很少有企業愿意拿出資金對職工進行培訓，多數企業是為了追求利潤，忽視了對職工的培訓。即使企業名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓的經費占職工教育費用的比例并不高，經過調查發現，技術工人培訓費用占職工教育經費20%以下的企業達58.5%，占20%-50%之間的企業達26.9%，占50%以上的企業達14.6%。企業對員工的培訓投入低，只顧眼前、不顧長遠利益的做法加劇了技術工人的短缺。二是企業缺乏對高技能人才的評價、激勵機制。在技能個人才評價方式上，存在年齡、資歷和身份等界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業技術水平的技能人才評價體系。社會對技能勞動者特別是高技能勞動者在企業生產和技術開發、產品開發、科技成果轉化中的創造性貢獻等方面缺乏全面、客觀的認識，造成高技能勞動者社會地位不高。以上兩方面原因，使得我市技工隊伍呈現低層次、低水平的現狀。

三、解決招工難問題和加強技工隊伍建設的對策

（一）引導企業改善用工環境，增強用工吸引力。我們要對企業進一步加大《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》等法律法規的宣傳力度，提高企業的法律意識，使企業在職工的勞動報酬、社會保障、就業培訓、勞動生活條件等方面盡量為職工著想，并進一步得到改善，創造一個拴住心留住人的用工環境。政府部門應加強引導和宏觀調控，把調整提高職工工資待遇擺到突出位置，根據我市經濟社會發展水平隨時調整最低工資標準，提高工資總體水平，增強企業的吸引力；創造良好的生產生活和治安環境，規范企業招用工行為，促進企業建立良好的招人留人機制，切實維護勞動者的合法權益；堅持以人為本，實現人性化管理，提高職工的工作積極性和主動性，增強職工的歸屬感。

（二）維護外來務工人員合法權益，加大勞動保障監察執法力度。我們要進一步加大工礦企業、建筑業等行業的外來務工人員在工資清欠，保險待遇支付等方面的勞動監察力度。對于所有流動性較強、危險性較高行業的農民工，要求企業必須為職工繳納工傷保險；對于在企業工作時間滿一年以上的，要求企業必須為其繳納職工基本養老保險和職工基本醫療保險，解決他們將來的養老和醫療問題，使外來務工人員能夠扎下根來工作。

（三）完善政策辦法，實行制度化保障。要把技能人才培養放在經濟社會發展更加重要的位置，納入經濟和社會發展整體規劃統籌考慮。在重大項目審批、招標時，對申報、投標單位要提出技術工人培訓和使用的相關要求。要多渠道籌集資金，建立政府、企業和勞動者個人三方分擔的技能人才培養投入機制。在職業教育培訓中大力推行學歷文憑和職業資格證書并重制度，促進職業教育與就業相結合。

（四）加大對技術工人培訓的投入力度。要引導企業落實職工教育的社會責任，在企業普遍實行先培訓后就業，先培訓后上崗。根據“重要工種重點培訓，緊缺工種特殊培訓”的培訓方式，建立健全專業技術人才培訓制度，明確職責范圍，加快推進公共實訓基地建設，通過基地式運作，訂單式培訓，提高培訓后就業率，免費開展失業人員再就業培訓和農村勞動力轉移培訓，加強外來農民工培訓，幫助企業解決用人需求。同時，行業、企業集團應建立高技能人才業務進修和培訓制度，開展技能提升和崗位培訓，完善名師帶徒的措施，廣泛開展技術練兵、觀摩、研討、攻關等活動，努力造就一支高技能人才生力軍。政府要繼續擴大“訂單式”培訓的規模，提升培訓的層次，發揮好威海機械工程高級技工學校、農廣校等培訓基地作用，不斷提高培訓效果，年內培訓1000人以上，其中高級技工達100人以上。

（五）完善高技能勞動者的獎勵制度。加快建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。要突破年齡、資歷和身份界限，促進高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的機制。提高高技能人才待遇水平，建立健全人才保障機制，為人類人才創造良好的社會環境。

