第一篇：從調動職工積極性談企業黨建工作

面對新世紀日趨激烈的國際競爭和復興中華的偉大事業，江澤民總書記在“5·31”講話中，把“必須最廣泛最充分地調動一切積極因素，不斷為中華民族偉大復興增添新力量”，作為貫徹好“三個代表”的“四個必須”之一，具有深刻的理論內涵和很強的現實意義。調動職工積極性作為“必須最廣泛最充分地調動一切積極因素”的重要部分，不斷為企業的持續發展增添新力量，這也是現代企業組織管理執著追求的主體目標。企業基層黨組織不僅要善于抓大事，把握大局，掌握方向；也應該善于抓小事，解決好局部，辦好實事；更何況“充分調動職工積極性和創造性，是國有企業的優勢和力量源泉”（引自《中共中央關于進一步加強和改進國有企業黨的建設工作的通知》中發[1997]4號文），也事關企業發展，也有利于保證企業實現最大經濟效益。因此，企業黨組織應把“調動職工積極性”作為企業黨建的一項經常性工作，常抓不懈，緊抓不放，抓出成效。[范文大全文章-http://www.tmdps.cn 找范文,到范文大全]

日常中“積極性”概念使用頻率極高，但何謂“積極性”呢？從管理文化角度講，積極性是指人在社會生活實踐中，最大限度地充分發揮自己的主動性、自覺性和創造性的生活狀態。主動性、自覺性、創造性是職工積極性的三大特征。只有具有主動精神的職工，才能主動地發揮他的積極性；只有具有自覺意識的職工，才會去充分發揮自己的主動精神；創造性是職工主動的自覺活動的一種最高形態，它既是職工積極性的行為目標，又是職工積極性發揮的行為結果。總之，職工的積極性與他們選擇活動目標、行為手段及調控潛能的運用、發揮程度相關，只有當職工具有主動性時，只有當職工具有自覺意識自己所從事的活動目的，并把它看作是自己本質力量和潛力的自我表現和自我價值的創造時，職工才能獲得真正的積極性。

職工積極性的發揮不是自然而然的，其發揮程度在不同人身上也是有差異的。職工積極性能否得到充分發揮，受到諸多因素的影響和制約，歸納起來，主要有以下四個方面。

一是主體素質不高。職工主體素質不高是影響和制約其積極性的重要因素之一。主體素質是指職工所具有的從事某種勞動的注重能力的總和，也是職工發揮其積極性的主體條件。影響職工積極性的主體素質包括職工和領導(管理)者兩個方面。職工自身文化素質不高、專業技能不精、主人翁意識不強，固然不可能形成高效的積極行為。然而，如果領導(管理)者素質不高，既不能以身作則，又不善于運用激勵手段調動別人，職工的積極性同樣會受到嚴重的挫傷和壓抑。

二是收入分配不公。收入分配不公也是影響職工積極性的重要因素之一。供電企業現行的分配制度，政策上是按勞分配，實際執行的卻是“大鍋飯”、“鐵工資”，因而造成了實際上的分配不公，這就從機制上抑制了職工生產勞動的積極性。現代管理學認為，職工積極性不僅受他們得到的絕對報酬的影響，還受到他們相對報酬的影響。也就是說，職工的積極性不僅受制于實在的收入分配不公，而且受制于職工對收入分配不公的攀比心理，而這種由于心理攀比滋生的欠道德或不道德觀念，又嚴重地抑制了職工的積極性。所以，企業分配不公，會帶來職工的心理失衡和倫理道德的失落，最終會導致職工的積極性的下降或消失。

三是用人制度不活。傳統的用人制度的一個重要的特點就是企業缺乏合理的崗位流動機制。職工崗位的僵固，必然失去工作的激勵活力。設想，一個職工所從事的工作是他參加工作第一天安排好的，而且一經安排就難以改換，那么無論旁人覺得這個工作或崗位如何好，當事人也會“身在福中不知福”，從而失去工作的熱情；倘若此人要求崗位流動或改換工種極為困難，甚至認為“關系”比本事更有效，他就會產生懷才不遇的委屈和對機會不均的抱怨，因而就不會在工作中表現出積極主動的精神。

四是人際關系不善。人際關系的優勢也是當今社會影響人的積極性的一個重要因素。美國卡耐基工業大學曾對萬名有成就的人分析研究，發現他們成功的因素中，指揮和專業技術只占15%，良好的人際關系卻占85%。它在一定程度上表明，即使在市場化、文明程度很高的社會環境中，良好的人際關系仍然是職工發揮積極性、成就事業的重要條件。

職工的積極性發揮得如何，不僅反映出企業的向心力，而且體現出企業的凝聚力，更涉及企業組織管理的水平，必須全面地、辯證地深入進行研究。特別是對職工積極性的現狀的估計和分析，既要看到職工思想中的消極因素，也要看到職工思想的主流；既要研究積極性發揮較差的一面，也要研究蘊藏著很大潛力的一面；既要分析職工隊伍發揮積極性好壞的整體情況，也要分析職工隊伍發揮積極性好壞的具體原因。通過揚長避短，堅持與時俱進，不斷改革創新，營造有利于職工發揮積極性的良好氛圍，以調動職工的工作熱情、奉獻精神和創造力，從而優化組織管理手段，實現職工自覺地主動地發揮積極性，不斷以創新精神積極投身于企業的發展之中。

