第一篇：新形勢下如何調動

新形勢下如何調動

青年員工鉆研業務的積極性

前郭石化分公司商柏松

為全面了解前郭石化分公司青年技術工人技能現狀及發展需求，進一步探索團組織如何結合公司重組整合、深化改革、加速發展需要，有針對性的開展各種實踐活動，提升青年員工技能素質,更好地服務于公司生產經營，服務于青年員工成長成才。機修車間團支部結合本單位青年技術工人現狀從以下幾個方面分別進行分析、研究和探討。

一、青年員工技能情況現狀分析

車間技術工人隊伍趨于年輕化。經調查目前車間員工總數為76人，技術工人占66人，35周歲以下青年員工48,占員工總數的63.2 %.青年技術工人44人，占全車間技術工人總數的66.67 %，且絕大部分在生產一線。由此可見我車間技術工人隊伍是以青年工人為主體的。

青年高級技能人才短缺,青工技能發展滯后于石化分公司發展需求。調查表明的青年技術工人中，初級工占36.49%，中級工占28.38%，高級工占27.03%，占0.014%的青工掌握兩門及以上技術技能，90.5%的技術工人掌握一門技術技能。

通過調查顯示，隨著分公司近年來不斷加大員工培訓力度和創建學習型企業的影響，青年技術工人的整體素質、技術水平有所提高，但技術理論和實際技術操作技能水平仍達不到石化分公司發展的需 1

要，表現為高技術技能人才短缺，技師、高級技師空白。形成這一現象的一個原因之一是晉升技術等級受工作年限制約, 這在很大程度上影響和阻礙了青工向高技能人才發展的積極性。相當一部分青工沒有取得相應的技術等級證書，一專多能型尚未普及，這與青年人積極進取、求知欲強的心理特征不相和諧,與分公司改革發展要求不相適應。導致這一現狀的原因是青年技術工人受傳統觀念和社會因素影響，工人社會地位下降，工資待遇較低，很多人熱中于考文憑，千方百計轉干，個別工人自己就瞧不起自己。

二、結合車間實施包機制，調動青年員工鉆研業務的積極性

為了更好的調動青年員工的積極性、主動性，提高檢維修質量，保證設備安、穩、長、滿、優的運行，確保“包機制”的順利實施，結合車間的實際情況，針對鉗工一隊、鉗工二隊實行了包機制，包機和獎金掛鉤；設備落實到人頭，設備出現故障由包機人牽頭，小組內部協調人力。

自從實行包機制以來，大家都不斷地學習，提高了自身素質，努力掌握新技能，不斷提高自己的業務水平，在我公司“二次創業”的大潮中挺立潮頭，取得了很好的效果。包機制的獎懲激勵機制的建立，使青年員工增強了主人翁責任感，他們立足本崗，愛崗敬業，完成好生產中每一項維護任務。“以人為本”充分調動青年員工學習技術，以及他們掌握技術，運用技術的工作熱情，全面提高青年員工技術整體素質。

三、圍繞企業生產經營，積極開展勞動競賽，技術練兵，提高團員青年技術、業務水平

機加隊是機修車間唯一從事零部件生產的加工隊組，這些零件精度要求高，加工難度大，這就需要一支技術水平高、能打硬仗的職工隊伍，針對這一情況，青工部在團員、青年中開展“學技術、比質量、講奉獻”勞動競賽活動，每季度評比一次，評出技術、質量、貢獻明星各一名，由車間進行表彰。為了提高職工的專業技術水平，青工部配合車間進行了工藝知識及崗位一口清的培訓，鼓勵大家一人多機，一專多能，多學技術。想方設法培養一批技術精、業務通、作風硬的優秀青年人才。

大力開展技能競賽，注重開展經常性的技術練兵和技術比武，幫助青年員工在本崗位實踐中成長為本專業的技術能手、本工種的能工巧匠。與技能鑒定結合起來，在試題、考核、評定和獎勵等方面進行規范并形成制度，推動活動深入持續地開展，促進青工技術業務水平的提高。為優秀青年技能人才脫穎而出搭建舞臺，暢通促進青年技能人才成長的渠道，要體現競賽的連續性。

四、從師徒合同角度，調動青年員工鉆研業務的積極性

為了提高青年員工的業務不平，4月6日青工部配合車間組織新來的15名員工在車間會議室正式與機修車間的維修鉗工師傅們簽定師徒合同。并對其師徒進行按月考核，徒弟達不到車間的要求就扣獎金100元，徒弟學的好達到車間的考核要求獎勵100元。

