第一篇：新形勢下如何調動職工的積極性和創造力研究

新形勢下如何調動職工的積極性和創造力研究

摘 要：隨著社會快速發展，市場經濟化程度愈來愈高，水利工作呈現前所未有地多元化趨勢。為了讓水利行業能夠在激烈的競爭中脫穎而出、健康持續發展，要加強人力資源管理工作，充分調動廣大職工的工作積極性和創造力，深入挖掘廣大職工的天賦和潛能，使其發揮才能，實現其價值，為水利事業持續發展做出積極貢獻。本文主要探討了新形勢下如何調動職工的積極性和創造力，并提出了一些具有建設性的意見，僅供參考。

關鍵詞：新形勢；積極性；創造力；職工

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央提出了一系列治國理政的新理念新思想新戰略，特別是總書記關于“節水優先、空間均衡、系統治理、兩手發力”的治水思路，賦予了新時期治水新內涵、新要求、新任務，為我們做好新時期水利工作提供了科學的思想武器和行動指南。科學認識發展形勢、牢牢把握發展機遇、主動適應發展要求，是做好新時期水利工作的前提。當前，水利建設已經進入打基礎、管長遠的快速推進階段，水利改革已邁向破瓶頸、促發展的攻堅拔寨期。逆水行舟、不進則退，我們要以涉深水、破堅冰、啃硬骨頭的勇氣和毅力抓好水利工作的推進落實。那么，新形勢下如何調動和發揮職工積極性和創造力，增強單位的凝聚力、競爭力和向心力，加快推進水利現代化進程，是擺在我們面前的重要課題。故，本文對新形勢下如何調動職工的積極性和創造力研究具有重要的意義。

一、尊重職工，創造良好的工作環境

職工是保證單位日常經營管理事務正常進行的前提，是單位建設發展的基礎，因此尊重職工是調動和提高職工工作積極性和創造性的首要前提。尊重職工，就需要單位領導者從職工根本利益出發，關心職工，了解職工，為職工創造良好的工作環境、學習環境和生活環境。包括改善職工辦公條件，提高現代化辦公水平；改善職工生活條件，提供生活保障，解決職工生活上的后顧之憂，集中精力干工作；創造學習條件，提供其提高自身技能、充實自身學識、實現自我價值的機會和舞臺，共同營造一個舒適、和諧、團結向上的工作氛圍，讓職工充分享受工作帶來的愉悅和成就，工作效率將會大大提高。

二、樹立領導榜樣，激勵職工工作的積極性和創造性

在實際工作環境中，領導者作為單位頂層人員，需要以身作則，起好帶頭作用，從而激勵職工工作的積極性和創造性。領導者在實際工作中，要將自身模范和領導的職能作用充分發揮出來，強化自身綜合素，不僅要具有高水平的職業技能還要有良好的職業道德，幫助職工樹立工作自信心，建立一個正確的工作態度。同時，領導人員作為單位的管理者，其思想政治水平和職業素養會對職工產生深遠的影響，這就要求領導人員不能夠擺官架子，不能和職工搞分離，不然就會影響職工工作的積極性和創造能力。

三、建立各類激勵機制，激發職工工作積極性和創造性

建立激勵機制的目的就是要激發員工的工作積極性，調動員工的創造力，充分發揮出員工的智力效應，為單位的有效生存和建設發展貢獻力量。激勵機制的主要目的有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成就感、自我實現。以下對常見的激勵機制進行分析：

（一）工作激勵

深入挖掘職工潛能，盡可能給職工提供施展才華的平臺和舞臺，充分發揮職工聰明才智。積極建立容錯機制，充分調動職工創造力，鼓勵職工多干事、能干事、會干事，幫助職工實現個人價值，增強工作的積極性，創造性。

1、正確培養干部。工作中建立正確的用人導向，堅持用思想正派的人、用能力過硬的人、用實績突出的人，對那些看得準、有潛力、有發展前途的干部，要給予壓擔子，有計劃地去培養、鍛煉，幫助其成才成長。

2、建立用人激勵機制。打破體制壁壘，推行身份管理向崗位管理的轉變，掃除干部與工人的身份障礙，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地，激發職工工作動力。建立競爭性職稱評審機制，將職稱評聘與工作業績貢獻掛鉤，杜絕論資排輩。建立工作交流機制，通過加強崗位輪換交流激發人員活力。

