第一篇：2016企業離職與調薪調研報告

2013離職與調薪調研報告 日前，國內最大的人力資源服務商前程無憂(nasdaq: jobs)發布《2013離職與調薪調研報告》。報告稱，2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降。可見，在不明朗的經濟形勢下，員工人心向穩，企業調薪趨于謹慎。該調研于2012年9-11月進行，共訪問雇主3055家，員工4352人。高科技行業、房地產行業、消費品行業以及制造業四份行業報告同期發布。

制造業離職率持續高位 2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經濟增速放緩，企業招聘意愿有所下降，外部就業機會減少，導致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對于未來薪資增長依然保持較高預期，企業與個人之間的薪酬定位差異也導致不少員工處于觀望狀態，進而選擇”臥槽“伺機而動。

從行業來看，制造業、傳統服務業以及房地產行業的離職率一直較高，分別為21.2%，19.2%和18.1%。前程無憂分析認為，制造業及傳統服務業多數崗位的可替代性相對較高，企業在員工保留方面的關注度較

低。對制造業而言，原材料價格上漲、最低工資標準上調、人民幣升值導致企業出口壓力增加等因素都給制造業帶來了更大的成本和運營壓力，一些中小制造企業下不得不進行員工人數的縮減以維持企業的生存，造成了該行業的整體人員離職率處于高位。

盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達23.3%。盡管考慮到經濟增速回落，出口訂單增長放緩等因素，此前比較嚴重的用工荒略有緩解，但是農村富余勞動力在逐步減少、新生代農民工的就業預期在不斷提高已是確定的趨勢。此外，制造業的戰略性遷移也導致了制造企業的員工持續性的地域流動，使得該類員工的離職率一直處于高位。

新生代離職率居高不下

今年全國680萬普通高校畢業生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來越多的新生代求職者步入職場，很多企業中的員工年齡結構也悄然發生著改變。調研發現，企業中85后員工比例越高，企業中員工的平均離職率也越高，如：企業85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實現，他們職業觀念多變，對企業忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩定性相對較差，員工的離職率相對較高。

新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業定位不清晰造成的。這往往需要企業進行針對性的人性化管理，提升新生代員工的職業責任感和企業認同感，幫助其更好的適應職場生活，提升新生代員工的穩定性，從而幫助企業更好的控制招聘和管理成本。“對薪酬不滿“依然是離職主因 2012年員工主動離職率為80.3%，同比下降了1.6個百分點。企業中相對穩定的職能人員依然是行政人事、財務以及采購物流類員工，而生產工程類以及銷售類員工的穩定性則相對較差。“對薪酬福利的不滿意”仍是員工主動離職的重要原因。在物價不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業發展空間“也是其關注的重要因素。

前程無憂人力資源調研中心認為，在經濟振蕩中，企業更應修煉內功，提振員工士氣，為企業儲備能量。在日益激烈的人才爭奪戰中，企業也需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業關鍵人才的激勵和保留。企業調薪謹慎 金融行業漲幅居首

受經濟不景氣的影響，企業調薪也日趨謹慎。2013年企業預計薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調薪覆蓋率也有所下降，預計2013年有21.5%的企業中調薪覆蓋率不足50%，而調薪覆蓋率在70%—90%的企業比例則出現了比較明顯的下降，預計將會由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業調薪有收緊趨勢，且將更集中于企業關鍵員工。受經濟形勢影響，很多企業為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業的運營成本帶來了更多的壓力，從而導致企業對人力成本控制的關注度進一步增強。當然，cpi指數在2012年得到了一定的控制也相對有利于企業降低薪酬漲幅預期。

在高人力成本時代，更多企業調薪希望“魚“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業來看，2013年不同行業調薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業預計2013薪酬漲幅將達到10.4%，將領跑所有行業的薪酬調整。生物醫藥行業、房地產行業以及能源化工行業緊隨其后，調薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業預計2013年的薪酬調整幅度將為7.8%，這與該行業面臨著更為嚴峻的成本上升壓力不無關系，更多制造企業將在2013年采取相對保守的薪酬策略。

非一線城市漲幅超一線

從近幾年薪酬調整幅度的變化趨勢來看，非一線城市的調薪幅度略高于一線城市。預計2013年非一線城市的調薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個百分點。

隨著產業鏈向內陸地區遷移，越來越多的企業在非一線城市開拓業務，非一線城市的人才需求數量不斷增加，人才競爭也變得更為激烈。從前程無憂統計的職位發布數量來看，2012年1—11月非一線城市平均職位發布數量為30多萬個，而杭州地區在該時間段內的職位發布數量達到了將近100萬個，約為平均職位發布數量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發布數量均為60萬以上，遠高于非一線城市職位發布數量的平均值。可見，非一線城市與一線城市人才需求數量差距正在逐步縮小，人才競爭日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現了相對更為明顯的增長。

前程無憂薪酬調查數據也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，杭州地區的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國城市化進程的推進，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經濟發展態勢，未來非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續領先于一線城市。技術研發員工持續領漲篇二：2012離職與調薪調研報告(最新)前程無憂《2012離職與調薪調研報告》 2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經濟形勢錯綜難辨，企業經營困難重重，此次調查的數據顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年經融危機以來的最高。

離職率達歷史高位，2012企業調薪增漲9.8% 上海2011年12月26日電 /美通社亞洲/--國內最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq：jobs）今天發布《2012離職與調薪調研報告》。該報告顯示，2011年員工離職率仍處高位。報告預計2012年上半年中國企業平均調薪9.8%，超中國 gdp 增幅。高科技行業、房地產行業、消費品行業以及制造業四份行業報告同期發布。

“人還在，心已遠”，員工離職率平均18.9% 對大多數企業而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經濟形勢錯綜難辨，企業經營困難重重，此次調查的數據顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年經融危機以來的最高。其中傳統服務業2011年員工離職率達到了21.2%，制造業員工離職率也高達20.5%。當身處制造業和服務業的大公司、小企業們都在不約而同地考慮“產業轉移還是產業升級”的前途時，在互聯網環境下成長的獨生子女們正在對職場漸行漸遠。這主要表現為工作不再是他（她）們人生中的最重要部分，但對工作帶來的物質水平、樂趣和體面寄予厚望，并且對差距和不公平忍耐度低。與此同時中國老齡化的進程，使得企業在人才選擇上余地趨小。

對離職原因的調查結果幾乎和往年一樣。薪酬福利、人際關系和管理問題等。但是從2011職場流行語“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里

工資高去哪里）、“職場木乃伊”(對批評表揚無所謂，沒有恥辱和榮譽感)、“灰色技能”（會唱歌、酒量好、重視人際關系）、“考碗族”（不考到公務員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業取向上多元和權重的變化。馮麗娟的另一個解讀認為，現象上，2011年雇主給付的薪資和創造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結果是，離職率仍在上升。長期、快速增長的經濟節奏帶給很多職場人持續的疲憊和壓力，這使得在經濟轉型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。

值得關注的是，人才流向在發生悄然改變，外企在薪酬、職業前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業和民營企業更舍得向人才和人力資源管理投資，他們在人才市場上大規模的招兵買馬，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業薪酬和管理水平差異縮小，流向國有和民營企業人才越來越多。相同甚至更嚴重的是，2011從不知名企業流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業在人才招聘和保留上面臨更嚴峻的局面。