車間為他們指派業務能力強、思想素質過硬的鉗工技術員、老師傅主講，針對鉗工部分員工技術水平進行制作件、識圖測繪，以及車工、銑工模擬比武練習開展崗位練兵活動，使全體參加培訓職工技術水平得到進一步提高，為我公司四氫呋喃項目開工進行技術升級做準備。

積極組織技能業務培訓，調動青年員工的積極性。明確培訓方向與目標。堅持面向公司、面向青年員工，為企業發展和青年員工成長服務。豐富培訓內容，緊密結合公司生產經營、技術更新、產品升級的要求，充分體現“專業補短，技術補差，知識更新，技能提高和學習超前”的特點，加強培訓教材建設，增強培訓課程的針對性、預期性和實用性，幫助青年技術工人不僅能夠學到知識和技能，而且能夠靈活掌握解決生產技術、工藝方面的實際問題以及進行發明創造的本領。要優化培訓方式，根據不同培訓對象和內容，把握多層次、多渠道、多形式的原則，采取在職培訓與脫產培訓相結合、個人自學提高

與公司培訓相結合、對青年技術工人進行多層次、全方位的技能培訓。

五、以團支部為核心，帶領青年員工積極鉆研業務

青年員工，是社會財富的直接創造者，是科技成果轉化為現實生產力的關鍵環節，是技術工人隊伍的重要組成部分。從一定意義上講，青年員工隊伍建設水平的高低決定著技術工人隊伍的發展前景。站在新的歷史起點上，培養和造就一支政治堅定、規模宏大、技能過硬、結構合理的青年技術工人隊伍，引導他們在實踐中成長成才、建功立

業，是廣大團干部的光榮任務和歷史責任。

1、營造尊重技術、尊重技術工人的良好氛圍。05年6月份機修團支部和教育培訓中心鑒定站送出青工姜云初去撫順進行鉗工技術培訓，在9月份團中央和中石油集團公司組織的鉗工技能大賽上獲取第十二名、銅牌的好成績。要利用各種形式大力宣傳技術工人也是人才的觀念，努力營造尊重技術、尊重技術工人的企業氛圍，大力宣傳、表彰、獎勵青工中敬業愛崗、鉆研業務、崗位成才的典型，提高

引導青工弘揚敬一線青年技術工人的“知名度”和“職業成就感”。

業愛崗、艱苦奮斗的精神，激勵青工立足本職崗位，鉆研業務，提高技能。完善激勵機制，從關系青工技能素質和切身利益方面鼓勵青工鉆研業務技術、學習職業技能的積極性。

2、以團組織活動為載體，幫助青年成長成才。一是深化青年創新創效活動。以針對提高產品質量、改進工藝和裝備，修舊利廢等為內容的雙“五小”活動為契機，通過培訓班、科普講座、參觀學習等形式，引導青工學習科技知識，提高科技素質，增強創新能力。組織青年集體和個人大力開展青年科技攻關活動，廣泛開展崗位創優活動。通過活動引導青工學習新知識，掌握新技術，運用新工藝，進一步增強科技興企意識，逐步形成科技創新熱潮。二是針對公司生產時間緊、任務重、不均衡等特點，開展勞動競賽和生產突擊活動；圍繞新品試制和小而廣的慣性質量問題，開展質量競賽和質量攻關活動；圍繞強化管理，降低成本，開展增收提效和合理化建議活動。針對提

高產品的質量、水平和檔次，在青工中倡導精益求精的修造文化。三是以讀書活動為載體，激活多種學習途徑，達到提高青工綜合素質的目的。從“提高綜合素養，提升文化口味，強化職業技能，全面服務青年”的基點出發，立足實際，落腳支部，結合不同層次青工的需求，開展一系列讀書成才活動。學練結合，注重實效，鋪設崗位成才之路。新的形勢，新的要求，我們要在新的環境中，以不同的方法和手段調動青年員工鉆研業務的積極性，使他們真正成為企業的基石。

