第一篇：創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘 優(yōu)選人才 提高職稱的含金量(上)

創(chuàng)新技術(shù)職務(wù)評聘 優(yōu)選人才 提高職稱的含金量（上）
——解讀《中國核工業(yè)集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理規(guī)程（第一版）》 題記：2012 年 6 月 12 日，《中國核工業(yè)集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理規(guī) 程（第一版）（以下簡稱《管理規(guī)程》 》）正式發(fā)布，標(biāo)志著中核集團(tuán)專業(yè)技術(shù)職 務(wù)評聘管理工作翻開了新的一頁。管理規(guī)程》 《 從籌劃到發(fā)布實施歷時一年之久，其間得到集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，同時也得到了集團(tuán)公司相關(guān)部門以及眾多成 員單位的密切關(guān)注。集團(tuán)公司黨組成員、副總經(jīng)理孫又奇同志曾先后兩次召集人 力資源部所有同志就《管理規(guī)程》的制定工作召開專項會議，各板塊、成員單位 的人力資源工作者以及廣大專業(yè)技術(shù)人員也時刻關(guān)注《管理規(guī)程》的進(jìn)展并積極 參與其制定過程。領(lǐng)導(dǎo)的重視、多方的關(guān)注、人力資源部的精心組織，使得《管 理規(guī)程》得以順利發(fā)布實施，并在各級單位贏得了良好的反響。本文就《管理規(guī) 程》內(nèi)容進(jìn)行解讀，以便更好的指導(dǎo)各單位開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格（即職稱）反映了專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力和工作成就；就學(xué) 術(shù)而言，它具有學(xué)銜的性質(zhì)；就專業(yè)技術(shù)水平而言，它具有崗位的性質(zhì)。因此，職稱既是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)、技術(shù)水平的標(biāo)志，又是用人單位聘任專業(yè)技術(shù)人員 和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作政策性強、涉及面廣、程序復(fù)雜，之所以備受關(guān)注，是它不僅有強大的社會基礎(chǔ)，而且有特 殊的內(nèi)涵和獨特的作用，對個人具有體現(xiàn)自身價值、能夠提升政治、經(jīng)濟(jì)地位； 對單位則具備吸引、穩(wěn)定和激勵人才的功能；對社會起著人才配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升民族整體素質(zhì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的作用，并得到了社會的廣泛認(rèn)可。長期以來，中國核工業(yè)集團(tuán)公司的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作一直沿用上世紀(jì) 80 年代末 90 年代初“中國核工業(yè)總公司”時代制定的職稱政策條件，當(dāng)時制定 的政策條件相比于國家的職稱政策要嚴(yán)格很多。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建 立和完善，職稱制度改革日益深化，我國的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作逐漸步入 了科學(xué)化、制度化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，一些舊的管理政策已無法充分適應(yīng)

當(dāng)前職稱工作的要求，在貫徹執(zhí)行中逐漸顯現(xiàn)出一些缺陷和弊端：一是以往的歷 史文件繁雜而零碎，文件間缺乏必要的邏輯性與延續(xù)性，相關(guān)的

評聘條款更是分 散在很多不同的文件中； 二是不同的領(lǐng)域和不同的區(qū)域逐漸出現(xiàn)了不同的評聘條 件，核工業(yè)的政策條件卻一直未有改變，對于企業(yè)發(fā)展來說，以前作為 “總公司” 的政策條件不能很好地服務(wù)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，一些評聘條件與規(guī)則已經(jīng)不能適 應(yīng)當(dāng)前核工業(yè)發(fā)展的新形勢；三是職稱政策宣貫不到位、工作培訓(xùn)不及時，也沒 有系統(tǒng)的文件匯編，新成立的單位和新入職的專業(yè)技術(shù)人員很難及時掌握評聘要 領(lǐng)，基層單位人事部門開展職稱評聘工作時也缺乏充分的政策依據(jù)和清晰的理論 指導(dǎo)，尤其是流程再造開展的崗位交流工作更是難以得到職稱工作延續(xù)性的保證。為此，我們結(jié)合多年來的工作實踐，從解決專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作中遇到的問題 出發(fā)，結(jié)合當(dāng)前核工業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的新形勢、新內(nèi)容、新要求，根據(jù) 目前國家專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理的最新政策，精心編制了《中國核工業(yè)集團(tuán)公司 專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理規(guī)程（第一版）》以加強對職稱制度的整體性設(shè)計，使之 能夠更好地起到激勵和評價的作用。其間先后兩次向集團(tuán)公司所有成員單位征求 書面意見，多次組織各專業(yè)板塊主管部門和各職稱系列工作辦公室進(jìn)行專題討論 與交流，并廣泛聽取了專家委專家和正高級評委會的意見和建議。

一、《管理規(guī)程》發(fā)布實施的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作不僅關(guān)系集團(tuán)公司廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，而 且因其巨大的精神激勵，所以《管理規(guī)程》一發(fā)布就立即得到了廣大人力資源工 作者和專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)注。它不僅僅是一份文件或者一個制度，更充分體現(xiàn)了 集團(tuán)公司對于未來技術(shù)人才發(fā)展的規(guī)劃和導(dǎo)向，意義重大且長遠(yuǎn)。

（一）促進(jìn)職稱評聘工作科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，為集團(tuán)公司技術(shù)人才 搭建更公正的選秀臺。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度是中核集團(tuán)乃至整個國家人才評價與人才使用的一 項重要的人事管理制度，尤其在人才激勵方面發(fā)揮著不可替代的作用。在《管理 規(guī)程》發(fā)布實施以前，由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的-相關(guān)評審標(biāo)準(zhǔn)和條件不統(tǒng) 一，且部分單位未能嚴(yán)格明確和把關(guān)，導(dǎo)致評審不公平；論資排輩之風(fēng)盛行，只 要年限到頭，資料齊全，一般就能上去，既評不出水平，又阻礙優(yōu)秀人才脫穎而 出；高級職稱申報的條件門檻過低，使部分專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生了“無獎”“無業(yè)、績”、“無論文” “三無” 的 人員也可以評上高級職稱，甚至是正高級職稱的印象； 部分高級職稱評審的通過率太高，評審專家形同虛設(shè)，評職稱變成了一種形式主

義等等多方面因素直接導(dǎo)致了近年來職稱的含

金量越來越低。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，一方面，無益于專業(yè)技術(shù)人員提高自身專業(yè)技術(shù)水平、增強專業(yè)技術(shù)能力素養(yǎng)，乃至規(guī)劃自身職業(yè)生涯發(fā)展； 另一方面，有礙于集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)骨干的選拔培、暢通專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道，并且嚴(yán)重挫傷了廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極 性。職業(yè)發(fā)展通道是以明晰的職位系列和職務(wù)層級為載體，以促進(jìn)員工價值實現(xiàn) 為動力的責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展路徑。合理的職業(yè)化發(fā)展通道有助于員工沿著 正確的方向不斷提升職業(yè)素養(yǎng)，提高工作能力和水平，實現(xiàn)健康成長。反之，如 果沒有發(fā)展通道或發(fā)展通道不暢，員工就會迷失目標(biāo)和方向，從而陷入盲目或無 序發(fā)展的狀態(tài)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘管理可以達(dá)到建立職業(yè)發(fā)展通道的目的，特 別是對于年輕員工，它能夠讓員工清晰看到職業(yè)前景，對員工選擇適合的職業(yè)方 向具有引導(dǎo)作用，因而可以有效解決人才自身發(fā)展問題，使人才安心于本職崗位。新制定的《管理規(guī)程》緊密結(jié)合集團(tuán)公司實際情況，在不觸及國家的職稱管 理政策紅線的條件下，首次從學(xué)歷、專業(yè)、任職年限、外語水平、計算機應(yīng)用能 力、專業(yè)技術(shù)資格考試、發(fā)表論文等多個方面全面明確參評資格要求，在集團(tuán)層 面下盡可能地確保評審結(jié)果的權(quán)威性，為真正有能力、有業(yè)績、貢獻(xiàn)突出的專業(yè) 技術(shù)人員搭建一個更加公平的比武平臺，同時也是對技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)水平、能 力、素養(yǎng)等個人要素的導(dǎo)向性指引。

（二）創(chuàng)新職稱評聘工作制度化、體系化、人性化，為集團(tuán)公司技術(shù)人才的 點燃更明亮的引航燈。職稱制度作為評價、使用、管理和激勵各類專業(yè)技術(shù)人員的一項基本認(rèn)識制 度，無論是在制度建設(shè)、還是政策實施方面，都深刻地反映了當(dāng)下的時代背景和 歷史作用。毋庸置疑的是，1986 年以來所推行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，其理論 論證成熟完備，旨在建立一種充滿生機和活力的用人機制，它既重視評價也重視 使用，是一項從理論上比較完善合理的評價使用制度，但在社會變革如此快速的 改革年代，一項制度實施已 20 多年之久而未有大的改變，也彰顯了相關(guān)改革的 嚴(yán)重滯后。在《管理規(guī)程》發(fā)布實施以前，中核集團(tuán)公司由于缺乏一個系統(tǒng)、規(guī) 范且行之有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理體系和程序，的確存在諸多問題，這些問 題，有的是由于制度本身的不完善造成的，有的是由于與其他相關(guān)制度的不配套、不銜接造成的。鑒于此，以集團(tuán)公司自身為主，加強對職稱制度的整體性設(shè)計是 就顯得十分必要，《管理規(guī)程》應(yīng)時而生，雖然它無法解決上述的一系列問題，