用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8% 前程無憂在《2012離職與調薪調研報告》預測認為，2012年上半年各行業平均漲幅可達9.8%，預計繼2011年，2012薪資增長的再次超過對來年 gdp 8%增幅的預測。馮麗娟表示，這一看似違背經濟原理的現象還將繼續數年。決定員工薪酬變動的首要因素已經由企業內部的收入和利潤，轉為外部人才的市場供需。換言之，無論企業運營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。2011年至少21省份上調最低工資，平均增幅21.7%。十多個城市已經宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標準的大幅攀升拉高了企業整體的付薪成本。當然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產價格和物價的推動，也毫不留情地抬高了員工對薪水上漲的期望。2011年中國人均國民收入超過了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業（96.1%）表示用人成本偏高或過高，63%的受訪企業表示薪酬增長之快已經到了承受的臨界點，此中多數為員工規模少于5000人的中小型企業。另一面，幾乎所有的受訪個人（98.4%）認為，2011年加薪后生活水平未得到實際增長，其中47.3%的人說，2011年的水平低于2010年。

剛完成2011中國最佳人力資源典范企業評選的馮麗娟說，調查數據至少表明了職場人士對現況的不滿，對雇主有更多更大的期待。對2011中國最佳人力資源典范企業的研究發現，其薪資平均增長超過10%，領先同行業的其他企業，但同時員工對收入差距和薪酬不公的不滿比2010上升15%。漲薪不能激勵和保

留員工，甚至不能提高員工的滿意度。她不無擔心地說，如果不能有可持續的高利潤，薪酬的高增長是很難長期維持的。要使雇主，特別占有絕對多數的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實際是，它又成為了企業用工成本的一大組成。

馮同時指出，用工荒在來年可能有所緩解。由于來自海外市場訂單減少和節奏變化，困擾2011人才市場大半年的用工荒，在今年的第四季度因國際訂單變短、變少而逆轉。但是由于企業養不住人，也不敢養人，在訂單來時缺工仍將成為常態。裁員也招人 行業景氣主看地產 臨近年底，因為歐債危機，全球經濟再受沖擊。中國企業裁員消息陸續傳出。有外資、國企也有民營，有生產型企業、技術型公司、互聯網企業也有房地產企業等。

但是與2008年底的金融危機不一樣，導致裁員的原因，有受國際市場影響，出口和生產受挫，有因為風投斷糧，無法維繼的，有因為在過去兩年過度擴張，但收益沒有起色，進行斷腕犧牲的??預計，2012年因局部市場或戰略調整而進行裁員，但企業同時積極招聘的現象將會常見，而非2008年底企業運營全面收縮的殘景。

馮麗娟說，由于2008年至今全球經濟一直低迷，中國能存活的制造型企業都在致力提高產品的國內市場比重。由于今年國際市場突然變化，為降低出口貿易的依存度所作的生產調整也勢必提速，引發并購潮和人才需求的結構變化。盡管不少制造型企業圖謀產業轉移，但可轉移的市場不是缺乏運輸和供貨商網絡，就是法律不全和工人的勞動效率差。而產業升級的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產品。2012年的人才需求將更多源于技能和專業人才的缺乏，而非數量上的缺口。

誰能得到加薪 2012年的經濟前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來更大的彈性。前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》說，有近三分之一的企業在2011年有兩次或兩次以上的調薪，受到高離職率的壓力，所謂調薪就是加薪。而2012年，受政策和市場的多元影響，以及企業自身的運營能力的分化，調薪將呈雙向變動，這變動將主要發生在下半年。2012年加薪首先傾向企業中離職率前兩位--一線基層員工和專業技術人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性（一線員工的績效收入和加班費等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術人才長期供不應求。由于資本仍青睞高科技行業，比如網絡技術和通信技術應用，人才對該行業企業的生存和發展至關緊要。2010-2011年間，這一行業的人才爭奪和擴張已經白熱化，2012年該行業的調薪幅度仍將超過10%。不過該行業的人才高消費也一直高燒不退，但是行業中的盈利企業不多，大量招人之后常隱含著裁員的風險。

馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎，不能純粹與員工績效掛鉤，對關鍵人才應以薪資的競爭力優先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調整是明智之舉。另一方式：名義薪資漲幅很小，但是在企業收益良好時，多發幾個月的薪資，在收益差時則發單月薪的做法過去只在國有企業，2011年在一些民營企業也實行了這一薪酬策略。同時，為增加員工粘性，企業需在改善工作環境方面增加投入，同時承擔起幫助員工平衡工作與生活的職責。篇三：2011企業離職與調薪調研報告

《2011企業離職與調薪調研報告》員工主動離職率上升 職場思變，2011年企業加薪預期達8.4% 國內最大的人力資源服務商前程無憂（nasdaq: jobs）近日發布《2011企業離職與調薪調研報告》。報告說，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%，預計2011年薪酬增速繼續加快，達到 8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹，這個預測并不令人興奮。

前程無憂《離職率調研報告》每年發布一次。本次調研于2010年10-12月進行，共訪問雇主7372家，高科技、制造業、房地產和消費品等四個行業的離職率報告同期出爐。經濟回暖，員工主動離職意愿加強

從行業角度來看，傳統服務業，制造業以及消費品零售行業成為員工離職率最高的三個行業，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。前程無憂分析認為，經濟回暖，雇主增加招聘是導致離職率居高不下的首要因素。前程無憂的數據支持了這一觀點。前程無憂2010年1月1日至2010年11月30日發布的職位數量達到812萬個，超過2009年60%。“找工作”變得容易了，這是很多求職者的感覺。“缺乏工作的安全感”是導致離職率另一大主要原因。前程無憂分析認為，中國的經濟增長方式和企業的獲利方式正在經歷一場深刻的變革，它具體表現為通脹和滯漲可能同時出現在不同行業，員工成本控

制和員工保留將在企業中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對容易的時候找個更好的雇主是很多職場人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機帶來的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國的國有企業和政府機構。2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業務銷售、生產工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務人員則相對比較穩定。

能源化工領跑行業調薪，調薪企業比例穩步回升

調查顯示，2010年企業薪資上調幅度達到7.9%，前程無憂預計2011年企業調薪預計將繼續小幅增長0.5個百分點，從各個行業調薪情況來看，能源化工行業、金融行業以及生物醫藥行業成為2010年企業調薪的前三甲，這三個行業的調薪幅度分別是8.9%，8.7%和8.4%。《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2010年有87.3%的企業進行了調薪，2011年7372家受訪企業中，將有89.0%的企業將對全體員工進行加薪。核心技術人才受重視，生產工程人員調薪大幅增長 經歷過2009年金融危機的影響，很多企業都越來越注重核心員工的保留，調查數據顯示，企業效益、行業水平以及員工績效成為影響企業調薪的最關鍵因素，企業在綜合考慮各個因素的情況下，針對核心技術人才以及績優員工進行策略性的調薪傾斜，而對于生產工程人