第二篇：新形勢下如何調動學生學習主動性

新形勢下如何調動學生學習主動性（高三化學）

-------談如何利用好學生自習時間

新形勢下的教學改革，使學生有更多的自主學習時間，如果我們能引導學生合理利用好，不但能培養起學生獨立自主的學習意識和能力，還能顯著地提高每個學生的學習成績。

那如何才能高效地利用好自習時間？我曾經組織過學生討論過這個問題，現總結如下：

1、在指定學科的自習課里，首先要迅速完成老師布置的書面作業。這是下一步開展自主性學習的前提，如果思想不緊張，作風懶散，節奏緩慢，一節課很快就會過去，所謂的自主學習必將是一句空話。要做好這一點，除了加強思想上的教育，讓學生提高認識外，老師的督促也是必不可少的。

2、做好復習、矯正和預習工作。以前由于學生自主學習時間較少，大部分時間都被老師占據，學生根據個人情況進行復習和預習的時間太短，幾乎沒有，影響了教學效果，現在在完成當天作業后，就有了一定的時間進行上述工作。對于復習，教師要點明復習什么，如何復習。復習不是把當天上過的內容從頭再看一遍，對復習課來說，他應該是把當天課上自己學習過程中的疑惑再思考一遍，過程再走一遍，理清思路，理順關系。還有，要把課上沒有來得及歸納、整理的規律等進行完善和深化。“凡事預則立，不預則廢”，預習好是高效課堂的前提。

以上就是新形勢下如何利用好自習課調動學生學習主動性的一些思考。

第三篇：新形勢下如何調動職工的積極性和創造力研究

新形勢下如何調動職工的積極性和創造力研究

摘 要：隨著社會快速發展，市場經濟化程度愈來愈高，水利工作呈現前所未有地多元化趨勢。為了讓水利行業能夠在激烈的競爭中脫穎而出、健康持續發展，要加強人力資源管理工作，充分調動廣大職工的工作積極性和創造力，深入挖掘廣大職工的天賦和潛能，使其發揮才能，實現其價值，為水利事業持續發展做出積極貢獻。本文主要探討了新形勢下如何調動職工的積極性和創造力，并提出了一些具有建設性的意見，僅供參考。

關鍵詞：新形勢；積極性；創造力；職工

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央提出了一系列治國理政的新理念新思想新戰略，特別是總書記關于“節水優先、空間均衡、系統治理、兩手發力”的治水思路，賦予了新時期治水新內涵、新要求、新任務，為我們做好新時期水利工作提供了科學的思想武器和行動指南。科學認識發展形勢、牢牢把握發展機遇、主動適應發展要求，是做好新時期水利工作的前提。當前，水利建設已經進入打基礎、管長遠的快速推進階段，水利改革已邁向破瓶頸、促發展的攻堅拔寨期。逆水行舟、不進則退，我們要以涉深水、破堅冰、啃硬骨頭的勇氣和毅力抓好水利工作的推進落實。那么，新形勢下如何調動和發揮職工積極性和創造力，增強單位的凝聚力、競爭力和向心力，加快推進水利現代化進程，是擺在我們面前的重要課題。故，本文對新形勢下如何調動職工的積極性和創造力研究具有重要的意義。

一、尊重職工，創造良好的工作環境

職工是保證單位日常經營管理事務正常進行的前提，是單位建設發展的基礎，因此尊重職工是調動和提高職工工作積極性和創造性的首要前提。尊重職工，就需要單位領導者從職工根本利益出發，關心職工，了解職工，為職工創造良好的工作環境、學習環境和生活環境。包括改善職工辦公條件，提高現代化辦公水平；改善職工生活條件，提供生活保障，解決職工生活上的后顧之憂，集中精力干工作；創造學習條件，提供其提高自身技能、充實自身學識、實現自我價值的機會和舞臺，共同營造一個舒適、和諧、團結向上的工作氛圍，讓職工充分享受工作帶來的愉悅和成就，工作效率將會大大提高。

二、樹立領導榜樣，激勵職工工作的積極性和創造性

在實際工作環境中，領導者作為單位頂層人員，需要以身作則，起好帶頭作用，從而激勵職工工作的積極性和創造性。領導者在實際工作中，要將自身模范和領導的職能作用充分發揮出來，強化自身綜合素，不僅要具有高水平的職業技能還要有良好的職業道德，幫助職工樹立工作自信心，建立一個正確的工作態度。同時，領導人員作為單位的管理者，其思想政治水平和職業素養會對職工產生深遠的影響，這就要求領導人員不能夠擺官架子，不能和職工搞分離，不然就會影響職工工作的積極性和創造能力。