（六）加大勞動力需求的宣傳力度。組織專門人員外出招聘是部分企業招聘需求勞動力的主要方式，希望政府有關部門制做宣傳乳山市經濟發展的專題片或有關材料，尤其是比較好的企業，到經濟相對貧困地區，剩余勞動力多的地區宣傳乳山市企業發展情況，不斷增強乳山企業的吸引力，使剩余勞動力到我市來就業。工業企業始終是經濟發展的主動力，我市企業勞動力需求的逐漸回升，對克服當前國際金融危機的負面影響，促進全市經濟發展的穩步回升將起到良好的推動作用。

第二篇：關于我市企業用工情況的調研報告

為了解我市企業在經濟企穩回升后所遇到的用工問題，進一步促進就業、發展經濟。我們在全市范圍內組織開展了關于企業用工情況的調研，分別從8個縣區中各選取2個對本縣區有代表性的企業走訪調查，此次調查共涉及16家企業，其中國有企業6家、私營10家。被調研企業覆蓋到的行業有采礦業、制造業、電力、燃氣及水的生產和供應業、建筑業、住宿和餐

飲業、房地產業等企業用工主要行業，就企業用工現狀、是否存在“招工難”問題和成因等幾方面內容開展調研。

一、企業的用工現狀

金融危機給我市不同企業帶來不同影響，在經濟企穩回升的情況下，預計2011年春季會增加52個技術性工作崗位，同比增長4.5%。

我市以電廠、自來水公司為主的國有企業，在用工上受金融危機影響較小，用工情況穩定，在受訪的國有企業中，末與末單位從業人員基本無變化。在是否存在“招工難”方面，由于我市國有企業大多屬于壟斷行業，待遇好、福利高，對普通工人很有吸引力，企業在招工用工上有很大的挑選余地。

而私營企業在經濟企穩回升的情況下，企業用工波動較大，且依據行業的不同而體現出不同程度的“招工難”問題。被調查的10家私營企業，末單位從業人員為2111人，較末單位從業人員增加13.43%，預計2011年春季會新增250個新增崗位，同比增長11.84%。新增崗位主要集中在建筑領域和技術性崗位上，而目前我市勞務市場以普工和年紀偏大的下崗職工為主，因為年齡結構、知識結構的錯位而出現勞務輸出地的“招工難”現象。

采礦業受金融危機的影響較大，目前企業用工人數較上年有所減少，在經濟企穩回升后有望增加。以亨通礦業為例，三季度時，企業的主營業務收入為5234萬元，單位從業人員為98人，受金融危機影響鋅價的持續走低，市場的不景氣和新《勞動法》的實施使企業用工成本增加，農民工工資浮動較大；生產時間相應減少、銷售下降，在企業生產不飽和的情況下，用工的數量迅速萎縮，底單位從業人員減少為56人，在隨著國家儲備政策、貼息政策的相繼出臺和經濟形勢的逐步好轉，企業從二季度起逐漸出現回暖跡象，企業從業人員基本穩定在85人。

制造業技術人員緊缺。調查的天成絲業、昊華公司、旬陽煙廠、開源建材等企業，雖然也受經濟形勢的影響，有的企業處于減產、半停產狀態，但是與采礦業相比受國際價格因素影響較小，由于生產原料屬當地農副產品，產品銷售市場也是周邊地區，加之企業采取多種措施，使職工隊伍相對穩定，但是由于這些企業產品技術含量相對較高，要求職工具備一定的職業素質，造成企業對技術性崗位相對緊缺。

住宿餐飲業和建筑業出現用工短缺。受我市經濟發展和高速路建設的影響，我市住宿餐飲業和建筑業發展迅速，不同程度出現用工短缺，尤其缺乏年輕的務工者。

預計，私營企業隨經濟形勢的好轉2011年春季用工有望增加，但是“招工難”問題尚待解決。

二、企業用工短缺的成因

通過對企業的調查走訪，可以看出，隨著市場經濟的縱深發展，人力資源的供需矛盾凸顯，企業“招工難”與求職者“就業難”問題同時顯現，主要表現：

一是招用的青壯年勞動力短缺，目前我市勞務市場上求職的工人多數年齡在35歲以上。而用工最為短缺的建筑業、住宿餐飲業由于行業特點，希望招聘18-30歲之間的青年務工者。這樣造成供需方年齡結構的錯位。

