第一篇：2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告

2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告

http:///hr/News_Content.jsp?ID=187548 2012-02-15

2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展

| 策劃 ? 本刊編輯部 | 執(zhí)行 ?北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？2011年，F(xiàn)ESCO針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調(diào)研，以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。

本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2011年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出2011年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。

員工離職率水平

從調(diào)研結(jié)果看，2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性，市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到16.3%，其中主動(dòng)離職率水平為13.7%，被動(dòng)離職率水平為2.6%。

如圖二所示，從三個(gè)有代表性的行業(yè)（房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè)）離職率情況來(lái)看，制造行業(yè)離職率最高，其市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達(dá)16.5%。

離職原因分析

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類(lèi)。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性；個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)

發(fā)展機(jī)會(huì)等；管理原因主要是管理方法不當(dāng)；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。

如上所述，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。

1.按職級(jí)劃分

對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2.按職能劃分

對(duì)于管理類(lèi)員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類(lèi)員工，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類(lèi)員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類(lèi)員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類(lèi)員工離職的重要原因。

離職時(shí)間分析

從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。

企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)

從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪談為主，同時(shí)借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到保留員工的目的。

調(diào)研總結(jié)

在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人

才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定，對(duì)于管理層來(lái)講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會(huì)這樣說(shuō)：某某童鞋，歡迎你來(lái)做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒(méi)裝，很好，特別提出表?yè)P(yáng)，希望你再接再厲哦，千萬(wàn)不要變成我們?cè)洗竽菢优叮覀儸F(xiàn)在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。

來(lái)源：和訊網(wǎng)－中國(guó)新時(shí)代

第二篇：企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告

關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報(bào)告

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1、調(diào)查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。3 調(diào)查方法

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28 人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

三、調(diào)查分析 1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。

2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。

6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題篇二：公司離職情況分析報(bào)告

散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧

離職分析 1.離職現(xiàn)象

每當(dāng)春節(jié)過(guò)后，人力市場(chǎng)又進(jìn)入了人才流動(dòng)的高峰期。節(jié)前發(fā)放的年終獎(jiǎng)金對(duì)打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報(bào)，而節(jié)前進(jìn)行的績(jī)效考評(píng)又使打工者們重新認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿Α＠^往開(kāi)來(lái)，回顧過(guò)去一年在工作中取得的成績(jī)以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對(duì)自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。于是，在這個(gè)陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構(gòu)成了人才流動(dòng)的主流。雇員之間秘密議論著誰(shuí)已經(jīng)離職、誰(shuí)將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對(duì)他今年計(jì)劃造成的負(fù)面影響，公司高層管理者則不得不面對(duì)全公司高亢的離職率。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見(jiàn)。離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機(jī)會(huì)，基于人本身具有的獨(dú)立性和主動(dòng)性，離職是無(wú)法避免的，任何企業(yè)只能設(shè)法降低離職率。從人力資源管理方面考量，對(duì)離職的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。因而，離職管理在整個(gè)人力資源管理中具有非常重要的地位。同時(shí)，離職管理本身具有雙面性。人員離職（除職能主管離職）對(duì)營(yíng)業(yè)的影響往往是微觀上的，導(dǎo)致低層或中層組織的業(yè)務(wù)受到負(fù)面影響甚至無(wú)法進(jìn)行，而對(duì)公司整體的運(yùn)營(yíng)影響短期不會(huì)顯示出來(lái)。而導(dǎo)致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上無(wú)法主宰的原因。如，公司薪酬低于市場(chǎng)平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞剑鹊取Ｒ蚨瑢?duì)離職管理的關(guān)鍵是使公司高層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達(dá)到標(biāo)本兼治。在目前事務(wù)的操作中，對(duì)離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識(shí)水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說(shuō)出離開(kāi)公司的真實(shí)原因，因而通過(guò)離職訪談得到的對(duì)離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。本文將介紹一種在實(shí)際中采用的替代方法，通過(guò)對(duì)公司離職率進(jìn)行多種標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)量分解，得到對(duì)離職狀況的整體評(píng)估。考慮到數(shù)量分析本身要求的語(yǔ)義嚴(yán)密性，本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對(duì)涉及到的離職概念進(jìn)行討論。2.離職性質(zhì)