三、建立各類激勵機制，激發職工工作積極性和創造性

建立激勵機制的目的就是要激發員工的工作積極性，調動員工的創造力，充分發揮出員工的智力效應，為單位的有效生存和建設發展貢獻力量。激勵機制的主要目的有：工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、工作被承認、個人成就感、自我實現。以下對常見的激勵機制進行分析：

（一）工作激勵

深入挖掘職工潛能，盡可能給職工提供施展才華的平臺和舞臺，充分發揮職工聰明才智。積極建立容錯機制，充分調動職工創造力，鼓勵職工多干事、能干事、會干事，幫助職工實現個人價值，增強工作的積極性，創造性。

1、正確培養干部。工作中建立正確的用人導向，堅持用思想正派的人、用能力過硬的人、用實績突出的人，對那些看得準、有潛力、有發展前途的干部，要給予壓擔子，有計劃地去培養、鍛煉，幫助其成才成長。

2、建立用人激勵機制。打破體制壁壘，推行身份管理向崗位管理的轉變，掃除干部與工人的身份障礙，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地，激發職工工作動力。建立競爭性職稱評審機制，將職稱評聘與工作業績貢獻掛鉤，杜絕論資排輩。建立工作交流機制，通過加強崗位輪換交流激發人員活力。

（二）物質激勵

一是通過獎勵性工資拉開收入分配檔次。可將工資分為基本工資和獎勵性工資兩大類。基本工資是恒定的，是基本保障；獎勵性工資則根據職工的工作環境、工作態度、工作任務、工作業績進行綜合考量，建立勞有回報，多勞多得、不勞不得的收入分配激?罨?制。二是通過崗位系數拉開收入分配檔次，將工作崗位與工作報酬掛鉤，按工作任務輕重、勞動強度大小、工作責任大小等設定崗位系數，所從事的工作崗位系數越高，則承擔的任務越重，取得的報酬也就越多。

（三）精神激勵

關心職工生活和身心，多提供交流平臺，很多時候，精神環境比物質環境更重要，一個有話能說、有問題能解決、有困難被關心的工作環境直接影響職工工作積極性。要深入職工中間，與職工面對面，心連心，走進職工內心世界，與其親切交流，促膝交談，及時了解職工精神需求，為職工排憂解惑，給予精神鼓勵與支持，讓職工感受到組織的關心和溫暖，會增強職工幸福感，從而更加努力工作。

總之，實行激勵機制的最根本的目地是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

四、結語

綜上所述，在水利事業經營管理中，應該突出以人為本的管理原則，注重調動職工工作積極性和創造力，為水利單位持續發展提供動力支持，做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]何水英.新常態下如何調動職工的積極性和創造力[J].現代國企研究，2017，02：213+215.

第四篇：新形勢下調動稅務隊伍積極性的思考

新形勢下調動稅務隊伍積極性的思考

李立平

在全市國稅系統思想政治工作會議召開前夕，我們對全市國稅系統隊伍思想狀況進行了一次調查，發現干部隊伍“心態老化、活力不足”仍然是國稅系統隊伍管理的首要問題，隨著獎金、福利、津貼的進一步控制和規范，激勵不足的問題將更為明顯，如何調動稅務隊伍積極性，提高干部干事創業激情，筆者就此談一些粗淺的看法。

一、強化感恩教育，調適干部心態，提高精神愉悅度

近些年來，稅務系統工作、生活條件不斷改善，干部待遇穩步提高，但稅干的工作激情和動力卻不升反降，“學風不濃、吃風蔓延、玩風太盛”，“工作推諉、疏于管理、淡化責任”，“得過且過、甘于平庸、不思進取”等不良風氣在一定范圍內存在，這是當前我們必須深思的一個問題。分析癥結，主要是心態方面出了問題，必需想方設法調適干部心態，解決三個方面的問題，提高整個隊伍的精神愉悅度。一是要加強感恩教育，解決愛崗不敬業的問題。感恩是一種追求幸福的過程和生活方式，是一種基于個人需要的文化自覺和行動自覺，感恩能讓人保持快樂和寧靜，坦然面對人生的起伏、挫折和磨難。我們要提倡以感恩的心態正確處理與組織、國家、社會之間的關系，通過以形式多樣的感恩教育活動，來啟迪人、凝聚人、鼓舞人、升華人，教育干部善待自己、善待他人、善待組織，珍惜工作、珍惜家庭、珍惜人生，特別要珍惜這份令人羨慕的稅收工作，愛崗更敬業，以強烈的事業心和責任感投入到稅收事業中去。二是要倡導知足常樂，解決心態失衡的問題。目前，不少干部對現狀不滿足，攀比思想比較嚴重，對自我以當官論成敗，對領導以獎金論