二是工資待遇同求職者愿望有差距。一方面企業受金融危機的影響，利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。

三是工作強度大的企業招工難。工作強度大的企業與被聘人員之間的雙向選擇，一般年青人傾向于到發達地區做能夠獲得高收入的工作，而不愿到經濟落后地區薪水不高而工作強度大的企業里謀職。就拿興科房建公司來說，聘用小工每天工資由過去的30、40元漲到60元，技工工資達到每天100元水平，但仍然會出現招工緊張的現象。

四是法律意識淡漠，給用工單位帶來隱患。新《勞動法》的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。但在具體操作過程中又曝露出一些不盡完善的地方。比如，企業招用的一些簡單勞力，月工資幾百元，但與企業簽訂合同后，企業就要依照《勞動法》給工人購買養老、醫療、工傷、大病等險種，除企業按規定予繳納外，個人繳納部分要按照社會平均工資水平的比例繳納，而社會平均工資水平又遠遠高于其基本工資，也就是說工人要從本來就很低的薪水中拿出不少錢來購買保險，這樣就會導致很多工人不愿意企業給買保險，也會使用人單位不知如何是好。

五是當地求職者整體上文化、技術水平不高，缺乏

第三篇：新工隊伍狀況調研報告

新工隊伍狀況調研

青年是煤礦企業的主要人力資源，是推動企業科技的重點，增強企業核心競爭力的力量源泉，是煤礦企業生存創新和發揮的主要智力支持和人才保證。因此，按照公司團委關于開展新工隊伍狀況調研活動的通知要求，通過采取座談和交流調查，深入一線等形式，對我區目前新工狀況進行了分析和研究，具體情況如下：

一、新工隊伍目前狀況。

目前我區有35歲以下青年工人39人，其中20歲-28歲有16人，29歲-35歲有23人。在這39人中，包括2007年1月1日以后入礦的員工有12人。支架工20人，運料工4名，機組司機2名，采掘雜活6人，采掘電鉗工7人

二、新工隊伍目前工作表現和存在的問題

在老工人眼里，新工是安全管理的薄弱環節，在家里事事以家庭為單位的自由性比較強，入礦以后，是以區隊為單位集體作業，在一定的時間很不適應。

我區目前分技校生（合同工）和協議工兩種。技校畢

業生多年在學校基本不從事體力勞動，入礦以后對工作環境和勞動強度上都發生了很大的變化，在思想是相當一段時間不能夠穩定，波動比較大，在下井期間怕苦怕累，對井下的一些安全知識掌握的不夠好，心里對井下工作恐懼。協議工勤勞能吃苦，但是對工作有時馬虎、應付、糊涂，不講究質量和安全，思想素質較低，集體觀念比較差，沒有學習技術的熱情。

針對07年以后入礦的新工我區已經培養出李龍、田保才、李紅軍、馬海兵、郭鵬等人，他們在各種操作崗位都能得心應手的規范操作，還有及各別員工已經成為我單位多面手的操作崗位，為公司和區隊傳幫接代起了明顯的成效。