一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)原公司的行為都稱(chēng)為離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類(lèi)中，退休是

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對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過(guò)裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無(wú)法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的要求，在企業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動(dòng)辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。

員工離職中的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。人才流失無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒(méi)有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。而其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長(zhǎng)期看來(lái)，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類(lèi)也是有益的。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。必然離職一般包括：?jiǎn)T工達(dá)到法定退休條

散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧

件申請(qǐng)退休，員工由于非工作原因患病無(wú)法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。對(duì)于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對(duì)這部分離職是無(wú)法預(yù)期，無(wú)法控制的。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理中離職管理的對(duì)象。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。3.離職度量方法

對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者一般呈正比例關(guān)系，通過(guò)離職人數(shù)估計(jì)離職成本是合適的。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無(wú)法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨比較。在實(shí)際作業(yè)中，更多采用離職率來(lái)衡量。

離職率在離職管理中常見(jiàn)的算法有三種。度量2最為常見(jiàn)。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。

度量2選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)

散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧 離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對(duì)象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。度量3選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)離職率的衡量。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來(lái)對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。

度量4選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。

這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。離職率的計(jì)算方式是離職分析的基礎(chǔ)，只有充分理解了它的計(jì)算邏輯、考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。

在人力資源研究領(lǐng)域中，經(jīng)常把離職率和入職率比較討論，其對(duì)比關(guān)系也有助于理解離職率的意義。離職率的另外一個(gè)名稱(chēng)是補(bǔ)償入職率。也就是指企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng)，必須通過(guò)招募補(bǔ)充離職造成的空缺崗位，這部分補(bǔ)充在短期內(nèi)是沒(méi)有任何回饋的，是一種徹底的管理成本支出。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱(chēng)為新置入職率。處于新置入職率中這部分新進(jìn)人員一般會(huì)帶給企業(yè)更大的市場(chǎng)占有或增加企業(yè)營(yíng)業(yè)額，其招募成本也隨之被營(yíng)業(yè)的擴(kuò)大所對(duì)沖，也就是新置入職率一般將對(duì)應(yīng)徹底的營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)（除非市場(chǎng)預(yù)期失誤）。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無(wú)奈的一面。離職率越大，企業(yè)補(bǔ)償入職率也越大，這部分支出（尤其對(duì)人才流失的補(bǔ)償）構(gòu)成對(duì)企業(yè)人力資源部有限預(yù)算的凈消耗，其招募工作占用人力資源部對(duì)招募投入的人力。就目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，企業(yè)離職率相對(duì)還是很高的。這對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤(rùn)主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。另外，許多日資、韓資和臺(tái)資的企業(yè)人力資源管理人員到大陸以后感到水土不服，除勞工政策的差異外，最主要是對(duì)離職人員的難以控制和預(yù)期，通過(guò)離職的分析區(qū)分離職性質(zhì)是企業(yè)進(jìn)行有效離職管理的關(guān)鍵。散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類(lèi)管理智慧

就具體的管理而言，有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如，績(jī)效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。針對(duì)離職的不同表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的各類(lèi)情況，本文以下部分將對(duì)離職的類(lèi)型和分析方式逐一討論。4.離職和績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過(guò)運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。對(duì)企業(yè)而言，常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)主要有月考評(píng)和（或半）考評(píng)等幾種方式。月考評(píng)一般與員工當(dāng)月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報(bào)；而考評(píng)由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的最終評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考評(píng)和結(jié)果利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)高的員工給予較多的管理關(guān)照和較多的薪資福利，鼓勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步貢獻(xiàn)，而對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度，甚至辭退。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿是離職的主要因素。如何區(qū)分正常的人才流動(dòng)和非正常的留職也就成為考察離職和績(jī)效考評(píng)關(guān)系的主要內(nèi)容。