（二）物質激勵

一是通過獎勵性工資拉開收入分配檔次。可將工資分為基本工資和獎勵性工資兩大類。基本工資是恒定的，是基本保障；獎勵性工資則根據職工的工作環境、工作態度、工作任務、工作業績進行綜合考量，建立勞有回報，多勞多得、不勞不得的收入分配激?罨?制。二是通過崗位系數拉開收入分配檔次，將工作崗位與工作報酬掛鉤，按工作任務輕重、勞動強度大小、工作責任大小等設定崗位系數，所從事的工作崗位系數越高，則承擔的任務越重，取得的報酬也就越多。

（三）精神激勵

關心職工生活和身心，多提供交流平臺，很多時候，精神環境比物質環境更重要，一個有話能說、有問題能解決、有困難被關心的工作環境直接影響職工工作積極性。要深入職工中間，與職工面對面，心連心，走進職工內心世界，與其親切交流，促膝交談，及時了解職工精神需求，為職工排憂解惑，給予精神鼓勵與支持，讓職工感受到組織的關心和溫暖，會增強職工幸福感，從而更加努力工作。

總之，實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

四、結語

綜上所述，在水利事業經營管理中，應該突出以人為本的管理原則，注重調動職工工作積極性和創造力，為水利單位持續發展提供動力支持，做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]何水英.新常態下如何調動職工的積極性和創造力[J].現代國企研究，2017，02：213+215.

第二篇：如何調動職工積極性

如何調動職工積極性

決定企業經濟效益的因素是多方面的，但在諸多因素中，人的因素卻是任何企業經營者都十分重視的重要內容。

人的積極因素是一種巨大的潛在能量，據調查，當前影響職工積極性的因素主要表現在以下幾個方面：

首先從企業職工方面看，主人翁意識不夠強，個別職工不是把自已看成是企業的主人，不是把企業看成是賴以依靠的“家”，而是把企業看成是索取報酬的地方，主人翁意識與參與意識淡薄。其次，個別企業的領導者自已的位置沒擺正，自身素質不高，領導藝術欠佳，影響了職工的積極性。三是企業經濟效益滑波，負債經營，影響了企業許多福利措施的落實，調動職工積極性的物質基礎脆弱，影響和消弱了職工隊伍的生產積極性和企業的生產發展后勁。

當前，我們把社會效益放在首位，實施面向群眾服務的工程，把和諧創建活動同群眾性精神文明創建活動結合起來，才能調動職工的積極性，下面提幾點拙見：

一、加強職工隊伍的思想建設，培養良好的企業精神。職工隊伍的精神面貌是企業生存發展的精神支柱，是企業的生命之魂，是比物質資料更重要，更珍貴的精神財富，在做好經常性思想教育的同時，還應注重抓好職工隊伍的企業精神的培養。想企業所想，急企業所急，自覺地維護企業的信譽和利益，在工作中學先進、爭先進，培養員工永不衰退的斗志。

二、利用目標激勵法，誘導職工的工作積極性。職工的積極性從心理學的角度出自需求心理的滿足與否，把企業目標與個人合理要求有機地結合起來，將職工的個人需要轉化為企業需要和社會需要。

三、重視職工情緒，適時思想疏導。企業要充分調動職工的工作積極性，還必須重視職工的各種情緒，因為積極的情緒可以提高人的活動能力，消極情緒則渙散斗志，大力加強宣傳鼓動，使積極因素始終引導推動企業的發展，積極疏通引導，變消極因素為積極因素，以愉快輕松的心情和精神面貌投入到企業的生產活動中。

四、關心職工生活，提高凝聚力。企業領導者注意關心職工生活是調動職工積極性的重要環節。“人心齊，泰山移”職工是企業的主體，在為職工辦實事、辦好事、排憂解難中使職工體會到企業的溫暖，促使職工牢固樹立企業就是“家”的思想，有意識，有目的地培養職工的主人翁、責任感意識，把職工的思想牢牢地吸引住，職工便會自覺地為企業積極工作。

五、提高素質樹形象。在調動職工積極性的諸多因素中，領導者的素質也是一個重要因素，領導者處理問題的方法、言語和行為及其形象直接影響著職工的工作熱情。企業的領導者既是經營決策者，更應當是職工的服務者，領導為企業著想，為職工著想，就得到職工的愛戴，職工工作積極性就高，反之就失去職工的依賴，職工就沒有積極性，企業就沒有效益，這就給我們當今領導者提出了一個深思的課題：是當官老爺，還是做職工的知心朋友，是以人為本，共建和諧“家庭”，還是做孤家寡人。

