第一篇：淺談如何調動女職工積極性

淺談如何調動女職工積極性

常說“女人是半邊天”，這“半邊天”需要女人自己用權利和義務共同撐起。隨著市場經濟的深入發展和企業改革的進一步推進，面對激烈的市場競爭，女職工作為企業不可缺少的一支重要力量，無論從宏觀意義還是微觀層面，都決定了工會女職工工作必須站在時代的高度，面對機遇和挑戰，及時研究新情況、探索新對策、提出新思路、解決新問題、開創工會女工工作新局面。

有危機感的人沒有危機，沒有危機感的人，將來必有危機。這句話用在現代企業女性的現狀上，十分貼切。我國是一個擁有厚重文化積淀的國家，形成了一個以男性為主體的思想文化內涵，古代有“三從四德”或是“女子無才便是德”等封建教條，這些都扼殺了女性作為獨立人追求美好生活和獲得幸福的權利。隨著社會的發展，女性也逐漸擺脫了自身的枷鎖，變得更加獨立自主。然而，這種文化影響著現代女性的人身觀和價值觀，也阻礙女職工的發展和成長。因此，筆者就新時期如何調動女職工積極性，促進女職工素質的全面提升的問題進行淺析和論述，以共商榷。

一、掌握女職工隊伍基本情況，是新時期工會女職工工作所面臨的迫切要求。女職工作為特定人群，有其特殊情況，女工工作的開展首先要充分掌握女職工自身特點，把握具體實際，因地制宜的積極推進工會工作前進。只有這樣，工會女工組織才會有旺盛的生命力和力量源泉。

眾所周知，女性在體力方面要遜色男性，對工作環境的要求較高。在建筑施工行業和機械制造行業等勞動密集型企業中，由于需要消耗大量體能且工作環境較為惡劣，女性在這些領域的發展空間較窄。另外，女職工依法享有經期、孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護的權利并依法享有相應假期。遇到這些情況，女職工只能將工作暫時擱置，從而影響自己的事業。為了不影響工作，職場女性中也不乏推遲生育時間。這種做法是不可取的，但是也從另一面顯現女性自身生理狀況對事業的重大影響。盡管現代社會不斷強調人文關懷，但我們不得不看到一個危機四伏的從業環境。很多企業，如煤礦企業需要職工下井作業，對女性還存在挑剔的眼光。這些客觀純在的歧視，不得不讓我們感到壓力，所以女性是一個值得關注的群體。隨著歲月的增長，女職工通常會上有老下有小，家庭壓力逐步增大。中國的家庭觀念習慣于男主外、女主內，如何兼顧家庭和工作成為困擾很多女職工的難題。很多職場女性也因此放棄了打拼多年的事業選擇家庭生活，從而失去了自己事業的提升。女性天生溫柔細膩，注定了女性在職場中的特殊優勢。隨著高新技術運用到企業生產中，企業對體力勞動的要求降低，這給在體力方面不如男性的女工帶來了更多發展的機遇。隨著社會分工越來越多元化，越來越細致，女性的職業天地變得更加寬廣。在高新技術領域，企業要求員工更加細心、耐心，而這些都符合女性的固有特性。在教育和醫療行業，女性的溫柔善良通常幫助她們取得事業的成功。也不敢想象，一個企業中全是男職工沒有一個女職工，女性某些特有的天性是男性永遠不能夠彌補。一個企業只有剛柔并濟，才能夠取得長足的發展。

當代女工的文化水平不斷提高，思想緊跟潮流發展變化，對生活充滿希望。女職工更加注重生活品質的提高，家庭的和諧幸福。對于年輕女工，思想上還存在著“工作好不如嫁得好”的觀念，因此工作上缺乏拼搏進取的精神。也有的女性參加工作后，放棄了學習和深造的機會，自身素質停滯不強，慢慢被社會淘汰甚至面臨失業的危險。

總的說來，女職工有其不可替代的優勢也有其生理上的弱勢。面對新時期、新情況，女職工一定要轉變自身觀念，勇敢面對挑戰，爭當新時代的“巾幗英雄”，為企業建功立業，書寫自己的人生！