盡管績(jī)效考評(píng)由于本身理論的復(fù)雜度，在企業(yè)作業(yè)中有許多不同的理論和操作方式，但是，企業(yè)一般會(huì)把員工根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果分為上中下幾類(lèi)。比如，員工總數(shù)的20％被劃入a類(lèi)，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入b，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。企業(yè)會(huì)給予a類(lèi)員工較多的獎(jiǎng)勵(lì)（包括調(diào)薪和年終獎(jiǎng)金），更多的升職機(jī)會(huì)，因?yàn)檫@部分員工是企業(yè)成長(zhǎng)或拓展的主要?jiǎng)恿Γ粚?duì)于b類(lèi)員工，企業(yè)也會(huì)給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì)，使這部分員工繼續(xù)為企業(yè)付出；對(duì)于c類(lèi)員工，企業(yè)一般不會(huì)給予什么獎(jiǎng)勵(lì)，促使其跟進(jìn)其他員工，對(duì)于那些無(wú)法跟進(jìn)的員工，通過(guò)較少的獎(jiǎng)勵(lì)迫使他們自動(dòng)離職，甚至直接清除出去，從而優(yōu)化企業(yè)人力結(jié)構(gòu)。由于a、b、c類(lèi)員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，a類(lèi)員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而c類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。有效的待遇級(jí)差必須綜合考慮人力市場(chǎng)的整體就業(yè)和薪資福利情況，對(duì)a篇三：?jiǎn)T工離職率的分析 4月份離職人員分析

針對(duì)4月份公司人員流動(dòng)，現(xiàn)主要從各個(gè)部門(mén)員工流失與在公司服務(wù)年限、年齡、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

一、各部門(mén)員工流失率分析

根據(jù)公司自2013年04月01日至2013年04月30日期間公司員工的離職情況，公司員工4月總離職人數(shù)為14人，均為門(mén)窗車(chē)間員工。

三、離職率按入職年限分析

離職人員入職期限分析 1 相同，經(jīng)調(diào)查離職原因主要為以下幾點(diǎn)：

1、新進(jìn)員工在剛進(jìn)入公司的時(shí)候，心理波動(dòng)較大，因?yàn)樗谶M(jìn)入公司前可能會(huì)對(duì)公司有一種期盼或是一個(gè)理想的模式，但在進(jìn)入公司后可能會(huì)覺(jué)得現(xiàn)實(shí)公司與所理想的模式不太符合。

2、一年內(nèi)，員工有2個(gè)月的試用期，雖然試用期后工資有所調(diào)整，但是漲幅不大。

3、一年內(nèi)的員工基本上上升的機(jī)會(huì)相對(duì)較小。

4、工作時(shí)間長(zhǎng)、工作環(huán)境差，或者員工個(gè)人身體狀態(tài)不好，導(dǎo)致員工離職。

5、老員工離職因?yàn)檫^(guò)完年找到了新的工作。

四、離職率按學(xué)歷分析 以上表格反應(yīng)出公司基礎(chǔ)工人的離職率頻繁。應(yīng)加強(qiáng)各崗位技能培訓(xùn)及企業(yè)文化宣傳。

五、離職率按戶(hù)口性質(zhì)分析

以上圖表反應(yīng)出本地戶(hù)口的人員離職率較高，本市人員過(guò)完年找到了新的工作。主要原因?yàn)椋?/p>

1、外地人員能吃苦，愿意加班。

2、本月過(guò)春節(jié)，員工乘春節(jié)放假期間尋找新的工作。

3、因個(gè)人身體不好離職。

根據(jù)上述問(wèn)題顯示的結(jié)論，我們會(huì)認(rèn)真對(duì)待，努力解決，確保公司在人員需求上處在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定人力資源運(yùn)行狀態(tài)。具體措施如下：

1、關(guān)于招聘，人事部采取了與職介所簽訂協(xié)議，為我公司免費(fèi)代招聘；到人流聚 2 集，流動(dòng)量較大的地方，如汽車(chē)站，菜場(chǎng)，張貼招聘啟事；參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；采取網(wǎng)上招聘方式。