調動職工工作積極性的措施，從總體上分為物質和精神兩種，且方法很多，實踐證明，無論哪種方法，只要運用得當，都會不同程度地起到作用，因此，要充分調動職工積極性關鍵在于找準影響職工積極性的根本原因，才能促使職工積極性的正常發揮。

第三篇：淺談如何調動職工積極性范文

淺談如何調動職工積極性

王星

當前，我過社會主義市場經濟正處在一個前所未有的發展時期。一個企業是否能夠健康的向前發展，取決于企業員工的齊心協力，積極向上，與時俱進的作用，但如何充分調動企業職工的積極性，是當前企業職工思想政治工作的主要任務。為此，結合我廠的實際情況。應在以下幾方面體現。

一、立起職工的思想覺悟素質及科學發展觀

我們需要調動什么樣的積極性？李瑞環同志曾經指出：“勞動者的生產積極性和創造精神，當家作主的主人翁意識，熱愛祖國、熱愛社會主義的政治熱情。”這種積極性的施工的理想、道德、紀律、文化諸多方面素質綜合的現實體現。因此，那就是在提高職工的社會主義覺悟上下功夫，用馬克思主義的科學理論和黨的基本路線教育職工，使職工樹立堅定的社會主義信念，增強職工當家作主的主人翁意識、有愛國、愛集體的思想觀念和艱苦奮斗、開拓進取的長夜精神。結合我廠實際情況，對職工教育和激勵就應該從經濟手段和精神手段相結合入手，在提高職工物質生活水平的基礎上盡力提高職工的精神品質。

二、調動職工積極性必須注重人格力量

人格是一面旗幟，一桿標尺，一種示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奮進。企業中的風氣如何，關鍵在于領導，如果領導能做到廉潔自律和關心職工，那么企業中的氣氛、友愛、互諒、愉快和向上的，反之，必然是敵意、欺詐、爭斗和消極的。在這一種企業里干本談不上什么凝聚力、向心力。鄧小平同志指出：“思想政治工作，最主要的條件就是凡是要動員群眾做的，每個黨員特別時 負擔領導職

務的黨員必須首先從自己做”。人常說：公生明。廉生威，言行一致，則一言九鼎。為此結合本廠實際情況，首先應該從領導干部做起，要自上而下，只有言傳身教，以身作則，樹立群眾觀點、關心職工痛苦，相職工所想，急職工所急，扎扎實實班實事，把黨的溫暖送到職工心上，使職工真正感到自己是職工的主人，體會到社會主義制度的優越性，從而在工作中產生高昂的勞動積極性和創造性，只有真理與人格相一致，才能產生巨大的感召力。

三、制定滿足不同需求的激勵政策

需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，管理政策是否對員工產生了激勵，從而提高員工的責任心，取決于管理政策是否對員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。不同知識、薪酬層次的員工處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。

四、振奮精神，全力提高企業經濟效益

企業是廣大職工勞動和生活的依托，職工的精神狀態與單位的生產經營效益密切相關。要增強企業的凝聚力和向心力。首先黨政領導班子要勇于改革，務實創新，廉潔清政，團結協作，樹立以生產經營、提高效益為中心的觀念，在體制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的職工有活干，得到實惠，看到前途和希望。結合實際，我廠應更改機制，放開手腳，向同行業以邁開步子的單位學習。應順應

時代潮流，走股份制道路。與此同時教育職工看清形勢，增強危機感，樹立信心，抓住機遇，先走為快，才能闖過門檻。

五、尊重員工，相信員工

領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的“贊助人“。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現失誤，領導者將責任統統推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏收畏腳，甚至消極怠工。

只有通過提高職工的思想覺悟、道德品質，才能調動起一種穩定而持久的積極性，給企業添注一種用之不竭的源泉，使企業充滿活力，興旺發達，立于不敗之地。

第四篇：淺談如何調動職工積極性

淺談如何調動職工積極性

王星

當前，我過社會主義市場經濟正處在一個前所未有的發展時期。一個企業是否能夠健康的向前發展，取決于企業員工的齊心協力，積極向上，與時俱進的作用，但如何充分調動企業職工的積極性，是當前企業職工思想政治工作的主要任務。為此，結合我廠的實際情況。應在以下幾方面體現。

