第一篇：如何提高個人含金量

7成網友認為35歲是職業臨界點

上周，本報聯合新浪教育頻道進行了名為“你認為35歲是職業臨界點嗎？”的網絡調查，結果顯示，超過7成網友認為35歲是職業臨界點。作為職場危機的表現，“跳槽或轉行風險、難度更大”、“高不成低不就現狀明顯”、“重復工作乏味，看不到晉升前景”、“來自家庭壓力加劇”、“年輕同事的競爭壓力加大”分列前5位。

而對于企業、機構在招聘時劃定的35歲界限，約有67%的網友表示曾遭遇過這類限制。約有43%的網友認為“不合理，但也只能接受”，34%的網友認為“部分企業出于工作崗位需要”，也有21%左右網友認為這屬于就業歧視。雖然“家庭負擔重，有時會影響工作”、“創新力、思維能力不如年輕人活躍”、“身體條件不如年輕人”被列為進入35歲階段之后的三大劣勢，網友也認為35歲的職場老員工具備“經驗豐富或技能嫻熟”、“職業目標和要求比較理性”“穩定性高，不會輕易跳槽”的優勢。

“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”不少職場人這樣調侃35歲左右的階段。在就業競爭日趨激烈和健康退化等多重因素下，35歲被視為職場“更年期”，有些人掙扎于工作和生活的雙重壓力，有些人經過調整和積累迎來職業發展的黃金期。

“危機產生的原因則來自于多方面，比如和周邊同齡人、職場新人、上司等的比較造成的社交焦慮；身體狀況走向巔峰后出現早期衰退跡象；身邊人開始出現婚姻、健康、經濟、家庭等問題；對未來養老等開始擔憂??”職場專家董一鳴說。

北大縱橫高級副總裁劉慶韜告訴記者，從崗位、行業等方面看，容易遭遇35歲危機的人群包括以下幾類：一是低技能、替代性強的崗位，如會計、文秘等普通職員。在35歲左右已步入職業倦怠期，前面沒有可勝任的新崗位、后面會出現大量競爭者，壓力由此產生。二是晉升到某一層次后，由于自身的核心優勢不足或缺少外部機會，但又不甘心的人，如晉升無望的部門經理或主管。三是知識密集型行業的從業者。由于知識更新快、日常節奏緊張，35歲后更易對職業倦怠。

但35歲并非是所有職場人的門檻。北森職業生涯規劃總監朱倫認為，門檻的高低和職場人的含金量成反比，“個人含金量越高，年齡門檻要求越低。” 企業招聘35歲以下員工主要側重于考慮學歷、個人素質和工作潛能等，而對于超過35歲的求職者則更看重其以往工作業績和專業技術等優勢。

危機派

35歲至40歲時，許多人發現自己的職業發展進入“滯漲期”，出現方向不明的困惑，包括不知是在企業維持現狀還是跳槽？是將專業進行到底還是改行？缺乏職業興奮點也是職場人在工作近10年后容易出現的問題。不少職場人會反思自己當初的選擇，產生跳槽或創業的念頭。要提醒他們的是，無論是轉行還是創業都要重新定位，成本會非常高。

代表現象1 年齡恐慌與日俱增

在房地產公司工作的許蕓從不在同事面前輕易透露年齡，因為已過35歲的許蕓，心里

常常暗自恐慌。隨著年齡的增加，她有時感覺精力不夠，“以前熬夜趕策劃案，第二天依舊能奔波于各廣告公司，舌戰群雄。現在最盼望的就是沒有出差、沒有加班”。雖然許蕓已晉升到部門主管的位置，但越來越多年輕同事的加入讓她感到了無形的壓力，“年輕人腦子快、想法多、精力旺盛”。還有一個讓許蕓不得不考慮的是孩子問題。一再延后的生育計劃讓奔四的許蕓很著急，同時提升機會似乎又近在眼前。

「點評」 相當一部分35歲左右的女性，在企業、機構擔當中低層管理崗位，也有一些從事秘書、行政、人事等工作。總體技術含量不太高，容易被替代。但家庭的成功不是以限制女性發展為代價的，在重家庭還是重事業的選擇上要根據自身情況來定。從不少企業HR的反饋來看，雖然職場女性在有孩子初期會因家庭分散部分精力，但 4、5年后則往往精力會更多投入工作，潛力會充分激發。

