第一篇：淺談新時期如何調動企業女職工的積極性

淺談新時期如何調動企業女職工的積極性

機關李玉美

摘要：當今時代，女職工的思維、心理、文化和技能等面臨著新的挑戰和機遇，充分調動女職工在工作中的主動性和積極性，是擺在企業各級女職工組織面前的一項重要任務。企業工會的女職工組織要從教育和引導女職工認清自身的價值，增強主人翁意識；組織政治理論學習討論，提高女職工素質；引導女職工主動學法、自覺守法、依法維權；開展女職工文體活動，豐富女職工業余文化生活等諸多方面做工作，調動女職工積極性，開發女職工潛能，更好地為女職工服務，為企業服務。

現代女性普遍擔當著雙重乃至多重角色的責任，每位女職工都身兼家庭職能和社會職能，尤其對于已婚女職工來說，由于女性的生理特點和社會的傳統習慣，女職工在家庭方面普遍要比男職工付出的更多，這些因素導致女職工在激烈的社會競爭中處于不利地位。尤其工業界，向來就是男人發揮的天地。

我們公司有在職員工2872人，其中女職工968人，約占33%，相對而言，女職工力量顯得薄弱，但從全局來看，33%又不是一個小的比例，這是一股絕對的力量，我們需要充分挖掘，充分發揮。

當今知識經濟時代，女職工的心理、文化和技能等面臨著新的挑戰和機遇。認清并把握這一發展趨勢，充分調動女職工在工作中的主動性和積極性，調動起女職工的積極性，提升女職工素質，以新風貌、新姿態迎接新挑戰并為公司出力，是擺在公司各級女工組織面前的一項重要任務。下面我就如何調動女職工積極性談幾點看法。

一、教育和引導女職工認清自身的價值，增強主人翁意識-1-

每位女職工都可以感受到工作中存在著明顯的“性別歧視”：招聘時，男生招的多；分配到班組時男生更受歡迎；工作中，男人更受信任，也更多被委以重任……這令很多女職工很沮喪，在家就這么累了，圖個安逸吧，于是工作中主動性和積極性就大大降低。關于這些現象和女職工的認識，我們的女職工組織要多加引導。

1．引導女職工客觀看待“性別歧視”

女工組織要引導大家從實際出發，客觀看待：在生產線的工作上，這種性別上的差異對待在一定程度上是客觀的，像扳閥門、換配件之類的日常工作，需要體力，男職工自然比女職工貢獻多，所以班長們都希望班上多些男同志。而在技術層面，講究思維能力，科研表明，男性的思維能力確實優于女性，效率也就常常高于女性。我們女職工要客觀認識工業“性別歧視”，男女是平等的，但男女差異是客觀的，沒必要否定，也沒必要沮喪。重要的是，我們要認真對待工作，很多時候，自我成就感和自我認同感不是來自我比誰強，而是來自自我超越，要公司肯定自己，首先自己要肯定自己。

2．引導女職工認清自身價值，發揮優勢

要讓女職工有這樣的意識：此消彼長，男性有優于女性的地方，女性也有優于男性的地方，女職工要認清自身價值，明白自己的優勢在哪里，做到揚長避短。比如，女職工體力比不上男職工，我們可以在技術理論方面下功夫，扳不動手動閥門，我可以研究怎樣用PID控制自動閥門，爬不上高塔，我可以在控制室指揮男人們在現場操作，3-

女工組織要帶動廣大女職工學習，用與時俱進的思想理論武裝女職工頭腦，提高女職工素質。

1．有組織的學習，務求實效

單純的政治理論學習是枯燥的，上級組織光是下幾個通知發幾本理論書籍要求大家學習，是收效甚微的，我們要有組織的定期學習，團體學習能夠營造很好的氛圍，讓學習變得容易堅持，另外，不能光是單純讀理論，還要結合社會上和身邊的時事，加以分析，這樣更容易理解，久而久之，大家就能夠從理論中看懂社會現象的根源，也能從身邊事反觀各種管理制度，提升大我意識，成為更有素質的社會人。

2．發揚民主，鼓勵女職工參政議政

學習不能光是讀過便罷，我們的女工組織要發揚民主，組織討論，鼓勵女職工參政議政，這樣做最大的好處是讓女職工有參與感，覺得自己是主人，這樣大家才會關心集體。同時，這也是匯集女職工智慧的最好方式，大家一起交流討論，也才能多出具備創新性、可行性的點子，大家建言獻策，我們的工作才能做得越來越好，企業才能更好的發展。

