第一篇：增強干部考核評價針對性

增強干部考核評價針對性

結合貫徹中組部《體現科學發展觀要求的地方黨政領導干部考核評價試行辦法》，在總結過去經驗做法的基礎上，制定出臺《祁陽縣領導干部分類考核辦法》，進一步增強了干部考核工作的針對性和科學性。

一是對領導干部科學分類。一方面按照部門職能性質進行分類，把領導干部分成鄉鎮領導干部、經濟職能部門領導干部、非經濟職能部門領導干部三類；另一方面按照崗位職責進行分類，把領導干部分成科級正職領導干部、科級副職領導干部和除擔任領導職務以外的其他一般干部三類。不同層次的領導干部設置相異的考核體系內容。科級以上領導干部由縣績效考核中心牽頭負責組織考核，其他一般干部由所在單位領導班子負責組織考核。

二是科學設置考核內容和指標。在考核指標上把以往籠統的德、能、勤、績、廉五個方面分為兩大塊，即公共部分和非公共部分。公共部分包括思想政治素質、工作作風和廉政建設。非公共部分包括發展能力、工作實績。把思想政治素質細化成貫徹落實黨的方針政策和上級決定等五項內容；把工作作風細化成民主作風、工作責任心、工作態度和精神狀態等五項內容；把廉政建設細化成廉潔奉公和廉潔自律情況等五項內容；把發展能力細化成組織領導能力、科學決策能力和構建和諧社會能力等五項內容；把工作實績細化成崗位職責履行情況、為民辦實事等七項內容。同時對一般非領導干部制定、細化了指導性的考核評價標準。通過分類型分標準，增強了考核工作的針對性

和可操作性，確保了同一類別的單位部門排名評比的準確性和科學性。

三是多層次全方位綜合考核。在堅持以組織考核為主的前提下，不斷擴大考核主體參與范圍，把多種考核方式結合起來，堅持平時考核和年終考核相結合，定性考核與定量考核相結合，組織考核與群眾考核相結合。采取單位干部職工考核，轄區群眾和人大代表、政協委員、工商界人士考核，職能部門和歸口牽頭單位從業務上考核，縣四套班子進行考核，鄉鎮和部門正職由區分管領導考核，副職由所在單位主要領導考核，一般干部由單位黨組織考核。這樣對領導干部從七個層次予以考核，不僅考核領導干部的政績結果，而且考核他們獲得政績的過程；不僅考核他們對上級黨委、政府下達指標任務的完成情況，而且考核對下為群眾辦的實事好事；不僅考核他們取得眼前看得見的顯政績，而且考核具有長遠效益但現在一時沒有顯現出來的潛政績。四是注重考核結果的運用。科學運用考核結果，對領導干部樹立落實科學的發展觀和正確的政績觀有著直接的導向作用，是績效考核的必然延伸，也是管理和使用干部的重要依據。通過考核排序，對每類考核排名末尾的干部實行末尾淘汰制，對考核排名前5名的正職領導干部和前10名的副職領導干部，給予一定物質獎勵和精神鼓勵，作為平時調整領導干部和屆末使用提拔干部的重要依據。連續兩年名列后3名的正職領導干部和后5名的副職領導干部，正職降為副職，副職給予免職。從而在全縣形成了以實績論干部、憑德才用干部的正

確用人導向，引導激勵全縣廣大干部樹立正確的政績觀，創造性地開展工作，推進全縣社會經濟快速健康發展。

第二篇：增強干部教育工作針對性

增強干部教育工作針對性、實效性的問題研究

針對性、實效性是衡量干部培訓工作成效的重要標尺，也是干部教育培訓工作的重點和難點，李源朝同志在第11次全國干部教育聯席會議上著重強調，干部教育培訓工作要切實增強其針對性和實效性。因此干部教育工作的針對性和實效性是我們各級黨委、政府必須認真研究并亟待解決的緊迫問題。筆者就此問題，聯系干部教育培訓工作的實際，就如何增強干部教育培訓工作針對性、實效性，談談自己的認識。