究竟如何才能有效地調動職工的積極性呢？歸納起來，就是在實現企業運作制度化、崗位設置標準化、工作內容流程化、收入分配規范化的企業組

織管理模式的保證下，靠不斷增長的物質利益來驅動，靠日益豐富的精神生活來營造。具體講，通過“四靠”來調動職工積極性，推進企業黨建工作。

一、靠企業發展得人心，不斷提供職工發揮積極性的動力。

發展是硬道理。江澤民總書記在“5·31”講話中指出：“我們黨要承擔起推動中國社會發展的歷史使命，必須始終緊緊抓住發展這個執政興國的第一要務”。企業的不斷發展，為職工提供了源源不斷的物質利益增長，這是職工發揮積極性的源頭活水。堅持黨對企業的政治領導的核心就是保證企業之發展，企業發展是企業黨建工作之根本。《中共中央關于進一步加強和改進國有企業黨的建設工作的通知》指出：國有企業黨的工作要貫穿于生產經營的全過程，把保證和促進企業發展、轉換經營機制、加強科學管理、推進科技進步、提高經濟效益、實現國有資產保值增值，作為國有企業黨組織工作的出發點和落腳點，作為檢驗黨建工作成效和黨組織戰斗力的主要標準。因此，只有企業發展了，職工才能看到希望而對企業有信心；只有企業實現了經濟效益最大化，職工才能得到實惠而產生工作動力；只有企業黨組織把企業發展作為黨建工作的第一要務，才能從根本上把握職工的愿望，實現最廣大職工的根本利益。

企業黨組織在堅持黨對企業的政治領導，充分發揮企業黨組織的政治核心作用，促進企業改革和保證企業不斷發展的同時，要牢牢把握“以發展得人心”這一主線，緊緊依靠企業的發展，開展諸如生產經營情況通報、企

業發展形勢分析、年度工作總結報告等形式多樣的事關企業發展的教育活動，調動職工的積極性。通過切實可行的措施和扎實有效的工作，讓職工知曉企業的生產經營業績與面對的困難，讓職工了解企業發展的動態與面向的形勢，讓職工看到企業發展的機遇與面臨的挑戰；使職工清醒認識到，企業的興旺發達與職工的切身利益密切相關，休戚與共，形成“企業興衰，人人有責”的思想觀念，把職工的心凝聚于企業發展之中，使職工的勁熔融于企業發展全過程。企業的不斷發展壯大，為職工積極性的發揮提供不竭動力；職工積極性的充分發揮，也為企業發展的新飛躍增添推動力。

二、靠人盡其才順人心，積極拓寬職工發揮積極性的空間。

好的用人機制，至少可以提供壓力與動力兩種力量，壓力可以使后進的人克服惰性而積極進取，動力可以使先進的人創造更大的發展空間，真正達到人盡其才。好的用人方法，可以充分發揮人才個體創造力和形成人才群體合力，有效盤活、整合人力資源，使其事得其人，人得其所，真正實現才盡其用。實現“人盡其才，才盡其用”的人事管理，正是企業黨組織堅持黨管干部原則的充分體現，也是為職工充分發揮積極性拓寬了發展空間，更是企業黨建工作中“積極推行企業人事制度改革”的目的所在。

人心順，事業興。企業黨組織應以“正確認識人、積極引進人、注重培養人、大膽使用人、嚴格管理人、緊緊依靠人”為原則，努力構建“進得來、留得住、用得好”的引人、育人、用人機制，積極拓寬職工積極性發揮的空間，使職工找到勤奮工作的站立點，擺正人生奮斗的坐標點，發揮才智潛能的極限點，全身心的自覺自愿地投身于企業的發展創新之中。

在現行體制和機制條件下，企業黨組織應以“育人”為主，以“用人”為重，積極實施“人才高地”戰略，努力造就“三高隊伍”，真正實現人力資源的“本土化”。在“育人”上，要以創建“學習型企業”為契機，培養職工確立終身學習的理念，在企業內部營造“互幫互學”的良好氛圍，鼓勵職工立足崗位，自學成才，大力提倡“工作中學習，學習中工作”，教育和幫助職工轉變觀念，變“要我學習”為“我要學習”，使職工不斷更新業務技能，不斷改善知識結構，不斷改變工作態度，從而達到激活自身潛能，激發自己創造力之目的；同時，還應有針對性地加大職工的技能培訓力度，使職工能積極應對高科技的廣泛運用而自如駕馭高新技術，以進一步增強職工的素質。在“用人”上，應堅持“公開、公平、公正、競爭、擇優”的原則和“四化”方針，通過采取公開選拔領導干部、雙向選擇管理人員、優化組合生產人員等措施，逐步形成全員競爭上崗的用人機制，尤其是在選人用人上，應加大民主評議力度，落實“任前公示”制度，提高用人的透明度。使職工既認識到自己所從事工作崗位的重要性而增強責任感，又意識到自身素質的“長短”而增加緊迫感，更體會到自己的工作崗位來之不易而增添危機感。

三、靠真情實意感人心，努力營造職工發揮積極性的氛圍。

任何制度都有其缺陷和不足，往往會影響到職工積極性的發揮，這就要求企業黨組織把加強思想政治教育作為企業黨建工作的一項經常性工作，靠講道理來曉事明理說服人，靠注真情來誠心誠意感化人，靠真情實意來彌補其不足。因此，企業黨組織應在堅持經常性思想政治教育的同時，從關心和愛護職工出發，重視感情投入和情感效應，通過注真情、投實意來感召人心、鼓足干勁，努力營造職工發揮積極性的良好氛圍。具體講：