三、引導女職工主動學法、自覺守法、依法維權

女職工是受法律特殊保護的群體。我們很多女職工雖然知道受法律保護，但并不清楚具體的法規條令，平日里沒什么，遇到事情時就會六神無主。

女工組織要引導大家主動學法，提升大家的法律意識，要讓每個女職工懂得在安逸中學法的必要性，讓大家清楚通過什么樣的方法、5-

分利用女職工的興趣愛好，調動女職工的積極性、創造性，減輕大家的生活、工作壓力，更好地投入到公司的建設中。

五、結束語

像公司這樣的國有老企業，職工中殘留著很多計劃經濟時代的惰性思想，當今的市場經濟、知識經濟時代，講求效率、效益、競爭力，我們的工會女工組織要逐步探索，多做工作，增強女職工的競爭意識，調動大家的工作積極性，幫助大家提升自身實力，為企業增強人力資源實力。

第二篇：淺談如何調動女職工積極性

淺談如何調動女職工積極性

常說“女人是半邊天”，這“半邊天”需要女人自己用權利和義務共同撐起。隨著市場經濟的深入發展和企業改革的進一步推進，面對激烈的市場競爭，女職工作為企業不可缺少的一支重要力量，無論從宏觀意義還是微觀層面，都決定了工會女職工工作必須站在時代的高度，面對機遇和挑戰，及時研究新情況、探索新對策、提出新思路、解決新問題、開創工會女工工作新局面。

有危機感的人沒有危機，沒有危機感的人，將來必有危機。這句話用在現代企業女性的現狀上，十分貼切。我國是一個擁有厚重文化積淀的國家，形成了一個以男性為主體的思想文化內涵，古代有“三從四德”或是“女子無才便是德”等封建教條，這些都扼殺了女性作為獨立人追求美好生活和獲得幸福的權利。隨著社會的發展，女性也逐漸擺脫了自身的枷鎖，變得更加獨立自主。然而，這種文化影響著現代女性的人身觀和價值觀，也阻礙女職工的發展和成長。因此，筆者就新時期如何調動女職工積極性，促進女職工素質的全面提升的問題進行淺析和論述，以共商榷。

一、掌握女職工隊伍基本情況，是新時期工會女職工工作所面臨的迫切要求。女職工作為特定人群，有其特殊情況，女工工作的開展首先要充分掌握女職工自身特點，把握具體實際，因地制宜的積極推進工會工作前進。只有這樣，工會女工組織才會有旺盛的生命力和力量源泉。

眾所周知，女性在體力方面要遜色男性，對工作環境的要求較高。在建筑施工行業和機械制造行業等勞動密集型企業中，由于需要消耗大量體能且工作環境較為惡劣，女性在這些領域的發展空間較窄。另外，女職工依法享有經期、孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護的權利并依法享有相應假期。遇到這些情況，女職工只能將工作暫時擱置，從而影響自己的事業。為了不影響工作，職場女性中也不乏推遲生育時間。這種做法是不可取的，但是也從另一面顯現女性自身生理狀況對事業的重大影響。盡管現代社會不斷強調人文關懷，但我們不得不看到一個危機四伏的從業環境。很多企業，如煤礦企業需要職工下井作業，對女性還存在挑剔的眼光。這些客觀純在的歧視，不得不讓我們感到壓力，所以女性是一個值得關注的群體。隨著歲月的增長，女職工通常會上有老下有小，家庭壓力逐步增大。中國的家庭觀念習慣于男主外、女主內，如何兼顧家庭和工作成為困擾很多女職工的難題。很多職場女性也因此放棄了打拼多年的事業選擇家庭生活，從而失去了自己事業的提升。女性天生溫柔細膩，注定了女性在職場中的特殊優勢。隨著高新技術運用到企業生產中，企業對體力勞動的要求降低，這給在體力方面不如男性的女工帶來了更多發展的機遇。隨著社會分工越來越多元化，越來越細致，女性的職業天地變得更加寬廣。在高新技術領域，企業要求員工更加細心、耐心，而這些都符合女性的固有特性。在教育和醫療行業，女性的溫柔善良通常幫助她們取得事業的成功。也不敢想象，一個企業中全是男職工沒有一個女職工，女性某些特有的天性是男性永遠不能夠彌補。一個企業只有剛柔并濟，才能夠取得長足的發展。