代表現象2 定位不清步入瓶頸

張忠原來在一家民營化工企業做銷售經理，因為遲遲看不到晉升的空間，32歲時他選擇了辭職創業。但辭職后，由于各種原因，他自創的公司僅維持半年就以失敗告終。

張忠于是繼續求職，去了一家美國公司，還是做銷售經理，要經常出差，但接觸的大部分人還是原來的客戶。做了2年多后，張忠再度產生厭倦情緒，因為他感覺自己的能力和薪水未有實質性飛躍，況且上面還有客戶總監，提升機會渺茫。張忠很苦惱，“繼續這樣的工作，再過五年六年自己還是一個銷售經理。繼續跳槽，職位可能還是保持原樣。”看見身邊不少同學去讀MBA，張忠也考慮讀在職MBA，希望因此能尋覓到新的契機。

「點評」 發展瓶頸產生的原因有的是由于心態浮躁，追求一蹴而就，從而有與現實的落差，而有些是由于職位轉換，自身能力跟不上，也有一些是所處環境本身不理想，影響了個人的發展空間。需要糾正的觀念是，不少人對充電存在誤區。把學歷當作知識、把經驗當作能力，充電不是盲目地報外語培訓班或MBA之類，學習的地點也不僅限于課堂。真正的知識積累是通過廣泛收集各類資料信息，吸收借鑒他人的思想和見解。

進取派

對一些職場達人而言，35歲雖然暗藏壓力，但并非危機重重，他們認為通過前期的職業規劃和準備，從35歲到45歲的十年完全可以到達個人職業發展的最高點。35歲之后的職場“老人”雖然有一定劣勢，但也有職場新兵無法比擬的優勢，如心態穩定，經驗豐富，技能能力很強等。而根據職業生涯規劃理論，一個人事業的成就和職業高度，基本在這個階段可以定型。

代表現象1 認清自我以勤補拙

2年前，秦惠跳到了現在的外企做財務經理，感覺順風順水。

他曾在一家大型上市民企做會計，企業內的核算量大，像包括成本會計、福利會計等在內不同的領域都由專人負責，分工明確，管理規范，經過幾年時間的積累，每人在自己的領域內都很精通。秦惠一直負責成本會計工作，對該領域很熟悉，但他總覺得在其他方面有欠

缺，綜合競爭力不行。為此，秦惠一方面通過利用業余時間幫多家屬于不同行業的私企代賬，了解其他財務相關領域。另一方面，秦惠也瞅準時機在知識更新上下工夫，包括就讀在職會計碩士課程，提升理論和管理知識，積累人脈；以及參加注會考試，增加職業晉升砝碼。

「點評」 進入35歲階段的職場人學會展望和判斷相關行業或興趣行業的發展趨勢很重要，尤其是通過各種途徑判斷5-10年的發展趨勢和對人才需求，尋找自己與該需求之間的契合點和差距。此外，盡可能利用自己現有的職業經驗和職業資源，兼職或專職發展自己的新事業。

代表現象2 目標理性心態年輕

研究生畢業后，徐麗就進入IT行業，從測試工程師開始做起，一直到目前的技術主管。

都說在技術更新迅猛的IT行業最容易遭遇35歲危機，雖然部門里不斷迎來年輕血液，心態年輕的徐麗從沒覺得34歲的自己落伍了，泡吧、K歌、郊游、打球，談論最新的網絡話題，徐麗很快就能將新人融入團隊。在徐麗看來，與其說35歲帶來的是職場危機，還不如說是大齡剩女的焦慮。徐麗覺得自己很適合做IT.編寫測試計劃、規劃詳細的測試方案、編寫測試用例、根據測試計劃搭建和維護測試環境等枯燥、重復的活，她很能樂在其中，因為她對自身的發展目標很明確，她認為自己的性格和能力比較適合在技術層面發展。

「點評」根據美國職業生涯規劃大師舒伯的彩虹理論，25-45歲屬于建立階段，通過25-30歲期間的探索，35歲這一中間階段的職場人群應該已確立明確的自我定位。人職匹配度高也有利于避免或減少職業危機。合理的定位應該是基于個人興趣、價值觀、技能，能力、天賦、性格等方面。