二、女工工作開展的好不好關鍵在于女職工的工作積極性的高低。工會女工組織應該作為女職工的貼心人，幫助和關心女工的工作生活情況，保護和捍衛女工的合法權益，引導和鼓勵女工成才。工會女工組織要不斷加強自身建設，培養一批優秀的女工委員，讓她們愿意并敢為女工講話。只有這樣，女職工才能更加信任工會女工組織，才能更加信任企業。

（一）、充分發揮工會女職工組織的教育職能，使女職工進一步解放思想，更新觀念，增強自信心。

首先，對女職工進行形勢任務教育，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，自覺抵制封建思想的侵襲，樹立遠大理想，堅定信念。同時，要對女職工進行市場經濟規律的再教育。使女職工認識到只有努力學習，不斷鉆研，增強競爭能力，才會找到施展才華的舞臺，找準自己的位置。

其次，通過典型示范、現身說法等形式，大力宣傳優秀女職工的先進事跡。女職工在改革中積累了豐富的成功經驗，把她們作為榜樣展現出來，能激發女職工的進取心、自信心、從而挖掘她們的潛力和優勢。

（二）、履行職能、依法維護女職工的合法權益。

我國所頒布的《婚姻法》、《中華人民共和國婦女權益保護法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工勞動保護條例》等法律文獻，使我國一貫堅持保護女職工合法權益的方針政策和立法精神體現得更加集中和鮮明，女職工權益的保證內容也更加全面和豐富。維護女職工的合法權益需要女工組織在實施企業和女職工中間找到一個最佳結合點和工作平臺。一是抓好源頭維護，按照有關法律法規積極反應女職工的意愿，為女職工說實話，辦實事；二是女職工組織要把維護女職工的合法權益貫穿到女職工工作的各個方面、各個領域，貫穿到推動企業改革和發展的全過程。在發展中維護、在改革中維護、在參與中維護、在幫助中維護；三是女職工組織要通過維護，使女職工感受到企業的關懷與溫暖，不斷增強女職工組織的吸引力和凝聚力，從而調動廣大女職工的積極性和創造性。

（三）、不斷優化成長環境，為女職工搭建舞臺，激發女職工提高素質的積極性。雖然企業在保護女職工合法權益方面做了大量工作。但事實上女職工卻帶著不公平的條件參加了競爭。雖然企業對于孕期、哺乳期的女職工倍加關愛和無微關懷，但孕期。哺乳期的女性由于身體原因，不能正常參加日常工作且這段時間較長，從而失去了這期間鍛煉提高的機會。在女職工的成長方面，各級組織應該多為女職工搭建平臺，建立培養女性成才的工作機制，特別是加強一線女職工、女干部職業培訓。對公司有貢獻的女職工要大力表彰，提高女職工的知名度，使女職工的社會地位不斷攀升。建立和完善女職工民主參與、民主管理和民主監督的工作機制，擴大女職工參與管理的渠道，增強女職工的參政議政能力。企業選拔優秀技術工人、提拔干部等，女職工都應占一定比例，并形成規范化、制度化，使優秀女職工能夠實現其價值，實現女性成才的良性循環，從而有力激發女職工提高自身素質的積極性。

（四）、發揮女職工優勢，鼓勵女職工建功立業。

女職工作為特定人群，具有某些得天獨厚的優勢。如較強的溝通能力，女性感情細膩，有耐心，能把事情說得圓潤完備。在工作中，適合女性的工作盡量讓女職工參與，把她們的智慧和優勢匯集起來，充分展現女職工的職業風采。工會女工組織還應積極舉辦各類文藝活動，發展女文藝骨干，用女職工的熱情鼓舞職工斗志，形成積極向上的企業文化。女職工只要不斷發揮女性的天然優勢，挖掘自身資源，一定能在職場有所作為并會獲得成功。

綜上所述，要調動女職工的工作積極性，就必須以經濟建設為中心，堅持“一手抓發展，一首抓維權”的工作方針，充分了解女職工隊伍發展變化的基本情況及時代特征，把握女職工隊伍發展趨勢、存在的問題及對策，把女職工工作放在全局中去思考、去把握、去定位。只有這樣，才能推動女職工工作邁向新臺階，才能開創女職工工作新規律、新格局。