一是多在情上交融，善在理上溝通。企業黨組織要充分發揮各級黨務工作者和企業領導與骨干的作用，掌握思想政治工作“重在疏導”的原則，把握“乘需而入”的時

機，學會“細雨潤物”的方法，全方位地開展政治思想工作，用誠心、熱心、耐心、恒心、愛心來感染人、鼓舞人、教育人、幫助人、關心人。特別是在處理問題上，不僅要會就事論事，而且要會就事論理，更要經常講“大道理”，讓職工明辨是否、消除誤解、判別對錯。通過不斷地開展“以理服人、以情感人”的思想政治工作，使企業黨組織成為職工思想上的“靠山”、工作上的“明燈”、生活上的“港灣”。

二是開展好“四個心意”活動。企業黨組織要從關心和愛護職工入手，以“四個心意”換取職工一心一意為企業多作貢獻，即“真心實意為職工辦實事，熱心善意給職工排憂解難，誠心誠意關心職工思想、工作和生活，全心全意依靠職工建好企業。”通過開展“四個心意”活動，不僅能使企業的各級黨組織真正關心職工“思想上的進退、精神上的需求、工作上的成敗、生活上的苦樂”；而且能使職工激發“以企為家”的歸屬感、“以企為榮”的榮譽感、“當家作主”的使命感、“自覺奉獻”的責任感。

三是經常做談心交友工作。企業黨組織要教育廣大企業管理人員，視自己為公仆，視職工為主人，經常做深入細致的談心交友工作，進職工家、聽職工音、知職工情、辦職工事、幫職工忙、解職工愁、穩職工心，努力使自己成為職工的知心朋友，積極營造職工“敬業、勤業、樂業、創業”的良好氛圍。

四、靠榜樣力量聚人心，主動搭建職工發揮積極性的舞臺。

榜樣的力量是無窮的。企業黨組織應該立足身邊人，發掘身邊事，通過“評先進、樹標兵”，發揮先進集體和先進個人的帶頭作用，主動搭建職工“比、學、趕、幫、超”的舞臺，讓職工看有標準，學有榜樣，干有樣板，以調動職工的積極性，增強企業的凝聚力。

1、塑好領導形象，發揮率先垂范作用。“干部干部，先干一步”，領導干部的形象，是工作中的無聲命令。因此，企業黨組織在抓好自身建設的同時，要加強企業的各級領導班子建設，教育各級領導干部從自身做起，奉獻于企業，服務于職工，自覺常修“五心”，始終做到“品行正、作風實、處事公、感情真”和“慎獨”，真正發揮率先垂范作用。

常修“五心”：即心術、心靈、心境、心態、心腸。自覺做到：

心術正，一是對上級正，不搞弄虛作假、虛報浮夸、人身依附；二是對下級正，不搞專橫跋扈、獨斷專行、以權代法；三是對自己正，不搞偽善作秀、歪門邪道、濫權謀私；四是對同事正，不搞團團伙伙、拉拉扯扯、互相利用。

心靈美，就是要擁有美好的心靈和高尚的情操，做到任何時候堅持道德操守，不為名所累，不為權所傷，不為利所損，不為情所困，切實做到常在河邊走就是不濕鞋。

心境寬，就是

要以開闊的眼界和博大的心胸去面對自身的得失榮辱，真正做到心底無私天地寬。

心態穩，就是在節制非份的欲望中求得心理的平衡和心態的穩定，做到常思貪欲之害，常懷律已之心，常排非分之念，常修為官之德，耐得住清貧、守得住寂寞、頂得住歪風、抗得住誘惑、管得住小節。

心腸熱，就是要始終保持與職工群眾的血肉聯系，做到深懷愛民之心、恪守為民之責、善謀富民之策、多辦利民之事，滿腔熱情地為職工多辦事，辦實事，辦好事。

“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”如果企業領導干部不注重自身形象，起不到率先垂范作用，在職工群眾中就沒有說服力、影響力和凝聚力，企業也會失去親和力，調動職工積極性也將成為“水漂”。

2、抓好黨員隊伍，發揮先鋒模范作用。黨員是黨組織的基礎，在某種意義上也是職工群眾心目中的榜樣。黨員隊伍建設得如何，黨員作用發揮得如何，直接影響到黨的形象和威望。企業黨組織要按照“三個代表”要求，以提高政治理論素質、增強黨性修養、發揮模范作用為重點，抓好黨員隊伍建設，充分發揮黨員的先鋒模范作用。

一是以“三導”方式深化理論教育，即采取“超前引導、過程疏導、善后指導”方式抓好黨員隊伍的政治理論教育。切實改變以往“單一的說教、生硬的灌輸和大規模的理性教育”模式，努力使廣大黨員在多樣的實踐中提高對理論的認知，在寓情的滲透中增長對理論的感悟，在小型化的座談對話中深化對理論的認識，從而提升黨員的政治理論素質。

二是以“三心”活動強化黨性鍛煉，即在黨員中開展“與群眾貼心、使群眾稱心、讓群眾放心”活動。這不僅使黨員能與職工群眾打成一片，把群眾的情緒作為第一信號，把群眾的需要作為第一選擇，把群眾的滿意作為第一標準，把群眾的利益放在第一位置；而且使黨員置于群眾監督之中，讓群眾來評價黨員的好壞，讓群眾來評定黨員的優劣，讓群眾來評判黨員的功過。