1英雄，對個人待遇始終不滿足不珍惜。人的欲望是無窮的，幸福和滿足只是一種感覺、一種體認、一種比較，過高的期望值只能給自己帶來不快樂。因此，必須教育廣大干部養成知足常樂的良好心態，建立正確的人生比較座標，找準位置，擺正心態，不要過高的要求自己、要求他人、要求組織，正確的對待名利、對待升遷、對待崗位，在工作、學習、創新和服務中獲得滿足和快樂。三是要引導稅干需求，解決境界不高的問題。馬斯洛認為，人有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。目前，稅務干部工作、生活條件相對優越，低層次的需要已經基本滿足，因此，要有意識地引導干部追求高層次的需要，把個人成長進步與國稅事業發展緊密結合起來，把工作當事業做，把工作當學問做，把工作當藝術做，培養高雅、健康的生活情趣，提升品位和境界，在全系統形成積極進取、愛崗敬業、精神愉悅、追求卓越的良好氛圍。

二、領導率先垂范，注重人文關懷，提高班子帶動力

“火車跑得快，全靠車頭帶”，一支隊伍有沒有積極性和戰斗力，關鍵在于領導會不會攏人心、聚人氣、用人力。增強班子帶動力，重點要做好三個方面的工作。一是要堅持領導帶頭，率先垂范，發揮龍頭帶動作用。領導干部要不斷加強自身修養，提高人格魅力，以德修身、以德服眾，政治上做明白人，工作上做帶頭人，經濟上做清白人，生活上做正派人。堅持以身作則，當好表率，充分發揮好“排頭兵”作用，堅持帶頭干、帶領干、帶動干，始終干在實處，走在前列，用自己的實際行動鼓舞人、激勵人、凝聚人，不斷增強隊伍的凝聚力、戰斗力和執行力。二是要堅持選賢任能，注重實績，發揮用人導向作用。按照民主、公開、競爭、擇優的原則，堅持以能力論英雄，憑實績用干部，不搞論資排輩，避免“惟票取人”、“惟分取人”，大力整治用人上的不正之風，營造風清氣正的選人用人環境，提高選人用人公信度。建立一套科學嚴格的領導干部考核、評價、監督和進退機制，優化領導班子結構，落實領導任期制、異地交流制、定期輪崗制、引咎辭職制、定期淘汰制，打破領導終身制，真正建立起一種能者上、平者讓、庸者下的充滿生機和活力的新型用人機制，提升隊伍積極性。三是要堅持以情帶隊，服務群眾，發揮個人感召作用。領導有沒有權威，有沒有感召力，有沒有追隨者，很多時候不在于領導法定權力的強制性，而在于權為民所用，利為民所謀，情為民所系，這樣才能贏得群眾的尊重和愛戴。因此，領導要在制定目標，帶領大家前進的同時，注重人文關懷，關心群眾、理解群眾、愛護群眾、服務群眾，加強與群眾交心通氣，密切關注干部的思想動態，了解群眾合理訴求，關心群眾疾苦，及時疏導干部的思想障礙，著力解決干部職工最關心、最直接、最現實的利益問題，增強干部職工的歸屬感和自豪感。