2、為了降低離職率，穩(wěn)定人心，人事部要積極主動(dòng)了解員工心聲，多與員工溝通，激勵(lì)員工、使員工有歸宿感，視企業(yè)為自己的家，以積極的態(tài)度投入到工作中。附件：公司現(xiàn)有人員模式

1、按學(xué)歷分

2、按戶(hù)口分

3、按入職年限分

4 篇四：公司員工思想狀況調(diào)研報(bào)告 xx公司員工思想狀況調(diào)研報(bào)告

為全面了解和掌握當(dāng)前xx公司職工隊(duì)伍狀況與思想狀況，有針對(duì)性的做好深化改革形勢(shì)教育活動(dòng)，我們對(duì)xx員工的思想狀況進(jìn)行了調(diào)研。

本次調(diào)研的內(nèi)容是：掌握職工思想狀況，了解關(guān)心職工工作、學(xué)習(xí)和生活及職工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的意義和建議。本次調(diào)研的范圍是：機(jī)關(guān)16個(gè)部門(mén)，4個(gè)分廠、1個(gè)項(xiàng)目部。調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷381份，回收379份。公司在崗員工470人，調(diào)查普及率達(dá)到81%。問(wèn)卷回收率99.4%。問(wèn)卷涉及一般管理崗位人員163人，生產(chǎn)一線員工216人，綜合身份和年齡、文化程度等情況來(lái)看，年輕人員占一大半，調(diào)研涉及面較廣，能夠體現(xiàn)出大多數(shù)職工群眾的意愿，能夠基本反映公司目前現(xiàn)狀。

一、員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和滿意度

1、員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有冷靜的認(rèn)識(shí)。問(wèn)卷調(diào)查中，絕大多數(shù)員工體現(xiàn)他們鮮明的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)，從調(diào)研情況來(lái)看，當(dāng)前公司員工思想狀況總體和諧穩(wěn)定。職工思想道德素質(zhì)、主要社會(huì)態(tài)度、精神文化需求狀況等整體主流是好的，呈現(xiàn)出健康向上、積極進(jìn)取的態(tài)勢(shì)。廣大員工心系企業(yè)，對(duì)企業(yè)未來(lái)和前景充滿信心。統(tǒng)計(jì)中，85 %的員工對(duì)中國(guó)中鐵及所在單位的發(fā)展充滿信心或有信心，說(shuō)明我們多數(shù)員工對(duì)公司的前途充滿希望。74%的員工以作為中鐵員工的身份感到很自豪或比較自豪，大多數(shù)員工持理性樂(lè)觀態(tài)度。

2、干部員工對(duì)公司及本單位的管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的關(guān)注程度較高。69%的員工認(rèn)為所在單位、項(xiàng)目管理規(guī)范或比較規(guī)范，60%的員工認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力最重要的是嚴(yán)格執(zhí)行制度。91.3% 的員工表示非常贊同或可以接受“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能出能進(jìn)”。41.9%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于“管理”；34%的員工認(rèn)為單位面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源于“安全生產(chǎn)”。絕大多數(shù)員工已意識(shí)到單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況會(huì)直接影響到自身的切身利益，時(shí)刻關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，員工的主人翁意識(shí)大大增強(qiáng)。

3、廣大員工關(guān)注黨群工作，對(duì)黨員干部隊(duì)伍的認(rèn)可。調(diào)研中，85%的員工表示黨群組織開(kāi)展效果比較明顯或有些效果，33%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員“起到先鋒模范作用”，47%的員工表示身邊的共產(chǎn)黨員比群眾強(qiáng)，20%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的工作，67.8%的員工表示領(lǐng)導(dǎo)既關(guān)心員工的工作也關(guān)心員工的生活。