員來說，最低工資標準上調在很大程度上成為薪酬增長的助推手，2010年該類人員的調薪達到了8.9%。2010年，經濟回暖對各行業轉好的推動作用不容忽視，多數企業對于未來的經濟形勢持樂觀態度，2011年有超過70%的企業計劃增加在人才管理方面的預算，并會同步調整企業薪資結構，使整體薪資情況能夠充分體現出差異化、彈性化的特征。前程無憂同期進行的個人跳槽意愿的調查也發現，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭，但此中有超過八成的人表示，企業2011年的調薪幅度會對跳槽產生直接影響，因此，協調企業調薪次數和調薪幅度，充分考慮行業及市場調薪狀況，平衡調薪資源的分配，是企業在調薪時需要重點把控的問題。篇四：盤點最高調薪行業 年薪過萬要幾年

盤點最高調薪行業 年薪過萬要幾年

——2015年無憂指數年終盤點才市篇

根據前程無憂無憂指數的統計數據顯示，2015年全國招聘勢頭穩定，上半年全國網上發布職位數的同比增長幅度基本每個月都保持在10個百分點以上，下半年每個月的同比增長率站穩7%~8%這個區間。

一線城市控人口 北京受青睞度連年下滑

來看看哪些城市的工作機會多？在北上廣深這四大一線城市中，上海已然保有全國招聘職位數最多的地位。從網上發布職位數的同比增幅來看，深圳和上海在2015年上半年并駕齊驅，下半年稍遜于上海。廣州的網上發布職位數曾在2015年的某幾個月中反超深圳，但最終招聘總量和同比增幅仍不如深圳，尤其是在下半年被深圳逐漸拋于身后，但廣州2015年的招聘職位數增長勢頭較前幾年而言依然相對突出。四大一線城市中，北京的招聘職位數增長幅度最為緩慢，自2015年8月后還逐月出現了微量下跌，和上海的差距日益加大，在四大一線城市中的受青睞度也逐日降低。

根據新華社的報道，正在召開的地方**上，北京、上海、廣州等地均明確提出嚴控人口總量：北京在2020年的人口上限要控制在2300萬以內；上海在“十三五”期間將堅持綜合施策，嚴格控制人口規模，常住人口總量控制在2500萬以內；此前公布的廣州“十三五”規劃建議稿也提出，落實國家對特大城市人口控制政策，適度控制人口規模。另外，國務院常務會議提出，除極少超大城市外，全面放開高校畢業生、技術工人、留學歸國人員等落戶限制。

不要只把目光投在一線城市，中國那么大，有生機有活力有機會的城市可不止個位數。2015年上半年招聘職位數同比增幅表現最為突出的當屬鄭州，1月到5月的同比增幅每月都保持著20%以上的飆升速度；而全年增長幅度表現上佳的則有蘇州、杭州、合肥、武漢、長沙和廈門。2015年網上發布職位數表現低迷，尤其在下半年出現下跌的則有濟南、青島、哈爾濱、沈陽、長春和昆明。

一線周邊受歡迎 長三角、內陸城市影響力增強

根據前程無憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調查”的結果顯示，上海仍以18%的得票數成為最受求職者歡迎的目標工作城市，但這一得票數較第一、二季度都下降了超過3個百分點。高昂的生活成本阻礙了一部分職場人將上海作為其首選，手游開發工程師小l在2015年年中忍受不了上海連年攀升的房租，辭掉了工作搬到了毗鄰上海的蘇州：“手游領域發展快，對新人來說漲薪也快。以前我卯足了勁兒就想留在上海，雖然我收入不算低，但在上海租房等于要挖掉一塊肉。現在把工作換到了蘇州，薪資不降反升，房租也比上海便宜一半還不止，生活水平反而上升了，何樂而不為？尤其是新人，在上海的生活壓力大，找工作競爭慘烈，去周邊城市看看，有更多更好的工作機會。” 四大一線城市中，廣州得到了14%的投票，在求職者心中的受歡迎程度超過深圳，排名第二，深圳落后廣州一個百分點排名第三。不過根據仲量聯行的2016年城市發展動力指數報告，深圳排名12。報告稱深圳有很大機會趕超北京與上海，成為中國高科技中心。而北京在求職者的心目中地位連年下滑，2015年第三季度再次跌去1.6個百分點，僅僅收獲了5%的得票支持率。除了受到霧霾的影響，擁堵、“**”的房價和地鐵高峰也讓職場人對北京望而卻步。

同時，在二線城市中，西安、重慶、成都、長沙、武漢、鄭州這些內陸城市在求職者心中的影響力逐漸增強。在長三角城市中最受歡迎的無疑是杭州，其獲得的支持率和北京同為5%，緊隨其后的是蘇州（4%）和南京（3%）。而以東莞、佛山、中山為代表的珠三角二三線城市以及環渤海地域的天津、濟南、青島等城市的受歡迎程度則逐漸下降。

根據前程無憂人力資源調研中心最新發布的《2015人力資源白皮書》，來看看各經濟區域企業端的熱門招聘行業和最緊缺崗位，由于各經濟區域產業結構和發展形式存在差異，其熱門行業和最緊缺崗位也有所不同（見圖1）。

圖1：熱門經濟區域企業招聘緊缺崗位情況 數據來源：前程無憂人力資源調研中心

求職者跳槽意愿降至冰點 職業規劃“等不起” 根據前程無憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調查”的結果顯示，僅有46%的受訪者表示最近會考慮跳槽，跳槽意愿度比第二季度下滑了15個百分點，這一數據比起第一季度慘跌27個百分點，與去年同期相比也減少了13個百分點。究其原因，這其中有等候年終獎的考量，同時按照招聘周期來說，年末企業放出的職位量相對是一年中最少的，得到求職者的跳槽意愿度幾乎降至冰點這樣的結論也并不意外。另外，調查數據也表明，最近一次跳槽薪

資持平的“平跳”人數比例上升了2個百分點，職位職級沒有變化的“平跳”人數比例也上升了4個百分點。

“個人職業發展遇到瓶頸”取代了“對目前薪資福利不滿意”成為職場人主動跳槽的最大誘因。有不少職場人表示為了轉向更好的行業領域和崗位，寧愿忍得一時之痛“平跳”。排在三至五位的跳槽原因分別是“企業發展不佳”“無法認同企業的管理方式或文化”以及“人際關系復雜”。值得注意的是，“人際關系復雜”比“行業不景氣”、“工作壓力大”更容易使職場人士作出跳槽的選擇。

這一結果和來自企業端的調查數據完全吻合。據前程無憂人力資源調研中心發布的《2015人力資源白皮書》披露，員工主動離職的最大原因就是“對目前工作內容感到不滿，與職業規劃不符”。2015年員工整體離職率略有上升，為17.7%。從各行業情況來看，高科技、房地產、金融、現代服務業的員工主動離職比例較去年同期有所上升。《2015人力資源白皮書》進一步指出，在目前人才競爭異常激烈，以及人才成長周期明顯縮短的情況下，員工愿意為晉升而等待的時間也在縮短。從一般員工成長為初級管理者，員工愿意等待的時間是 2.1年，而企業給出的時間表是3.6年；從初級管理者到中級管理者，員工愿意為此付出的時間是3.3年，而企業給出的時間是5.6年；從中級管理成長為高級管理者，員工愿意蟄伏的時間是5.9年，而企業給出的考驗時間是7.9年（見圖2）。