當代女工的文化水平不斷提高，思想緊跟潮流發展變化，對生活充滿希望。女職工更加注重生活品質的提高，家庭的和諧幸福。對于年輕女工，思想上還存在著“工作好不如嫁得好”的觀念，因此工作上缺乏拼搏進取的精神。也有的女性參加工作后，放棄了學習和深造的機會，自身素質停滯不強，慢慢被社會淘汰甚至面臨失業的危險。

總的說來，女職工有其不可替代的優勢也有其生理上的弱勢。面對新時期、新情況，女職工一定要轉變自身觀念，勇敢面對挑戰，爭當新時代的“巾幗英雄”，為企業建功立業，書寫自己的人生！

二、女工工作開展的好不好關鍵在于女職工的工作積極性的高低。工會女工組織應該作為女職工的貼心人，幫助和關心女工的工作生活情況，保護和捍衛女工的合法權益，引導和鼓勵女工成才。工會女工組織要不斷加強自身建設，培養一批優秀的女工委員，讓她們愿意并敢為女工講話。只有這樣，女職工才能更加信任工會女工組織，才能更加信任企業。

（一）、充分發揮工會女職工組織的教育職能，使女職工進一步解放思想，更新觀念，增強自信心。

首先，對女職工進行形勢任務教育，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，自覺抵制封建思想的侵襲，樹立遠大理想，堅定信念。同時，要對女職工進行市場經濟規律的再教育。使女職工認識到只有努力學習，不斷鉆研，增強競爭能力，才會找到施展才華的舞臺，找準自己的位置。

其次，通過典型示范、現身說法等形式，大力宣傳優秀女職工的先進事跡。女職工在改革中積累了豐富的成功經驗，把她們作為榜樣展現出來，能激發女職工的進取心、自信心、從而挖掘她們的潛力和優勢。

（二）、履行職能、依法維護女職工的合法權益。

我國所頒布的《婚姻法》、《中華人民共和國婦女權益保護法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工勞動保護條例》等法律文獻，使我國一貫堅持保護女職工合法權益的方針政策和立法精神體現得更加集中和鮮明，女職工權益的保證內容也更加全面和豐富。維護女職工的合法權益需要女工組織在實施企業和女職工中間找到一個最佳結合點和工作平臺。一是抓好源頭維護，按照有關法律法規積極反應女職工的意愿，為女職工說實話，辦實事；二是女職工組織要把維護女職工的合法權益貫穿到女職工工作的各個方面、各個領域，貫穿到推動企業改革和發展的全過程。在發展中維護、在改革中維護、在參與中維護、在幫助中維護；三是女職工組織要通過維護，使女職工感受到企業的關懷與溫暖，不斷增強女職工組織的吸引力和凝聚力，從而調動廣大女職工的積極性和創造性。

（三）、不斷優化成長環境，為女職工搭建舞臺，激發女職工提高素質的積極性。雖然企業在保護女職工合法權益方面做了大量工作。但事實上女職工卻帶著不公平的條件參加了競爭。雖然企業對于孕期、哺乳期的女職工倍加關愛和無微關懷，但孕期。哺乳期的女性由于身體原因，不能正常參加日常工作且這段時間較長，從而失去了這期間鍛煉提高的機會。在女職工的成長方面，各級組織應該多為女職工搭建平臺，建立培養女性成才的工作機制，特別是加強一線女職工、女干部職業培訓。對公司有貢獻的女職工要大力表彰，提高女職工的知名度，使女職工的社會地位不斷攀升。建立和完善女職工民主參與、民主管理和民主監督的工作機制，擴大女職工參與管理的渠道，增強女職工的參政議政能力。企業選拔優秀技術工人、提拔干部等，女職工都應占一定比例，并形成規范化、制度化，使優秀女職工能夠實現其價值，實現女性成才的良性循環，從而有力激發女職工提高自身素質的積極性。