但是

其體現(xiàn)了中核集團(tuán)制度化、體系化建設(shè)職稱管理制度的決心。與此同時，在現(xiàn)階段和新形勢下，職稱工作作為實施“人才強企”“人才強、國”戰(zhàn)略的重要組成部分，更是反映了“以人為本，人才優(yōu)先”的重要理念。由 于中國核工業(yè)集團(tuán)公司的主營業(yè)務(wù)涉及核動力、核電、核燃料、天然鈾、核環(huán)保 工程、核技術(shù)應(yīng)用、非核民品與新能源等領(lǐng)域的科研開發(fā)、建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營，以 及對外經(jīng)濟(jì)合作和進(jìn)出口業(yè)務(wù)，擁有國內(nèi)唯一完整的核科技工業(yè)體系，這就導(dǎo)致 了由于產(chǎn)業(yè)鏈、專業(yè)性以及地區(qū)因素等原因引起的發(fā)展不平衡，特別是地區(qū)因素 引發(fā)不平衡現(xiàn)象明顯。早在“核工業(yè)部”時期，國防科工局就曾發(fā)布了國防科技 工業(yè)三線艱苦地區(qū)企事業(yè)單位（以下稱“國防三線”）的名錄，對于名錄上的單 位給予適當(dāng)?shù)恼邇?yōu)惠和福利照顧。而對于那些有能力但長期駐守在 “國防三線” 艱苦崗位默默奉獻(xiàn)的核工業(yè)人，由于人文環(huán)境、教育水平、自然環(huán)境條件、工作 條件以及生活條件等多種因素的制約，無法與其他單位的專業(yè)技術(shù)人員站在同一 起跑線上。為秉承“四個一切”的核工業(yè)精神，真正做到以人為本，在《管理規(guī) 程》編制過程中，我們充分考慮到這批專業(yè)技術(shù)人員的實際困難，在破格評審、職稱英語和計算機條件以及發(fā)表論文等相關(guān)要求上給予適當(dāng)政策傾斜，以肯定他 們 “以身許核、甘于奉獻(xiàn)” 的精神品質(zhì)，勉勵他們進(jìn)一步發(fā)揮自己的能力和作用。綜上所述，《管理規(guī)程》的發(fā)布實施為集團(tuán)公司在優(yōu)選人才方面開辟了一條 行之有效的途徑，從企業(yè)、專業(yè)技術(shù)人員及軍工行業(yè)特殊性等多方面考慮，本著 “以人為本”的理念和“向艱苦地區(qū)艱苦崗位傾斜”的原則，既要依據(jù)學(xué)歷、資 歷，又不唯學(xué)歷、資歷，把品德、知識、能力和業(yè)績等要素作為人才評價的重要 標(biāo)準(zhǔn)，做到“不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績”。

第二篇：創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘 優(yōu)選人才 提高職稱的含金量(下)

創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘 優(yōu)選人才 提高職稱的含金量（下）

——解讀《中國核工業(yè)集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理規(guī)程（第一版）》

二、《管理規(guī)程》的創(chuàng)新之處

專業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是專業(yè)知識和技術(shù)的創(chuàng)造者、傳播者、應(yīng)用者，是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技創(chuàng)新、社會進(jìn)步、文化傳承的中堅力量。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格（職稱）是專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平能力的反映，與專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)、選拔、配置、使用、考核、激勵、流動和職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，涉及專業(yè)技術(shù)人才的切身利益。作為中核集團(tuán)乃至國家專業(yè)技術(shù)人才管理的一項基本評價制度，職稱制度在調(diào)動廣大核工業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)各類專業(yè)技術(shù)人員的能力建設(shè)、職業(yè)發(fā)展等方面發(fā)揮著十分重要的作用?！豆芾硪?guī)程》的內(nèi)容制定，不但使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作有了科學(xué)的規(guī)范和堅持的原則，更體現(xiàn)了其自身的改革發(fā)展與管理創(chuàng)新。

（一）評審條件的創(chuàng)新

職稱的核心功能是評價，是業(yè)內(nèi)同行對專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力、業(yè)績及其社會貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀的評價，為社會或企事業(yè)單位用人提供基本依據(jù)，降低單位選人用人的成本和風(fēng)險。構(gòu)建科學(xué)的職稱體系，首要任務(wù)即是突出其評價功能，拓展其人才評價內(nèi)涵，擴(kuò)大其人才評價范圍，完善其人才評價標(biāo)準(zhǔn)。職稱評價的標(biāo)準(zhǔn)、條件、方法的設(shè)定，對專業(yè)技術(shù)人才的成長、發(fā)展具有重要的影響，不能過分強調(diào)文憑、外語、計算機、論文的職稱評審條件，同時在現(xiàn)階段也不能完全以品德、知識、能力和業(yè)績等主觀概念為標(biāo)準(zhǔn)而沒有門限性和可操作性。《管理規(guī)程》在立足核工業(yè)發(fā)展實際情況的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確把握核工業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的新形勢、新內(nèi)容、新要求，深入解放思想，勇于改革創(chuàng)新，通過完善評價標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整參評條件，創(chuàng)新評價方法，嘗試解決職稱評定過程中重學(xué)歷輕能力、重書本輕業(yè)績的問題，樹立重實效、重能力、重成果的人才評價導(dǎo)向，以提高職稱的“含金量”，最終達(dá)到促進(jìn)核工業(yè)各類人才成長和專業(yè)發(fā)展的目的。與此同時，在現(xiàn)階段和新形勢下，職稱工作作為實施“人才強企”、“人才強國”戰(zhàn)略的重要組成部分，更是反映了“以人為本，人才優(yōu)先”的重要理念。

1．學(xué)歷初聘 《管理規(guī)程》對申報基本條件中的學(xué)歷條件與任職年限做了較為詳盡的闡述。其中變化最大的是擁有碩士學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員，從原來的“既可工作滿兩年參加評審又可工作滿三年直接聘為中級職稱”，修改為 “從事本專業(yè)技術(shù)工作滿兩年，可參評中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格”，明確獲得中級職稱的途徑由原來的雙項選擇變?yōu)閱雾椷x擇。這種由“直接聘”到“必須評”的轉(zhuǎn)變有著很深遠(yuǎn)的意義：一是改變了專業(yè)技術(shù)人才的成長和選拔途徑，很大程度上避免了專業(yè)技術(shù)人員“熬年頭、混資歷”的想法，通過“評”，引入競爭，促使職稱晉升結(jié)果更為公平有效，為集團(tuán)公司、各專業(yè)板塊以及各基層單位選人用人提供了有效保證。二是有利于專業(yè)技術(shù)人員自身的綜合發(fā)展：首先，參評的前期準(zhǔn)備和參評過程強制性地給專業(yè)技術(shù)人員提供了一個對過往工作進(jìn)行全面梳理和總結(jié)的機會，為自己今后的專業(yè)技術(shù)工作指明方向、理清思路；其次，了解專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘規(guī)則，并經(jīng)歷這個過程，有助于專業(yè)技術(shù)人員為未來高一級的職稱評審打下堅實基礎(chǔ)，對于自身的能力水平也有了真正的專業(yè)導(dǎo)向和技術(shù)目標(biāo)。這種轉(zhuǎn)變，將會極大地提高副高級職稱評審的質(zhì)量，并對正高級職稱評審產(chǎn)生正面影響，是確保職稱工作良性循環(huán)及職稱含金量的源動力。通過職稱評價，專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)技術(shù)水平、工作業(yè)績得到了本專業(yè)同行和社會應(yīng)有的評價和承認(rèn)，滿足其專業(yè)發(fā)展、歸屬和社會交往、成就的需要，有力地激勵專業(yè)技術(shù)人員的成就動機，為今后的專業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。同時，客觀公正的職稱評價在專業(yè)技術(shù)人員中形成以業(yè)績評價、能力評估為基礎(chǔ)的競爭激勵機制。通過有效評價，為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展提供階段性目標(biāo)，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員不斷學(xué)習(xí)、鉆研業(yè)務(wù)，提高專業(yè)能力和水平，激發(fā)和調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)作用。

2．破格條件

專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的考評是完善人才評價的重要手段。在考評工作中要全面考察任職條件，既要依據(jù)學(xué)歷、資歷，又不唯學(xué)歷、資歷，把品德、知識、能力和業(yè)績等要素作為人才評價的重要標(biāo)準(zhǔn)，使各類優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員得到客觀、公正的評價。考慮到核工業(yè)的國防戰(zhàn)略意義以及軍工行業(yè)的特殊性，本著“以人為本”的原則，《管理規(guī)程》對原有政策中的學(xué)歷破格條件做了比較大的改動，同時還創(chuàng)造性地提出了資歷和越級破格條件。對于那些不具備規(guī)定的學(xué)歷和資歷條件，但確有真才實學(xué)、成績顯著、貢獻(xiàn)突出的專業(yè)技術(shù)人員，可以根據(jù)破格條件參評相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