圖2：員工職業規劃情況分析

數據來源：前程無憂人力資源調研中心

企業調薪幅度逐年下降 月薪過萬6**要熬五年

伴隨著求職者跳槽意愿度的下降，他們對跳槽后的薪資漲幅期望也相應調低。根據前程無憂“2015年第三季度求職者跳槽意愿度調查”的結果顯示，期望跳槽后薪資翻番（含以上）的受訪者比第二季度下降了3個百分點，期望跳槽后薪資漲幅在50%~100%的受訪者比例也比第二季度減少了2個百分點，期望薪資漲幅在30%~50%這個最傳統區間的受訪者比例也驟降了9個百分點。

求職者調低薪資預期與對經濟大環境較為謹慎的看法不無關系。根據前程無憂《2016離職與調薪調研報告》相關數據顯示，從近三年的企業調薪情況來看，2015年企業調薪平均幅度為7.6%，較2014年下降0.5個百分點。而預計2016年企業的調薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%，較2015年繼續下降0.3個百分點。2016年預計調薪覆蓋率在50%以下的企業比例明顯增加，而預計調薪覆蓋率在50%以上的企業也有所減少，可見2016年企業整體調薪范圍將有所收縮。

根據前程無憂在2015年年底出爐的“薪酬滿意度”調查結果顯示，在一線城市中，廣州和上海的受訪者對薪資滿意的人數占比較高，對薪資不滿意人數占比最高的城市是深圳。工作年限在3年以下的受訪者對薪資不滿意的主要理由為薪資不能保障生活，工作年限8年以上的受訪者對薪資不滿意的主要理由是認為自己的能力遠遠高于現在的薪資價值。

根據調查結果顯示，47%的受訪者認為自己的薪資跟同行業的職位相比，沒有別人高。而在月薪過萬的受訪者中，61.7%的受訪者表示是在畢業后工作第五年才開始月薪過萬的。而決定薪資高低的因素，排在前五位的是依次為工作經驗、職場人脈、學歷文憑、工作年限和外語能力。2015年招聘最熱門行業 調薪最高行業

根據前程無憂無憂指數的統計數據顯示，2015年12月全國網上發布職位數位列前三甲的行業依次是：互聯網/電子商務、金融/投資/證券以及計算機軟件（見圖3）。隨著“互聯網+”的熱潮暴漲，2015年互聯網/電子商務行業招聘數的同比增幅每個月都幾乎保持在50%以上。金融/投資/證券行業在2015年整個年度每個月招聘數的同比增幅也都保持在40%以上。而計算機軟件取代了往年三甲之列的房地產開發行業。

自2014年網上發布職位數一路走低以來，2015年房地產行業招聘量需求依舊沒能剎住頹勢連月下滑，在十大最熱招聘行業中排在第五位。排在第四位的是市場需求一直穩中有升的教育/培訓/院校行業。而往年的招聘大戶快速消費品（食品、飲料、化妝品）和貿易/進出口行業的招聘需求不咸不淡表現平平。制藥/生物工程行業的招聘需求也較為穩固，排在第九位，和其有所關聯的醫療/護理/衛生和醫療設備/器械的企業招聘需求也穩步攀升。電子技術/半導體/集成電路止住了前幾年的頹勢，保持著較為穩定的招聘量。而2015年企業招聘需求下滑較為明顯的除了房地產行業及其相關的建筑/建材/工程行業，還有服裝/紡織/皮革、機械/設備/重工、印刷/包裝/造紙、批發/零售以及中介服務行業。由于受到互聯網的猛烈沖擊，消費者接觸媒體的方式和獲取信息的渠道發生了極大的轉變，傳統的廣告業的企業招聘需求也在不斷縮減。而同為娛樂領域，娛樂/休閑/體育2015年的企業招聘需求走低，隨著影視圈ip熱賺足**和眼光，影視/媒體/藝術/文化傳播行業的對于人才的需求卻在不斷放量。

來看看全國十大人才需求最多的城市中招聘最為熱門的三大行業（見圖3）：

圖3：2015年12月全國十大熱門城市及其三大熱門行業篇五：2016集團公司工作計劃 2016集團公司工作計劃

今年以來，在公司領導的正確領導下，經過全體員工的努力，各項工作進行了全面鋪開。總體上說，成績較為喜人。為使公司各項工作上一個新臺階，在新的年度里，公司將以黨的“十七大”會議精神為指導，全面貫徹科學發展觀，堅持以“以人為本，做大做強”為宗旨，以經濟效益為核心，以精細化管理為手段，以“嚴管理、快節奏、講業績、重獎懲”為工作標準，以安全、穩定為保障，深入貫徹集團公司“一壯大，兩延伸”的發展戰略。工作計劃如下：

一、黨群方面

1、根據企業實際，配備專職黨務干部，負責黨務工作。從企業業務主管部門和企業所在地黨組織中選拔政治素質高、群眾基礎好、協調能力強的黨員擔任專職黨建干部，幫助企業開展黨的工作，以保持黨的工作的經常性和連續性。

2、做好黨員發展工作。按照黨組織“堅持標準，保證質量，改進結構，慎重發展”的原則，從端正入黨動機入手，注重工作表現，用黨的思想教育引導青年職工，積極發展青年黨員；同時注重積極分子隊伍的培養，引導生產骨干、專業技術人員向黨組織靠攏，不斷壯大積極分子隊伍。

3、做好工會工作。全面貫徹黨的十七大、十七屆四中全會精神，深入貫徹落實科學發展觀，執行國家法律及公司經營方針，立足實際，圍繞公司生產活動，推進公司民主管理，突出維護員工權益，始終站在黨支部助手、行政伙伴的位置，融入公司生產和發展，不斷加強自身建設，增強活動動力，團結凝聚員工，努力促進公司全面完成生產任務。

4、爭創區級最佳文明單位：在狠抓經營管理的同時大力開展文明建設，加強職工的道德和法制教育，全面提高員工綜合素質，積極參與社會公益活動，努力改善周邊環境，爭創武漢市東西湖區最佳文明單位。

5、關心員工生活，慰問困難職工。2016年年我們要真情投入解決員工關心的熱點、難點問題，關心員工的生活，積極開展各種型式的送溫暖活動，要認真進行員工生活情況調查，掌握困難員工的困難情況，確保真正困難的員工得到慰問和補助，同時要多方考慮，幫助困難員工用自己的雙手改變生活狀況。

6、做好維穩工作。要根據公司維穩工作的總體思路，建立和完善維穩工作的長效機制，做到組織機構、規章制度、工作人員三落實，明確公司黨政主要領導負總責、分管領導負專責、歸口部門和單位具體負責的責任主體。制定《公司維護穩定工作管理辦法》、《公司突發穩定事件應急預案》和《公司維穩工作例會制度》等相關規章制度，同時加強調研和排查力度，增強維穩工作的主動權和控制力。

7、搞好效能監察，強化企業管理。要堅持把效能監察貫穿于公司安全生產經營工作的每一道環節，做到有計劃、有立項、有安排、有檢查、有認定，同時不斷拓寬效能監察領域，做好專項檢查。

8、結合企業生產實際，積極探索黨組織建設與企業發展有機結合的新形式，創建巾幗文明崗，增強了黨組織的戰斗堡壘作用。黨支部要遵循“服務、促進、引導”的原則，在企業的生產經營中，廣泛開展了創先爭優活動，巾幗文明崗等活動，鼓勵黨員立足本職崗位，搞好生產經營，豐富黨建工作內容，發揮黨員的骨干帶頭作用，促進了企業發展。