（四）、發揮女職工優勢，鼓勵女職工建功立業。

女職工作為特定人群，具有某些得天獨厚的優勢。如較強的溝通能力，女性感情細膩，有耐心，能把事情說得圓潤完備。在工作中，適合女性的工作盡量讓女職工參與，把她們的智慧和優勢匯集起來，充分展現女職工的職業風采。工會女工組織還應積極舉辦各類文藝活動，發展女文藝骨干，用女職工的熱情鼓舞職工斗志，形成積極向上的企業文化。女職工只要不斷發揮女性的天然優勢，挖掘自身資源，一定能在職場有所作為并會獲得成功。

綜上所述，要調動女職工的工作積極性，就必須以經濟建設為中心，堅持“一手抓發展，一首抓維權”的工作方針，充分了解女職工隊伍發展變化的基本情況及時代特征，把握女職工隊伍發展趨勢、存在的問題及對策，把女職工工作放在全局中去思考、去把握、去定位。只有這樣，才能推動女職工工作邁向新臺階，才能開創女職工工作新規律、新格局。

（租賃

李文玉）

第三篇：新時期農村商業銀行如何調動員工積極性

農村商業銀行如何調動員工積極性

興化農村商業銀行 周勤昌

當前農村中小金融機構正處在改革發展的關鍵時期，由于考核任務重，壓力大，員工極易產生疲軟心態和消極情緒，這勢必直接影響農村中小機構的改革和發展進程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地發掘和提高員工工作的積極性，對農村金融的創新發展具有重要的現實意義。

一、影響員工積極性的因素。

（一）用人機制與企業發展不相適應。

近年來，農村金融機構的改革變化雖然較大，但由于體制不順，導致多數農村金融機構在用人機制上，還沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度不夠，在提拔、使用、吸引人才的方式上，還明顯地帶有計劃經濟時期的思想烙印。主要表現在以下幾點：一是領導干部的選用主動權仍掌握在上級管理部門，實質上是以任命制為主，而且考核評價標準不明確；二是公開選拔競聘的范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競爭上崗、淘汰退出等方式還只是在低層次、小范圍內操作；三是用人方法陳舊，崗位配置缺乏相互制衡作用，當權力失控，必然會出現 “用人失察”、“任人唯親”的現象。其后果是，一方面裙帶關系明顯，幫派勢力滋生，近親繁殖加快，另一方面埋沒了真才實學，提拔了溜須拍馬的，重用了無才無德的。使庸者不能下，能者上不去。由于風氣不正，使有真才實學的高素質人才心灰意冷。干部員工普遍滋生惰性心態，缺乏積極向上的活力。

（二）激勵機制不夠合理。

一是評先選優不論功過，只憑印象或當年的業務絕對量；二是機關收入分配不論真正貢獻，分配的主要依據是論人定薪。干部按系數，職工拿平均，在這樣的情況下，晉升和薪酬只決定于人情、關系和位置。干部系數和干部貢獻，職工收入和職工的勞動量，多少、高低相脫節，“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”的現象事實存在。干部干與不干一個樣，職工干好干壞一個樣。這樣，責任和利益、工作量和績效不一致，就使得員工的工作積極性得不到最大的發揮。三是績效考核不合理。考核任務下達不夠科學，不能充分考慮各地的經營環境。導致地區條件好和歷史包袱輕的支行員工工作不花多大的“力氣”，幾乎就能高收入；而地區條件差，歷史包袱重的支行員工，即使工作相當努力，也只能拿到低報酬。因此，前一類支行的員工工作用不著很認真，后一類支行的員工認為任務反正難以完成，而消極怠工。

（三）員工職業生涯不明確。

由于管理體制的行政化，多數農村金融機構員工的個人發展沒有清晰的規劃，對自己的職業發展前景并無明確目標，缺乏足夠的壓力和動力。當其職業發展受挫時，常表現為強烈的工作不滿意感、低劣的工作業績；缺乏生機活力，消沉抑郁；或戲劇性轉換職業，乃至做出冒險行為，特別是那些比較年輕的員工。

(四)員工的內在壓力巨大。

1、性格因素。農村金融機構是大家庭，員工來自五湖四海，而不同環境造就了性格迴異的人群。有的人常常瞻前顧后、斤斤計較、憂慮過度而常懷杞人之思；有些固執之人因為去為不可為之事而處處碰壁；有的人僵化地看待人生與社會，形成一種放不下、看不破、解不開的“心鎖”或精神自縛。