三、明確工作職責，強化激勵機制，提高隊伍進取心

當前，要解決干部責任感和進取心下降的問題，必須進一步明確工作職責，轉變干部作風，強化激勵機制，加強干部交流輪換，才能有效的激發隊伍活力。一是要明確工作職責，改進干部作風，增強稅干責任感。切實加強崗責體系建設，完善規章制度，明確職責分工，規范工作流程，加強銜接配合，使干部職工明白“什么該做，什么不該做，該做不做和不該做做了有什么后果”。樹立良好的責任意識，激勵和約束廣大國稅干部敬業、樂業，忠誠地履行對國家、對社會、對人民的責任，使廣大干部做到在其位、謀其政、履其職、盡其責。切實改進機關工作作風，加大考勤、考核、考紀力度，對影響干部工作積極性的“懶、浮、散、拖、奢”等方面問題要決定整治，狠剎自由主義、形式主義、拜金主義、享樂主義等不良風氣，樹立廉潔高效、求真務實、團結協作、開拓創新、與時俱進的良好作風，努力建設學習型、法治型、效能型、服務型、廉潔型“五型”國稅機關。二是要強化績效考核，建立競爭機制，提高干部上進心。建全績效考核體系，科學設立共性指標和個性指標，堅持平時考核與集中考核相結合、定性考核與定量考核相結合、組織評價與群眾評價相結合、正激勵與負激勵想結合、人管與機控相結合的方式，深入推進績效考核工作，激活“鯰魚效應”，增強干部競爭意識，將考核結果與評先評優、福利待遇、提拔任用等直接掛鉤，逐步解決“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的問題，讓多勞者得實惠、獲榮譽，讓“平庸”者利益受影響、身心有壓力，從而達到鼓勵先進，鞭策后進的目的，充分調動各層次干部職工的積極性，真正使大家感受到創業有舞臺、干事有天地、發展有空間。三是要加強交流輪崗，促進新陳代謝，激發工作新動力。受管理體制影響，干部進出渠道單一，工作流動性不大，缺乏新生力量沖激，干部缺乏應有的壓力、動力和活力，工作的積極性、主動性和創造性明顯不足。因此，要加大干部的上下交流、異地交流、城鄉交流、城區交流和政務業務崗位交流力度，提高干部的工作適應能力，煥發工作新動力。加強隊伍新陳代謝，暢通人員進出口關，切實解決隊伍年齡結構老化的問題，及時注入新鮮血液，充實一線征管力量。敢于打破“鐵飯碗”，凡重大違法違紀或連續兩年考核不稱職的人員，要堅決清退。繼續推行提前離崗制度，鼓勵

干部提前改非，鼓勵干部職工買斷工齡自謀職業，促進干部的年輕化，激發隊伍生機和活力。

四、堅持激活載體，典型輻射帶動，提高團隊榮譽感

隊伍的積極性、創造力和榮譽感，需要豐富載體，通過形式多樣的爭先創優活動來推動和激發。一是要以各種活動為載體，提高隊伍凝聚力。活動是推動工作的催化劑，是團結隊伍的紅紐帶，我們要充分發揮工會、學會、共青團、婦聯、老干等群團組織的作用，根據各個時期工作重點的不同，堅持以活動促進工作，以活動營造氛圍，以活動培養人才，廣泛深入地開展形式多樣、健康有序的活動，如業務競賽、演講比賽、讀書競賽、體育比賽、論文競賽、攝影采風、健康講座、網頁設計培訓、計算機比武等活動，在全系統形成濃厚的“比、學、趕、幫、超”氛圍，活躍稅收文化，充分調動干部學習和工作的積極性，提高隊伍凝聚力。二是要以創建創新為重點，激發干部創造力。沒有目標就沒有動力，沒有創新就沒有發展。各級稅務機關要按照“跳起來摘桃子”的原理，明確創建設目標，健全創建機制，深入開展“文明單位”、“青年文明號”、“巾幗文明崗”、“黨建示范點”、“依法辦事示范窗口”等創建活動，大興調查研究之風，倡導百花齊放、百家爭鳴，深入開展金點子征集推廣應用活動，鼓勵干部理論創新、業務創新、技術創新、管理創新，點燃干部職工干事創業的激情，形成你追我趕、爭先創優的生動局面，提高隊伍創造力，推動工作跨越式發展。三是要以先進典型為旗幟，提高典型影響力。榜樣的力量是無窮的，各級稅務機關要堅持以正面引導為主，善于發現典型、培養典型、推介典型，充分發揮典型的輻射示范作用，提高隊伍爭先創優意識，廣泛宣傳勤奮學習、扎實工作、樂于奉獻、淡泊名利、開拓創新等方面的典型，大力營造學先進、趕先進、爭

先進的良好氛圍。

（作者系市局局長）

第五篇：對新形勢下如何調動鄉鎮干部工作積極性的思考

對新形勢下如何調動鄉鎮干部工作積極性的思考

隨著黨中央、國務院對“三農”工作的重視和改革，以及財政轉移支付力度的逐年加大，鄉鎮干部的思想壓力和工作壓力很大程度上得到了緩解，其工作重心已由過去的催收催種，轉換到維穩與服務上來。絕大多數鄉鎮干部仍能一如既往地做到聽從指揮、服務全局，在基層崗位上默默奉獻。但同時也存在著，不少鄉鎮干部開展工作的積極性并不高，工作安排上不主動去接受，工作思路上不主動求創新，工作成效上不主動講質量。究其原因是部分鄉鎮干部的思想觀念、工作方法跟不上現行政策和新的形勢，造成信心不足，干勁消減，進而工作積極性受阻。