9、節能減耗，嚴格控制費用和成本：一是做好節能減耗的宣傳工作。做一期“節能減耗”相關宣傳欄，提高員工節約意識，做到在每個方面、每個環節上加強控制，細化管理，從點點滴滴作起，節省每一兩油、每一度電、每一滴水。二是加強監督，控制食堂、水電、車輛等費用，明確費用支出標準，實行目標管理，健立目標責任制，層層分解，強化考核，兌現獎罰。三是合理利用和處理廢舊物，一是對可循環利用的廢舊物反復使用；二是對可回收的邊條、鋸末等生產廢料、舊報紙、舊紙箱等辦公垃圾廢指派專人管理，定期變賣處理。

10、建立困難職工檔案制度。為進一步加強和完善困難職工檔案，建立、管理工作，全面、真實、及時地掌握困難職工家庭的生活狀況，使困難職工檔案在幫扶困難職工中發揮基礎性作用，建立困難職工檔案，實行統一領導、分級建立、動態管理，做到隨時發現隨時錄入，隨時變化隨時調整，隨時脫困隨時撤檔。

11、積極開展公益活動，不斷拓寬發揮黨員，先鋒模范作用的渠道。各支部要積極引導、組織黨員參與社會公益事業，廣泛開展了送溫暖獻愛心、黨員與困難群眾結對幫扶等活動，密切了黨員與群眾的聯系，樹立了黨員的良好形象。、抓落實、執行。

二、辦公室方面

1、從加強精細化管理。

一要建立崗位責任制度,細化工作職責，要求《崗位職責指導書》人手一冊，通過細化崗位責任了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程更加精確，同時也了解各部門、各職位的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，合理進行擴、縮編制；還可以通過細化工作職責對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

二要貫徹落實辦公室崗位責任制，明確辦公室人員各崗位職責。辦公室人員根據工作目的、性質和任務，制定自己的崗位職責。利用辦公室內部例會，嚴格遵循“有法必依，違法必究，執法必嚴”的原則，檢查督促辦公室職責的執行，培養辦公室人員嚴謹的工作作風，使辦公室內形成人人勇挑重擔、個個爭做貢獻的良好氛圍。

2、加強對員工的評價、獎懲、人員儲備管理工作。首先要加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度；其次要結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵；再次根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。

3、加強員工崗位知識、技能和素質培訓

二是大力推行“一崗多職”，建立輪崗機制。第一要規范流程，推行標準化操作，人手一冊工作標準化操作指南；第二要熟悉其他流程，互相學習，崗位互補；第三要量化時間，利用業余時間實行輪崗集中培訓，將考核結果同績效工資掛鉤；第四要做好人員結構調整。三是做好新進員工的培訓工作。公司新進員工在正式上班前，不僅做好技術培訓和安全培訓，還要做好企業文化和相關制度的培訓。

4、提高后勤服務水平，增強服務意識和服務質量。

一是要做好食堂管理工作，提高伙食質量、服務態度和衛生狀況；提高食堂工作人員的勞動技能，定期舉辦廚藝大比拼；每季度對員工餐廳進行民意滿意度測評，并將測評結果作為食堂員工績效工資考評標準之一。

二是要規范員工上下班交通車管理，嚴格執行交通車管理制度，強化安全措施，加強駕駛員行車教育，保證安全行駛。三是要加強環境衛生的管理和水網電線的維護保養，做好環保和廢舊利用、節能降耗等工作。

三、財務方面

1、做好財務預算細化管理工作，把預算管理從單純的編制預算向預算控制延伸。預算管理是公司財務管理的薄弱環節，前幾年都停留在有預算、無管理的階段。預算管理作為公司戰略目標的一部分，要通過預算編制、執行、控制、考評與激勵等一系列活動，全面提高公司管理水平和經營效率。一要在市場實踐和公司歷史數據的基礎上編制切實可行的預算；包括業務預算、財務預算，并分解到個部門、各崗位。二要落實預算責任部門和責任人，定期對預算執行情況進行分析、總結、報告。對超出預算的要分析原因，屬于個人責任的，要進行責任追求和處理。三要每半年對預算執行情況做一次考評，并根據利潤執行情況對不合理的地方作出修改和調整。

2、嚴格控制費用。認真履行對各種費用開支的審核職能，嚴格按制度規定的標準在預算額度范圍內開支，同時向公司員工傳達和灌輸節約的理念，樹立成本觀念，定期向公司領導匯報費用開支情況，提出意見和建議。提高公司銷售額，計劃明天公司銷售額達 1.4個億，利潤達500萬元以上。

3、增收節支，降低生產經營成本。要求各單位2016年的成本費用必須控制在預算內，確保資產經營目標實現。定期召開成本分析會，提出控制成本的具體意見。把定額管理作為成本管控的核心，從控制原材料消耗入手，使成本控制流程化、程序化。根據市場價格及勞務費成本的波動，定期修訂成本定額。

4、加強資金管理。一是要降低融資成本，進一步加強資金收付的監管力度，完善資金流動計劃管理，優化債務結構，降低融資成本。二是要完善并補充相關的財務制度，把好資金出口關。（1）、實行每月資金收付預算管理，使之成為制度化。（2）、制定資金授權管理制度，以加強對大額資金、各種投資、借款資金的監管。（3）、完善并理順采購流程，要做到有審批、有監督、有責任追究。（4）、加強對采購、借款合同的管理，要參與到合同的簽訂審批工作中，對不規范、不嚴格的合同拒絕付款或執行。三是完善內部控制制度，保證資金安全。（1）、落實雙人以上辦理現金及資金支付業務的管控制度，堵塞資金漏洞，防范資金風險。（2）、加強對印章的管理，嚴格審批權限。在按制度管理的基礎上，建立印章使用、移交檔案。（3）、建立對會計信息、會計憑證、報表的保密制度，防范各種會計信息和會計資料的泄密。（4）、加強內部安全管理，確保現金存取、存放在規定的限額內，重要會計憑證的保管和查詢在規定的程序內。

5、進一步強化財務管理，積極爭取各項稅收優惠政策。將稅收政策列為重要的增收節支項目狠抓落實，有的放矢的開展好稅收政策補貼工作，組織相關部門認真分析稅收政策，提前做好進行工作部署。

四、品管方面

1、確保質量體系有效地實施和運行。一是要提升員工地品質意識,iso9001:2000版質量管理體系中有“八項質量管理原則”,確保所有地員工都投入到質量管理中去。二是內部審核地統籌計劃支配與執行,及不符合項地跟蹤改進。保證各個程序之間都正常運轉，沒有混淆打搞。三是管理評審地統籌計劃支配,并監督實施,及時做好管理評審報告,相關資料整理歸檔。

2、狠抓產品質量。不斷加強質量管理，通過技術培訓加強對品管人員的素質培養，完善實驗室的檢驗作用，實現每批抽檢報告能作為采購、入庫的有效證據；嚴格進料檢驗和成品檢驗的檢驗標準，建立隨機抽查制度，確保產品一次性合格率在98%以上。

第二篇：2011企業離職與調薪調研報告

《2011企業離職與調薪調研報告》員工主動離職率上升 職場思變，2011年企業加薪預期達8.4%

國內最大的人力資源服務商前程無憂（NASDAQ: JOBS）近日發布《2011企業離職與調薪調研報告》。報告說，2010年中國19個行業的員工離職率平均為18.5%，預計2011年薪酬增速繼續加快，達到