2.教育因素。由于歷史、現實等原因，農村金融機構各種層次學歷的員工都有，有的學歷高，有的學歷低，近幾年對社會公開招考了幾批高學歷職員，充實了員工的隊伍。以前學歷低的員工，尤其是那些個人所受的教育水平較差，又沒有在工作中繼續學習的員工，由于不能掌握新技術，不能適應崗位的需要，就會無形中產生壓力。

3.身體因素。員工如果擁有健康的體魄和良好的心態，就會以積極的態度對待工作。如果員工體質差，心理承受力不強，就不能在工作崗位上干好自己的工作，且經常處于焦慮不安狀態之中，就會感受到工作的壓力，并影響工作效率。

4.家庭因素。如夫妻沖突或離異、家庭成員關系失和、代際矛盾沖突、親屬的生老病死或意外事故、家庭貧困、本人生病或失戀等等產生的壓力，家庭不再是緩解壓力的地方，反而加重了心理的負擔。

5.經濟因素。當前，農村金融機構的薪酬水平雖然不是很低，但是不同層次員工之間的薪酬差距還是比較大的，特別是一線員工，有的家庭經濟水平不高，存在一定的生活困難，甚至有的家庭有成員遭受重大病情或者天災人禍的困擾，使他們舉步維艱，這也是他們的主要壓力源之一。

二、提高員工積極性的建議。

（一）建立健全用人機制。

一是合理地對基層負責人和機關干部進行配置，讓那些思想品質好、業務素質高、工作大膽主動、有開拓精神、勇于挑擔子的年輕人進入中高層領導崗位，努力把合行領導班子建成能征善戰、能打硬仗的領導核心；二是堅持以德才挑賢才，以業績定好壞、以能力評勝負，以功過論英雄，以貢獻給獎賞，推行“干部員工選，員工干部點”的雙向選擇、公開競 聘、競爭上崗機制；第三，建立健全基層行務會制度。所有重大事情，必須經本機構行務會研究，杜絕“一張嘴”、“一支筆”的家長制作風，經常開展批評和自我批評，決不能當老好人。對工作安排一項落實一項，做到件件有回音，事事有著落，嚴禁中途流產，形成良好的工作作風。

（二）建立科學合理的激勵機制。

首先，不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作方式和工作態度。要真正實行“按勞分配、多勞多得、不勞無獲”的收入分配制度，在兼顧公平的前提下，適度拉大員工之間的收入差距。一是管理人員的薪酬根據其管理范圍的大小及管理機構的業務情況綜合而定。二是營業人員按照所在機構的業務增減量和業務總量的多少來計算業績工資，上不封頂，下不保底，這樣就能拉開員工收入之間的距離。促使員工的思想和工作態度發生轉變，由原先的“要我做”變成“我要做”。三是在按存量、增量等指標確定等級行時，要綜合考慮地區差別和歷史因素。

其次，用活精神激勵機制，推進員工自我價值的順利實現。農合行正面臨體制改革的創新，員工的思想變化波動較大，在這種情況下，特別要注重用好精神激勵模式。一是對能力較強的員工，為他們提供良好的工作環境和條件，安排給他感興趣的工作崗位，當作后備干部來培養，必要時要安排到領導崗位上，促進他自我價值的實現。二是做到公正公道，不任人惟親，要樹立以人為本的管理思想，尊重下屬，在嚴格要求職工的同時，對職工要多一分理解、多一點表揚，少一絲訓斥、少一些處分，使員工真正在合行的改革和發展中得到心理的滿足和價值的體現，從而齊心協力，推動各項工作的快速發展。

（三）對員工進行職業生涯設計。

首先，要形成關心員工成長的企業文化氛圍。要著力打造農村金融機構凝聚人心的企業文化，及時了解員工的心理，適當地給予員工關懷，從而減少員工的不滿，建立和員工的良性互動的關系，提高員工的績效，從而減低企業的管理成本和增加企業的效益。

其次，了解和盡量滿足員工的現實需求。不同的員工有不同的需要，管理者管理的方式也不一樣。所以管理者應多和員工溝通，了解員工的現實需要，做到人盡其才，才盡其用，實現人力資源的優化整合，從而有效調動員工的積極性。