（租賃

李文玉）

第二篇：淺談新時期如何調動企業女職工的積極性

淺談新時期如何調動企業女職工的積極性

機關李玉美

摘要：當今時代，女職工的思維、心理、文化和技能等面臨著新的挑戰和機遇，充分調動女職工在工作中的主動性和積極性，是擺在企業各級女職工組織面前的一項重要任務。企業工會的女職工組織要從教育和引導女職工認清自身的價值，增強主人翁意識；組織政治理論學習討論，提高女職工素質；引導女職工主動學法、自覺守法、依法維權；開展女職工文體活動，豐富女職工業余文化生活等諸多方面做工作，調動女職工積極性，開發女職工潛能，更好地為女職工服務，為企業服務。

現代女性普遍擔當著雙重乃至多重角色的責任，每位女職工都身兼家庭職能和社會職能，尤其對于已婚女職工來說，由于女性的生理特點和社會的傳統習慣，女職工在家庭方面普遍要比男職工付出的更多，這些因素導致女職工在激烈的社會競爭中處于不利地位。尤其工業界，向來就是男人發揮的天地。

我們公司有在職員工2872人，其中女職工968人，約占33%，相對而言，女職工力量顯得薄弱，但從全局來看，33%又不是一個小的比例，這是一股絕對的力量，我們需要充分挖掘，充分發揮。

當今知識經濟時代，女職工的心理、文化和技能等面臨著新的挑戰和機遇。認清并把握這一發展趨勢，充分調動女職工在工作中的主動性和積極性，調動起女職工的積極性，提升女職工素質，以新風貌、新姿態迎接新挑戰并為公司出力，是擺在公司各級女工組織面前的一項重要任務。下面我就如何調動女職工積極性談幾點看法。

一、教育和引導女職工認清自身的價值，增強主人翁意識-1-

每位女職工都可以感受到工作中存在著明顯的“性別歧視”：招聘時，男生招的多；分配到班組時男生更受歡迎；工作中，男人更受信任，也更多被委以重任……這令很多女職工很沮喪，在家就這么累了，圖個安逸吧，于是工作中主動性和積極性就大大降低。關于這些現象和女職工的認識，我們的女職工組織要多加引導。

1．引導女職工客觀看待“性別歧視”

女工組織要引導大家從實際出發，客觀看待：在生產線的工作上，這種性別上的差異對待在一定程度上是客觀的，像扳閥門、換配件之類的日常工作，需要體力，男職工自然比女職工貢獻多，所以班長們都希望班上多些男同志。而在技術層面，講究思維能力，科研表明，男性的思維能力確實優于女性，效率也就常常高于女性。我們女職工要客觀認識工業“性別歧視”，男女是平等的，但男女差異是客觀的，沒必要否定，也沒必要沮喪。重要的是，我們要認真對待工作，很多時候，自我成就感和自我認同感不是來自我比誰強，而是來自自我超越，要公司肯定自己，首先自己要肯定自己。

2．引導女職工認清自身價值，發揮優勢

要讓女職工有這樣的意識：此消彼長，男性有優于女性的地方，女性也有優于男性的地方，女職工要認清自身價值，明白自己的優勢在哪里，做到揚長避短。比如，女職工體力比不上男職工，我們可以在技術理論方面下功夫，扳不動手動閥門，我可以研究怎樣用PID控制自動閥門，爬不上高塔，我可以在控制室指揮男人們在現場操作，3-

女工組織要帶動廣大女職工學習，用與時俱進的思想理論武裝女職工頭腦，提高女職工素質。

1．有組織的學習，務求實效

單純的政治理論學習是枯燥的，上級組織光是下幾個通知發幾本理論書籍要求大家學習，是收效甚微的，我們要有組織的定期學習，團體學習能夠營造很好的氛圍，讓學習變得容易堅持，另外，不能光是單純讀理論，還要結合社會上和身邊的時事，加以分析，這樣更容易理解，久而久之，大家就能夠從理論中看懂社會現象的根源，也能從身邊事反觀各種管理制度，提升大我意識，成為更有素質的社會人。

2．發揚民主，鼓勵女職工參政議政

學習不能光是讀過便罷，我們的女工組織要發揚民主，組織討論，鼓勵女職工參政議政，這樣做最大的好處是讓女職工有參與感，覺得自己是主人，這樣大家才會關心集體。同時，這也是匯集女職工智慧的最好方式，大家一起交流討論，也才能多出具備創新性、可行性的點子，大家建言獻策，我們的工作才能做得越來越好，企業才能更好的發展。