8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹，這個預測并不令人興奮。

前程無憂《離職率調研報告》每年發布一次。本次調研于2010年10-12月進行，共訪問雇主7372家，高科技、制造業、房地產和消費品等四個行業的離職率報告同期出爐。

經濟回暖，員工主動離職意愿加強

從行業角度來看，傳統服務業，制造業以及消費品零售行業成為員工離職率最高的三個行業，分別達到24.2%、21.8%和20.5%。前程無憂分析認為，經濟回暖，雇主增加招聘是導致離職率居高不下的首要因素。前程無憂的數據支持了這一觀點。前程無憂2010年1月1日至2010年11月30日發布的職位數量達到812萬個，超過2009年60%。“找工作”變得容易了，這是很多求職者的感覺。

“缺乏工作的安全感”是導致離職率另一大主要原因。前程無憂分析認為，中國的經濟增長方式和企業的獲利方式正在經歷一場深刻的變革，它具體表現為通脹和滯漲可能同時出現在不同行業，員工成本控

制和員工保留將在企業中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對容易的時候找個更好的雇主是很多職場人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機帶來的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國的國有企業和政府機構。

2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業務銷售、生產工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務人員則相對比較穩定。

能源化工領跑行業調薪，調薪企業比例穩步回升

調查顯示，2010年企業薪資上調幅度達到7.9%，前程無憂預計2011年企業調薪預計將繼續小幅增長0.5個百分點，從各個行業調薪情況來看，能源化工行業、金融行業以及生物醫藥行業成為2010年企業調薪的前三甲，這三個行業的調薪幅度分別是8.9%，8.7%和8.4%。《2011企業離職與調薪調研報告》顯示，2010年有87.3%的企業進行了調薪，2011年7372家受訪企業中，將有89.0%的企業將對全體員工進行加薪。

核心技術人才受重視，生產工程人員調薪大幅增長

經歷過2009年金融危機的影響，很多企業都越來越注重核心員工的保留，調查數據顯示，企業效益、行業水平以及員工績效成為影響企業調薪的最關鍵因素，企業在綜合考慮各個因素的情況下，針對核心技術人才以及績優員工進行策略性的調薪傾斜，而對于生產工程人

員來說，最低工資標準上調在很大程度上成為薪酬增長的助推手，2010年該類人員的調薪達到了8.9%。

2010年，經濟回暖對各行業轉好的推動作用不容忽視，多數企業對于未來的經濟形勢持樂觀態度，2011年有超過70%的企業計劃增加在人才管理方面的預算，并會同步調整企業薪資結構，使整體薪資情況能夠充分體現出差異化、彈性化的特征。前程無憂同期進行的個人跳槽意愿的調查也發現，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭，但此中有超過八成的人表示，企業2011年的調薪幅度會對跳槽產生直接影響，因此，協調企業調薪次數和調薪幅度，充分考慮行業及市場調薪狀況，平衡調薪資源的分配，是企業在調薪時需要重點把控的問題。

第三篇：2009企業離職與調薪調研報告

2009企業離職與調薪調研報告

《2009企業離職與調薪調研報告》。報告說，2009年中國19個行業的員工離職率平均為15.9%，為2005~2009年的最低，其中 IT行業的離職率最高。

數據顯示，2009年員工主動離職率也創下五年來的最低紀錄，為7.87：1，占離職總人數的88.7%。而2008年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數的94.2%。報告預期，2010年這19大行業的離職率將會上升，薪酬增長也將達到7.8%，遠超過2009年5.1%的水平。

本次調研于2009年10-12月進行，共收集企業問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業。高科技、制造業、房地產和消費品等四個行業的離職率報告同期出爐。主動離職減少員工滿意度下降

調查顯示，八成以上的企業經營業績在2008年年底陷入最低點，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪” 轉向“人才培養”和“成本控制”。2007、2008年19個行業的平均離職率分別22.3%和23.1%，2009年只相當于2008年的70%。

調查數據顯示，行業間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業是高科技18.3%，離職率最低的行業是生物醫藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術研發類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調查數據與2008年營銷類離職率38%，技術類 33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與2008年如出一轍。

受經濟不景氣的影響，2009年主動離職率人群明顯減少。2009年全國最大的招聘網站 共發布職位850多萬，雖然與2008年接近，但是2009年1~6月份發布的空缺職位相當于2008年同期的75%。工作不好找，使得人心思穩。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業間和行業間的薪酬差異縮小，通過跳槽實現薪酬的跳躍性增長變得越來越

困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實際主動離職率的比例更低。調查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術人員(主管/經理/總監)為16.5%和11.6：1，高層管理和技術人員(副總裁/總經理/總裁)僅為7.2%和1.6：1。

但是調查也顯示，盡管主動離職人數減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應提高，而雇主對員工的滿意度也呈現下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業對經營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業對員工的關愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業度和忠誠度。

分析認為，經濟危機對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內部調動、強迫休假、縮減部培訓等等，雖然減少了企業人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態低迷，工作效率降低，工作意愿不強。不過，根據以往經濟周期的運行規律，隨著經濟增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現跳槽高峰。

2010年加薪預期7.8%

受經濟不景氣的影響，2009年調薪幅度相比2008年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數據顯示企業在2010年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好于2009年。

調查發現，超過三分之二的受訪企業表示將在2010年增加人才管理預算。由于經濟不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿易和機械制造等行業，將在2010年予以“補漲”。而未受影響的互聯網、快速消費品等行業2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年。另對19個行業的 200多家領先企業調查發現，在2009年憑借實力積極招聘和儲備人才的企業，2010年的加薪幅度也較小。

由于對2010年的經濟局勢有不同的預見，一半以上的企業將保持甚至擴大員工現有薪酬中浮動比例，“績優”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業稱，在人才競爭中將首先考慮“加強雇主品牌建設”或者“擴大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實上，很多企業將2009年的業績增長首先歸功于“開支節省”、“國家政策”或“全球經濟好轉”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。

2009年工資水平占GDP的8%，而國務院預測2010年的物價將達到5%。預計，2010年企業提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據業績和物價指數的波動，多次調整員工薪酬。

第四篇：2012離職與調薪調研報告(最新)

前程無憂《2012離職與調薪調研報告》 2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經濟形勢錯綜難辨，企業經營困難重重，此次調查的數據顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年經融危機以來的最高。

離職率達歷史高位，2012企業調薪增漲9.8%

上海2011年12月26日電 /美通社亞洲/--國內最大的人力資源服務商前程無憂（NASDAQ：JOBS）今天發布《2012離職與調薪調研報告》。該報告顯示，2011年員工離職率仍處高位。報告預計2012年上半年中國企業平均調薪9.8%，超中國 GDP 增幅。高科技行業、房地產行業、消費品行業以及制造業四份行業報告同期發布。

“人還在，心已遠”，員工離職率平均18.9%

對大多數企業而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經濟形勢錯綜難辨，企業經營困難重重，此次調查的數據顯示，2011年各行業企業的員工平均離職率達到18.9%，為2008年經融危機以來的最高。其中傳統服務業2011年員工離職率達到了21.2%，制造業員工離職率也高達20.5%。