學(xué)歷破格。對于不具備規(guī)定學(xué)歷申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考評的人員，在本專業(yè)技術(shù)崗位取得較好的業(yè)績，按照《管理規(guī)程》中相關(guān)條款的要求可以破格申報參評相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第一，獲得國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎或國家科技進(jìn)步獎的專業(yè)技術(shù)人員，不再設(shè)置等級與排名的要求，可以直接申報破格參評高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。第二，原有政策中關(guān)于推薦參評高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的條件，從“具備五項中的三項”改為“具備六項中的三項”，其中，第一項的省部級獎基本上也不再設(shè)置等級與排名的要求，第二項將原來的“直接主持參加省部級以上重大科研項目重點工程”改為“主持或參加省部級以上重大科研項目重點工程”；此外，在省部級主管部門認(rèn)可后面添加了“并因此獲得省部或其所屬廳局頒發(fā)獎項的”，一方面明晰了省部級主管部門認(rèn)可的真正涵義，降低了審批門限，另一方面保證了審批環(huán)節(jié)的可操作性；第三項是新增加的一項，具體內(nèi)容是“獲得一項發(fā)明專利的主要發(fā)明人或兩項實用新型外觀設(shè)計的主要設(shè)計人”，是鼓勵產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的一項條件選項；第四項則是在原有基礎(chǔ)出版專著譯著的基礎(chǔ)上增加了“正式發(fā)布國際標(biāo)準(zhǔn)、國家標(biāo)準(zhǔn)、國家軍用標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的”，是順應(yīng)核工業(yè)國際化發(fā)展需要，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員的制定標(biāo)準(zhǔn)的一項條件選項；第五項明確為“在省部級及以上學(xué)術(shù)刊物上”或“在國際和全國性學(xué)術(shù)會議上”發(fā)表三篇論文，論文層級略有降低但標(biāo)準(zhǔn)化更強，同時在條件審批上也更具有可操作性；第六項，在“從事本專業(yè)技術(shù)工作滿25年”的基礎(chǔ)上增加了“或在國防科技工業(yè)三線艱苦地區(qū)企事業(yè)單位（下稱“國防三線”）工作滿20年”的條件選項，以人為本地對在艱苦地區(qū)、艱苦崗位工作的廣大核工業(yè)人予以政策支持，這充分體現(xiàn)了集團(tuán)公司對工作在國防三線的廣大專業(yè)技術(shù)人員所做貢獻(xiàn)及其奉獻(xiàn)精神的肯定，也是對他們精神上的鼓勵和支持。第三，推薦參評中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的條件也相應(yīng)地進(jìn)行了修改。

資歷破格。建設(shè)人才隊伍首先應(yīng)使科技人才安心于科技崗位發(fā)展，堅持走科技崗位成才道路，然后通過各種激勵措施激發(fā)其創(chuàng)新工作動力，取得創(chuàng)新成果，在實現(xiàn)自身價值基礎(chǔ)上推動事業(yè)不斷發(fā)展。職業(yè)發(fā)展通道是吸引員工從事某種職業(yè)的關(guān)鍵因素，也是員工職業(yè)發(fā)展前景實現(xiàn)的重要載體。因此職業(yè)發(fā)展通道本身也包含著對員工的各種激勵因素?；谏鲜隼碚摚瑸榇偈鼓贻p人才脫穎而出，讓專業(yè)人才安心致力于專業(yè)技術(shù)崗位，實現(xiàn)職業(yè)優(yōu)化發(fā)展，《管理規(guī)程》中對于提前申報高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的情況特別提出了以獲獎和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的學(xué)歷破格條件，破格年限為“提前一年或兩年，最長不超過兩年”；同時還提出了“越級破格”的高標(biāo)準(zhǔn)條件。滿足條件的參評人員可以不受學(xué)歷、資歷限制直接申報參評正高級職稱。這樣在某種程度上能夠打破阻礙人才成長發(fā)展的各種束縛，讓創(chuàng)新型人才在公平競爭中脫穎而出，縮短成長周期，更快地成長為專業(yè)技術(shù)骨干，從而增強職業(yè)成就感，成為通過推進(jìn)科技創(chuàng)新實現(xiàn)自身價值的職業(yè)化人才。此次提出的資歷破格條件，為創(chuàng)新型人才施展本領(lǐng)、展示才華提供了更為廣闊的舞臺和給予，給真正有才干、有能力、有業(yè)績的人才提供了展現(xiàn)自我的機會，使其早日成為科技骨干，邁向領(lǐng)軍核工業(yè)的專才、將才、帥才之路，為促進(jìn)和引領(lǐng)核工業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。

3．職稱外語和計算機

以切實提高專業(yè)技術(shù)人員的國際交流水平為出發(fā)點，《管理規(guī)程》對外語水平進(jìn)行了較為嚴(yán)細(xì)的規(guī)定，同時創(chuàng)新性地提出了一系列附加條款，這其中總結(jié)了近年來提出的一系列英語免試和降分條件。一方面，要求所有申報參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的人員，除經(jīng)有關(guān)部門審批同意免試或降分的，必須取得全國職稱外語相應(yīng)等級考試合格證書或取得相應(yīng)等級的全國職稱外語通用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)線；另一方面，特別增加了對于在國防三線工作時間長或者臨近退休的專業(yè)技術(shù)人員，可免于參加相應(yīng)的職稱外語考試的規(guī)定；而對于其他單位臨近退休的或者在國防三線的其他專業(yè)技術(shù)人員，則設(shè)立了外語要求可在當(dāng)?shù)睾细窬€的基礎(chǔ)上降分的條件。這些政策是給在艱苦環(huán)境下工作的同志以及老同志的特殊照顧，體現(xiàn)了新的職稱制度人性化的一面。

以提高專業(yè)技術(shù)人員的信息處理能力為出發(fā)點，《管理規(guī)程》對計算機應(yīng)用水平（能力）的要求則是在舊有政策上略有改動，一是全國計算機應(yīng)用水平（能力）考試成績由專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的“重要參考條件”上升為“必備資格條件”，有關(guān)考試條件和合格標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行單位所在省市的有關(guān)規(guī)定，以增加可操作性。二是提出了對從事野外地質(zhì)、礦山等艱苦工作或單位正在進(jìn)行關(guān)閉破產(chǎn)不具備計算機工作條件的人員，可免于計算機考試的規(guī)定。這兩方面的改進(jìn)不但保證了職稱評審的公平性和公正性，還緊密結(jié)合實際以適應(yīng)不同專業(yè)技術(shù)人員的情況需求。

4．論文發(fā)表

職稱體系包括不同的專業(yè)系列，不同的專業(yè)人才，其成長規(guī)律也各不相同。科研和工程技術(shù)人員主要是探索人類未知、積累工程經(jīng)驗、創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)新的知識、方法、實踐，而學(xué)術(shù)論文是某一學(xué)術(shù)課題或工程項目在實驗性、理論性、觀測性或經(jīng)驗性上具有新的科學(xué)研究成果或創(chuàng)新見解的知識和科學(xué)記錄，或是某種已知原理應(yīng)用于實際中取得新進(jìn)展的科學(xué)總結(jié)，對參評工程科研系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人員，就應(yīng)該撰寫論文，尤其是針對高級職稱。

《專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行條列》規(guī)定，工程科研系列專業(yè)技術(shù)人員除了要具備比較高的專業(yè)技術(shù)水平和應(yīng)對、處理復(fù)雜技術(shù)問題的能力外，還須擁有扎實的專業(yè)理論知識，所以《管理規(guī)程》對該系列專業(yè)技術(shù)人員發(fā)表論文的數(shù)量與質(zhì)量均作出了較為明確的規(guī)定，即“須在現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)期間，在省部級以上學(xué)術(shù)、技術(shù)刊物上發(fā)表至少一篇有學(xué)術(shù)價值的論文”；其中科研事業(yè)單位以及工程設(shè)計院所的專業(yè)技術(shù)人員申報正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格時，“須在任副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)期間，在省部級以上學(xué)術(shù)、技術(shù)刊物上發(fā)表至少兩篇有學(xué)術(shù)價值的論文”；對國防三線工作的專業(yè)技術(shù)人員，其發(fā)表論文的要求可以適當(dāng)放寬。其他職稱系列，發(fā)表論文的最低要求可根據(jù)本職稱系列自身特點，由相應(yīng)職稱系列管理部門參照工程科研系列的條件另行規(guī)定。

提出發(fā)表論文的資格條件主要基于三方面因素考慮：首先，對申請高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)干部來說，論文是在從事一段時間專業(yè)技術(shù)工作后，對工作成果的梳理和總結(jié)，是提高自身學(xué)術(shù)理論水平的有效途徑。其次，發(fā)表論文能夠較為客觀、準(zhǔn)確地體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)術(shù)理論水平，為職稱評審工作提供有效借鑒，從而保證評審結(jié)果的客觀性和含金量。第三，發(fā)表論文也是對專業(yè)技術(shù)知識理論和工作經(jīng)驗認(rèn)識的傳承，對提高相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域?qū)I(yè)水平有著積極的意義，也對進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)人才的能力素質(zhì)有良好的引導(dǎo)作用。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘組織管理規(guī)程的創(chuàng)新