三是以“三評”辦法優化黨員考核，即通過“群眾測評、黨員互評、組織點評”的辦法進行黨員的年度考評。黨組織要在黨員自我評價的基礎上，既要讓群眾民主評議說不足，又要讓黨員之間互相評議談問題，還要在民主生活會上點評每個黨員優缺點，指明黨員努力的方向，以進一步促進黨員模范作用的充分發揮。

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3、樹好先進典型，發揮帶動

示范作用。樹好一個典型，擎起一面旗幟，照亮一片，帶動一批。在先進典型身上，體現了先進生產力的發展要求，體現了先進文化的前進方向，體現了最廣大職工群眾的根本利益。各級黨組織應堅持以高尚的精神塑造人，重點挖掘那些具有時代特征、適應時代要求的先進人物的“閃光點”，大力宣揚他們的模范事跡，靠先進典型的示范作用帶動和調動職工的積極性。

選樹先進典型力求多級化、多樣化。既要有企業全局性的典型，又要有企業基層部門的典型；既要有先進個人典型，又要有先進集體典型；既要有領導干部典型，又要有普通職工典型；既要有從事生產經營工作的典型，又要有從事技術、服務等保障工作的典型。特別是要重點選樹技術創新的先進典型，鼓勵和激勵廣大職工學技術、用技術、努力創新技術；選樹愛崗敬業的先進典型，教育職工立足崗位而勤奮工作；選樹清正廉潔的先進典型，引導職工自覺杜絕“吃、拿、卡、要”，堅決落實“八不準”，公私分明，廉潔奉公。通過大力宣揚先進事跡，主動構筑“互幫互學，攜手共進”新平臺，為企業樹好正氣和職工積極投身于以優質服務為主線的創建企業品牌形象活動營造良好氛圍。

選樹先進典型的目的在于運用，讓典型的思想之花在企業結出豐碩之果。因此，企業黨組織在推廣先進典型時要精心運作，注重實效，可利用報紙、宣傳欄、黑板報、計算機網絡（局域網）等宣傳陣地，全方位、多角度地介紹先進事跡；可把先進事跡匯編成冊，印發到基層讓職工閱讀；可組織先進事跡報告團巡回宣講，等等。使先進典型的事跡家喻戶曉，人人皆知；使先進典型的崇高精神為廣大職工所了解和熟悉，并化作職工催人奮進的精神動力；使先進典型走進職工心里，走向更高更廣的層面，產生效應而凝聚人心、噴發力量。

第二篇：如何調動職工積極性

如何調動職工積極性

決定企業經濟效益的因素是多方面的，但在諸多因素中，人的因素卻是任何企業經營者都十分重視的重要內容。

人的積極因素是一種巨大的潛在能量，據調查，當前影響職工積極性的因素主要表現在以下幾個方面：

首先從企業職工方面看，主人翁意識不夠強，個別職工不是把自已看成是企業的主人，不是把企業看成是賴以依靠的“家”，而是把企業看成是索取報酬的地方，主人翁意識與參與意識淡薄。其次，個別企業的領導者自已的位置沒擺正，自身素質不高，領導藝術欠佳，影響了職工的積極性。三是企業經濟效益滑波，負債經營，影響了企業許多福利措施的落實，調動職工積極性的物質基礎脆弱，影響和消弱了職工隊伍的生產積極性和企業的生產發展后勁。

當前，我們把社會效益放在首位，實施面向群眾服務的工程，把和諧創建活動同群眾性精神文明創建活動結合起來，才能調動職工的積極性，下面提幾點拙見：

一、加強職工隊伍的思想建設，培養良好的企業精神。職工隊伍的精神面貌是企業生存發展的精神支柱，是企業的生命之魂，是比物質資料更重要，更珍貴的精神財富，在做好經常性思想教育的同時，還應注重抓好職工隊伍的企業精神的培養。想企業所想，急企業所急，自覺地維護企業的信譽和利益，在工作中學先進、爭先進，培養員工永不衰退的斗志。

二、利用目標激勵法，誘導職工的工作積極性。職工的積極性從心理學的角度出自需求心理的滿足與否，把企業目標與個人合理要求有機地結合起來，將職工的個人需要轉化為企業需要和社會需要。

三、重視職工情緒，適時思想疏導。企業要充分調動職工的工作積極性，還必須重視職工的各種情緒，因為積極的情緒可以提高人的活動能力，消極情緒則渙散斗志，大力加強宣傳鼓動，使積極因素始終引導推動企業的發展，積極疏通引導，變消極因素為積極因素，以愉快輕松的心情和精神面貌投入到企業的生產活動中。

四、關心職工生活，提高凝聚力。企業領導者注意關心職工生活是調動職工積極性的重要環節。“人心齊，泰山移”職工是企業的主體，在為職工辦實事、辦好事、排憂解難中使職工體會到企業的溫暖，促使職工牢固樹立企業就是“家”的思想，有意識，有目的地培養職工的主人翁、責任感意識，把職工的思想牢牢地吸引住，職工便會自覺地為企業積極工作。

五、提高素質樹形象。在調動職工積極性的諸多因素中，領導者的素質也是一個重要因素，領導者處理問題的方法、言語和行為及其形象直接影響著職工的工作熱情。企業的領導者既是經營決策者，更應當是職工的服務者，領導為企業著想，為職工著想，就得到職工的愛戴，職工工作積極性就高，反之就失去職工的依賴，職工就沒有積極性，企業就沒有效益，這就給我們當今領導者提出了一個深思的課題：是當官老爺，還是做職工的知心朋友，是以人為本，共建和諧“家庭”，還是做孤家寡人。