二、員工關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題 通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工集中關(guān)注的熱點(diǎn)是薪酬、福利、工作條件和生活環(huán)境等。從收集到的員工思想狀況調(diào)研問(wèn)卷中，員工對(duì)薪酬福利方面關(guān)注度相對(duì)較高，54 %的員工對(duì)目前工作條件和生活環(huán)境表示一般或不滿意，68.6%的員工對(duì)目前的收入表示一般或不滿意，70.4%的員工認(rèn)為自己的壓力主要來(lái)源于收入待遇。通過(guò)調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，公司員工希望

公司能優(yōu)化薪酬福利制度，提高職工工資、福利待遇。另外，住房問(wèn)題、員工培訓(xùn)、人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)等，也是大家關(guān)注的熱點(diǎn)焦點(diǎn)問(wèn)題。

三、影響員工思想狀態(tài)的因素分析

從調(diào)研問(wèn)卷看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著不容忽視的問(wèn)題，需在工作中進(jìn)行引導(dǎo)教育，并希望多與領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，解決員工實(shí)際困難，從而充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，為公司發(fā)展貢獻(xiàn)才智。

四、對(duì)策及建議

1、從加強(qiáng)學(xué)習(xí)教育入手，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變員工思想觀念 以學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十八屆三中全會(huì)精神為契機(jī)，加強(qiáng)員工思想政治工作，堅(jiān)持以“增強(qiáng)凝聚力、提高貢獻(xiàn)率”為著力點(diǎn)，加強(qiáng)和創(chuàng)新宣傳思想工作。注重創(chuàng)新的工作原則，強(qiáng)化精細(xì)化管理，全方位加大宣傳力度，使全公司每個(gè)員工都深刻了解公司，同時(shí)找準(zhǔn)位置，明確目標(biāo)，變壓力為動(dòng)力，做真正適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的主人。

2、進(jìn)一步改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度，建立合理的資源配置機(jī)制

在分配制度方面，一是要以激勵(lì)為主，采取多種考核分配機(jī)制，在公司經(jīng)營(yíng)效益有所提高的情況下，其員工的收入應(yīng)考慮適度增加。二是在分配政策出臺(tái)前，召開(kāi)職代會(huì)廣泛征求各個(gè)層面、各個(gè)崗位員工的意見(jiàn)和建議，尊重員工的知情權(quán)和參與權(quán)；在考核分配中，做到公開(kāi)透明，消除員工的疑慮。

3、注重塑造典型，加強(qiáng)對(duì)員工的集體主義教育，創(chuàng)建和諧團(tuán)隊(duì)

注重塑造先進(jìn)典型人物，利用典型示范作用，激勵(lì)其他員工愛(ài)崗敬業(yè)、崗位成才，加強(qiáng)對(duì)員工集體主義教育，營(yíng)造一個(gè)和諧的集體環(huán)境，發(fā)動(dòng)基層干部結(jié)合公司的實(shí)際，采取各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工積極性，增加員工的凝聚力，只有團(tuán)隊(duì)和諧，團(tuán)隊(duì)成員才能快樂(lè)工作、共同進(jìn)步。

緊緊圍繞構(gòu)建和諧企業(yè)這個(gè)中心，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性為重點(diǎn)，依靠員工、關(guān)心員工、激勵(lì)員工，從而在企業(yè)的發(fā)展中不斷增強(qiáng)凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值、員工價(jià)值的共同成長(zhǎng)。

職工思想狀況調(diào)研問(wèn)卷

您的所在單位（項(xiàng)目）： 性別： a、男； b、女

年齡： a、35及以下； b、36—50； c、51及以上 文化程度：a、高中及以下；b、大專(zhuān)；c、大本及以上 從事崗位：a、管理崗位；b、技術(shù)崗位；c、作業(yè)崗位 工作年限：a、5年以?xún)?nèi)；b、6-10年；c、11年以上