一、立起職工的思想覺悟素質及科學發展觀

我們需要調動什么樣的積極性？李瑞環同志曾經指出：“勞動者的生產積極性和創造精神，當家作主的主人翁意識，熱愛祖國、熱愛社會主義的政治熱情。”這種積極性的施工的理想、道德、紀律、文化諸多方面素質綜合的現實體現。因此，那就是在提高職工的社會主義覺悟上下功夫，用馬克思主義的科學理論和黨的基本路線教育職工，使職工樹立堅定的社會主義信念，增強職工當家作主的主人翁意識、有愛國、愛集體的思想觀念和艱苦奮斗、開拓進取的長夜精神。結合我廠實際情況，對職工教育和激勵就應該從經濟手段和精神手段相結合入手，在提高職工物質生活水平的基礎上盡力提高職工的精神品質。

二、調動職工積極性必須注重人格力量

人格是一面旗幟，一桿標尺，一種示范，崇高的人格，引人向上，供人效仿，催人奮進。企業中的風氣如何，關鍵在于領導，如果領導能做到廉潔自律和關心職工，那么企業中的氣氛、友愛、互諒、愉快和向上的，反之，必然是敵意、欺詐、爭斗和消極的。在這一種企業里干本談不上什么凝聚力、向心力。鄧小平同志指出：“思想政治工作，最主要的條件就是凡是要動員群眾做的，每個黨員特別時 負擔領導職務的黨員必須首先從自己做”。人常說：公生明。廉生威，言行一致，則一言九鼎。為此結合本廠實際情況，首先應該從領導干部做起，要自上而下，只有言傳身教，以身作則，樹立群眾觀點、關心職工痛苦，相職工所想，急職工所急，扎扎實實班實事，把黨的溫暖送到職工心上，使職工真正感到自己是職工的主人，體會到社會主義制度的優越性，從而在工作中產生高昂的勞動積極性和創造性，只有真理與人格相一致，才能產生巨大的感召力。

三、制定滿足不同需求的激勵政策

需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現和結果。也就是說，管理政策是否對員工產生了激勵，從而提高員工的責任心，取決于管理政策是否對員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。不同知識、薪酬層次的員工處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，要側重滿足他們的生理需求和安全需求（即提高他們的生存水平）；對薪酬較高的員工，則滿足他們的尊重需求和自我實現需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，員工的需求是復雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎。

四、振奮精神，全力提高企業經濟效益

企業是廣大職工勞動和生活的依托，職工的精神狀態與單位的生產經營效益密切相關。要增強企業的凝聚力和向心力。首先黨政領導班子要勇于改革，務實創新，廉潔清政，團結協作，樹立以生產經營、提高效益為中心的觀念，在體制改革上下功夫，在提高效益上做文章。要使更多的職工有活干，得到實惠，看到前途和希望。結合實際，我廠應更改機制，放開手腳，向同行業以邁開步子的單位學習。應順應時代潮流，走股份制道路。與此同時教育職工看清形勢，增強危機感，樹立信心，抓住機遇，先走為快，才能闖過門檻。

五、尊重員工，相信員工

領導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的“贊助人“。一般來說，領導者不要隨便干預員工職責范圍內的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現差錯和失誤，作為領導者應勇于承擔領導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領導，服從你的調配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現失誤，領導者將責任統統推給員工，并一味指責，員工就會產生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏收畏腳，甚至消極怠工。

只有通過提高職工的思想覺悟、道德品質，才能調動起一種穩定而持久的積極性，給企業添注一種用之不竭的源泉，使企業充滿活力，興旺發達，立于不敗之地。

第五篇：如何調動職工的積極性

摘 要：企業職工是企業發展的主體，職工的積極性的發揮直接關系到企業的興衰存亡。在當前經濟發表日益激烈的大背景下，企業要想在競爭中求生存，促發展就必須充分激發出企業職工的斗志，充分調動職工的工作積極性。只有這樣才能夠使企業在發展中不斷求新，不斷進取，獲得更好的效益。對此，本文從當前企業職工積極性調動的意義、存在的問題和錯誤做法出發，來探討如何有效地調動職工的積極性。

關鍵詞：職工積極性 影響因素 方法

當前，我國處于社會主義市場經濟發展的前進階段，一個企業能否在市場經濟發展的浪潮中前行，取決于企業職工的工作積極性的優劣。只有采取合理的方法，注重企業發展“以人為本”的理念，發動企業全體職工上下一心、齊心協力才能夠從整體上加快企業的發展。但是如何充分調動企業職工的積極性，是當前企業職工思想政治工作的重要任務。對此，本文結合我廠的實際情況，對如何調動企業職工積極性進行一定的闡述。