一、基本情況

祖山鎮位于青龍滿族自治縣東南境，國家級風景名勝區——祖山腳下，鎮區南距秦皇島45公里，西距縣城72公里，承秦出海公路、秦青公路貫穿全鎮，是內蒙、承德等地通向出海口的咽喉，省級重點項目——山神廟循環經濟示范園坐落于鎮區內。

全鎮總面積354.6平方公里，轄16個行政村，總人口2.4萬，耕地面積27000畝，林地面積18萬畝，山場面積20萬畝，森林覆蓋率70%，山清水秀，空氣清新，環境優美。目前，全鎮在職干部共85人，其中公務員24名，機關工勤人員2名，管

理人員40名，專業技術人員7名，事業工人10名。干部實有人數情況：科級干部11人，其中：正科干部3人（黨委書記1名，鎮長1名，人大主席1名），副科級干部8人（黨委副書記1名，紀委書記1名，組織委員1名，宣傳委員1名，武裝部長1名，副鎮長1名，人大副主席1名，綜治辦主任（副科級）1名）。股級干部11人，其中事業編制的7人，行政編制的4人。一般干部63人，其中事業編制42名，行政編制13名，剩下8人，有3名大學生村官，5名三支一扶人員。干部學歷情況。我鎮機關85名干部中具有大學本科學歷的20人，大專學歷的24人，中專學歷的17人，高中學歷的24人，具有大中專以上學歷的干部占機關干部總人數的72.36%。從干部隊伍年齡和學習來看，科級以上干部隊伍中35周歲以下的占40%，大學本科學歷的占95%，一般干部中35周歲以下的占35%，大中專以上學歷的占76.45%，我鎮干部隊伍成年輕化、高學歷化方向邁進，是一批經得起實踐考驗的硬素質團隊。

二、存在的問題

一是在我們機關干部中間也不乏存在個別作風散漫的人，這一部分人是我們亟待進行積極引導。

二是與先進地區相比，我們隊伍建設仍然呈現學歷偏低，機關干部整體素質不高的現狀。

三是工作中缺乏創意性的謀劃、思想跟不上現在新形勢。因此，在改變干部隊伍思想觀念上還有待進一步提高。

四是學習主動性差，不能在大范圍內形成一個濃厚的學習氛圍。

五是鄉鎮干部缺乏深入思考。在我鎮已經凝聚了一支不怕苦、不怕累、敢打硬仗的高素質團隊，在工作中積極性和主動性比較高。但缺乏必要的創新和主動深入的思考，因此，在如何創造性的開展工作仍然是個值得我們思考的難題。

三、對加強干部隊伍建設的意見和建議

鄉鎮干部是黨在農村各項工作的組織者和推動者，關系著基層黨組織的戰斗力、凝聚力和黨的執政基礎。對于新形勢下如何最大限度提高鄉鎮干部的工作積極性，我認為，可以從四個方面努力：

（一）榮辱與共，鑄造鄉鎮干部過硬的團隊精神

團隊是戰斗的堡壘。一個單位的干部擁有了頑強的團隊精神，就能做到召之即來、來之能戰，知榮辱、共進退。遇到困難時，能配合協作、積極應對；工作成功時，能再接再厲、再創佳績。團隊精神對于提高干部的工作積極性，其意義不言而喻。要在鄉鎮干部中鑄造過硬的團隊精神，我認為應做到：

一是灌輸團隊意識。在鄉鎮干部中大力弘揚團結協作、榮辱與共的團隊精神，充分認識團隊精神的巨大能量，引導鄉鎮干部在工作中樹立濃厚的團隊意識。

二是注重人本關懷。以人為本，針對鄉鎮干部思想、生活、工作上存在的困難和問題，主管部門要想其所想，幫其所需，解其所難，消其所憂，從真心關愛中贏得他們的信任與團結，調動他們的工作積極性。