一、當前干部培訓缺乏針對性、實效性的主要問題

（一）對干部培訓需求情況掌握不清

主要體現培訓供需脫節，效益不夠明顯。一些單位部門對培訓重要性認識不足，往往把培訓當作軟任務，應付了事，沒有把培訓需求認真加以研究，對干部素質、能力、執行力方面的急需提升 “充電”的地方缺乏全面了解，對施教對象的文化結構、能力素養等急切需要解決問題與情況摸不清楚，對培訓需求調研不夠充分，需求訊息研判不準，對培訓什么人、培訓什么內容、怎樣培訓，心中無底。而現干部培訓多數地方、部門又是實行“粗放型管理”，按照“計劃模式”操作，忽視了干部在培訓工作中的主體地位，干部只能被動接受培訓。即課程設置、課程內容、教學模式由組織方說了算，參訓的干部對象在這方面嚴重喪失發言權、主導權，致使干部學習勁頭不足、興趣不高、成效不大，造成了“轟轟烈烈搞培訓，認認真真走過場”的現象。2009年全國組織工作滿意度民意調查，認為干部教育培訓工作存在的主要問題，排在第1位的是“培訓走過場，缺乏針對性，不解決實際問題”，大多數人指出干部教育培訓改革的重點是提高針對性和實效性。由此可以看出，目前的培訓工作干部

培訓的供需脫節、訓用分離的現象還是比較嚴重的。

（二）培訓對象的層次重點區分不科學

干部培訓應該分層次、分類別開展才會取得事半功倍的成效，但不少地方由于思想認識不到位，對干部教育工作未引起足夠重視，經常是“講起來重要，做起來次要，忙起來不要”。在這種思想主導下，培訓機構往往為了節省時間、資源，以“以會代訓”形式替代干部培訓，在大禮堂舉辦300、500人單一的大班制培訓應付了事，這種大而全、平均發力、毫無側重的培訓方式，缺乏學習和實踐、學和需的有機結合，無法滿足干部培訓的個性需求，學員在聽課中昏昏欲睡。培訓層次重點區分不清，不能很好地適應干部的需求，培訓方式單一乏味，培訓內容針對性和實效性還不夠強，培訓的供需要結合得不密切，對培訓對象重點、受訓干部的職務級別，不同知識結構、不同素質結構、不同知識要求分類不清，針對性明顯不高，存在吃大鍋飯的現象，導致文化知識水平高、個人綜合素質高、工作能力強的干部不解渴，文化水平相對底、個人綜合素質稍欠，工作能力比較弱的的干部吃不下的現象，培訓質量無法保證。

（三）干部培訓渠道較為單一

近年來干部接受教育培訓基本是在單一干部培訓院校進行，各級黨校、行政學院仍是干部培訓的主陣地，雖然黨校的教科研水平較以往有了較大提高，但由于黨校的只承擔 “黨政干部和公務員培訓”特定的職責，使黨校的培訓著重政治理論和思想教育，授課科目、內容相對單一，而著眼于解決現實工作中的熱點焦點和實踐問題較少，由此可見黨校的教學內容、方式具有一定局限性和狹隘性。由于管理體制問題，各級黨校缺乏與國內高等院校之間的橫向聯系，一些專業黨校僅僅在部分間短、專業性特別強的培訓中依靠外請教師授課、邀請社會培訓機構開展培訓、依托區域內優質培訓資源開展培訓等渠道進行培訓，對干部日益多元化的文化、技能、理論、素質需求無法得到有效滿足。其二部分黨校師資隊伍教學水平不高，存在教學質量提高與學員需求增長不同步的狀況，尤其理論與實際的結合有所脫節。目前黨校善于理論聯系實際、具有研究式教學和能力培養的高水平教師還是偏少，使得有些地方的干部培訓工作無法滿足新形勢對干部培訓的要求，干部培訓的針對性和實效性大打了折扣。