同2008年金融海嘯時的職場不同，在全球面臨經濟二次探底，中國經濟放慢增長腳步的2011，職場人士卻少了對不確定未來的恐懼和對企業的依賴，多了對高薪和工作生活平衡的追求。來自的招聘職位統計顯示，2011年日均發布的招聘職位數達到創紀錄的200萬多個，比2010年增加了三分之一。前程無憂的首席人力資源專家馮麗娟說，招聘職位中因為人員離職產生的替代性招聘幾乎占到了一半。一些制造業的雇主方甚至將工資提高了30%以上，仍無法招募到足夠的員工。51job這家中國最大的招聘網站在2011年為近40萬家中國最活躍的雇主提供招聘服務，并因此成為納斯達克市場上2011表現最穩健的中國股票之一。

當身處制造業和服務業的大公司、小企業們都在不約而同地考慮“產業轉移還是產業升級”的前途時，在互聯網環境下成長的獨生子女們正在對職場漸行漸遠。這主要表現為工作不再是他（她）們人生中的最重要部分，但對工作帶來的物質水平、樂趣和體面寄予厚望，并且對差距和不公平忍耐度低。與此同時中國老齡化的進程，使得企業在人才選擇上余地趨小。

對離職原因的調查結果幾乎和往年一樣。薪酬福利、人際關系和管理問題等。但是從2011職場流行語“裸辭”（先辭職再找工作）、“淘職客”（勤換工作，哪里

工資高去哪里）、“職場木乃伊”(對批評表揚無所謂，沒有恥辱和榮譽感)、“灰色技能”（會唱歌、酒量好、重視人際關系）、“考碗族”（不考到公務員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業取向上多元和權重的變化。馮麗娟的另一個解讀認為，現象上，2011年雇主給付的薪資和創造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結果是，離職率仍在上升。長期、快速增長的經濟節奏帶給很多職場人持續的疲憊和壓力，這使得在經濟轉型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。

值得關注的是，人才流向在發生悄然改變，外企在薪酬、職業前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業和民營企業更舍得向人才和人力資源管理投資，他們在人才市場上大規模的招兵買馬，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業薪酬和管理水平差異縮小，流向國有和民營企業人才越來越多。相同甚至更嚴重的是，2011從不知名企業流出的人才更多，雇主品牌不為人知的企業在人才招聘和保留上面臨更嚴峻的局面。

用工荒緩和，2012年上半年薪資上漲9.8%

前程無憂在《2012離職與調薪調研報告》預測認為，2012年上半年各行業平均漲幅可達9.8%，預計繼2011年，2012薪資增長的再次超過對來年 GDP 8%增幅的預測。

馮麗娟表示，這一看似違背經濟原理的現象還將繼續數年。決定員工薪酬變動的首要因素已經由企業內部的收入和利潤，轉為外部人才的市場供需。換言之，無論企業運營能力如何，只要用人，付薪水平就必須向市場平均值靠攏。

2011年至少21省份上調最低工資，平均增幅21.7%。十多個城市已經宣布明年最低工資提高10%以上。最低工資標準的大幅攀升拉高了企業整體的付薪成本。當然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產價格和物價的推動，也毫不留情地抬高了員工對薪水上漲的期望。

2011年中國人均國民收入超過了5000美元，平均通脹5.8%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業（96.1%）表示用人成本偏高或過高，63%的受訪企業表示薪酬增長之快已經到了承受的臨界點，此中多數為員工規模少于5000人的中小型企業。另一面，幾乎所有的受訪個人（98.4%）認為，2011年加薪后生活水平未得到實際增長，其中47.3%的人說，2011年的水平低于2010年。

剛完成2011中國最佳人力資源典范企業評選的馮麗娟說，調查數據至少表明了職場人士對現況的不滿，對雇主有更多更大的期待。對2011中國最佳人力資源典范企業的研究發現，其薪資平均增長超過10%，領先同行業的其他企業，但同時員工對收入差距和薪酬不公的不滿比2010上升15%。漲薪不能激勵和保

留員工，甚至不能提高員工的滿意度。她不無擔心地說，如果不能有可持續的高利潤，薪酬的高增長是很難長期維持的。要使雇主，特別占有絕對多數的中小雇主，保有用人和留人的積極性，社會保障體系的健全必不可少，即員工不能完全依賴薪酬滿足生活基本所需，但目前的實際是，它又成為了企業用工成本的一大組成。

馮同時指出，用工荒在來年可能有所緩解。由于來自海外市場訂單減少和節奏變化，困擾2011人才市場大半年的用工荒，在今年的第四季度因國際訂單變短、變少而逆轉。但是由于企業養不住人，也不敢養人，在訂單來時缺工仍將成為常態。

裁員也招人 行業景氣主看地產

臨近年底，因為歐債危機，全球經濟再受沖擊。中國企業裁員消息陸續傳出。有外資、國企也有民營，有生產型企業、技術型公司、互聯網企業也有房地產企業等。

但是與2008年底的金融危機不一樣，導致裁員的原因，有受國際市場影響，出口和生產受挫，有因為風投斷糧，無法維繼的，有因為在過去兩年過度擴張，但收益沒有起色，進行斷腕犧牲的……預計，2012年因局部市場或戰略調整而進行裁員，但企業同時積極招聘的現象將會常見，而非2008年底企業運營全面收縮的殘景。

馮麗娟說，由于2008年至今全球經濟一直低迷，中國能存活的制造型企業都在致力提高產品的國內市場比重。由于今年國際市場突然變化，為降低出口貿易的依存度所作的生產調整也勢必提速，引發并購潮和人才需求的結構變化。盡管不少制造型企業圖謀產業轉移，但可轉移的市場不是缺乏運輸和供貨商網絡，就是法律不全和工人的勞動效率差。而產業升級的難度更大，需要更多投資和工藝更高的產品。2012年的人才需求將更多源于技能和專業人才的缺乏，而非數量上的缺口。

2012全球經濟可能陷入二次探底，但是像2009年通過政府投資振興經濟行為已無可能。由于中國經濟、各行業的發展對房地產（包括商業地產）的依賴仍然嚴重，2010年房地產建設就占到 GDP 的13%，中國房地產行業的景氣度對于大宗商品需求、家庭消費、對外貿易以及基礎工業的發展極其重要。比如今年年底家電行業的裁員主要因為出口銳減和房地產低迷導致的國內消費低迷。不過馮麗娟對此表示了謹慎樂觀。她認為，當保障房和廉租房的政策得到有效實施，房地產消費中投資和投機成分被擠壓到合理的比例，對房地產從緊的宏觀調控將放松，房地產行業有望獲得復蘇，從金融到家庭消費等各行業也將隨之起色。房地產行業的人才招聘也將帶動其他行業的人才需求。的數據顯示，2011房地產行業企業的招聘職位排行第二，僅次于計算機/通信/電子行業。

誰能得到加薪

2012年的經濟前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制CPI的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來更大的彈性。前程無憂的《2012離職與調薪調研報告》說，有近三分之一的企業在2011年有兩次或兩次以上的調薪，受到高離職率的壓力，所謂調薪就是加薪。而2012年，受政策和市場的多元影響，以及企業自身的運營能力的分化，調薪將呈雙向變動，這變動將主要發生在下半年。