再次，提升員工幸福感。近年來，農村金融機構公開面向社會招考，挑選了很多優秀大學生。這些剛走出校門的新員工，由于受到社會和工作的壓力，在新的工作崗位中容易受情緒影響，自我調控能力相對老員工而言偏低。加之農村金融機構大部分網點分布在偏僻的農村，交通環境不便、新鮮事物少等因素，容易使新進員工產生抵觸情緒和不滿。這需要大 力加強對新員工的壓力管理，提升員工幸福感，使其以最快的速度適應新的工作，員工積極的工作熱情。

（四）緩釋內在壓力，提高員工的幸福感和滿意度。

一要因人而異，強化思想政治工作。根據馬斯洛的需要層次理論，不同的人有不同的需要，要根據具體情況，針對不同的員工心理，了解員工的生活需要，通過做過細的思想政治工作，化解員工心中的矛盾和疙瘩。二要開展教育培訓活動。對那些學歷低或基礎差的員工，定期進行業務知識培訓，使其盡快掌握新業務、新知識、新技能，從而適應崗位需要。三要開展健康有益的文體活動。要通過組織員工開展乒乓球、羽毛球、籃球等體育活動，增強員工體質，同時也增強員的團隊精神，激發員工的主人翁意識和凝聚力。四要適當提高員工的工資水平。針對員工特別是基層一線員工工資水平相對較低的現狀，要通過加快業務發展，不斷提高員工的工資收入水平，以撫慰一線員工的心理，保持一線員工的穩定性，提高其工作積極性。（作者電話：***）

第四篇：論文--企業如何調動員工積極性

論文

企業如何調動員工積極性武漢船舶職業技術學院*經濟與管理學院

物理管理專業*11563班

曾彩

學號：20110506033

32012年12月25日

論文：企業如何調動員工積極性11563班曾彩

企業如何調動員工積極性

（一）前言現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功，員工是企業成功的關鍵； 由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益，員工是企業的基礎；員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大，員工是企業發展的需要。

調動員工的積極性首先要認識到員工的地位。員工是企業的基礎、是企業成功的關鍵和企業發展的需要。企業的發展需要員工的支持。管理者必須知道，員工的主動性、積極性和創造性會對企業的發展產生重要的影響，人力資源在企業的所有資源排序中始終是處于第一位的。科學地開發、調動企業員工的積極性，最大限度地使用這種具有創造性的資源，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，為企業創造財富，促進企業的良好發展。

對于企業而言：調動員工的積極性可以發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展。調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益。企業的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來。對于員工個人而言：員工的積極性可以激發員工個人的工作熱情，激發員工的潛能，實現員工個人的價值，員工積極性的調動也可能帶動員工的創新性和對企業責任感。

因此，如何調動員工的積極性對于企業和員工個人而言有著至關重要的意義。

（二）企業如何調動員工的積極性

企業調動員工的積極性需要企業管理者采取切實可行的管理技巧和管理方法，同時，要重視企業調動員工的積極性的調動。

一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

讓每一位員工都感受到“我”很重要。每個人都想得到別人的尊重，這是人的本能，都想做事，想做成事。往往好的管理者會抓住人的自我實現需求，讓每位員工自我感受很重要的同時為企業發揮最大潛能。

企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、財、物等資源，而人力資源是處于首位的。只有通過全面的人力資源開發和建設，才能使員丁在工作中充分地發揮積極性、創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為實現企業發展目標作出貢獻。因此，必須充分信賴和尊重企業員工，使其愿意在企業工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的成功希望。企業應千方百計創造條件幫助他們進一步實現理想和人生價值。這就需要為員工營造誠信友愛和諧的工作和生活環境，充分尊重員工的人格、權利及其愛好。要平等待人，化解干群之間的對立情緒，創造輕松和諧的人際關系，以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體。讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情，從而調動員工的工作積極性。

二、培育先進的企業文化是調動企業員工積極性的前提，建立優秀的企業文化。

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

企業文化是人力資源管理中的一個重要內容，只有當企業文化能夠真正融入到每個員工的信念中時，他們才能把企業目標當成自己的奮斗目標。打造先進的企業文化，綜合運用不同的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。有一則關于員工離職的調查表明，有的員工離職的原因跟錢關系并不大，而是跟企業的工作環境有關。有的企業人心渙散，員工工作不認真，企業缺乏凝聚力，工作開展不力，各種矛盾沖突不斷。究其原因，員工對企業沒信心，企業缺少人盡其才、物盡其用的良好環境，企業管理制度缺乏公開、公正。