（四）內容方式仍顯滯后，吸引力不強

目前干部培訓的方式從總體上看，與經濟快速發展、干部建設的新形勢相對而言，顯得較為落后，缺乏靈活性。從上課的課程來看組織安排的內容多，滿足個人崗位需求的內容少；教師講的多，互動式教學少；灌輸式授課多，啟發式教學少；論點、觀點多，案例分析少習慣于教師講什么，學員聽什么，教與學互動性、交流性不強，與干部思想工作、實際工作聯系不夠緊密，未走出教師講、學員聽的傳統教學模式，啟發教育、情景模擬、案例教學、對策研究、雙向交流、菜單式選課等培訓新手段運用較少。從2009年中組織部民調意見反饋的情況來看，作為教育培訓的對象，干部普遍希望進一步提高培訓內容和形式的針對性，其中最突出的是針對政治思想教育方面，認為目前政治思想教育的內容和形式跟不上形勢發展的要求，仍然停留在傳統教育形式。干部隊伍尤其是基層干部的年齡、文化基礎以及從事崗位存在較大的差異性，客觀上也對分類培訓、按需施教帶來了一定難度，培訓內容也不得不因為兼顧面而放棄，致使內容的選擇難有側重。同時，干部培訓教學手段相對比較落后，現代教學手段運用不多。雖然近些年黨校一直強調創新教學方式，大力提倡并積極推進研討式教學、案例式教學、拓展訓練式教學，但真正能夠落實并熟練運用的并不多見。

（五）學習培訓約束機制的針對性不強。

雖然在諸多干部管理等法律和法規中對干部培訓都提出了要求，但總體上還不夠具體，只是大體限定的培訓天數和任務，但對學習實際成效、學習考核指標沒有作出具體的明確，另外干部培訓沒有與干部考核緊密結合，沒有更好地與晉升獎懲掛鉤，學習成績與學習表現好與差對干部職務晉升影響不大，干部參加培訓內生動

力不足，壓力也不足，學習的積極性未能充分地調動起來，致使培訓流于形式。有相當一部分的學員存在重業務，輕學習的思想，把學習當作軟任務，存在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，學習態度不夠積極，學習的主動性、能動性和投入感不強，沒有有效激發學員的學習激情。

二、提高干部教育培訓工作針對性、實效性的對策

（一）抓調研摸底，增強培訓的針對性和實效性

緊緊圍繞經濟社會發展，以干部成長、能力提升需求為導向，不斷增強培訓的針對性和實效性。要注重對社會現實問題和廣大干部需求的調查研究，注重收集、調查結果的研究、判斷、運用，根據干部實際工作、科學文化素養、崗位技能的需要合理設計班次，圍繞當前本地經濟社會發展亟待解決的實際問題開設課程，確定教學專題和內容，增強教育培訓的針對性和實效突出培訓重點、注重培訓質量是做好干部教育培訓工作的關鍵。要按照“重要干部重點培訓、優秀干部加強培訓、年輕干部經常培訓、緊缺人才抓緊培訓”的原則，找準培訓對象與培訓內容的結合點，突出針對性，不斷提高培訓質量與效益。

（二）加強黨校建設，提高教科研水平

應加大力量支持和財政投入力度，切實把黨校工作列入黨委重要議事日程，進一步理順培訓管理體制，避免多頭培訓的現象。要整合區、市、縣三級黨校師資力量，形成協作、交流、互補的師資流動機制，有計劃派遣區、市高水平黨校老師到縣級黨校援教授課，提高縣級黨校的干部教育水平。擴大進人渠道，有計劃地從社會各方引進高學歷、高水平人才，同時制定規劃，通過在職攻讀學位、掛職鍛煉、社會調研、參加重要科研課題等方式，培養與黨校的地位和任務相適應的教師隊伍。另一方面，可建立“專家庫”，選聘一些理論水平較高、工作實踐經驗豐富，并且有一定教學經驗的黨政領導干部和專家到黨校任兼職教師，逐步建立起包括本地各行業、各部門、各學科優秀人才在內的外聘師資網絡。同時，要注重在合作交流中培訓干部，通過掛職、互派回訪等方式培訓進行培養鍛煉。此外，高等院校具有師資優勢和教育培訓的陣地優勢，應加大與高等院校合作力度，在高校建立培訓基地，開設一些專業性強的培訓班，改善干部的專業知識結構，逐步形成開放性的師資網絡和開放性的培訓模式，著力把黨校建設成為教學、科研和咨詢三位一體的干部教育培訓主陣地。

（三）進一步創新培訓方式內容，突出培訓針對性

在培訓內容上要堅持馬克思主義中國化的最新成果進課堂，在堅持學習、研究、宣傳馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀的同時，緊緊圍繞當地的熱點問題和重點工作，深化拓展培訓內容，同時，在設置具體內容上，應組織培訓者深入調研，摸清培訓需求，設置相應的專題、菜單，供受訓干部選擇，以增強培訓內容的實效性。在培訓方式上，要加大教學改革力度，提高培訓水平。在培訓針對性上，應以學員需求為導向，注重個性需求，區別培訓重點。根據不同類別、不同層次、不同崗位干部的特點，因人而宜，因崗而宜，合理設計培訓內容，達到增強培訓實效的目的。