此外，35歲的職場“老人”主動與“新人”磨合，不僅能給對方留下平易近人的良好印象，自己也能很快地融入他們的精神團隊，學習到35歲職場人所欠缺的東西。

（點評人：朱倫，北森公司職業規劃總監；張梅，前程無憂人力資源顧問）

■ 職場說道

35歲以前選好公司

35歲以后選好老板

●劉慶韜，北大縱橫高級副總裁

遭遇35歲危機時，首先正視自己的條件，想清楚自己想要的是什么、取舍的代價是否能承擔得起，然后重新為自己的人生設立目標和理想，再次充滿激情。其次，建議找到合適的宣泄渠道，培養情趣。有些人越大越容易固守以往的觀念和習慣，對年輕時尚的東西不容易接受。打破自己的慣例，如聽年輕人喜歡的音樂、每次點自己不熟悉的菜品、變換娛樂和生活方式等，以保持對生活的新鮮感和探索欲望。

我提醒職場人，35歲以前選擇好公司，35歲以后選擇好老板。

職場打拼“出名應趁早”？

●董一鳴，資深職場專家

在職場打拼，也遵循“出名應趁早”的定律，年輕時主動迎接工作挑戰，擴展職業人脈，如與同行精英及業內人士保持溝通交流，擁有一些不同行業和領域的朋友。

建議即將面對35歲危機的職場人提早準備，關注經濟動向、政策趨勢，積極規劃退休后的生活；同時，和家人、配偶共同應對生活和工作的平衡，如仍需充電但是孩子尚小，可以考慮同配偶交錯時間參加培訓；學會分解壓力，以一種坦然、平靜的心態對待工作和生活，更容易獲得快樂和晉升的機會。此外，建立并維護好各種社交圈子，確保自己在危機時候能夠第一時間得到幫助和信息。

■ 觀點

35歲作為坎沒有科學依據

將“35歲”作為一個用人的界限，是我國長期形成的“招聘文化”的一個縮影。

改革開放初期，將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下，此后，人們普遍接受了用35歲衡量人才年輕與否的思維定勢。盡管隨著時代的發展，人的壽命不斷延長、對職業生涯的結構規劃已經有了調整和改變，但不少用人單位仍沿襲了以往的慣例，依然會下意識地將用人的年齡要求和35歲掛鉤。

資料顯示，國際上公認的職業生涯的黃金年齡是35至45歲。根據通行“國際標準”，大多數國家都把“青年”的年限界定為不超過45歲。中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒認為，把“35歲”作為一道坎，沒有科學依據。他認為，35歲現象稱得上是中國特色，由于目前中國人力資源市場供過于求，才會導致招聘方占據主動權，可以對求職者提出苛刻的年齡要求。

——《人民日報》

聲音

●35歲是跳槽分水嶺，主要還是心態問題，即習慣于原來工作和生活，不愿再“折騰”了。其實，35歲正是最可實現自我價值的年齡。20多歲的人被許多產業型企業認為尚須鍛煉，40多歲的人不受提拔或非技術骨干，往往被企業認為是“雞肋”。35歲則代表著一代不盲從，有自我主見，經歷過風雨的勤懇一族。

（網友素積）

●到了35歲，跳槽的資本反而增加了：孩子大了，可以騰出手好好工作；家庭相對穩

定，也不像年少輕狂時有很多不切實際的想法。經濟條件相對也殷實了許多，經得起跳槽不順的起落，也能負擔中高端的教育投資；同時，多年的工作歷練也可以清醒地看到自己的特長和不足。這時，如果有機會跳槽，還是大有可為的。

（鐘葉，自由職業者）

●“老將出馬，一個頂倆”還是有道理的。隨著人才市場趨于理性和成熟，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，也會越來越器重有工作經歷和業務知識豐富的人才。而這類人才并不是多讀幾年書，多考幾個證，年紀輕就能煉成。

第二篇：提高課堂教學含金量

提高課堂教學含金量

保國學校樊文忠

在新課程改革浪潮的推動下，洋思、東蘆、杜郎口等名校經驗撲面而來，仔細研究后，我發現它們都很成熟卻都有各自的生存土壤和所適應的環境。學習名校經驗，不能只注重形式，而應該把握精髓——突出學生的主體性、注重學生學習的探究性；同時還要結合本校實際，重視教師的主導性，避免無序、低效教學，切實提高課堂教學含金量。

何謂課堂教學的含金量？用新課改理念解讀，它主要包括單位課時內學生得到的思維鍛煉的程度、掌握的知識、由知識內化形成能力等。

提高課堂教學含金量，既要以學生為主體，還要注重老師的組織、引導，做到收放自如。在對學生進行啟發、誘導時，教師可努力營造問題氛圍，精心設計問題，把問題設在文本的空白處，培養學生的想象力；或直題曲問，或分層設疑，由易到難；或逆向設問，激發思維沖突，或追憶、或聯想、或思辨，使學生的思維得到鍛煉。