調動職工工作積極性的措施，從總體上分為物質和精神兩種，且方法很多，實踐證明，無論哪種方法，只要運用得當，都會不同程度地起到作用，因此，要充分調動職工積極性關鍵在于找準影響職工積極性的根本原因，才能促使職工積極性的正常發揮。

第三篇：企業分配制度及其調動職工積極性的分析

企業分配制度及其調動職工積極性的分析

摘要：對企業的分配制度進行合理性優化能夠最大程度地調動企業職工在崗位上的積極性，進而對企業的良性發展起到促進作用，提升企業的經濟能力及其價值，本文就企業分配制度和企業內部的員工積極性之間關系進行分析，提出分配舉措，對企業利益產生鼓勵發展作用。

關鍵詞：分配制度;企業;積極性

中圖分類號：F249.24

文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）03-0188-01

科學技術迅猛發展，全球一體經濟化的實現極為迅速，尤其是我國加入到世界貿易組織之后，我國企業就面臨著來自國內和國際上更為激烈的壓力和競爭，而這種競爭的實質就是企業之間的人才競爭。人才是第一生產力要素，科技的載體最重要的也是人才，企業自身如果沒有一直高效率的人才進行積極參與，就無法突出科技是第一生產力的作用。人類社會進入到知識經濟創新以及信息時代，知識資源已經逐漸取代實體資本而成為最為重要的生產要素作用，人才是知識擁有者以及創造者，企業的人力資源已經成為現代企業經濟建設和發展的最為關鍵的因素。這也就預示增強企業人力資源研究在企業發展中是極為重要的。現今，企業在商場上的成敗最重要的關鍵點就是人才，許多企業的領導人也已經逐漸認識到吸引優秀人才的重要性，也逐漸認識到繼續教育培訓對于培養出優秀人才以及合格的員工的重要性，企業發展需要的人力資源必須實施有效激勵以及其約束機制來對企業內部人群的積極性進行調動，員工在崗位上的積極性對于企業的發展生死攸關且是其關鍵條件，企業的人事勞動在企業的內部是否能夠真正形成人才激勵和約束機制進行充分的調動對于企業分配制度有著極為重要的作用。

一、當前企業分配方式存在的問題

企業內部不合理分配方式容易致使員工出現消極怠工的情況。薪資分配方式是從人才的精神上對物質產生作用，其作用不置可否，在當今的社會條件之下，人群良好的社會意識在很大程度上決定了人的行為。按勞分配的原則就是適合我國社會發展最為合理科學的分配方式。經濟基礎決定了上層建筑，只有建立起合理分配方式就能夠獲取最佳的經濟利益。勞動者付出對應的腦力和體力勞動，均需要得到和自己創造出的對應的價值的回報，如果員工付出的腦力和體力勞動與其回報不成比例而處于失衡的狀態，這將會極大地打擊職工在工作中的熱情，得到有效的回報之后在其心理上存在滿足感，得不到回報則更容易導致消極的心理，惡性循環更加容易出現消極怠工行為。在現今的社會主義制度之下，必須將企業利益與員工自身的收入之間進行關聯，讓員工能夠親身體驗到多勞多得的意義，使得職工能夠真心去關注企業的經濟效益，對企業發展道路進行關注，對員工的積極性進行充分地調動，避免在利益分配之中出現不均，出現消極怠工的現象。

現今，在我國社會主義內的市場機制作用還沒有出現全面建立，市場機制對于員工的收入權衡還沒有走入企業工資的收入分配階段，企業依然還沒有能夠完全成為分配主體。現今主要行駛的模式是帶有強烈行政色彩的工效掛鉤工資決定，這一個辦法仍然還是主導的分配方式。這種方式比較單一地按照資本技術管理等生產要素進行。現階段，體制在某些程度上仍然還保留著計劃經濟體制的影響，我國的國家市場經濟整個大環境還處在發展階段，使得市場經濟的相應配套措施都還無法跟上，這就使得許多工作處于被動狀態，比如年薪體制改革試點工作就十分復雜，各個地方所實行的辦法存在差異，同時對條件實施的對象指標考核進行資金調節等都無法進行周全而細致的運行，制度試行的時候主管部門在客觀上單純性地強調經營者的年薪而忽視經營者責利統一。

二、杜絕平均分配，體現人才價值

盡管現今我國各企業在其員工收入制度上進行了數次改革，但是因為種種原因使得企業內的人才收入無法拉開較為明顯的差距，這就存在著較為嚴重的平均主義現象，這種平均主義主要體現在：首先企業的經營者與普通員工之間收入僅為一至二倍收入差距，這就導致了實際收入和員工的貢獻度不對等的情況普遍存在，這種分配方式對于員工的工作積極性難以調動，更難以達到吸引優秀人才到企業中來。其次就是企業的關鍵性技術或者銷售等崗位所需要的拔尖人才跟其它的崗位輔助員工之間平均的工資收入上不存在較為明顯的差距，以某些企業為例子，年齡超過四十周歲的高級工程師或者技師的月收入在八千元左右，而往往年輕的實際工作經驗不豐富的高學歷輔助人才月收入也能達到七千元，這樣兩者差別無兩，而某些關鍵技術崗位的人才的收入跟其他崗位同年齡段員工基本無差別。再次就是處在不同的管理崗位上的人員收入同樣呈現出較低水平，比如處在企業技術開發部門或者銷售負責人薪資相較于其他部門負責人更高，而許多企業卻又剛好相反，在許多企業采用定崗定薪的模式，幾乎都采用同層干部的異崗同薪模式進行核算，這就直接導致某些科技開發關鍵部門的管理人員在收入上企業的同層后勤等部門管理人員的收入相當，甚至有時候因為資歷不夠還反而更低。職工的收入能增不能減也已經成為一種企業內部分配的怪現象，某些企業的中高級戰略人才收入其技能工資有時候反而低于描圖員等辦公室人員。