（四）堅持理論聯系實際，提高培訓工作的實效性

堅持理論聯系實際，是我國干部教育的優良傳統和培訓工作行之有效的經驗。一是按需施教，突出培訓模式與實際需要的相適應。舉辦各類培訓班都要與黨委、政府的經濟工作、中心工作合拍，做到既緊密結合發展需要，又結合干部綜合素質提高的需要。二是因材施教，突出針對性和實用性的結合。根據干部崗位需求、知識結構和從事專業等情況，圍繞突出理論武裝、實踐鍛煉、黨性修養、工作作風、綜合素質、工作技能的提高等環節，設置課程內容。三是突出靈活性和實效性的結合。根據不同的培訓對象、培訓內容，采取多種培訓形式，努力提高培訓效果。從教的角度深入積極探索案例教學、情景模擬、拓展訓練、考察實習等新的培訓方式，采取講演、示范、練習、演練、參觀、個案研究、多媒體教學、電腦化

訓練、模擬、辯論等多種方式進行培訓。

（五）注重層次重點，把握培訓需求導向

結合全縣不同層次、不同類別、不同崗位、不同系統干部的實際，采取問卷調查、召開座談會等方式深入基層、深入實際，積極征求廣大干部對培訓工作的意見、建議，及時了解掌握干部最想要學什么，急需要學什么，需要通過培訓解決什么問題，從而選擇那些與干部本職工作聯系緊密、有利于促進解決實際問題的知識作為培訓施教的內容，把“學得會、用得上、有實效”作為培訓的出發點，切實提高教育培訓的針對性，使基層干部的素質和能力得到明顯提高；樹立“學以致用”培訓理念，按照大規模培訓干部的思路和要求,堅持素質與能力并重，把干部教育培訓工作從“知識本位”轉向到“能力本位”。切實改變過去培訓內容理論有余、實用不足，“學用脫節”、“一刀切”的培訓模式。結合干部實際工作的需要和干部的崗位、學歷、年齡等實際情況，實行由干部“點菜式”培訓，將培訓的主動權交給基層干部，有針對性地組織干部開展分層次、分類別的培訓，并在培訓項目、培訓內容的安排上做到因人而異、因材施教、量體裁衣。對領導干部要采取短期集中培訓的方式，實行集中輔導，組織外出參觀學習等形式，積極拓寬視野；對中青年干部，實行課堂教學、討論交流等方式，在艱苦的環境中放手培養 鍛煉干部，真正做到理論與實踐的統一。

第三篇：增強干部教育培訓的針對性實效性

增強干部教育培訓的針對性實效性（干部說干事）

陳澤浦

《 人民日報 》（2012年05月08日07 版）

干部教育培訓是建設高素質干部隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程。在新形勢下，培養造就高素質干部隊伍，推動經濟社會科學發展，迫切需要完善內容、創新形式、拓寬渠道、健全機制，不斷增強干部教育培訓的針對性和實效性。近年來，山東省濰坊市堅持以實踐為中心、以運用為導向，創新工作思路，解決突出問題，顯著提高了干部教育培訓的針對性和實效性，充分發揮了干部教育培訓提升干部隊伍素質、服務科學發展的積極作用。

完善培訓計劃形成機制。根據需求制訂培訓計劃，是增強干部教育培訓針對性和實效性的重要前提。濰坊市要求干部教育培訓管理部門和相關機構牢固樹立按需培訓理念，把需求調研作為形成培訓計劃的必經環節，通過深入細致的調研，準確把握各方需求，以此來設計培訓項目、提出培訓計劃。干部教育培訓機構圍繞新班子上任后亟須學習的知識與有待提高的能力，開展了大規模的需求調研，通過問卷調查、個別訪談等形式，梳理出12個方面的內容，設計了轉變經濟發展方式與調整經濟結構、發展現代產業體系、民生保障和輿情應對等20個重點培訓項目。這些培訓項目具有較強的針對性和實效性，受到普遍歡迎。