三、通過薪酬來調動員工的積極性。

為了使員工發揮自己最大的積極性，首先也是重中之重，必須建立合理的薪酬制度。員工的勞動收入要與自己所付出的勞動成正比，只有這樣，才有助于維持員工的心理平衡。但是也不是薪金越高越好，這樣也不利于企業的長遠發展。因此，在制定薪酬制度方面必須要把員工利益和企業利益相結合，把眼前利益和長遠利益相結合，真正作到可持續發展。

四，通過制定企業員工共同遵守的企業制度來調動員工的積極性。企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。如：在企業內部制定獎懲制度，競爭機制，崗位制度，目標激勵等制度

五、發揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。

領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。企業領導和成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進員工的團結，推動企業發展。企業領導要“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，貼近群眾、得民心。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

六、制定企業長遠發展目標，將企業做強做大，增強企業的吸引力，讓員工對企業產生信心，調動員工積極性。

增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

七，創造良好的工作環境，營造良好共事的氛圍，調動員工積極性。

構建和諧企業，要求我們把企業員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。要在提高企業經濟效益和勞動生產率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業救助、生活救助、醫療救助，推動送溫暖工程的經常化、制度化，發展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，充分調動廣大員工的創造力。要大膽創新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現員工與企業的共同發展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

八，激發工作動機。

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據每個企業員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發揮專長，又增長知識與才干，強化創造性動機；相對穩定，保證工作完整性，讓企業員工有適當參加循環性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業員工在自己的職責范圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優化、穩定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業員工工作動機的形成和發展；及時反饋，有效調節行為，調動員工工作積極性即使為企業員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的間接性工作動機。

九、讓員工參與管理。

員工參與決策制度。公司在重組改制、減員增效、住房制度改革、調資、管理人員選拔、獎金分配、涉及員工前途等重大問題決策時，必須有80%以上的員工代表審議通過。通過直接參加決策的過程，形成心理上的認同感和歸屬感，增強作為企業主人的自我感受，并在執行決策中主動合作的積極態度。

十，激勵員工，激發員工的積極性。

激勵有它特定的運行規律。要達到受“激”而“勵”的功效，首先應掌握和認識激勵的分類，有針對性地統籌運用。①精神激勵。精神激勵是一種深人細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，他是領導者用政治教育、倡導企業精神，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的新型職工隊伍的有效方式。企業的精神激勵任務就是決策人善于發揮先進職工的進取備發精神的作用，在給予他們鼓勵的同時，消除各方面的消極影響，以使大家的積極性得到最大的發揮。②情感激勵。情感是人對客觀事物所表現出的一種感覺的態度，它能反映人對事物作用后的好惡傾向。如企業領導對職工的關心和信任，把集體的溫暖送到他們的身邊，可以激發他們對企業的熱忱和本職工作的責任，強化他們的企業主人翁感。③物質激勵。物質激勵的作用要放在思想品德和道德情操的培養重點上，立足點則要放在激發人的主觀能動的持久性上，才會有更好的功效。因此，從這個意義出發，要把物質激勵和精神激勵有機結合起來。④民主激勵。民主管理是企業的本質，因此，企業應在集中管理的體制原則下體現最大限度的民主，維護和尊重員工的主人翁地位，使之處在公平、協調、尊重、平等的人際關系中共事。這就是一種激勵。⑤榜樣激勵。榜樣是人的行為的參照系。作為管理者應該建立起科學、合理、吸引人的“參照系”，把人們的行為導向實現組織目標。⑥榮譽激勵。榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出優異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。