三、今后對新工隊伍管理對策

1、針對新工的情況和成長規律，加強思想教育，體現親情關懷。

加強新工思想教育實施對新工培養管理工作的前提和重要任務。對于那些剛參加工作不久的新工來講進行全面的思想教育，更顯得尤為重要。新工參加工作時間短社會經驗少，往往在某些因素的影響下，工作中不能很快進入角色或者思想落后于形式。為此，要針對新工的特點充分發揮共青團組織的與人職能，實施開展內容充實、形式靈活的思想教育，重點是理想信念教育，職業道德教育，企業精神和文化教育，以及黨的知識教育等，充分采取集中學習、思想交流、座談、討論、模范事跡介紹等形式，并利用廣播、報紙和多媒體等手段堅持重點教育與普遍教育相結合，討論與實際相結合，增加教育的針對性，從而使新工能夠對照自己查找不足，積極改造自己的主觀世界，做到自立自強，不斷提高思想覺悟，為企業的生存和發展發揮自己的聰明才智。另外，要關心新工的生活，在對新工加強思想教育引導的同時，因該把解決新工的實際困難當成一件頭等大事來抓，積極為他們辦實事、辦好事，幫助他們解決后顧之憂，在允許和可能的條件下，可以以家訪交朋友的形式拉近與新工心靈之間的距離，體現組織的關懷和大家庭的溫暖，增進新工對企業的熱愛。要盡可能

為新工創造和提供良好的生活條件和工作環境，增強新工對礦山、對單位的認同感和信任感，以啟動自我轉化的內在努力。

2、充分利用激勵機制，發揮好物質與精神的雙向促使作用。首先，改革現行工資分配制度，實現貢獻和收入的有機結合。新工普遍關心的話題就是工資待遇問題，因此，要不斷提高完善相關工資分配制度，進一步細化保證措施，切實保證各項待遇的兌現。同時，要制定相關的激勵政策，對于積極投身于生產一線和技術工種的新工，要給予必要的物質獎勵，真正實現按落分配的有機結合，收入與貢獻相得益彰。其次，把精神激勵作為輔助手段這是不可缺少的，精神激勵往往會帶來意想不到的效果，往往在現實種各種榮譽，如勞模、青年崗位能手、突擊手、先進工作者等稱號，授予面較窄，使激勵效果受到一定影響，只有在這些方面加以改進才能更好的發揮好精神激勵作用。

3、拓寬渠道、嚴格管理、深化新工培養工作。

在新工的培養上要堅持實際需要，通過系統培訓、脫

產學習、座談交流等途經，幫助新工提高素質、增強能力，要以能力建設的核心，加強新工的培養工作。重點培養新工的學習能力、實踐能力，團組織要與人力資源部門及培訓機構緊密結合，根據新工的個性、專長、興趣等開展不同層次，不同類別的個性化培訓，切實調動學習者學習的積極性，要敢于給他們壓擔子，使他們挑大梁，唱主角，增強他們的工作經驗和解決實際問題的能力。

在管理上要加大管理力度，強化管理機制，健全管理措施，要注意加大對新工的定期和不定期的考核，督促和檢查基層單位對新工管理情況，要從實踐鍛煉的角度，強調知與行的統一，為新工成長不斷創造條件。

綜一隊團支部

第四篇：我市技工狀況調研報告

我市技工狀況調研報告：

大力加強技術工人隊伍建設

農工黨綜合支部調研組

（2005年5月26日）

一線技術工人隊伍狀況不容樂觀

技術工人是指掌握了一定的技術能力、從事相關技術工作的熟練工人，屬技能型人才。目前，我市國有大中型企業的技術工人狀況呈現以下一些特點：

一是技術工人總數偏低、結構失衡，呈現兩頭小中間大的棗核型結構。據有關部門統計，自1994年～2004年，我市在職職工取得技工資格證書的有28552人。其中初級工6669人，占資格總人數的23.35%；中級工15775人，占資格總人數的55.25%；高級工5824人，占資格總人數的20.39%；技師284人，占資格總人數的1%。近期，對我市冶金、化工、機械、電子等四個主要骨干企業近28000名一線職工調查顯示，在職高級工2100人，中級工1600多人，技師180人左右，高級技師僅4人，而初級工僅200多人。從統計數字看，技術工人占一線職工總數14.58%。高級技師和初級工人數太少，只占技工總人數的0.1%和4.9%。有關專家認為，在技術工人隊伍中，技師、高級工、中級工、初級工的合理比例應該分別占8％、14％、46％、32％。