創新培訓內容和培訓方式。創新培訓內容與培訓方式，是增強干部教育培訓針對性和實效性的關鍵所在。著眼于提高全市干部隊伍的素質和能力，濰坊市建立了以培訓需求為導向的培訓內容更新機制，重點進行中國特色社會主義理論體系特別是科學發展觀教育以及國情和形勢教育，大力抓好提高推動科學發展、促進社會和諧能力的教育培訓；利用本地農業產業化、城鄉統籌發展、工業經濟發展等方面的優勢，打造多個有影響和帶動作用、特色鮮明的現場教學基地，把經濟社會發展的現場變成干部學習培訓的課堂；發揮網絡信息容量大、傳輸速度快、不受時間空間限制的優勢，自主研發濰坊干部學習網，進行網上學習教育，實現在線學習全覆蓋。

打造優良師資隊伍。培訓教師的知識和業務水平在很大程度上決定著培訓工作的質量，有好的師資才能有好的培訓質量。濰坊市堅持把提高師資隊伍素質擺在突出位置，大力實施培訓者培訓工程，定期組織優秀教師特別是中青年骨干教師到上級培訓機構、高等院校進修，提高業務素質和工作能力；按照高層次、多學科、專業化的要求，建立由知名專家、相關學者等組成的師資庫，實現資源共享和優化利用；建立領導干部上講臺制度，黨政領導干部包括主要領導干部堅持到干部教育培訓機構授課；同時，研究制定符合干部教育培訓特點的教師評聘辦法和業績考核評價體系，激勵教師精鉆業務、細研方法，努力提高教學質量。

健全激勵約束機制。激勵約束是激發干部學習培訓內在動力的重要手段，有助于解決培訓與不培訓一個樣、培訓成效好與不好一個樣的問題。濰坊市注重建立健全組織人事部門內部干部培訓工作與干部管理工作之間的溝通協調機制，把理論素養、學習能力作為選拔任用領導干部的重要依據，把干部學習培訓作為培養、發現、識別干部的重要渠道，更好地將考核結果與干部使用結合起來；大力開展學風建設，探索建立自律承諾、跟班人員抽查、學員違規告知等規章制度，對違反有關規定的進行嚴肅處分，并將相關情節及處理結果記入干部教育培訓檔案。

（作者為中共山東省濰坊市委常委、組織部部長）

第四篇：健全干部考核評價體系 增強干部選拔任用科學性

健全干部量化考核體系 增強干部選拔任用科學性

干部量化考核工作處于選拔任用干部鏈條的起點，是客觀公正識別干部、科學正確使用干部、合理有效激勵干部的基礎和依據。如何實施科學有效的量化考核與管理機制，一直是各界、各級、各部隊的共性難題，進入新世紀以來，消防部隊人事工作步入了一個具有鮮明時代特色的歷史時期，并面臨著許多新的要求和挑戰。值得關注的是，人力資源開發與管理理論和現代人事管理技術為我們重新認識人事管理工作提供了新的視角。作為現代人力資源管理中具有代表性的量化考核管理、績效考核管理、目標考核管理，體現了人力資源的開發與管理思想，具有很強的科學性，為推動干部管理創新與發展提供了有關理論和依據。

長期以來，咸陽市消防支隊黨委都十分重視干部量化考核管理、考評選拔工作，認真學習貫徹黨的干部路線方針，自覺落實干部考核工作在選拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治堅定、素質優良、作風過硬、實績突出的干部得到提拔使用；同時，圍繞干部量化考核管理工作的探索與創新從未間斷過，但建立科學的干部量化考核管理機制的要求與部隊官兵的期待，及部隊發展所遇到的難題相比，仍要經歷不斷的實踐與探索，這是事關干部個人的成長進步，事關干部隊伍的發展方向，事關消防部隊發展長遠建設的永久課題。

胡主席多次強調，“要建立健全科學的干部實績核價標準和體系。只有使干部的工作成績得到全面、客觀、公正的量化核價，才能充分調動他們堅持求真務實的積極性和主動性。”準確識別、公正核價干部，建立健全干部量化考核管理體系，對于形成正確的用人導向、良好的人事環境、循序漸進的發展管理，增強干部選拔任用工作的科學性和準確性至關重要，是當前必須值得重視的現實課題。