在人力資源研究方面，一直存在著強化崗位工資的效益性與激勵性的問題，在實施中也存在著困難，需要對崗位進行競爭性考量，需要讓職工對工資有著主觀的要求，員工在主觀意識上必須要求其處在競爭狀態，但是因為欠缺崗位工資單元力度，這就致使人才的流動出現不合理的情況，競爭的意識效果還不明顯。對職工的技能要求還沒有制定出實質性標準，沒有對不同崗位需求不同問題進行客觀認識，使得企業十分難以推動企業內部新技術發展，綜合可以看出，大范圍的平均分配可能會導致企業發展出現停滯。企業中更重要的組成部分是高層管理人才的價值，企業內部也不是每個人員都能夠處于較高的決策地位，不同人才有不同的用處，綜合在一起決定企業最終的好壞，從管理人員需求以及其供給進行考慮，管理人才應當得到更高的回報，對不同層次人才進行積極性調動使自身的價值得到充分的體現。

三、對于人才回報的對策

（一）堅持分配的效率優先和公平公正

企業在進行分配的時候必須要堅持有依據的分配，需要存在有目標前提之下考慮合理而公平的分配形式，在分配期間需要采用更為積極態度來提高企業自身的效率，這種分配在滿足廣大企業職工需要為前提下為企業也帶來了更多效益。企業必須明確，只有提升分配的效率才能夠提升職工的工資，效率越高則其薪資就更高，這樣就能夠更為公平公正處理問題。

（二）明確按勞分配與生產要素的關系

從一定關系上來講，勞動力與生產資料相互進行結合才能形成勞動，其中生產要素有勞動力與生產資料兩個方面，這兩個方面是勞動的最基本條件，依據于生產要素存在的質量來進行按勞分配，依據于作用以及貢獻來進行薪資回報。物質條件是吸引優秀人才的基礎。企業的生產成果以及其生產要素都存在著不可分割的關系。因此可以按照生產要素的分配才是更為全面的分配制度。

（三）依據市場規則進行分配調整

基于當今市場來看，人才的薪資分配有必要從市場的角度為向導，充分地發揮出市場的競爭機制。在當今社會主義的市場經濟下，企業都需要經過市場機制來制定分配的原則，企業必須要切實由市場出發對企業進行分配制度的改革。進而實現宏觀的調控。企業有必要對職工的勞動成果進行計量，這樣才能夠使職工工資分配能夠更為合理，建立起以職工的勞動成果為依據來衡量職工的薪資分配。不過這種方式很難實現。作為企業的管理來說，其不僅僅應該處于外部環境來審視重視，更需要對員工自身的心理素質進行培養，在這種情況下才能夠進行合理化分配，制定出更加易于被接受的分配方式，采用更加說服員工的處理問題方式，從哲學辯證來看，全世界任何事物都是相互聯系的。采用較為合理的分配制度能夠更加良好地調動職工的工作積極性，這兩方面相輔相成，同時相互作用。伴隨當今社會大發展，職工在心理上對于分配方式的認識也處在不同的變化中，因此分配方式必須要進行不斷的改革。

四、結束語

企業職工的薪資分配問題歸根結底是職工的心理認同性問題，培訓出職工對于按勞分配的制度認識，使其認識到按勞分配是社會發展最適宜的分配制度，對自身的要求需要加強，對個人和集體的利益進行權衡并正確處理。在提高職工要求的同時，企業還是需要完善自身機構設施，使得職工參加到分配中，將分配制度透明，將職工存在的關于分配上的疑慮和擔心情緒排除，在職工中建立起公平公正原則。合理建設企業的分配制度，這樣才能夠對職工的積極性進行充分調動。

參考文獻：

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楊秋林.合理規制收入分配差距的思考―以完善財稅法律制度為視角[J].企業經濟，2011（8）.[責任編輯：龐 林]

第四篇：淺談如何調動職工積極性范文

淺談如何調動職工積極性

王星

當前，我過社會主義市場經濟正處在一個前所未有的發展時期。一個企業是否能夠健康的向前發展，取決于企業員工的齊心協力，積極向上，與時俱進的作用，但如何充分調動企業職工的積極性，是當前企業職工思想政治工作的主要任務。為此，結合我廠的實際情況。應在以下幾方面體現。

一、立起職工的思想覺悟素質及科學發展觀

我們需要調動什么樣的積極性？李瑞環同志曾經指出：“勞動者的生產積極性和創造精神，當家作主的主人翁意識，熱愛祖國、熱愛社會主義的政治熱情。”這種積極性的施工的理想、道德、紀律、文化諸多方面素質綜合的現實體現。因此，那就是在提高職工的社會主義覺悟上下功夫，用馬克思主義的科學理論和黨的基本路線教育職工，使職工樹立堅定的社會主義信念，增強職工當家作主的主人翁意識、有愛國、愛集體的思想觀念和艱苦奮斗、開拓進取的長夜精神。結合我廠實際情況，對職工教育和激勵就應該從經濟手段和精神手段相結合入手，在提高職工物質生活水平的基礎上盡力提高職工的精神品質。