二是高級技工年齡偏大，人才梯隊建設堪憂。目前我市

企業高級工和技師年齡多在45歲左右，且多已不在專業崗位，或是從事管理或是提前退養。一大型企業20名技師中在崗的只有8人。近年來企業大量減員，青年職工人數減少，企業技術工人出現了“斷層”現象。

三是整體素質不高，實際操作工作中，部分技工虛有其名，不能滿足企業生產使用先進技術的需要。特別是數控操作工、加工中心操作工等工種稀缺。現代化生產要求技術工人不僅要有熟練的操作經驗，還要掌握基本的電器、電子和自動控制技術。現有的技工、技師多是師徒相傳，只有傳統操作經驗。因自身文化程度低，自主學習能力較弱，崗位培訓及后續學習未跟上，知識更新速度較慢，即使是高級技工，也難以勝任崗位的需要。部分企業表示其技術工人的技術能力不能完全勝任企業引進高新技術或進行技術改造任務的需要，缺少真正懂技術、勇于創新的技術工人，特別是一些掌握關鍵技術、核心技術的高級技術工人。當前尤其缺乏兼具開發、科研能力又具備實踐操作經驗的高級技師。

技工短缺掣肘經濟發展

目前，我國正處于工業化快速發展和深化階段，產品和技術更新日益加快，發展循環經濟和走新型工業化道路正方興未艾。我市致力于原材料深加工、新型建材、電子元器件及裝備制造業的新一輪創業布局，迫切需要大量的高素質技術工人。

最好的設計圖紙，如果沒有專業的技工去加工，是難以變成優質產品的。我們的產品質量不高，往往不是我們的設計水平低，而是在具體制造過程中走了樣，達不到設計圖的要求。一線工人技術水平直接影響了產品質量的高低，進而在一定程度上影響了企業的競爭力。同樣的設計，同樣的設備，產品優劣殊異。究其原因，管理是一個方面，但職工操作技能差是一個重要影響因素。說到底，還是人的問題，首當其沖，便是身處一線的生產工人的加工技能問題。

一方面，企業缺乏技術工人，特別是優秀的技術工人；另一方面，是社會就業不充分，大量的人員失業。他們中間不少人是因為不具備一技之長，無法適應崗位的需求。現在，帶學歷求職的人多，帶職業等級證書求職的人很少，企業招不到急需的技能人才。前不久，我市一電子企業招不到技術工人，送上門的定單不敢接，企業負責人干著急。

長期以來，粗放式經營使得一些企業和部門對高技能人才的培養不夠重視。按照國家規定，企業應提取工資總額的1.5%用于職工培訓。但一些企業片面追求經濟效益，職工教育培訓經費長期得不到落實。一些企業寧肯花上萬元甚至幾十萬元的高薪去聘請技術專家，也不愿花幾百元去培訓一名技工。技術工人不等同于普通操作工，高級技工、高級工藝師與設計師、工程師同樣重要。在人才市場上，技術工人正成為“香餑餑”。在南方，高級技工和碩士博士一樣大受歡

迎；在深圳，大學生失業率在逐年上漲，而中高級技工的失業率基本為零。在美國，一個焊工的收入和州長差不多。一定程度上，技工及高級技工、技師的短缺，正成為制約各地工業經濟發展變化的重要因素，技工隊伍的建設也受到前所未有的關注。

為技能型人才營造成長環境

據測算，到“十一五”末，我國技能勞動者需求總量將增長30%-35%，其中，高級以上技能勞動者所占比例預計增長20-25個百分點，特別是技師、高級技師的需求將翻一番。加快高技能人才建設培訓工程，盡快培養一大批既懂現代技術又會操作技能的技術人才，已成為我市現代化建設的當務之急。

一、樹立“技術工人也是人才”的觀念，形成尊重勞動、尊重創新、崇尚技藝、尊重技能型人才的輿論氛圍，營造有利于工人成長成才的社會環境，徹底改變重文憑、輕技能，重設計、輕工藝的現象。將高級技工人才隊伍建設納入國民經濟和社會發展規劃，制定出臺有利于高級技工人才發展的政策措施和選拔機制。比照科技拔尖人才獎勵辦法，對有突出貢獻的技術工人也應設立政府津貼。在勞動模范的評選中，向技術工人傾斜，提高高技能人才的社會地位，增強他們的職業榮譽感、自豪感、責任感和成就感，擴大社會認同感，增強就業吸引力。