1.明確權(quán)責(zé)界面，推進(jìn)評聘管理工作的程序化和規(guī)范化。

在《管理規(guī)程》出臺之前，中核集團(tuán)職稱評審的分類分級權(quán)限相對較為混亂、不夠明晰，一些具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審權(quán)限的基層單位，時而出現(xiàn)評審程序不規(guī)范、降低參評標(biāo)準(zhǔn)條件、評審?fù)ㄟ^率太高等現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了職稱含金量的貶值?！豆芾硪?guī)程》重新梳理了職稱系列分類分級的權(quán)責(zé)界面，對不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列實行分類指導(dǎo)，對工程科研系列職稱評審工作則按人事隸屬關(guān)系和任職資格等級實行分級管理。設(shè)立了集團(tuán)人力資源部統(tǒng)籌管理集團(tuán)公司各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作，各事業(yè)部、專業(yè)公司和支撐服務(wù)機構(gòu)負(fù)責(zé)管理本專業(yè)板塊專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘管理工作，各基層單位負(fù)責(zé)管理本單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘工作”的管理權(quán)責(zé)界面；設(shè)立了“工程系列高評委由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組建，中評委由相關(guān)事業(yè)部、專業(yè)公司負(fù)責(zé)組建，初評委由各基層單位組建，并可適當(dāng)授權(quán)；其他系列由集團(tuán)人力資源部組建專業(yè)評委會，授權(quán)相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門管理”的評委會組建權(quán)責(zé)界面。通過厘清權(quán)責(zé)界面，規(guī)范評聘工作程序，進(jìn)一步加強專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作管理，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審權(quán)限整體上移，確保評審工作的質(zhì)量，從而保證職稱的含金量。

2.改進(jìn)評委會組建方式，確保任職資格評審的流暢和權(quán)威

《管理規(guī)程》首次提出了“執(zhí)行委員”的概念，以區(qū)分當(dāng)年未出席會議的非執(zhí)行委員，執(zhí)行委員僅當(dāng)年有效。對執(zhí)行委員人數(shù)的設(shè)定基本上是按照“執(zhí)行委員占評委會成員2/3的比例”進(jìn)行設(shè)定的，但是又規(guī)避了嚴(yán)格的比例限制，而僅僅是提出了評委會成員與執(zhí)行委員的下限人數(shù)。這樣的設(shè)置既有利于各事業(yè)部、專業(yè)公司以及基層單位設(shè)立專業(yè)多樣且權(quán)威的評審專家?guī)欤瑫r又能切實保證任職資格評審會時的出席專家人數(shù)（即執(zhí)行委員的出席率），還可以在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘時根據(jù)實際需要靈活選擇適合的專家，確保評審會的流暢進(jìn)行，體現(xiàn)出評審委員在評審環(huán)節(jié)的重要價值。

3.分級設(shè)定評審?fù)ㄟ^率，促進(jìn)競爭機制的形成

設(shè)定評審?fù)ㄟ^率是形成競爭機制的必經(jīng)之路。專業(yè)技術(shù)職務(wù)歸根結(jié)底是“崗位”，目前集團(tuán)公司所屬的一些成員單位，出現(xiàn)了“高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員最多，中級職務(wù)其次，初級職務(wù)反而最少”的“倒金字塔型”人才隊伍結(jié)構(gòu)，這樣的人才結(jié)構(gòu)不利于從根本上形成競爭機制，并且大大削減了高級職稱對于專業(yè)技術(shù)人員的激勵效果，某種程度上妨礙了企業(yè)加速發(fā)展。為了從根本上防止這種“倒金字塔型”人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)出現(xiàn)，避免高級專業(yè)技術(shù)人才隊伍因快速膨脹而導(dǎo)致的技術(shù)人才流失，以及因?qū)W術(shù)懈怠而致科研成果質(zhì)量不高的現(xiàn)象持續(xù)泛濫等風(fēng)險，《管理規(guī)程》分級統(tǒng)一設(shè)定了評審?fù)ㄟ^率。其中，對于正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的推薦名額，需要在系統(tǒng)分析各單位人才隊伍結(jié)構(gòu)的前提下進(jìn)行測算，在此基礎(chǔ)上，要求其通過率也不得高于正式提交評審會人數(shù)的85%；副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審，不得高于正式提交評審會人數(shù)的75%；中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審，不高于正式提交評審會人數(shù)的85%；同時要求各成員單位在職稱評審過程中要嚴(yán)格堅持規(guī)范化的評審程序，通過答辯和量化評價指標(biāo)等方法，保證過程公開、公平、公正，保證評審結(jié)果合理、準(zhǔn)確、透明。

通過率的統(tǒng)一設(shè)定一方面有利于確保并提升所選拔技術(shù)人才的質(zhì)量，另一方面可以在職稱評審過程中形成競爭機制，達(dá)到優(yōu)中選優(yōu)的目的，最終從根本上保證職稱的含金量。

值得一提的是，正高推薦名額的測算是按照各單位專業(yè)技術(shù)人才隊伍整體情況，特別是要根據(jù)各單位的性質(zhì)，技術(shù)能力水平，人才隊伍職稱系列分布，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例以及正、副高級專業(yè)技術(shù)人員的比例等因素，通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型測算出來的，它可以達(dá)到優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的效果。

4.強調(diào)評聘分開及任期考核，體現(xiàn)“能上能下”導(dǎo)向

從職稱制度的發(fā)展趨勢看，歷次改革的基本任務(wù)是破除實際存在的終身制，建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機制。改革的難點是“評”和“用”的問題，是實行“評聘合一”，還是實行“評聘分開”。自1991年《關(guān)于職稱改革評聘分開試點工作有關(guān)事項的通知》頒發(fā)以來，對企業(yè)，落實了企業(yè)職稱評聘自主權(quán)，實行“自主設(shè)崗、自主聘任、自主管理、自我完善”，這是在市場經(jīng)濟(jì)條件下對專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理制度的新發(fā)展。《管理規(guī)程》再一次重申，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的考評是完善人才評價的重要手段，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任則要遵循科學(xué)合理、精簡效能、評聘分開的原則，引入競爭機制，實行擇優(yōu)聘任，力求做到能上能下，能進(jìn)能出，人盡其才。

對于已聘任擔(dān)任各類各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，則要參加任職考核?？己藨?yīng)以各專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例規(guī)定的任職條件和本人所在崗位的職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)，重點從德、能、勤、績四個方面考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)取得的業(yè)績和實際工作能力。這些均充分體現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)“能上能下”的發(fā)展導(dǎo)向。

第三篇：專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理辦法

無錫市中醫(yī)院

專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理辦法

第一章 總則

第一條 為加強專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作管理，逐步建立起與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的職稱管理制度，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)真正成為反映專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、專業(yè)技能水平的標(biāo)志，根據(jù)《無錫市專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理暫行辦法》精神，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，特制定本辦法。

第二條 本辦法所稱專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實際工作需要設(shè)定的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并要求具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位，包括衛(wèi)生系列和旁系列崗位。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理包含崗位設(shè)置、評審管理、資格管理、聘任程序、聘任管理等內(nèi)容。

第二章 管理機構(gòu)

第三條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作由醫(yī)院職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，由院長擔(dān)任組長，下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)日常工作。

第四條 醫(yī)院職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1．按上級規(guī)定，做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理，合理設(shè)置崗位，審核評審材料。2．根據(jù)市、局職稱工作意見，布置本院職稱工作。

3．負(fù)責(zé)本院高、中、初職稱報評、報評人員資格審查和執(zhí)業(yè)資格等報考人員的資格審查。

4．做好聘任工作，負(fù)責(zé)擔(dān)任行政職務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)崗位的聘任，審核科主任對科內(nèi)人員的聘任決定。

第五條 醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)評審委員會，評委會每二年調(diào)整一次。醫(yī)院專家委員會成員為當(dāng)然評委會成員。評委會根據(jù)需要設(shè)立若干專業(yè)評審組。

第三章 崗位設(shè)置

第六條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置將根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，在明確并合理分解單位職能、逐層定編定員、兼顧本單位發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高、中、初結(jié)構(gòu)比例，明確各崗位所需的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次，力求結(jié)構(gòu)合理系列配置，職責(zé)分明。

第七條 設(shè)崗原則

崗位設(shè)置的原則是以事定崗、因事設(shè)崗、崗職對應(yīng)，以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位。設(shè)崗應(yīng)按如下基本原則進(jìn)行：

1．最低崗位原則：較低層次的崗位，聘任較低職務(wù)人員就能滿足需要的，不設(shè)較高職務(wù)的崗位。

2．最少崗位原則：設(shè)少量崗位就可以滿足需要的，不多設(shè)崗位。

3．最優(yōu)結(jié)構(gòu)原則：根據(jù)單位特點保持最合理、最優(yōu)化的職務(wù)(崗位)結(jié)構(gòu)比例。

4．最佳組織原則：應(yīng)使設(shè)置的崗位之間，職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合有序，能夠發(fā)揮出最佳的整體效益，不交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗。