一、當前干部量化考核工作存在的傾向性問題

消防部隊歷史使命任務的拓展和應對多種復雜任務的準備，以及消防部隊職責形勢的變化，對干部考核管理制度提出了更高的標準和要求。特別是在干部量化考核核價的科學性和準確性、反饋運用方面，還存在一些傾向性問題亟待解決。

（一）片面化傾向。主要體現“四多四少”。一是肯定顯績多，分析潛績少。對擺在面上的，看得到、易把握的明顯成績肯定核價的多，對在短時期內不能立竿見影、產生轟動效應的一些經常性、基礎性、長遠性和創新性的工作難于充分肯定。二是反映現實多，體現歷史少。核價現崗位的工作實績較多，縱向延伸考察干部歷史表現的較少，缺乏考核的縱深度和歷史的空間感。三是定性核價多，量化說明少。考核結果多是對實績的定性描述，缺乏量化的數據分析和事例印證，很難對考核對象做出客觀具體的核價。四是點上考核多，面上核價少。領導和機關干部被參與考核的機會多，基層官兵參與考核的少；談話對象中工作層面的較多，生活交往層面的較少，廣大干部參與考核廣泛性還不夠，考核存在以點代面、以偏概全的傾向。

（二）主觀化傾向。目前，消防部隊干部選拔任用制度規定相對還比較原則，概念定位和條件標準比較模糊，硬性不足彈性有余，規范性和可操作性不強，導致領導干部識人用人過程中的自由裁定權相對較大。加之量化考核人員在實際工作中，對消防業務職能部門具體規定的主觀理解和執行出入較大，往往以主觀感受和自我理解為基礎，了解情況容易憑直覺加以判斷，憑親疏好惡辦事，惟領導意見是從，得出的結論有人為化隨意化傾向。

（三）程序淡化傾向。受各種因素影響，相關的量化考核程序在實踐中得不到完全落實，量化考核工作在基層甚至機關局部圈子內一定程度上還存在流于形式、走過場的現象。主要表現：個人述職往往是述而不議、民主測核往往是測而不核、民主推薦往往是忽略不計；考核結果不公開、核議走過場、推薦不公示。由于廣大干部對考核作用缺乏信心，對考核者缺少信任，事不關已、從眾心理和老好人思想比較普遍，民主測核時，速度之快，根本就談不上慎重思考和負責任的態度；個別談話時，往往顧慮重重、避重就輕、敷衍了事，很難談出深層次、有價值的意見。

（四）雷同化傾向。量化考核的結果缺乏個體特質和差異，千人一面、千篇一律的雷同現象還較為普遍。對干部的核價比較模糊，往往過于“公式化”，定位比較籠統抽象，不能做出實質性的定論，缺少針對性和可比較的客觀標準，缺乏對干部實績的取得與主觀努力、客觀條件、個人作用、集體貢獻和原有基礎因果關系的理性分析，不易區分和把握干部特點，特別是難于對素質、政績相近的干部做出準確的核價區分。在干部量化考核中發現的優秀干部也要及時表彰和提拔，不能使干部考核成為花架子，出現“年年評先進，年年不提拔不表彰”的怪現象。對經考核認定軟弱渙散的領導班子，要查明原因，問題出在誰身上，就調整誰，絕不手軟。對經考核認定德才表現和政績突出的，要大膽提拔重用，對經考核認定德才表現和工作實績比較差，要進行批評教育或誡勉談話；要把考核管理與實效結合起來。通過考核，注意發現一些一如既往的、扎實可靠的、穩重實績的干部，并予以獎勵，使考核切實起到鼓勵先進、激勵后進的作用。

二、原因分析

分析存在問題的深層次原因，主要有以下幾個方面。

（一）量化考核核價主體不夠完善。考核組的構成比較單

一、互補性較差，干部部門往往“唱獨角戲”，各職能部門人員一般不參與考核，紀檢、審計等職能部門也很少同步參與，考核主體缺乏多元性、立體性。量化考核時沒有充分把與被考核對象工作難易程度、工作氛圍聯系密切、將知情度高的廣大干部納入核價主體，對廣大干部參與的范圍、人數缺乏合理的界定，隨意性較大，廣大干部的知情權、參與權、監督權難于保證，核價主體缺乏廣泛性、代表性。