三、引導女職工主動學法、自覺守法、依法維權

女職工是受法律特殊保護的群體。我們很多女職工雖然知道受法律保護，但并不清楚具體的法規條令，平日里沒什么，遇到事情時就會六神無主。

女工組織要引導大家主動學法，提升大家的法律意識，要讓每個女職工懂得在安逸中學法的必要性，讓大家清楚通過什么樣的方法、5-

分利用女職工的興趣愛好，調動女職工的積極性、創造性，減輕大家的生活、工作壓力，更好地投入到公司的建設中。

五、結束語

像公司這樣的國有老企業，職工中殘留著很多計劃經濟時代的惰性思想，當今的市場經濟、知識經濟時代，講求效率、效益、競爭力，我們的工會女工組織要逐步探索，多做工作，增強女職工的競爭意識，調動大家的工作積極性，幫助大家提升自身實力，為企業增強人力資源實力。

第三篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第四篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。

第五篇：淺談積極性的調動

淺談積極性的調動

以人為本，每個人都是獨一無二的，因而要講積極性的調動離不開對人的認識，合理地使用人才是現代管理的關鍵，無用之人是放錯崗位的人才。管理者要有識才之慧眼，知人善任，選賢舉能；量才為用，人盡其能；人員的配置上，管理者要考慮到職工知識、才能、性質之長短，人員組合要做到優勢互補，氣質、性格上要考慮到互補與相容，最大限度提高群體績效；考慮共同之處和個性差異，加以利用，才能更好的調動積極性。

有效的激勵機制是企業文化建設的基礎，其對積極性的調動的作用不容忽視。用目標和條件去激發職工的工作積極性管理心理學的實踐表明，需要產生動機，動機激發行為，積極性作為一種亢奮狀態的心理現象，屬于動機的范疇。從這個意義上理解，積極性是勞動者在社會主義條件下升華了的崇高的勞動動機，是勞動者在意識到個人利益與社會利益的內在聯系和當家做主的主人翁意識覺醒的情況下，在本職工作中表現出的主動、熱情和樂此不疲的工作狀態，帶有鮮明的感情色彩。

人們的行為都是為了達到一定的目標。當人們有意識地把自己的行為與目標不斷地對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，他們的行動積極性才會高漲和持續。由于個人的需要，價值觀、能力以及外部客觀條件的差異，同一個工作目標在不同的個體身上所起的激勵作用往往不同。要使目標具有吸引力，就必須使目標和組織成員的需要相聯系。這就需要管理者經常分析組織成員的“需要”，使之制定的工作目標不僅能對大多數組織成員具有吸引力，而且要使這個目標具有把職工的潛在能力轉化為現實能力的功能。所以目標確定的正確性是調動群眾積極性的重要動力，管理者應把確定科學、可行的奮斗目標作為激發職工工作熱情、促進職工積極進取為之奮斗的重要方法。

管理過程注意滿足職工的基本需要，滿足職工需要時要考慮到不同類職工需要之差異，還要考慮到職工需要的個別差異，獎勵時要注意獎勵對象需要之特點，獎勵內容要與其需要相一致。對于職工的合理需要加以滿足，對于受條件限制而一時無法滿足的，要加以解釋，并創造條件，滿足職工之需要。要對職工的需要進行調節，要引導職工的需要縱向發展。要幫助職工從不合理的需要中解脫出來。

公平理論研究工作報酬的公平合理性對職工積極性的影響，一個人不僅關心自己所得的絕對報酬，而且總會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與別人的勞動和得到的報酬進行比較，若感到公平合理，則積極性高，若產生不公平感，則影響其工作積極性人們一般是通過比較，從而產生公平或不公平感的。建立按勞分配的機制，逐步實行勞動力價格的市場調節，妥善處理工作績效、能力、資歷、努力程度之間的關系。進行比較訓練，引導職工正確進行比較，消除主觀判斷偏差的不公平感。開展宣傳教育，提倡奉獻精神。

此外，強化理論的合理應用同樣有助于積極性的提高。獎懲都是有效的強化手段，在實際工作中應多用獎勵，懲罰要使懲的對象明理才能減少負面影響，達到預期效果。同一強化措施，不同個體反應有別，運用強化調動職工積極性，要考慮到個體差異。在強化的時間安排上，一般情況下，先連續及時強化，再間斷強化，非固定時間間隔較好。