5．最多限額原則：要按上級有關(guān)部門規(guī)定的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例(或職數(shù)管理辦法)設(shè)崗，最多不得突破上級確定的結(jié)構(gòu)比例。

第八條 設(shè)崗步驟

1．對本單位的業(yè)務(wù)工作任務(wù)進(jìn)行職能分解、分類、歸并，以一個專業(yè)技術(shù)人員實際應(yīng)該承擔(dān)的工作為單位劃分崗位任務(wù)范圍。

2．根據(jù)崗位工作的性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重特別是所需資格條件，確定崗位的系列和檔次。

3．以書面形式明確崗位職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，制定崗位工作規(guī)范，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。

4．根據(jù)單位醫(yī)療業(yè)務(wù)任務(wù)增減，在總額范圍內(nèi)對各級各類崗位進(jìn)行增減微調(diào)。第九條 崗位設(shè)置

各類各級崗位的設(shè)置，將按照上級有關(guān)設(shè)崗的要求，結(jié)合醫(yī)院的實際情況而定。并堅持向重點科室，向發(fā)展快科室傾斜的原則。

1．正高級崗位設(shè)置：臨床醫(yī)療專業(yè)一級科室和重點二級科室(按病床設(shè)置在15張以上的計算)可設(shè)正高崗位，規(guī)模較大的科室(核編人員數(shù)超過16個)可增設(shè)1—2個正高崗位，藥劑醫(yī)技部門人員核編人數(shù)超過16個時可設(shè)1個正高崗位；護(hù)理專業(yè)待醫(yī)院核編病床達(dá)400張時設(shè)一個正高崗位，管理部門及其他系列編制以每滿16個設(shè)1個正高崗位。

2．副高級崗位設(shè)置：醫(yī)藥護(hù)技各專業(yè)科室(包括二級科室)均可設(shè)1個副高級崗位，病床超過15張的可增設(shè)一個副高級崗位，科室衛(wèi)技人員核編人數(shù)超過16個的科室增加1—3個副高級崗位。管理部門副高崗位的設(shè)置以正高崗位為基準(zhǔn)，不超過規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。政工系列崗位設(shè)置按衛(wèi)生局政工崗位設(shè)置意見執(zhí)行。其他系列的高級崗位設(shè)置根據(jù)上級的要求和規(guī)定進(jìn)行。

3．中初級崗位設(shè)置：醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理和其他系列專業(yè)均可設(shè)中級崗位，但崗數(shù)不得超過上級規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，重點?？瓶蛇m當(dāng)增加中級崗位的設(shè)置。護(hù)理專業(yè)原則上每個病區(qū)、手術(shù)科、急診科、供應(yīng)室、門診部、護(hù)理部、營養(yǎng)室可設(shè)置1個中級崗位。對病床規(guī)模超過40張的病區(qū)可增設(shè)一個崗位。各專業(yè)系列的初級崗位根據(jù)編制而定。

4．設(shè)立過渡崗：在高級崗位中設(shè)立過渡崗，占高級職務(wù)崗位數(shù)，并控制在高級崗位數(shù)的10%以內(nèi)，用于解決重點學(xué)科、重點專科選拔、引進(jìn)人才或轉(zhuǎn)業(yè)軍官等政策性安置或調(diào)動的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，以及對在管理崗位上任職(護(hù)士長以上)因年齡關(guān)系不再擔(dān)任行政職務(wù)者，或接近退休年齡人員(不超過三年)可按過渡崗聘任。

第十條 崗位設(shè)置步驟由職稱辦公室提出醫(yī)院總體設(shè)崗設(shè)想，廣泛聽取意見，經(jīng)院部討論后確定。各科室部門如崗位數(shù)及結(jié)構(gòu)要做變動，需向職稱辦公室提交書面申請，由職稱辦公室提交院部討論決定。但崗位變動時要考慮到結(jié)構(gòu)及安排的合理性。

第四章 評審管理

第十一條 評審委員會是專業(yè)技術(shù)資格評審的權(quán)威性組織機構(gòu)，其職能是依據(jù)國家和地方制定的職稱規(guī)定條例等文件，評議、審定初級專業(yè)技術(shù)人員任職資格，對申報晉升中、高級職稱人員進(jìn)行測評和實際工作能力考核。

第十二條 評委會成員的產(chǎn)生及調(diào)整，要充分體現(xiàn)本專業(yè)高層次、權(quán)威性、年輕化的原則。

第十三條 評委會活動實行申報制度，經(jīng)上級批準(zhǔn)后，方可召開評審會議。第十四條 評委會評審堅持以下原則：

1．客觀、公正的原則：評審工作以國家、省、市職稱評審的有關(guān)條例與標(biāo)準(zhǔn)和被評人的申報材料為依據(jù)，通過面試、能力考核、理論考試和廣泛評議等形式，對被評人作出客觀公正的評價，評委會負(fù)責(zé)解釋評審結(jié)果，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

2．民主評議原則：評審活動要堅持民主程序和少數(shù)服從多數(shù)的原則。

3．注重實績的原則：評審活動要注重對被評人的工作實績的考核，讓有真才實學(xué)的人才脫穎而出。

4．保密原則：參加評審會議的執(zhí)行委員應(yīng)絕對保守評委會對被評人的討論情況，不得以任何理由、方式向外界泄漏評審內(nèi)容。

5．回避原則：在評審評委本人及其親屬的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任務(wù)職資格時，該評委本人應(yīng)主動回避或被告知回避。

第十五條 評委會評審工作程序 1．專業(yè)組評議：評委會可成立3人以上的專業(yè)評審組，根據(jù)任職條件和被評人遞交的材料，對被評人進(jìn)行業(yè)績評估，必要時，可組織面試(破格人員必須面試)，并寫出初評意見。不通過的對象要說明原因。

2．評審委員會審議：評委會主任委員(或副主任委員)主持，評審會議對申報材料和專業(yè)評審組的初評意見進(jìn)行全面的評議，在民主評議的基礎(chǔ)上明確肯定和否定的直接原因，然后形成評議紀(jì)錄，進(jìn)行無記名投票表決，贊成票數(shù)等于或超過到會的執(zhí)行委員數(shù)三分之二為通過，評審結(jié)果填入《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報表》并由評委會主任委員簽字。

評委會每年活動一次，評審未通過人員當(dāng)年不復(fù)議。

3．評審結(jié)果報批。評委會評審結(jié)束后，應(yīng)在十天內(nèi)將評審結(jié)果以公文形式報告相應(yīng)的職稱辦。內(nèi)容包括評審時間、地點、被評人員情況、評委參加情況、評審形式、評審結(jié)果、通過人員名單及未通過人員的原因等。

第五章 資格管理

第十六條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、專業(yè)技能水平的標(biāo)志，也是專技人員受聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的首要條件。

第十七條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書，由人事部門根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行辦理。

第六章 聘任程序

第十八條 專業(yè)技術(shù)職籮筐的聘任采用院科二級聘用的辦法進(jìn)行：

1．擔(dān)任行政職務(wù)人員的專技職稱聘任由醫(yī)院職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，提出聘任的初步意見，交院黨委討論決定后由院長聘任，院級領(lǐng)導(dǎo)按干部管理權(quán)限聘任。

2．其它專技人員的聘任在醫(yī)院職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一指導(dǎo)下，在所在科內(nèi)進(jìn)行，由各科室主任(包括科室負(fù)責(zé)人)及護(hù)理部主任提出聘任的初步意見，報職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，由科主任和護(hù)理部主任聘任。

3．行政管理人員的專技職稱聘任，由機關(guān)民主測評小組組織進(jìn)行述職測評，各科科長提出初聘意見，報職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，由科長聘任科員。

第十九條 各科室成立聘任民主管理小組，人員不少于三人，由科主任擔(dān)任組長，人員較少的科室可邀請所在支部委員參加。民主管理小組職責(zé)：

1．審核應(yīng)聘人員是否具備應(yīng)聘資格及履職條件。2．組織應(yīng)聘人員進(jìn)行述職、群眾測評、考核匯總。

3．根據(jù)綜合考核結(jié)果審議科主任提出聘任名單，報院職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

第二十條 聘任按個人申請、科內(nèi)述職、群眾測評、綜合考核的程序進(jìn)行。首先個人按有關(guān)要求提出擇崗申請，填寫擇崗申請表，擇崗申請可以是平聘、高聘、低聘，也可以轉(zhuǎn)崗，申請高聘人員要符合有關(guān)高聘人員的履職條件。擔(dān)任行政職務(wù)人員的擇崗申請表遞交給職稱工作辦公室，其它人員交科室民主管理小組。

第二十一條 按規(guī)定組織個人述職和群眾測評，個人述職應(yīng)突出任期內(nèi)(近二年)目標(biāo)任務(wù)完成情況和個人的技術(shù)水平、工作能力、主要成績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，群眾測評采用無記名互相打分的辦法進(jìn)行。