（二）量化考核核價操作不夠具體。《干部量化考核管理辦法》規定的干部考核內容過于宏觀，缺乏科學細化的定性定量比較和分析，難以對廣大干部的德才表現、個性和發展潛力做出公平準確的核價。特別是針對各級各類各業務的干部而言，過多的項目要求使得自身工作開展受到限制，究竟是圍繞《考核》而工作，還是圍繞具體實際工作成為問題。沒有便于的、具體的、簡單的、操作性強的核價標準。新近頒布的《干部量化考核管理辦法》文件之前《量化》對此做出一些比較明確的規定，是指導部隊干部量化考核的重要依據，但如何在各級各類各業務干部考核實踐中正確貫徹運用，還有待于檢驗。

（三）量化考核核價方法不夠科學。現行的干部量化考核主要以個人述職、民主核議、民主測核、按照計量打分等方式為主。這些考核方法比較簡捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的階段性認識，信息采集不夠豐富，缺乏應有的深度與廣度；計量打分劃歸于某一系統內部或本單位內，容易造成人情分、蒙混分、過得去分。在考核方法的運用上，定性與定量的結合不夠緊密，實績分析和綜合比較不夠充分，靜態考核較多，動態考核較少，現代化考核技術手段還比較缺乏，給準確識別人才和判定優劣、考察歷史表現和發現潛在能力、掌握被考核對象的深層次真實情況帶來一定困難。

（四）量化考核核價結果要有效運用。量化考核結果的形成和運用往往受個人行為影響較大，該公開要公開，讓廣大干部知道各單位間的考核情況，該履行反饋程序要嚴格履行，要建立個人申訴機制，特別是要將考核結果和干部的升降獎懲有效地掛鉤，讓廣大干部對考核工作產生信任感，不要讓廣大干部認為考核就是走過場或例行公事，等考核核價的真實性、公正性和廣大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就嚴重影響了今后量化考核工作的權威性和嚴肅性，甚至再出臺此類《辦法》執行力上就已經減半了。

（五）對量化考核核價監督制約要給力。量化考核核價全過程的監督制約體系是保證結果公正性、權威性、有效性的重要手段，沒有形成有力的組織監督、廣大干部監督、輿論監督和自我監督相結合的格局，那么再好的《辦法》都是紙老虎。監督工作的重點應該放在“堵漏”上面，要偏重于對被監督者的事后懲戒，提前預知“不良”行為的發生前預防和進行中的控制；量化考核核價工作要公開性、要透明度、要滿足不了廣大干部的知情權，自下而上的監督要成為主體，民主監督應有針對性和廣泛性。就以往的情況來看，紀檢部門作為唯一的量化考核監督機構，在目前的體制下，對考核核價工作的監督缺乏實際的約束力，輿論監督在消防干部選拔任用領域還無法體現。

三、基本對策

科學準確核價干部的德才和政績，防止量化考核失真失實，避免干部“帶病上崗”和“弄虛作假”，需要著眼長遠標本兼治，切實在公開、公正、公平的制度體系的運行下體現量化考核的效果，使得量化考核在干部選拔任用中發揮科學性和準確性。

（一）以科學發展觀為指導，確立干量化部考核核價工作的思想指導體系 思想是行為的先導。考核核價行為是否科學準確，關鍵是要看指導思想是否能體現科學發展觀的根本要求，考核者能否用科學發展觀的要求去衡量德才、政績、日常表現等等，以實實在在的政績作為選拔任用干部的依據、以扎扎實實的工作表現作為獎懲干部的依據、以公開透明的執行作為落實考核的提前抓手、以有效的反饋實際的回報作為貫徹考核的誠意。因此落實科學發展觀的要求在干部量化考核中，就要以科學發展觀為指導，健全考核機制，明確考核內容，改進考核方式，切實把科學發展觀的要求貫穿于干部量化考核工作的方方面面。既要堅持與時俱進的思想，又把全面協調可持續發展作為干部量化考核的重要導向，更要考慮實際的要求和干部所需所能，使干部考核工作順應時代的發展，便捷、公正、透明、有效。