二、調動職工積極性必須注重人格力量

人格是一面旗幟，一桿標尺，一種示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奮進。企業中的風氣如何，關鍵在于領導，如果領導能做到廉潔自律和關心職工，那么企業中的氣氛、友愛、互諒、愉快和向上的，反之，必然是敵意、欺詐、爭斗和消極的。在這一種企業里干本談不上什么凝聚力、向心力。鄧小平同志指出：“思想政治工作，最主要的條件就是凡是要動員群眾做的，每個黨員特別時 負擔領導職

務的黨員必須首先從自己做”。人常說：公生明。廉生威，言行一致，則一言九鼎。為此結合本廠實際情況，首先應該從領導干部做起，要自上而下，只有言傳身教，以身作則，樹立群眾觀點、關心職工痛苦，相職工所想，急職工所急，扎扎實實班實事，把黨的溫暖送到職工心上，使職工真正感到自己是職工的主人，體會到社會主義制度的優越性，從而在工作中產生高昂的勞動積極性和創造性，只有真理與人格相一致，才能產生巨大的感召力。

三、制定滿足不同需求的激勵政策

需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，管理政策是否對員工產生了激勵，從而提高員工的責任心，取決于管理政策是否對員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。不同知識、薪酬層次的員工處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。

四、振奮精神，全力提高企業經濟效益

企業是廣大職工勞動和生活的依托，職工的精神狀態與單位的生產經營效益密切相關。要增強企業的凝聚力和向心力。首先黨政領導班子要勇于改革，務實創新，廉潔清政，團結協作，樹立以生產經營、提高效益為中心的觀念，在體制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的職工有活干，得到實惠，看到前途和希望。結合實際，我廠應更改機制，放開手腳，向同行業以邁開步子的單位學習。應順應

時代潮流，走股份制道路。與此同時教育職工看清形勢，增強危機感，樹立信心，抓住機遇，先走為快，才能闖過門檻。

五、尊重員工，相信員工

領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的“贊助人“。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現失誤，領導者將責任統統推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏收畏腳，甚至消極怠工。

只有通過提高職工的思想覺悟、道德品質，才能調動起一種穩定而持久的積極性，給企業添注一種用之不竭的源泉，使企業充滿活力，興旺發達，立于不敗之地。

第五篇：關于調動職工積極性的思考

關于調動職工積極性的思考

黨的十六屆四中全會提出加強黨的執政能力建設，必須堅持最廣泛最充分地調動一切積極因素，不斷提高構建社會主義和諧社會的能力。胡錦濤同志在省部級主要領導干部提高構建社會主義和諧社會能力專題研討班上的講話中指出，鞏固黨執政的社會基礎，實現黨執政的歷史任務要求我們：必須緊緊依靠人民群眾，團結一切可以團結的力量，調動一切可以調動的積極因素，把人民群眾以及各方面的積極性、主動性、創造性都充分發揮出來，為實現全面小康社會的宏偉目標而奮斗。貫徹落實這一重大部署，一個重要的方面，就是要尊重人民群眾的創造精神，充分發揮工人階級主力軍作用。通過深化改革，創新體制，調動一切積極因素，激發職工創造力，努力提高職工整體素質，為企業三個文明建設多作貢獻。

一、當前調動企業職工積極性的困難之所在隨著企業改革的不斷深入，形成了經濟結構成份多樣化，組織形式多樣化，勞動用工多樣化，分配形式多樣化，給一部分企業職工隊伍穩定帶來了不利因素。職工隊伍的思想狀態不能不令人擔憂。其主要表現：一是職工對經濟形勢的看法比較悲觀；二是對自身的主人翁地位存在失落感；三是社會不同階層和群體之間收入差異過大、貧富差距擴大存在不滿。這些矛盾的存在是國有企業改革中調動職工積極性的困難之所在，解決問題的方法必須立足于產生矛盾的根源。影響職工群眾積極性有多種因素，但歸納起來主要有兩個方法：一方面是職工的主人翁政治地位下降，另一方面部分國有企業在重組改制中，侵犯了職工利益，相當部分職工收入無保障。政治地位和經濟利益決定了一個階層或一個群體不同的價值觀，處理不好就會影響職工隊伍穩定、影響社會穩定，也就談不上充分調動一切積極因素，構建社會主義和諧社會。

二、調動職工積極性必須牢固確立職工的主人翁地位

全心全意依靠工人階級是我們黨的一貫方針，這是由我們黨的性質和工人階段的社會地位和歷史作用所決定的。江澤民同志指出：“我們黨所領導的改革和社會主義現代化建設的全部活動與整個過程，都必須全心全意依靠工人階段，這在任何時候，任何情況下都不能動搖。”要堅持這一原則，就必須對工人階級現有的社會地位作一個實事求是的分析。

1、產權制度的改革并沒有改變職工的主人翁地位。在市場經濟條件下，隨著國有企業改革的不斷深入，職工原有的身份在不同企業已有不同程度的改變。在國有控股企業，職工仍然是國有股的主人，也是企業的主人；在原屬于國有企業的職工，通過拍賣、租賃已經不再具有公有制的性質，在經濟上職工已不再是企業的主人，但在政治上還是國家的主人，作為國家的主人有權參與企業的決策和管理；在股份制企業中，實行職工個人持股，使職工的身份和地位發生了重大變革。職工作為企業的主人和生產資料的具體所有者為其民主參與企業決策和管理提供了新的、可行的途徑，在這種企業，職工的主人地位有所提高。由此看來，現階段職工群眾的主人翁地位并沒有改變。但由于一些性質復雜，加之企業自主權的擴大，法人代表一唯追求個