眾所周知，《變色龍》一文的結尾給讀者留下了無盡的想象空間，老師在文本的空白處設計了這樣的問題：“離開廣場后的警官奧楚蔑洛夫會有哪些后續故事？”一石激起千層浪，學生熱烈地討論起來。有的同學說：“一貫媚上欺下的奧楚蔑洛夫，會領著紅毛巡警，親自抱著小獵狗登門拜訪席加洛夫將軍的哥哥，受到冷遇后，他唯唯連聲地退出來，拿巡警出氣，狠狠地踹了他一腳，喝令他把刺眼的紅毛染黑??”有的同學說：“也許心有余悸的奧楚蔑洛夫急匆匆地往回走，與迎面過來的人撞了個滿懷，惱羞成怒的警官破口大罵，定睛一看卻認出撞他的人竟然是來尋狗的將軍的哥哥，善變的他馬上道歉并討好將軍的哥哥??”有的同學說：“驚魂未定的奧楚蔑洛夫剛剛回到家，暗自慶幸總算保住了自己的小小地位，脫掉大衣準備就餐，這時，仆人報告說將軍的哥哥領著小狗來鬧事來了，奧楚蔑洛夫一下子從椅子上彈起來，翻穿了大衣去接駕，把將軍的哥哥讓進屋，把污蔑小狗的事全賴到巡警的頭上，把小狗抱到桌子上，把自己的飯喂給它吃，將軍的哥哥對著他哈哈大笑??”這節課氣氛特別活躍，培養了學生的想象力、細節描寫能力、語言表達能力。

把問題設在學生的興奮點上。講《孔乙己》一文時，為了激

活沉悶的課堂氣氛，老師這樣問道：“孔乙己穿過“破”皮茄克，誰能找到依據？”同學們馬上興奮起來，七嘴八舌地議論起來，有的同學說：“他的舊長衫十多年沒補，一定挺破。”又有的同學說：“他的破長衫十多年沒洗，一定挺臟；又經常出入小酒館，沾滿油垢，隨便一蹭，就變成油光錚亮的破皮茄克了？”學生笑成一片，思維得到鍛煉，又加深了對課文內容的理解。

分層設疑、由淺入深。初三課文中有這樣一句話“生命中的快樂固然令人興奮，而痛苦又何嘗不美麗呢？”學生覺得不可思議，老師讓學生互相討論。小組討論后的學生，仍是一頭霧水，百思不得其解——痛苦能美麗嗎？老師提示道：“一個正常人，經歷了刻骨銘心的痛苦后，最該干什麼？”不少同學說：“認真反思一下。”“反思之后會得到什麼？” “會得到教訓、教益。”老師不失時機地補充說：“也許還會得到磨礪和啟示。”同學們十分贊同，老師又接著說：“痛苦后的收獲可比做苦樹上結出甜果。”“得到痛苦之后的甜果，人的境界會有怎樣的變化？”“會提高一個層次的。”“這樣看來，看到了痛苦背后的美麗風景，痛苦又何嘗不美麗呢？”老師順勢說： “生命原本是一個承載著歡樂和痛苦的輪回過程，我們就應該坦然面對。”醍醐灌頂般的點撥，使學生茅塞頓開，領悟了生命的本質。

提高課堂教學含金量，不能只重預設，忽略生成。應高度重視學習的過程性和課堂討論的動態生成性，師生平等對話，在思維碰撞中，實現教學相長。

教者在課堂教學過程中，抓住契機，適當進行知識的拓展和延伸，做到深度與廣度并舉。講《人民解放軍百萬大軍橫渡長江》時，學生對瓦解敵人的士氣的作用體會不深，老師講了西漢末年昆陽之戰的經過：王莽的橫征暴斂，激起了各地百姓的起義，劉玄和劉秀的義軍打出恢復漢室的旗號，隊伍迅速發展壯大，劉玄率主力部隊猛攻宛平重鎮；劉秀和幾個義軍首領駐守昆陽。王莽大為驚恐，火速征調四十萬精兵，圍困昆陽，氣焰熏天，準備消滅昆陽守軍后，一舉肅清劉玄余部。當時，昆陽守軍不足萬人，劉秀率二十幾人突出重圍，到定陵等地調集一萬義軍，回援昆陽，但眾寡依然懸殊。莽軍一部抵擋劉秀援軍的進攻；主力猛攻昆陽，守城士兵大量陣亡。危難之際，劉秀急中生智，往城上和敵營中射了大量信件，大致內容為宛城已克，主力部隊即刻來援。守軍士氣大振，進攻的敵軍完全喪失了斗志，停止進攻。劉秀率軍乘機猛攻敵軍主帥大營，城內守軍傾巢殺出，王莽軍隊中軍潰退，緊接著全線敗退，劉秀部隊追殺幾十里，殺敵無數，繳獲大量糧