2012年加薪首先傾向企業中離職率前兩位--一線基層員工和專業技術人員。前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性（一線員工的績效收入和加班費等占總收入比重很高），后者加薪則是由于技術人才長期供不應求。由于資本仍青睞高科技行業，比如網絡技術和通信技術應用，人才對該行業企業的生存和發展至關緊要。2010-2011年間，這一行業的人才爭奪和擴張已經白熱化，2012年該行業的調薪幅度仍將超過10%。不過該行業的人才高消費也一直高燒不退，但是行業中的盈利企業不多，大量招人之后常隱含著裁員的風險。

馮麗娟提醒雇主加薪不同于年終獎，不能純粹與員工績效掛鉤，對關鍵人才應以薪資的競爭力優先，其次以公平性為重。為減少薪資不斷上漲的壓力，采取分階段調整是明智之舉。另一方式：名義薪資漲幅很小，但是在企業收益良好時，多發幾個月的薪資，在收益差時則發單月薪的做法過去只在國有企業，2011年在一些民營企業也實行了這一薪酬策略。同時，為增加員工粘性，企業需在改善工作環境方面增加投入，同時承擔起幫助員工平衡工作與生活的職責。

第五篇：2013年離職與調薪調研報告

2013離職與調薪調研報告

日前，國內最大的人力資源服務商前程無憂(NASDAQ: JOBS)發布《2013離職與調薪調研報告》。報告稱，2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降。可見，在不明朗的經濟形勢下，員工人心向穩，企業調薪趨于謹慎。該調研于2012年9-11月進行，共訪問雇主3055家，員工4352人。高科技行業、房地產行業、消費品行業以及制造業四份行業報告同期發布。

制造業離職率持續高位

2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經濟增速放緩，企業招聘意愿有所下降，外部就業機會減少，導致員工跳槽意愿有所降低;此外，2012年很多企業為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對于未來薪資增長依然保持較高預期，企業與個人之間的薪酬定位差異也導致不少員工處于觀望狀態，進而選擇”臥槽“伺機而動。

從行業來看，制造業、傳統服務業以及房地產行業的離職率一直較高，分別為21.2%，19.2%和18.1%。前程無憂分析認為，制造業及傳統服務業多數崗位的可替代性相對較高，企業在員工保留方面的關注度較

低。對制造業而言，原材料價格上漲、最低工資標準上調、人民幣升值導致企業出口壓力增加等因素都給制造業帶來了更大的成本和運營壓力，一些中小制造企業下不得不進行員工人數的縮減以維持企業的生存，造成了該行業的整體人員離職率處于高位。

盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達23.3%。盡管考慮到經濟增速回落，出口訂單增長放緩等因素，此前比較嚴重的用工荒略有緩解，但是農村富余勞動力在逐步減少、新生代農民工的就業預期在不斷提高已是確定的趨勢。此外，制造業的戰略性遷移也導致了制造企業的員工持續性的地域流動，使得該類員工的離職率一直處于高位。

新生代離職率居高不下

今年全國680萬普通高校畢業生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來越多的新生代求職者步入職場，很多企業中的員工年齡結構也悄然發生著改變。調研發現，企業中85后員工比例越高，企業中員工的平均離職率也越高，如：企業85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我實現，他們職業觀念多變，對企業忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩定性相對較差，員工的離職率相對較高。

新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業定位不清晰造成的。這往往需要企業進行針對性的人性化管理，提升新生代員工的職業責任感和企業認同感，幫助其更好的適應職場生活，提升新生代員工的穩定性，從而幫助企業更好的控制招聘和管理成本。

“對薪酬不滿“依然是離職主因

2012年員工主動離職率為80.3%，同比下降了1.6個百分點。企業中相對穩定的職能人員依然是行政人事、財務以及采購物流類員工，而生產工程類以及銷售類員工的穩定性則相對較差。“對薪酬福利的不滿意”仍是員工主動離職的重要原因。在物價不斷上漲，生活成本明顯升高的壓力下，員工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，”公平公正的績效考核體系“、”獲得技能提升和良好職業發展空間“也是其關注的重要因素。

前程無憂人力資源調研中心認為，在經濟振蕩中，企業更應修煉內功，提振員工士氣，為企業儲備能量。在日益激烈的人才爭奪戰中，企業也需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業關鍵人才的激勵和保留。

企業調薪謹慎 金融行業漲幅居首

受經濟不景氣的影響，企業調薪也日趨謹慎。2013年企業預計薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調薪覆蓋率也有所下降，預計2013年有21.5%的企業中調薪覆蓋率不足50%，而調薪覆蓋率在70%—90%的企業比例則出現了比較明顯的下降，預計將會由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業調薪有收緊趨勢，且將更集中于企業關鍵員工。受經濟形勢影響，很多企業為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業的運營成本帶來了更多的壓力，從而導致企業對人力成本控制的關注度進一步增強。當然，CPI指數在2012年得到了一定的控制也相對有利于企業降低薪酬漲幅預期。

在高人力成本時代，更多企業調薪希望“魚“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。從行業來看，2013年不同行業調薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業預計2013薪酬漲幅將達到10.4%，將領跑所有行業的薪酬調整。生物醫藥行業、房地產行業以及能源化工行業緊隨其后，調薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業預計2013年的薪酬調整幅度將為7.8%，這與該行業面臨著更為嚴峻的成本上升壓力不無關系，更多制造企業將在2013年采取相對保守的薪酬策略。

非一線城市漲幅超一線

從近幾年薪酬調整幅度的變化趨勢來看，非一線城市的調薪幅度略高于一線城市。預計2013年非一線城市的調薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個百分點。

隨著產業鏈向內陸地區遷移，越來越多的企業在非一線城市開拓業務，非一線城市的人才需求數量不斷增加，人才競爭也變得更為激烈。從前程無憂統計的職位發布數量來看，2012年1—11月非一線城市平均職位發布數量為30多萬個，而杭州地區在該時間段內的職位發布數量達到了將近100萬個，約為平均職位發布數量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發布數量均為60萬以上，遠高于非一線城市職位發布數量的平均值。可見，非一線城市與一線城市人才需求數量差距正在逐步縮小，人才競爭日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現了相對更為明顯的增長。

前程無憂薪酬調查數據也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，杭州地區的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國城市化進程的推進，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經濟發展態勢，未來非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續領先于一線城市。

技術研發員工持續領漲

對于不同職能員工而言，2013預計漲薪也是幾家歡樂幾家愁。雖然整體薪酬漲幅略有下降，但技術研發類員工“薪情“依然十分“穩健“，2013預計漲幅為10.1%，居各職能之首。在競爭壓力持續增加的大環境下，越來越多的企業開始謀求轉型和升級，技術研發類員工是企業轉型和產業升級的重要支撐力量，企業在調薪上自然給予更多傾斜。

此外，財務、人事行政以及市場營銷類員工預計2013年的調薪幅度也都在8%以上，分別達到了8.9%，8.5%和8.4%。生產工程以及采購物流類員工的調薪幅度相差不大，預計2013年的調薪幅度分別為

7.8%和7.6%，業務銷售類員工的調薪幅度相對最低，預計為6.9%。

前程無憂人力資源調研中心分析認為，企業調薪是優化企業薪酬結構，提升企業薪酬競爭力的有效途徑。經濟趨緩，企業調薪更需合理協調企業資源，確保企業關鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調薪幅度，此外，加強非物質性的薪酬體系的建立，與調薪機制相互配合，才能達到更好的員工激勵與保留目的。