人利益的最大化，要確保職工的主人翁地位，實際上已不那么簡單和容易。

2、推進國有企業改制必須保護職工的主人翁地位。為進一步推進國有企業改革，確保企業職工主人翁地位的必要手段是建立和完善職工民主管理監督機制。一是建立和完善職工代表大會制度。職工代表大會制度在計劃經濟時代早就有之，但現在一些單位職代會純屬虛設。為此，要使職代會真正發揮作用，必須從三方面著手。首先要堅持職代會制度，使職工有行使權利的載體，及時參與企業重要問題的審議和決策，有效保證職工的主人翁地位；其次要充分發揮職代會的監督職能作用，讓職工代表對企業的生產經營、勞動保護等管理進行監督；再次認真履行職代會對領導干部的民主評議，讓職工群眾評議、監督、推薦干部，這樣才能充分發揮職代會的作用。二是建立職工董事、監事制度。隨著現代企業制度建立和完善，這種制度既按照《公司法》規范操作，又體現社會主義制度下工人階級當家作主的意志。為此，一要保證職工董事、監事由職代會選舉產生，選舉產生的董事、監事應是有參與決策和管理的能力；二要確保職工董事和監事在任期內應具有同等的權利和義務。這樣，職工代表進入最高決策層、監督層，才能代表職工有效行使合法權益，使職工通過合法渠道反映個人的意志。

三、調動職工積極性必須在經濟上確保職工的利益不受損害 隨著市場經濟體制不斷完善，職工的隊伍思想觀念轉變較大，涉及到職工群眾的切身利益，維護其經濟利益比提高其政治待遇在某種

意義上更為重要，從現實角度考慮，要調動職工積極性，必須把職工的經濟利益放在首位。

1、積極推動勞動合同、集體合同，依法協商企業勞動關系。切實維護職工合法利益。集體合同是規范企業行為，建立平等的企業與勞動者關系，維護企業與勞動者利益。隨著經濟結構的多元化、分配形式的多樣化，企業與職工之間的利益不是用國家政策就能簡單地解決得了的，采用集體協商、集體合同制的方法予以“規范”。今年江蘇省出臺《江蘇省勞動合同條例》、《江蘇省集體合同條例》，此《條例》將對企業和職工具有約束力，同時，也保證了雙方的合法利益。

2、深化企業收入分配制度改革，進一步完善社會保障體系。企業的發展離不開全體職工，作為國有企業，只要條件允許的情況，就必須保證在職職工工資水平的不斷增長，足額繳入養老保險金、醫療保險等，并使之與社會的生活水平相適應。但目前有些改制企業，沒有處理好發展速度，改革的力度，職工承受的程度關系，職工的合法利益受到了很大影響。效益好的企業經理、廠長年薪幾十萬元，而職工收入有減無增；效益差的企業甚至連年虧損，管理混亂，企業經理、廠長鉆政策和管理的空子，不規范經營，貪污錢財，揮霍浪費，最后只是“窮了廟富了方丈”，倒霉的是職工，導致企業倒閉，職工下崗。

四、調動職工積極性必須依靠各方面的力量

1、要充分發揮廣大黨員和各級黨組織的積極性、主動性、創造性，以便在全員中起到示范帶動作用。要在黨員中營造更加平等、更加寬松、更加活躍的氣氛，鼓勵每個黨員提出新問題，探索新思路，允許黨員提出不同意見，充分調動黨員的積極性和創造性，使每個黨員都富于創造精神，積極參與各項工作和活動，成為增強企業凝聚力和創造力的帶頭人。

2、要充分發揮群團組織的積極性、主動性、創造性，以便在企業中起到推動作用。工青婦在企業發展中起到舉足輕重的作用，通過各種形式的宣傳、教育、文體等活動，向職工宣傳企業改革、行業發展形勢，幫助職工認清改革和企業發展的優勢和困境，使廣大職工明確責任，增強信心。重視職工教育，開展技術培訓，崗位練兵，勞動競賽等活動，努力提高職工業務素質和文化水平。結合單位實際，開展職工喜聞樂見的文體活動，豐富職工業余生活，通過各種形式的活動，把職工的智慧和力量凝聚到企業的發展中。

3、關心職工，為職工解決后顧之憂，增強企業凝聚力。在發展社會主義市場經濟中，工人階級和廣大農民始終是推動我國先進力發展和社會全面進步的根本力量，除了在政治上確立工人階級主人翁地位，還必須在經濟上保證職工利益不受損害，更應在生活上予以關心。主要做好以下三方面工作：一是高度重視安全生產和職工衛生工作，給職工創造良好生產工作環境，切實維護好職工的生命安全；二是進一步完善社會保障體制，作為企業應按時足額繳納職工養老保險金、醫療保險金、工傷保險金、住房公積金等“五金一費”，從根本上保證職工退休“老有所養，老有所樂”；三是從生活上關心職工，作為企業在條件允許的情況下，盡力幫助職工解決子女就讀、就業問題；建立企業職工住院、退休職工探望和慰問制度，帶去組織的關愛，只

有這樣才能讓職工沒有后顧之憂，全身心投入工作中，為企業的發展做出自己的更大貢獻。