草、輜重，創造了兩萬戰勝四十萬的戰爭史上的奇跡。其實劉秀射信的時候，宛平城根本沒有被攻破，昆陽大捷的法寶在于瓦解敵軍士氣，振奮己軍士氣。講昆陽之戰經過，完成了跨學科知識滲透，拓展學生知識面同時，又加深了學生對課文內容理解。提高課堂教學含金量，應格外重視對學生思維品質的培養，思維品質的最高端是創新思維能力的培養。因為，創新是一個民族進步的靈魂，是社會發展的源泉。據統計，美國有近600人獲諾貝爾獎，而同為世界大國的中國，只有少數海外華人獲得過諾貝爾獎，中國大陸一個諾貝爾獎得主也沒有。未來大國之間的競爭的要害在于人才的競爭，人才競爭的關鍵在創新能力，在中小學階段就應該側重創新思維能力培養，順應社會發展的趨勢。

在中國歷史上，可圈可點的思維創新的真實故事數不勝數，某年暑假，一位父親領著自己12歲的兒子到村外的小水塘摸魚。臨近水塘時，男孩往水塘里扔了幾個小石子，魚都游走了，父子倆一無所獲。父親語重心長地對孩子說：“摸魚前不能弄出聲音，一聽到聲音，魚就跑到深水里去了！”兒子不置可否。

第二天，兒子單獨去摸魚，摸回了半桶魚。父親十分驚訝，詢問兒子是怎樣摸到的，兒子說：“我先弄出聲音，然后摸魚。” 父親莫名其妙，一再追問，兒子告訴他說：“我打破了你們成人的思維定勢，先在水塘深處挖個坑，然后向四外水面扔石塊，魚不斷跑到深坑里來，我見一條抓一條，最后弄了半桶。”

1964年夏天，年輕的王永志第一次來到戈壁灘，參與我國中程火箭發射工作，人們發現裝滿了推進劑的火箭竟打不出預定射程，工程師們絞盡腦汁也想不出辦法，王永志建議每枚火箭卸掉幾百公斤燃料，再試一試。其他工程師都認為他有病，裝滿了燃料還打不到呢，還能再卸嗎？

王永志毅然找到發射場技術總指揮、大科學家錢學森，說明原因：時值盛夏，過量的推進劑因受熱膨脹而流動不開，導致火箭打不出預定射程，卸掉多余推進劑就能擊中目標。錢學森欣然采納了他的建議，試射導彈百發幾中。

毫無疑問，創新思維能力的培養，有助于提高課堂教學的含金量。連同其他途徑，必定會切實提高課堂教學含金量。2010年6月9日

第三篇：如何提高求職信含金量

一、開頭：

開頭一定要開門見山的寫明你對公司有興趣并想擔任他們空缺的職位，以及你是如何得知該職位的招聘信息的。這樣會使你的求職信顯得有針性和條理性，同時使人事經理更好了解各種招聘途徑的效果，會讓招聘公司立即對你產生好感。

如：“我從《***職位快訊》上看到貴公司正在招聘***職位，我寄上簡歷敬請斟酌。”

二、重點：對申請職位的認識和符合職位個人才能和經驗的展示

信的第二部分要簡短地敘述自己的才能，特別是這些才能將滿足公司的需要。沒有必要時具體陳述，因為履歷表將負責這些。這部分你強調你的將會有益于公司的發展。不要在信中表示你會因聘用而收益多少，面對桌上一大堆履歷表和許多空缺職位，招聘經理關心的不會是你的個人成就。盡可能地少用人稱代詞“我”，要讓人感到你想表達的是“我怎樣才能幫你。”