第二十二條 聘任根據(jù)設(shè)定的崗位數(shù)，按照綜合考評成績，以得分高低決定聘任次序。綜合考評成績按群眾測評占30分，量化考核成績占70分比例統(tǒng)計。

第二十三條 科室民主管理小組將綜合考核得分排名情況及經(jīng)審議的科主任聘任意見上報醫(yī)院職稱辦公室，經(jīng)審核后再由科主任聘任。

第七章 聘任管理

第二十四條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任是事業(yè)單位與專技人員在確定勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過合同明確任用崗位責(zé)、權(quán)、利的組織行為。

第二十五條 聘任原則：醫(yī)院根據(jù)崗位設(shè)置進(jìn)行聘任，競爭上崗。聘任工作一要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則；二要堅持平等、自愿、協(xié)商一致原則。專技人員可以應(yīng)聘、拒聘、辭聘。聘任合同(除各級職稱的首聘)期限二年，跨越二個整，對隔獲得高一級任職資格人員，如科內(nèi)有崗位，可按規(guī)定程序辦理試聘用，如無崗位則需等已聘任人員聘期滿后再競爭上崗。

第二十六條 聘任要求：

1．聘任上崗人員必須具備規(guī)定的任職資格，對高聘人員必須符合相應(yīng)的履職條件及通過規(guī)定的程序。

2．聘任正高級崗位的人員必須是學(xué)科帶頭人和科室主任(包括醫(yī)院專家委員會成員)，聘任副高級崗位的人員必須是本科室某一學(xué)科或?qū)W組的帶頭人，中初級崗位人員的聘任按照有關(guān)履職要求進(jìn)行。

3．考核綜合成績必須達(dá)到規(guī)定的分?jǐn)?shù)。4．聘期內(nèi)必須符合規(guī)定的履職要求。第二十七條 對重點科室、重點專科選拔、引進(jìn)人才或轉(zhuǎn)業(yè)軍官等政策性安置或調(diào)動的高級轉(zhuǎn)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任，如無崗位者可暫按過渡崗聘任。

第二十八條 對在管理崗位上擔(dān)任職務(wù)，因年齡關(guān)系不再擔(dān)任行政職務(wù)者(護(hù)士長以上)或?qū)咏诵菽挲g(不超過三年)的具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員可按過渡崗位聘任。

第二十九條 醫(yī)院將制定各級專技崗位職責(zé)和履歷要求，加強對上崗人員的考核，考核采用月度考核和考核相結(jié)合的方法進(jìn)行，考核成績是聘任的主要依據(jù)。

考核內(nèi)容及分值分別是：學(xué)歷5分；任職年限6分；行政職務(wù)5分；獎勵情況5分；醫(yī)療行為8分；工作實績65分；出勤情況6分。

第三十條 各級專技人員聘期內(nèi)履職基本要求，除考核成績必須合格外，如有下列情況之一者，一律低聘：

1．綜合考核一次不合格；

2．工作不負(fù)責(zé)任，任期內(nèi)發(fā)生二次嚴(yán)重差錯或一次事故； 3．違反職業(yè)道德，任期內(nèi)受到二次待聘處理；

第三十一條 對專業(yè)技術(shù)聘任管理實行任職資格復(fù)審制。專制人員在聘期滿前一月，應(yīng)在個人做好任職情況總結(jié)的基礎(chǔ)上提出任職資格復(fù)審申請。

第三十二條 任職資格復(fù)審按照個人述職，群眾(科室)測評和專家評議的程序進(jìn)行，通過綜合評分，決定是否具備相應(yīng)的專業(yè)職務(wù)任職資格。

第三十三條 專業(yè)技術(shù)人員在提出任職資格復(fù)審申請同時，需提出下一輪聘任的擇崗申請，凡已聘任人員或雖具備任職資格但在上任聘期中低聘，均可提出競爭上崗申請，然后按資格復(fù)審中得分情況擇優(yōu)聘用。

第三十四條 專技職務(wù)低職高聘制度。對于臨床業(yè)務(wù)科室技術(shù)骨干，德才兼?zhèn)洌⒃谌罕娭杏辛己没A(chǔ)的未具備任職資格但專業(yè)水平已達(dá)到相應(yīng)職稱任職資格人員，實行低職高聘。

第三十五條 低職高聘對象為無規(guī)定學(xué)歷的各類專業(yè)技術(shù)人員或職齡未到者，低職高聘條件如下：

1．參加市統(tǒng)一組織的各類專業(yè)技術(shù)職稱晉升考試合格； 2．有突出的工作業(yè)績，并為二級學(xué)科以上的負(fù)責(zé)人； 3．有突出的專業(yè)技術(shù)水平，為院內(nèi)普遍公認(rèn)； 4．有良好的職業(yè)道德水平，為病人所稱頌；

5．有規(guī)定的論文發(fā)表(中級市級以上2篇；高級省級以上三篇)； 6．本科崗位設(shè)置及工作需要； 7．任期內(nèi)有二次考核優(yōu)秀；

8．有市級以上獲獎科研項目或引進(jìn)新技術(shù)、新項目，取得突出成績(至少二項以上)。申報中級職稱需具備上述1—7項條件，申報高級職稱必須同時具備上述1—8條件方可申報。第三十六條 低職高聘工作程序如下： 1．本人向人事科申請，并填寫申請表。

2．經(jīng)院部審定資格后組織參加市統(tǒng)一職稱晉升考試。3．向醫(yī)院職稱評審委員會述職。

4．接受醫(yī)院職稱評審委員會組織的專業(yè)考試和論文答辯。5．經(jīng)醫(yī)院職稱評審委員會評審后向院長提名推薦。

6．根據(jù)醫(yī)院職稱評審委員的推薦；報市衛(wèi)生局審核，由院長聘任。第三十七條 低職高聘人員在聘期內(nèi)享受相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員的有關(guān)待遇，所聘職務(wù)僅限于院內(nèi)聘期內(nèi)有效。聘期二年，聘任期滿后，根據(jù)考核情況予以續(xù)聘或平聘。

第三十八條 高職低聘人員工資待遇按老人老辦法，新人新辦法進(jìn)行，對在此辦法實施前參加工作并已被聘任相應(yīng)職稱人員，實行檔案工資和崗位工資并存制，即工資待遇及正常工資晉級均按所聘技術(shù)職務(wù)兌現(xiàn)，原工資待遇及正常工資晉級作檔案工資保留并作為工作調(diào)動和計算退休費的基數(shù)；對在此辦法實施后參加工作或獲得任職資格未被聘任人員按新人對待，即按所聘職務(wù)崗位兌現(xiàn)工資，并作為工資調(diào)動計算退休費等的依據(jù)。

第三十九條 專業(yè)技術(shù)人員享受的福利待遇及職齡計算隨所聘崗位而定，實行一崗一薪，移崗移薪。

第四十條 在聘人員可按其聘任的職稱在條件符合時申請晉升和聘任高一級職稱。第四十一條 聘任的任何一方需在聘期內(nèi)解除聘約(試用期、違法追究刑責(zé)責(zé)任的除外)，應(yīng)提前一個月書面通知對方并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行辦理。

第八章 附則

第四十二條 對崗位設(shè)置中涉及到的病床數(shù)應(yīng)與使用率掛鉤，計算口徑為開設(shè)病床數(shù)乘以使用率得出的實際病床數(shù)。

第四十三條 本方法經(jīng)職代會討論通過后執(zhí)行，由人事科負(fù)責(zé)解釋。

第四十四條 本辦法執(zhí)行后，原簽訂的聘任合同自行解除，由院部重新按崗聘任。

(九)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理補充規(guī)定

為了做好第二輪“專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開管理工作”，進(jìn)一步提高衛(wèi)技人員的競爭意識、創(chuàng)優(yōu)意識、風(fēng)險意識，增強衛(wèi)技人員的使命感、危機感，敬業(yè)愛崗、奮發(fā)向上的精神，現(xiàn)對六屆二次職代會通過的“專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理暫行辦法”的有關(guān)條文作如下補充說明：

1．第三章：崗位設(shè)置，第九條：床位規(guī)模，根據(jù)《無錫市衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例的意見》文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際情況，原辦法中“按病床設(shè)置在15張以上的計算”改為“按病床設(shè)置在20張以上的計算”。

2．第七章：聘任管理，第二十六條：中級崗位的聘任按照市職稱辦及國家衛(wèi)生部關(guān)于“臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)中級技術(shù)資格條件”的要求，結(jié)合醫(yī)院實際情況，必須具備以下聘任要求：

(1)全國專業(yè)技術(shù)中級資格考試合格；

(2)職稱外語考試合格(1981年6月底前從事中醫(yī)、中藥工作，現(xiàn)仍在該崗位工作人員，可古典醫(yī)籍考核合格)，其它人員均須國家或省外語考試合格；

(3)職稱計算機考試合格；(4)公共必修課考試合格；

(5)完成規(guī)定的繼續(xù)教育學(xué)時、學(xué)分，繼續(xù)教育證書驗證合格；(6)任職期內(nèi)在市級以上雜志發(fā)表論文1篇；