（三）結束語

工作如果是快樂的，那么人生就是樂園；工作如果是強制的，那么人生就是地獄。

-------高爾基

企業要想持續快速的發展人才是關鍵。

員工是企業的基礎；員工是企業成功的關鍵；員工是企業發展的需要。

武漢船舶職業技術學院

經濟與管理學院

物流管理

11563班

曾彩

學號：201105060333

2012年12月25日

第五篇：淺談企業新時期女職工

淺談企業新時期女職工“維權”工作的思考

東風煤礦工會劉繼臣徐蘭松

東風煤礦是具有建礦57年的的歷史，現擁有職工3319名職工，其中女職工258名。面對風云激蕩的市場競爭，企業要生存、要發展，就必須要大力推進改革，由于煤礦行業的性質和特點，女職工雖說不是主要勞力，決定了廣大女職工只能在輔助單位工作，但也直接或間接服務于煤礦生產，是煤礦生產不可或缺的重要力量。而且大多數女職工存在知識水平低，綜合工作能力不高，積極進取意識不強等問題。女職工面臨勞動就業的調整，優勝劣汰的挑戰，地位下降的挑戰和自身素質的挑戰。只有幫助女職工全面提高自身素質，增強憂患意識，提高自我維護競爭上崗的能力，同時呼吁各級組織都來維護女職工合法權益的特殊利益，才能實現真正意義上的維護。

一、認清形勢，找準“維權”關鍵點

據調查，在輔助崗位上的女職工中，作為領導者、技術員的比例較低，絕大多數女職工屬于輔助崗位中的一般工作人員。新時期如何系統地訓練、提高女職工素質，如何幫助女職工把握發展機遇，施展自身才華，這是做好女職工維權工作的關鍵。我們一是抓好日常崗位知識培訓，開展“一幫一拜師學藝”崗位練兵活動。二是適應企業發展需求，搞好特色培訓，舉辦現代企業管理培訓，女職工安全培訓，電腦

1操作培訓，寫作知識培訓等。三是開展以提升素質，奉獻企業為主題的“五個一”等活動，為每個基層工會女工班組征訂一本女工雜志，女工班組成立讀書小組，每名女工讀一本好書，每季舉辦一次讀書活動，每年文化上升一個臺階活動。引導女職工牢固樹立主的學習、超強學習、終身學習的理念，鼓勵女工立足本職、崗位成才、自學成才。目前東風煤礦自學、函授和各種技能培訓的在讀生占女職工總數30%左右。

二、準確定位，選準“維權”切入點

東風煤礦工會女工部在深刻分析認識礦情、工會情的基礎上，認真思考和規劃女工工作，始終緊貼“黨政工所想”，“女職工所盼”、“女工部所能”，堅持為黨政工分憂、為女職工解愁，為穩定出力，為發展立功一條主線，把工作切入點放在女工部力所能及，有優勢，別人代替不了的工作上。大力提升女工素質工程、女工建工立業工程、奉獻愛心，共筑平安工程。深入開展了以爭創文明示范崗，爭當巾幗建功創新標兵為主要內容的競賽活動，廣大女職工以爭創文明示范崗位為目標，堅持立足崗位做貢獻，搞好本職促發展。一批巾幗文明示范崗，巾幗建功標兵脫穎而出。如：榮獲七煤分子公司“三八”紅旗集體和文明示范崗位的支護科女工維修車間，長年如一日，堅持在崗位上精修安全柱，擎起煤礦安全一片天，樹立和展示了東風煤礦女工的形象。廣大女職工以現金為榜樣，比學校，比干勁，比服務，爭一流，真正形成奉獻在崗位，拼搏在崗位，建功在崗位的良好氛圍。

三、積極探索，開拓“維權”新思路

隨著企業改革的不斷深化和發展，女職工工作領域變的更為廣闊，權益維護內涵更為多元化，環境變數也因此日益增多，女工干部隊伍一些舊的觀念仍不同程度地影響和束縛女工工作的發展。女工干部應進一步轉變觀念，強化“三個認識”：一是強化服務意識，把一切為了女工工作作為女職工工作的出發點，把一切依靠女職工工作作為女工工作的根本放法，把女職工擁護不擁護，滿意不滿意，贊成不贊成作為檢驗和衡量女職工工作成效的根本尺度，進一步強化女工組織代表和維護女工利益的只能和作用。二是強化創新意識，增強參與意識，風險意識，把維權工作放在企業改革和發展的大氛圍中，放在代表和維護女工利益，審時度勢維護女工利益。三是強化服務意識，女工干部要努力改變過去那種無職、無權、影響力低的狀況，要加強女職工權益相關法律宣傳教育，增強女職工依法自我維權的能力，女工組織要旗幟鮮明維護女職工的合法權益和特殊利益，多渠道、多形式為女職工服務，做好貼心人，進一步增強企業工會女工組織的影響力和感召力。