請(qǐng)?jiān)谀J(rèn)為符合的一項(xiàng)上打“√” 1.“中國(guó)中鐵”的企業(yè)精神是 a、勇于跨越、追求卓越； b、拼搏奉獻(xiàn)、精益求精； c、不畏艱險(xiǎn)、勇攀高峰； d、不清楚 2.“中國(guó)中鐵”的企業(yè)使命是 a、建造精品、改善民生；b、報(bào)效祖國(guó)、服務(wù)社會(huì)； c、行業(yè)領(lǐng)先、國(guó)際知名；d、不清楚 3.您對(duì)中國(guó)中鐵及所在單位的發(fā)展 a、充滿信心；b、有信心；c、信心不足；d、沒(méi)信心 4.您作為中國(guó)中鐵員工您感到 a、很自豪； b、比較自豪； c、一般；d、不如意 5.您所在單位項(xiàng)目的管理

a、很規(guī)范； b、比較規(guī)范； c、一般；d、不規(guī)范 6.您認(rèn)為所在單位項(xiàng)目面臨的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自 a、管理； b、經(jīng)營(yíng)； c、安全質(zhì)量； d、廉政 7.您對(duì)“干部能上能下、薪酬能升能降、員工能進(jìn)能出”的態(tài)度是 a、非常贊同；b、可以接受；c、無(wú)所謂；d、不贊同 8.您認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力最重要的是 a、嚴(yán)格執(zhí)行制度；b、加大獎(jiǎng)罰力度； c、領(lǐng)導(dǎo)帶頭執(zhí)行；d、加強(qiáng)員工教育 9.您所在單位項(xiàng)目是否組織文體活動(dòng) a、經(jīng)常組織；b、有時(shí)組織；c、很少組織；d、不清楚篇五：公司月度離職分析報(bào)告

離職分析報(bào)告

截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計(jì)189人，已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書(shū)57人，已口頭提出離職但未交書(shū)面申請(qǐng)的54人。離職率為6.6%。

總體來(lái)看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計(jì)增加了5.0%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)，離職員工達(dá)到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書(shū)53人，已口頭提出離職但未交書(shū)面申請(qǐng)的54人。

員工離職率的增加將給部門(mén)管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等帶來(lái)一系列的壓力，并將給在職人員帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因此，如何強(qiáng)化部門(mén)自身管理，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對(duì)的穩(wěn)定性，是各部門(mén)需要關(guān)注的重要工作。

一、公司離職率分析 12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)四個(gè)系統(tǒng)離職員工共計(jì)189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營(yíng)銷(xiāo)離職179人。1.2 離職員工職級(jí)構(gòu)成圖一，公司離職員工職級(jí)構(gòu)成 圖二，營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)離職人員職級(jí)構(gòu)成二、離職員工信息分析

從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專(zhuān)科93人，中專(zhuān)及以下40人。

從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。

三、營(yíng)銷(xiāo)離職員工勞效分析

從營(yíng)銷(xiāo)員工勞效上看，本月度營(yíng)銷(xiāo)離職員工共有管理人員11人，3萬(wàn)以下勞效6人，3—5萬(wàn)11人，5—8萬(wàn)9人，8萬(wàn)以上4人。流失的員工主要集中在3萬(wàn)以下的勞效層面，這部分員工的流失對(duì)公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。

四、離職原因分析 通過(guò)人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點(diǎn)意見(jiàn)反饋：

1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營(yíng)銷(xiāo)代表為主;同時(shí)銷(xiāo)售干部流失情況也較為嚴(yán)重;主要是因?yàn)楣緺I(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)改革，部分人員在改革過(guò)程中被淘汰，這部分人員占營(yíng)銷(xiāo)總離職人員的63.69%

2、從銷(xiāo)售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場(chǎng)的離職率明顯高于其他銷(xiāo)售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達(dá)28%。

3、從公司的管理看：一年以下的銷(xiāo)售人員共計(jì)103人，比例偏高達(dá)57.5%；由于公司的營(yíng)銷(xiāo)改革被淘汰的人員較多，說(shuō)明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，1-3年的營(yíng)銷(xiāo)人員也高達(dá)60人。對(duì)于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。