三、要點：聯系方式寫清楚

在示職信中給出你電話預約面試的可能時間范圍，或表明你希望迅速得到回音，并標明與你聯系的最佳方式。

四、結尾：感謝他們閱讀并考慮你的應聘。

寫求職信戒四誤：

通過寫信求職是一常見方式，但必須避免以下四種失誤以提高求職命中率。

1、不夠自信，過于謙虛

求職者應當在信中強調自己強項，即使不可避免地要說明自己的弱項，也沒有必要時那么坦率。

2、主觀意愿，推理不當

許多求職者為了取悅于招聘單位，再三強調自己的成績，而不知有關經驗與能力對職位的重要性。

3、語氣過于主觀

對于招聘單位來講，他們大都喜歡待人處世比較客觀與實際的人，因而求職者在信中盡量要避免用“我認為”，“我覺得”，“我看”，“我想”等字眼。

4、措辭不當，造成反感

寫求職信最忌用詞不當，例如：有我這樣的人才前來應聘，你們定會大喜過望。對方看到這們的詞語，怎么會不反感呢？

第四篇：班組管理如何提高含金量

班組管理如何提高含金量

班組作為企業的細胞，它管理含金量的高低直接會影響到企業的發展大局。為此，班組管理首先應該提高自身的含金量，才能促進企業的發展。那么，如何提高呢？方法如下：

一、不要形成管理的空白點。班組管理也應是一種全方位的管理，對于班組所涵蓋的生產、質量、技術、勞動保護、業務學習、思想政治工作等都要按照輕重緩急、不同時令、不同場合進行重點對待和區別對待。

二、充分發揮好班組每個成員的作用。尺有所長，寸有所短，每個班組成員都有其各自的特長，將所有人的特長聚集起來進行班組的生產實踐、管理運行將會收到非常好的效果。同時每個人的責任感加強了，班組的凝聚力也會上升。

三、“人情化”管理最有效。按照馬斯洛的層次需求理論，人在滿足了生存和安全的需要，還會尋求社會與尊重的需要。人情化管理就是要從班組成員的最低的生存與安全需要做起，逐步上升為情感的尊重與社會認可的需求。

四、成本優先、效率優先。追求效益最大化是企業生存的根本。同樣班組的生存與維系也是靠成本和效率決定的。同時班組又是企業經濟與成本核算的最小經濟單位。所以，無論從班組的生存發展，還是管理創新都要優先收益。

五、計劃總結統籌安排。編制班組計劃和及時進行階段性的總結都有利于班組的目標實現與吸取經驗教訓。班組管理是一個全面實施控制的過程，只有做到計劃與總結的協調統一，方能顯示其效益的穩定增長。

第五篇：提高求職信含金量的技巧

提高求職信含金量的技巧【求職信范文大全】

求職信開頭一定要開門見山的寫明你對公司有興趣并想擔任他們空缺的職位，以及你是如何得知該職位的招聘信息的。這樣會使你的 求職信 顯得有針性和條理性。

一、開頭：

開頭一定要開門見山的寫明你對公司有興趣并想擔任他們空缺的職位，以及你是如何得知該職位的招聘信息的。這樣會使你的 求職信 顯得有針性和條理性，同時使人事經理更好了解各種招聘途徑的效果，會讓招聘公司立即對你產生好感。

如：“我從《***職位快訊》上看到貴公司正在招聘***職位，我寄上 簡歷 敬請斟酌。”

二、重點：對申請職位的認識和符合職位個人才能和經驗的展示

信的第二部分要簡短地敘述自己的才能，特別是這些才能將滿足公司的需要。沒有必要時具體陳述，因為履歷表將負責這些。這部分你強調你的將會有益于公司的發展。不要在信中表示你會因聘用而收益多少，面對桌上一大堆履歷表和許多空缺職位，招聘經理關心的不會是你的個人成就。盡可能地少用人稱代詞“我”，要讓人感到你想表達的是“我怎樣才能幫你。”

三、要點：聯系方式寫清楚

在示職信中給出你電話預約 面試 的可能時間范圍，或表明你希望迅速得到回音，并標明與你聯系的最佳方式。

四、結尾：感謝他們閱讀并考慮你的應聘。

寫 求職信 戒四誤：

通過寫信求職是一常見方式，但必須避免以下四種失誤以提高求職命中率。

1、不夠自信，過于謙虛

求職者應當在信中強調自己強項，即使不可避免地要說明自己的弱項，也沒有必要時那么坦率。

2、主觀意愿，推理不當

許多求職者為了取悅于招聘單位，再三強調自己的成績，而不知有關經驗與能力對職位的重要性。

3、語氣過于主觀

對于招聘單位來講，他們大都喜歡待人處世比較客觀與實際的人，因而求職者在信中盡量要避免用“我認為”，“我覺得”，“我看”，“我想”等字眼。

4、措辭不當，造成反感

寫 求職信 最忌用詞不當，例如：有我這樣的人才前來應聘，你們定會大喜過望。對方看到這們的詞語，怎么會不反感呢？