一、調動員工積極性具有重要意義

（一）推動企業的不斷發展

現代企業的發展重點在于提倡“以人為本”的理念，“以人為本”就是要求在管理中要以廣大職工為中心，尊重人、關心人，只有這樣才能充分調動起廣大職工的積極性，而企業的發展也正是由于職工積極性的參與才能夠不斷的發展前進。

（二）促進產品的顧客滿意度

在市場經濟條件下，企業的目標應該始終圍繞著“顧客”這一中心，也就是說，顧客的滿意是企業產品生產和銷售的最終結果。最先接觸到企業提供給顧客的產品或者勞務的是企業里的廣大職工，因而員工的表現和執行力直接影響到了顧客的滿意程度，因此調動廣大職工的積極性對于產品或勞務的滿意度有促進作用，也從而可以提升企業的經營狀況。

二、當前影響職工積極性發揮的主要問題

（一）思想激勵不足

當前一些企業在思想政治工作中仍然存在著重視度不高的現象。由于企業工作機構精簡、激勵措施不到位等因素，使得部分職工滋生出懶惰和干好干壞一樣的情緒，這一點在國有企業中最為明顯。單純的只重視物質獎勵而忽視精神獎勵的做法也使得廣大職工缺乏奉獻精神，尤其是當企業遇到經濟困難時候，員工的積極性更難調動起來，這樣嚴重影響到了企業各項工作的順利開展。

（二）個別領導在職工中缺乏威信

當前一些企業中存在個別領導在職工中缺乏威信，表率作用差的現象。個別領導不能夠以身作則，對于公司的管理獨斷專行，對于職工的一些訴求和建議不注重傾聽，從而嚴重挫傷了廣大職工的工作積極性，這對于企業的發展是不利的。

（三）員工的主人翁地位得不到認可

在一些企業的生產經營過程中，員工的民主參與力度不夠，企業民主管理和民主監督得不到有效地落實。個別重大問題或涉及到員工個人利益的問題，往往由個別幾個人或者領導說了算，員工的民主參與度不夠。即便實現民主管理，但是管理公開程序又不完善，事前不公開，事后只公開結果，員工的利益得不到保障，權利得不到利用。長此以往，企業的管理決策也就是僅僅靠幾個人來把持，企業的發展離開了職工的參與，也就淡化了與企業同甘共苦的責任感。

三、調動員工積極性的阻滯因素和錯誤做法

（一）講實惠、謀小利，單純物質刺激的做法

獎金是企業進行物質刺激最為明顯的手段，在調動廣大職工的工作積極性方面發揮著重要的作用。但是，從近幾年的企業生產管理實踐來看，單純的物質刺激已經不再擁有開始的效果，漸漸趨于疲軟狀態。這主要是在于管理者和被管理者對于獎金刺激作用的認知錯位導致的。

一般來說，職工生產積極性主要來源于兩種因素的刺激，一種是激勵因素，一種是保健因素。前者主要指的是職業的社會承認度和自身的工作責任感，這些因素主要針對于工作任務的出色完成，由此而產生一種工作激情。后者主要是指人際關系、工作條件以及工資報酬。這些因素雖然與工作職責直接不相關，但是卻與職工的工作滿意度和積極性直接產生聯系。

因此，單純的以獎金作為物質刺激手段很難再發揮到應有的刺激作用。相反，如果獎金發放不當還會起到相反的作用。在個人貢獻度懸殊的前提下平均發放獎金只能會引起職工的不滿，從而挫傷廣大職工的工作積極性。平均得到的獎金也就只能看做是保健性的工資。因此，平均獲取獎金就沒有任何激勵作用了。然而差別發放獎金，人們就會多拿獎金多工作，但同時也會由于自身的生活保健水平比別人低而容易產生對企業和領導的不滿，也極易產生積極性受挫的現象。由此看來，單純的物質激勵只是一種短期的行為，員工產生的積極性也只是個人對于物質利益追求的積極性，并不能夠從內心身處增強員工對于企業的責任感，也就難以發揮員工的主觀參與性，這同樣不利于企業的穩定與發展。

（二）以管代教、以罰代教的強迫規制方法

“管”是一種強制性的規制，“罰”則是一種利益的強制性剝奪。“管”和“罰”都具有明顯的強迫。