4、從公司勞動(dòng)關(guān)系來(lái)看：首先，營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)離職員工的離職申請(qǐng)?zhí)峤宦屎艿停鲃?dòng)或者被動(dòng)提交離職申請(qǐng)的人員占離職總?cè)藬?shù)的40.2%，希望各部門(mén)負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時(shí)能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請(qǐng)或者及時(shí)與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其次，營(yíng)銷(xiāo)人員離職流程發(fā)起后，各部門(mén)簽批的速度問(wèn)題，12月共有72人提交離職申請(qǐng)，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過(guò)程中，14人停留在財(cái)務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時(shí)間上給公司造成了很大的被動(dòng)。1.6 營(yíng)銷(xiāo)人員離職原因

通過(guò)離職員工填寫(xiě)的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因?yàn)楣靖＠殬I(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資等原因而選擇離職。

五、改善建議

1、加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員，尤其是一年以?xún)?nèi)和還在試用期內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)人員的成長(zhǎng)；加強(qiáng)對(duì)他們技能的培訓(xùn)，夯實(shí)市場(chǎng)方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機(jī)制，做到資源共享，信息共享。

2、加強(qiáng)對(duì)核心營(yíng)銷(xiāo)人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。

3、對(duì)銷(xiāo)售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強(qiáng)銷(xiāo)售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績(jī)，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

4、人均勞效偏低，在增加人員的同時(shí)，要合理配備資源，提高勞效。

第三篇：2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告

中國(guó)黃金

對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的 經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基 層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題，也是影響一般員工離職的主 要原因。

2.按職能劃分

對(duì)于管理類(lèi)員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類(lèi)員工，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重 要原因。而技術(shù)類(lèi)員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn) 類(lèi)員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類(lèi)員工離職的重要原因。

離職時(shí)間分析

從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。

企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)

從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪談為主，同時(shí)借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到保留員工的目的，如圖五所示。

調(diào)研總結(jié)

在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工 更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定，對(duì)于管理層來(lái)講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會(huì)這樣說(shuō)：某某童鞋，歡迎你來(lái)做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒(méi)裝，很好，特別提出表?yè)P(yáng)，希望你再接再厲哦，千萬(wàn)不要變成我們?cè)洗竽菢优叮覀儸F(xiàn)在都不太喜歡他了。

不孕不育的癥狀

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。

不孕不育的癥狀

第四篇：2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告

2011年企業(yè)員工離職狀況調(diào)研報(bào)告

來(lái)源: 《中國(guó)新時(shí)代》雜志

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？2011年，F(xiàn)ESCO針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調(diào)研，以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。

本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2011年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出2011年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。員工離職率水平

從調(diào)研結(jié)果看（如圖一所示），2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性，市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到16.3%，其中主動(dòng)離職率水平為13.7%，被動(dòng)離職率水平為2.6%.如圖二所示，從三個(gè)有代表性的行業(yè)（房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè)）離職率情況來(lái)看，制造行業(yè)離職率最高，其市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達(dá)

16.5%.離職原因分析

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看（如圖三所示），員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類(lèi)。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性；個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等；管理原因主要是管理方法不當(dāng)；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。

如上所述，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。

1.按職級(jí)劃分

對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2.按職能劃分

對(duì)于管理類(lèi)員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類(lèi)員工，因?yàn)樾匠晁诫x職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類(lèi)員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類(lèi)員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類(lèi)員工離職的重要原因。

離職時(shí)間分析

從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%.春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。

企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)

從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪談為主，同時(shí)借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到保留員工的目的，如圖五所示。

調(diào)研總結(jié)

在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更

加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定，對(duì)于管理層來(lái)講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會(huì)這樣說(shuō)：某某童鞋，歡迎你來(lái)做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒(méi)裝，很好，特別提出表?yè)P(yáng)，希望你再接再厲哦，千萬(wàn)不要變成我們?cè)洗竽菢优叮覀儸F(xiàn)在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。

第五篇：關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)員工離職狀況調(diào)查報(bào)告

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1、調(diào)查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。

3調(diào)查方法

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以?xún)?nèi)的有48人，占25%；1年以?xún)?nèi)的有100人，占53%。工作在一年以?xún)?nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

三、調(diào)查分析1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。

2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。

6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題