(7)技術(shù)操作能力考核合格(具體要求見中醫(yī)人[2002]10號文)；

(8)科室醫(yī)、藥、護(hù)、技人員中技術(shù)骨干。其中護(hù)理人員必須具備中專畢業(yè)十年、大專六年、本科五年以上助師資格工作經(jīng)歷。

(9)量化考核成績優(yōu)良。

3．以考代評人員擇崗競聘，必須符合上述1-8條，任職資格復(fù)審人員競崗續(xù)聘，必須符合上述7-9條。

第四篇：專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度

XXXX集團(tuán)有限公司

專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度

1總則

1.1為健全和完善集團(tuán)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實際，制定本制度。

1.2集團(tuán)公司本著“按需設(shè)崗、公開平等、競爭擇優(yōu)、合理管理”的原則，合理設(shè)置崗位并聘任各崗位的專業(yè)技術(shù)人員。

1.3本制度適用于集團(tuán)公司及各分子公司。

2專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置

2.1工程系列：正、副高級工程師；工程師；助理工程師；技術(shù)員。

2.2經(jīng)濟(jì)系列：正、副高級經(jīng)濟(jì)師；經(jīng)濟(jì)師；助理經(jīng)濟(jì)師；經(jīng)濟(jì)員。

2.3會計系列：正、副高級會計師；會計師；助理會計師；會計員。

2.4統(tǒng)計系列：正、副高級統(tǒng)計師；統(tǒng)計師；助理統(tǒng)計師；統(tǒng)計員。

2.5審計系列：高級審計師；審計師；助理審計師。

2.6圖書檔案系列：正、副研究館員；館員；助理館員。

2.7外語翻譯系列：正、副譯審；翻譯；助理翻譯；翻譯員。

2.8政工系列：正、副高級政工師；政工師；助理政工師；政工員。

2.9職教系列：高級講師；講師；助教。

3資格評審和崗位聘任原則

3.1資格評審原則：

3.1.1按條件評審的原則；

3.1.2重業(yè)績、重貢獻(xiàn)、重能力的原則；

3.1.3公開、公平、公正、員工公認(rèn)的原則；

3.1.4評聘分開、資格不與待遇掛鉤的原則。

3.2崗位設(shè)置與聘任原則：

3.2.1按需設(shè)崗、按崗聘任的原則；

3.2.2公平競爭、擇優(yōu)上崗的原則；

3.2.3崗位聘任與有關(guān)待遇掛鉤的原則；

3.2.4專業(yè)技術(shù)職務(wù)相近聘任的原則；

3.2.5考核與聘任相結(jié)合的原則。

4資格評審

4.1資格評審權(quán)限：

4.1.1集團(tuán)公司具有工程系列副高級、各系列中級、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審權(quán)；對于正高級、破格申報副高級工程系列和非工程系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的評審，由上級統(tǒng)一組織。

4.1.2國家已按規(guī)定在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一組織職稱資格考試的專業(yè)技術(shù)系列和職務(wù)檔次，一律參加國家統(tǒng)一考試。正、副高級職稱通過國家統(tǒng)一考試后，再申報上級評審，中級、初級職稱通過國家統(tǒng)一考試后，再集團(tuán)公司評審。

4.1.3對于各類初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，由集團(tuán)公司組織評審或考核定職。

4.2機構(gòu)及職責(zé)：

4.2.1集團(tuán)公司成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘和推薦工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工程系列正、副高級、各系列中級評審委員會，負(fù)責(zé)各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的評審和推薦。

4.2.2評審委員會一般應(yīng)由15人以上的奇數(shù)組成，其中具有副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員應(yīng)占4/5。

4.2.3集團(tuán)公司建立相應(yīng)系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員庫并報上級職稱改革辦公室備案。

4.2.3.1委員庫入庫人數(shù)不少于評審委員會人數(shù)的2倍。

4.2.3.2入庫人員要從具有相應(yīng)職稱的專家中篩選，擇優(yōu)收錄，并不斷調(diào)整充實。

4.2.3.3評審委員會的組成人員應(yīng)從委員庫中隨機選擇，同時外聘專家人數(shù)不得少于評審委員會人數(shù)的1/3。

4.2.3.4原則上每次評審委員會應(yīng)輪換1/3的委員。

4.3評審條件：

4.3.1初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)：

對于國家教育部承認(rèn)的全日制普通院校大專以上畢業(yè)生的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，實行見習(xí)期滿考核定職制，不再進(jìn)行評審。集團(tuán)公司人力資源部門對其1年見習(xí)期內(nèi)的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核鑒定?？己撕细窈螅髮．厴I(yè)，見習(xí)期滿，從事本專業(yè)技術(shù)工作2年，可聘任為“助師”級職務(wù)；大學(xué)本科畢業(yè)，見習(xí)1年期滿，可聘任為“助師”級職務(wù)。對于取得黨校學(xué)歷人員，除政工外其他各專業(yè)該學(xué)歷不予認(rèn)可。

集團(tuán)公司鼓勵大專、中專畢業(yè)生參加工人技師評聘。

4.3.2中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)：

獲得博士學(xué)位畢業(yè)后，碩士研究生、碩士學(xué)位且任“助師”級職務(wù)2年以上，雙學(xué)士且任“助師”級職務(wù)3年以上，大學(xué)本科畢業(yè)且任“助師”級職務(wù)4年以上，大學(xué)專科畢業(yè)且任“助師”級職務(wù)5年以上或中專畢業(yè)且任“助師”級職務(wù)6年以上經(jīng)考核合格，可聘為中級職務(wù)。

4.3.3副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)：

獲得博士學(xué)位且任中級職務(wù)2年以上，獲得碩士學(xué)位且任中級職務(wù)4年以上，雙學(xué)士或大學(xué)本科畢業(yè)且任中級職務(wù)5年以上，大專畢業(yè)且任中級職務(wù)6年以上或中專畢業(yè)且任中級職務(wù)8年以上經(jīng)考核合格，可聘為高級職務(wù)。

4.3.4正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)

獲得博士學(xué)位且任副高級職務(wù)滿5年以上，獲得碩士學(xué)位且任副高級職務(wù)5年以上，雙學(xué)士或大學(xué)本科畢業(yè)且任副高級職務(wù)5年以上，大專畢業(yè)且任副高級職務(wù)6年以上經(jīng)考核合格，可聘為正高級職務(wù)。

4.3.5破格申報高級工程師，必須具備下列條件之一：

4.3.5.1在重要或關(guān)鍵崗位上工作，獲得國家級科技進(jìn)步、自然科學(xué)和發(fā)明獎二等以上獎勵或省(部)、上級級一等獎的主要貢獻(xiàn)者；獲得2項省(部)、上級級二等及以上獎勵或1項二等并獲得多項省(部)、上級級三等獎的主要貢

獻(xiàn)者；

4.3.5.2主持上級級及以上級別的重點科研、科技攻關(guān)項目，或主持上級級及以上級別的重點工程、重大項目，并取得顯著成績；

4.3.5.3在新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新方法的研究、設(shè)計以及應(yīng)用推廣中，取得顯著成績，經(jīng)上級及以上部門鑒定，在理論上有創(chuàng)新，或在技術(shù)上有突破，或開辟了新的技術(shù)領(lǐng)域，對推動本專業(yè)理論的發(fā)展或技術(shù)進(jìn)步起了重要作用；

4.3.5.4至少有2篇以第一作者在國家核心期刊上發(fā)表的論文者或出版的“專著”排名1-2名者；；

4.3.5.5運用現(xiàn)代科學(xué)方法，顯著提高科技管理水平，對增強企業(yè)的競爭力起到了重大作用；

4.3.5.6是本學(xué)科或本專業(yè)的科技帶頭人，能夠解決重大技術(shù)難題。

4.3.6破格申報非工程系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，必須具備上級規(guī)定的條件。

4.3.7具備正常條件的參評人員，繼續(xù)教育學(xué)分、計算機和職稱外語考試必須符合上級要求的條件。

4.4評審程序：

4.4.1符合申報條件的各系列專業(yè)技術(shù)人員，由個人提供資料，向所在單位人力資源部門提出申請。經(jīng)初審合格，公示其量化評審條件，公示日期不少于5個工作日，公示無異議由集團(tuán)公司人力資源部門向相應(yīng)系列評審委員會提交有關(guān)評審材料，由評審委員會組織評審。

4.4.2評審?fù)ㄟ^的，經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，一律在所在單位公示3天。

4.4.3公示期滿后，如有問題反映的，應(yīng)對所反映問題進(jìn)行調(diào)查核實。經(jīng)核實確有問題不具備評審條件的，應(yīng)取消評審結(jié)果。

4.4.4副高級及以上資格的公示結(jié)束后，須將評審情況及公示結(jié)果報上級職稱改革辦公室進(jìn)行審核。

4.5符合申報經(jīng)濟(jì)、會計、統(tǒng)計、審計、圖書檔案及外語翻譯系列的副高級及以上資格的人員，經(jīng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，推薦上報上級職稱改革辦公室進(jìn)行審批。