三是增進溝通交流。一方面鄉鎮要為本單位干部之間設立溝通交流平臺，創新溝通交流形式，在溝通中求共同，在交流中求協作；另一方面上級組織部門廣泛開展對鄉鎮干部談心、談話活動，加強思想交流和溝通，將組織的關懷送到鄉鎮干部的心坎上，激勵他們振奮精神，集中精力干好工作。

四是實行制度激勵。鄉鎮應制定詳細的干部管理制度，用制度管人，并做到公平、公正、公開。在政策允許范圍內，制定中心工作、爭資立項等方面的激勵措施，獎優罰劣，用制度來激勵人，激發干部的工作熱情。

（二）德政兼修，發揮主職領導更高的標桿作用

古人云：得道多助，失道寡助。很大程度上，鄉鎮干部的工作作風好壞、積極性高低，與單位主要領導特別是“一把手”的表現不無關系。主要領導德政兼修，講黨性、重品行、作表率，真心實意辦好事，自然對鄉鎮干部的感召力、向心力俱增，而有了大家的真心擁護和支持，也就不怕鄉鎮干部不想謀事、不積極干事。我認為，要帶動干部的工作積極性，當前鄉鎮主要領導特別是“一把手”，需樹立五種理念，做好五類標桿：

一是樹立發展的理念，做解放思想的標桿。帶頭開拓創新，善于著眼于大思路、大視野、大舉措來推動經濟社會各項事業的發展。

二是樹立楷模的理念，做嚴格自律的標桿。堅持嚴于律己，非份之財不想，非理之事不為，清清白白做官，堂堂正正做人，扎扎實實辦事，努力做出榜樣。

三是樹立奉獻的理念，做勤奮工作的標桿。做到不畏壓力、勇挑重擔，保持旺盛的工作斗志，切實肩負起富鎮強民的使命。

四是樹立自強的理念，做力爭上游的標桿。堅持高標準、高起點、高要求，用一流的干勁、一流的作風，力爭創造一流的業績。

五是樹立科學的理念，做領導藝術的標桿。大事講原則，小事講風格，注重民主，善于發揮集體智慧和力量辦好事，用批評與自我批評的方法解決存在的問題，贏得廣大鄉鎮干部的信任與維護。

（三）人崗相宜，挖掘鄉鎮干部更大的工作潛力

每個鄉鎮干部都有自己的特點，如果將其放在最適合自身特點的崗位上，做到量才定崗、人盡其才,“一把鑰匙開一把鎖”，可以更快更好地發揮干部的積極性、創造性，從而在“經營”政府中實現人力資源配置的最優化。對善于做群眾思想工作的干部，可優先安排調解維穩工作崗位；對善于溝通、人脈廣的干部，可積極投身于招商引資工作中等等。

（四）關愛有加，給予鄉鎮干部更多的政策激勵

當前鄉鎮干部大多是有能力、有學歷、有培養前途的，我認為，要通過真正樹立“以貢獻論英雄，憑實績用干部”的用人

導向，倡導“有為就有位”的思想，并給予鄉鎮干部更多政策上的關愛與支持，來充分調動鄉鎮干部的工作積極性。

一是政治上激勵。切實加大對鄉鎮干部的培養、使用和提拔力度。一是可以探索擴大縣直部門與鄉鎮干部交流任用機制，在縣直部門、鄉鎮領導班子配備中專門拿出一定比例的職位，提供給有能力、有作為的同志去競爭；二是探索建立優秀鄉鎮干部回城制度。在縣級部門拿出一定名額定向在鄉鎮干部中選調，凡在鄉鎮工作達到一定年限，工作業績優秀的，均可向組織申請或經所在鄉鎮推薦回城，經組織審查有計劃地安排在相關部門，讓他們覺得政治前途上有盼頭，從而做到工作上有勁頭。

二是待遇上激勵。一是要在現有條件下，加大財政轉移支付力度，確保鄉鎮干部津補貼的按時足額發放，并為其工作提供物質基礎，如適當的交通、通訊補貼。二是要在政策范圍內盡可能提高鄉鎮干部的待遇，縮小其與縣級部門干部收入的差距，讓鄉鎮干部覺得在鄉鎮工作也有干頭。三是要建立激勵基金。財政每年拿出一部分經費作為鄉鎮干部激勵基金，用于獎勵在鄉鎮兢兢業業、任勞任怨工作并做出出色成績的鄉鎮干部，使鄉鎮干部在其崗位上保持奮發爭先的精神狀態。