二、建立完善激勵機制。

第一、企業要落實技術等級與工資待遇緊密掛鉤的政策，鼓勵工人學習技術。在分配上要體現向技能型人才傾斜，讓他們感到學技術有奔頭，懂技術有甜頭。對有絕招絕技、先進操作法的創造者、操作技術的領頭人和獨立開展技術創新的技能人才給予重獎。使廣大技術工人從被動的“你要我學”轉變為“我要學”，主動提高自身技術素質。注重技術工人的切身利益，提高技能人才待遇水平，實行技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。

第二，加大培訓力度。引導企業全面落實市委市政府《關于加快發展教育事業的實施意見》的文件精神，按季提取職工工資總額的1.5%用于職工教育。大型企業集團應建立高技能人才業務進修和培訓制度，開展技能提升和崗位培訓，完善名師帶徒的措施，廣泛開展技術練兵、觀摩、研討、攻關等活動，努力造就一支高技能人才生力軍。要發揮高級技工學校、高等職業院校等培訓基地作用，擴大培訓規模，提高培訓質量和效果。職業院校學歷教育的教學內容、教學安排應充分體現相關職業資格的要求，為學生獲得畢業證書的同時獲得相關的職業資格證書創造條件。

三、改進技能人才評價方式。加快建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。要突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進高技能人才更快更好地成長。要加快推進職業資格證制度，打破“重學歷、輕技術”的慣有思維模式，代之以學位證書和職業資格證書并重的制度，為技術工人的成才打通上升和拓展通道。勞動部門要根據新技術發展的需要，擴大技能鑒定范圍，使達到相應技能水平的工人都能夠獲得《資格證書》,壯大我市技工隊伍。

我們可以引進外資，可以引進先進技術，甚至可以移植先進的管理模式，但我們不可能引入大批的有技術技能工人，技術工人隊伍的培養還得實實在在靠自己。

第五篇：企業用工狀況分析報告

企業用工狀況分析報告

為適應經濟社會發展，及時掌握企業用工情況，抓緊研判就業形勢，提前做好招用工部署，引導勞動力合理流動，為政府制定勞動就業政策提供科學依據，對我鎮企業用工情況進行調查，現將本次調查情況分析報告如下：

一、企業員工工資水平

引導企業加強內部管理。以提高整體的薪資水平為主要，引導企業逐步提升職工的工資福利待遇，增強對外來人員的吸引力；引導企業加強員工管理、基礎條件、企業文化等方面的建設，改善企業用工環境，形成“待遇留人、事業留人、感情留人”的良好用工氛圍；

二、企業用工情況穩中有升

從總體調查情況來看，企業經濟形勢逐步上升，企業一線生產，用工情況有所提高，呈較快增長趨勢。從用工角度來看，相對于金融危機是滯后的。企業用工是向好的方向發展的，企業用工持續增長，農民工、大學生就業問題得以緩解。針對就業問題，各級政府迅速行動，果斷出臺了一系列穩定擴大就業、鼓勵

創業的積極就業政策發揮了作用，從為企業減負到加強職業培訓，再到各種專場招聘會，政府部門不斷釋放的促就業信號及切實的行動，為需要就業的人們帶來了希望。基本上解決了社會上存在的突出問題，就業狀況良好，社會穩定。

一、應對措施

強化監督管理職能，維護農民工各項權益。作為公共就業服務機構，我們將切實履行工作職責，強化職業介紹工作。拓寬信息發布的渠道，便于農民工在內的廣大求職者及時、全面了解到企業的用工信息。針對農民工在內的困難就業群體將舉辦“春風行動”、“就業援助月”等專項活動；積極開展職業技能培訓, 進一步加大職業培訓力度和規模，更有效地提升勞動者的就業創業能力。