4.6專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格審查通過后，由集團(tuán)公司下發(fā)通知，并發(fā)放由上級統(tǒng)一印制的資格證書。

5附則

5.1本制度自印發(fā)之日起施行。

5.2本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第五篇：專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作通知

江海職業(yè)技術(shù)學(xué)院

揚江院[2012]6號

江海職業(yè)技術(shù)學(xué)院關(guān)于開展

2012年專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的通知

各系（部）、處（室）：

按照江蘇省專業(yè)技術(shù)人員職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組蘇職稱

[2009]15號文件和省教育廳蘇教師[2012]9號文件精神，結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)將2012年我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作有關(guān)事項通知如下：

一、評聘系列

1、教師、實驗技術(shù)、學(xué)生思想政治教育、教育管理研究任職資格；（中級職務(wù)我院評審，高級職務(wù)報送江蘇省教育廳評審）

2、其他系列高、中級職務(wù)任職資格。（報送有關(guān)部門）

二、評審條件

1、教師評審條件、學(xué)生思想政治教育教師評審條件、教育管理研究專業(yè)技術(shù)資格評審條件詳見《關(guān)于印發(fā)〈江蘇省

本科院校藝術(shù)學(xué)科教師專業(yè)技術(shù)資格條件〉等4個文件的通知》（蘇職稱[2009]15號）附件二、三、四。

2、實驗技術(shù)系列及其他系列評審條件詳見《關(guān)于印發(fā)〈江

蘇省高等學(xué)校教授資格條件（試行）〉等138個條件的通知》（蘇職稱[2003]2號）。

（以上條件規(guī)定可在學(xué)院人事處網(wǎng)站師資職稱專欄查詢

或登陸江蘇教育網(wǎng)站查詢）

三、申報流程

申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，均須個人申請，經(jīng)資格審

查小組核準(zhǔn)送學(xué)科評議組評議，報院教師職務(wù)任職資格評審委員會評審，送省教育廳審批。

四、評審日程安排

3月1日—3月5日 各單位傳達(dá)職務(wù)評審有關(guān)文件，個

人對照條件申報，并將申報材料報系（部）；

3月6日—3月12日 各系（部）、教務(wù)處對申報材料進(jìn)

行審查；

3月13日—3月17日 各單位將個人申報材料送人事處；

3月18日—3月26日 各學(xué)科評議組組織評議（含正副

高級申請論文論著同行專家鑒定）；

3月27日—4月14日 院教師資格評審委員會評審；

4月下旬 評審材料上報省教育廳評審、審批委員會審批；

五、相關(guān)政策

1、嚴(yán)格執(zhí)行按崗申報、按崗評聘原則。

（1）學(xué)生思想政治教育教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報對象為專

職輔導(dǎo)員，即在一線直接從事大學(xué)生日常思想政治教育工作的人員，包括系團(tuán)總支書記、黨總支副書記等副處級及以下從事學(xué)生工作的人員。

（2）具有教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)（不含思想政治教育教師），因工作需要，現(xiàn)聘用在管理崗位或?qū)Ｂ気o導(dǎo)員崗位，并一直承擔(dān)部分教學(xué)科研工作的人員，在首次聘用期內(nèi)仍可申報高一級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但其崗位仍為管理崗位或?qū)Ｂ気o導(dǎo)員崗位。首次聘用期結(jié)束后，須按照所聘崗位申報相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2、關(guān)于同級轉(zhuǎn)評

（1）對于聘用在教師崗位、具有非教師系列專業(yè)技術(shù)職

務(wù)的人員，須同級轉(zhuǎn)評為教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，方可申報本崗位高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。同級轉(zhuǎn)評教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，需從事高校教學(xué)科研工作1年以上；晉升高一級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)需從事高校教學(xué)科研工作3年以上。

（2）具有教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，現(xiàn)聘用在管理崗或

專職輔導(dǎo)員崗，可直接按現(xiàn)聘崗位申報高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)；具有其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，現(xiàn)聘用在管理崗或?qū)Ｂ気o導(dǎo)員崗，須同級轉(zhuǎn)評成與現(xiàn)聘崗位同系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，方可申報現(xiàn)崗位高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)；具有學(xué)生思想政治教育教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，現(xiàn)聘用在管理崗位，可直接申報教育管理研究高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)；具有教育管理研究專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，現(xiàn)聘用在專職輔導(dǎo)員崗，可直接申報學(xué)生思想政治教育高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3、關(guān)于論文論著代表作同行專家鑒定

從2012年起，高等職業(yè)院校教師申報正高級專業(yè)技術(shù)職

務(wù)（含學(xué)生思想政治教育和教育管理研究），論文論著代表作同行專家鑒定工作由學(xué)校統(tǒng)一組織。各高等職業(yè)院校須將申報人任現(xiàn)職以來至申報上一年底公開發(fā)表或正式出版的論文、論著代表作3篇（部）送3名具有正高級職務(wù)的在職同行專家鑒定，其中至少2人為校外專家。申報教授的須由教授鑒定。申報人的親屬、直接指導(dǎo)教師和論文、論著、科

研成果的合作者均不得參加鑒定。

4、關(guān)于基礎(chǔ)理論課程考試

（1）申報學(xué)生思想政治教育、教育管理研究副高級、中

級職務(wù)任職資格的人員均須參加相應(yīng)的基礎(chǔ)理論課程考試，申報正高級職務(wù)任職資格的人員可免考基礎(chǔ)理論課程。

（2）已取得學(xué)生思想政治教育、教育管理研究基礎(chǔ)理論

課程考試合格證書的人員，因轉(zhuǎn)崗分別申報教育管理研究、學(xué)生思想政治教育教師職務(wù)，不需再參加相應(yīng)的基礎(chǔ)理論課程考試。

（3）具有思想政治教育碩士或博士學(xué)位的人員申報學(xué)生

思想政治教育教師職務(wù)，具有教育類碩士或博士學(xué)位的人員申報教育管理研究職務(wù)，經(jīng)省廳審核同意，可免考相應(yīng)的基礎(chǔ)理論課程。

5、其他

（1）凡申報高校教師（含學(xué)生思想政治教育教師）高、中級職務(wù)任職資格的人員必須持有高校教師資格證書。

（2）“雙肩挑”人員申報教師職務(wù)，教學(xué)工作量和專業(yè)

實踐要求不低于同學(xué)科專任教師的三分之一，管理研究成果不超過總要求的三分之一。

（3）教師任現(xiàn)職以來參加培訓(xùn)進(jìn)修、在職攻讀學(xué)位的，任現(xiàn)職期間年均教學(xué)工作量不得少于規(guī)定教學(xué)工作量的70%。

（4）現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限的計算應(yīng)扣除全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

時間。

六、個人申報材料要求

1、《高等學(xué)校教師職務(wù)任職資格評審表》（16K大小，高

級職務(wù)一式4份、中級職務(wù)一式2份）。

下載地址：

2、職稱外語考試合格證書或免考證明材料（原件、復(fù)印

件）。

3、職稱計算機信息技術(shù)應(yīng)用能力考核合格證書或免考證

明材料（原件、復(fù)印件）。

4、江蘇省高校教師高級職務(wù)任職資格申報人員情況簡表

（A3大小，一式8份）。

5、申報高校教師（含學(xué)生思想政治教育教師）高、中級

職務(wù)任職資格的人員均須報高等學(xué)校教師資格證書（復(fù)印件）。

6、申報學(xué)生思想政治教育、教育管理研究職務(wù)任職資格的人員須報基礎(chǔ)理論課程考試成績單或免考批件（原件）。

7、學(xué)歷學(xué)位證書（復(fù)印件）。

8、現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書、聘書及聘期任務(wù)書

（復(fù)印件）。

9、任現(xiàn)職以來進(jìn)修證明材料。

10、任現(xiàn)職以來獎勵證書和榮譽證書（復(fù)印件）。

11、在中國期刊網(wǎng)上查詢的任現(xiàn)職以來發(fā)表的論文清單。

12、江蘇省高校申報高級職務(wù)同行專家鑒定表（1份，“結(jié)

論意見B”頁抽出，單獨報送，轉(zhuǎn)制中專校和合并到高校的教師同級轉(zhuǎn)評不作要求）。

13、任現(xiàn)職以來論文、論著代表作（原件，在目錄中標(biāo)

出本人撰寫論文的題目，正高級不超過10種，副高級不超過8種）。

14、學(xué)生思想政治教育教師、教育管理人員任現(xiàn)職以來

獨立起草的管理文件（不超過5種）。

15、任現(xiàn)職以來研究項目的結(jié)題報告和項目鑒定證明材

料。

16、任現(xiàn)職以來相關(guān)業(yè)務(wù)主管部門出具的經(jīng)濟(jì)效益或社

會效益證明（原件）。

17、高職院校教師專業(yè)實踐情況證明材料（原件）。

18、免冠大一寸近期正面相片1張（背面注明學(xué)校、姓

名，由學(xué)校單獨報送）。

二○一二年二月二十五日

主題詞：技術(shù)職務(wù) 評聘 通知江海職業(yè)技術(shù)學(xué)院辦公室2012年2月25日印發(fā)