以科學的觀點、合理的標準、健全的手段、有效的分析，客觀公正、科學準確地核價干部某一時期的工作實績和德才表現，把德才兼備、實績突出和廣大干部公認的優秀干部更要及時選拔到領導崗位上來。要樹立全面的識人觀。要堅持用全面的、歷史的、聯系的、發展的眼光看待干部。要把成長的“軌跡”、現實的“能力”和發展的“潛力”統一起來，把實現人的全面發展作為干部考核的重要原則和依據，對在工作創新中因經驗不足出現失誤、因敢抓敢管招致非議、埋頭苦干疏于溝通的干部，要客觀分析，慎重對待，看主流，看長遠，防止求全責備。要堅持正確的政績觀。正確的政績觀是確立科學的干部考核核價體系的重要導向，只有以正確的政績觀教育干部、衡量干部、引導干部，才能促使干部正確地創造政績，并因此推動干部考核工作良性發展。牢固樹立“注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、廣大干部公認”的用人導向，全面正確貫徹執行黨的干部路線方針政策，切實把準干部考核工作的正確方向和導向。

（二）以擴大民主為基礎，科學設計干部量化考核核價體系 科學合理地確定干部量化考核主體范圍，是從組織上保證考核結果全面、客觀、準確的重要一環。考核主體的構成要多元化。考核組是組織實施考核的主體，為避免以往考核人員組成相對集中于干部部門的情況，應建立一個有干部、紀檢、審計、熟悉各職能部門業務的人員參加，集考察、核價、監督于一體的考核組織，并全程參與考核工作，在組織內部自然形成環環相扣、相互制約的監督鏈條。此外，隨著干部量化考核專業化程度的日漸提升，在考核主體中應不斷吸納各部門專業人員參與，避免業務性的常識錯誤，增強考核主體的全面性和權威性。計量考核項目主體的確定要多樣化。界定考核項目主體，必須根據有無責任、是否關聯其職責的原則進行合理的確定，最大限度地把與被考核對象在工作和生活中具有密切關聯的任務和表現體現在主體范圍之內。在確定參與考核人員時，要充分考慮工作關系的相關性、業務結構層次的多樣性、參與考核項目的公正性和難易程度。要考慮到被考核對象單位的人員構成成分，盡量體現民主的廣泛性和代表性；要考慮到被考核單位所處的外部經濟、內部環境，在剔除經濟發展、基礎硬件、外部人為因素的條件下，將個體在工作中的主觀能動性、創新性作為首要參考。考核主體權重的劃分要合理化。對于被考核主體群中的個體而言，責任度、關聯度、知情度越高，所賦予的權重應該就越大，反之亦然。比如，被考核對象上級站位高，掌握情況不一定及時準確；同級多屬工作平行關系，掌握情況不一定客觀；下級工作聯系緊密，掌握情況直接、真實。因此，在上級、同級、下級和考核組等考核主體的權重建議以比例劃分為宜。這樣，既可體現領導和考核組的意見，又可實現擴大民主的目的，避免由于權重分配的不合理性造成考核結果不公。

（三）堅持以實績為核心，完善干部量化考核核價內容體系 只有解決好“考什么”的問題，才能使量化考核有的放矢、增強實效。量化考核內容指標要有現實性。考核干部實績，要突出量化考核的高科技素質、信息化素質與科學文化知識、體現適應消防部隊發展所需要的技能和實現“靠得住”的謀略。在具體實施過程中，應著眼于干部的發展潛力，把工作思路、執行效果、進取精神、品德修養、解決問題的能力、以及完成特殊情況下任務的能力等情況作為核定實績的重要指標。考核內容指標要有全面性。既要堅持把政治標準放在第一位的原則，又要突出對能力、實績的要求，還要注意勤奮敬業和身體心理狀況；既要有戰斗力方面的內容，也要有官兵全面發展進步的指標；既要有對消防部隊建設效益的核估，還要有對其所付出辛勞成本的核算；既要有前瞻性的標準，又要有現實性的要求。考核內容指標要有針對性。在考核指標設臵上應體現干部崗位職責的差異性。要按照條令條例和消防警官崗位職責規范的要求，把共性目標大眾化、崗位目標責任具體化，建立分級分類、定崗定責的實績量化考核體系。使考核內容本身既能體現共性目標，又能體現個性特點。考核內容指標要有可操作性。對每一項內容指標進行不斷的細化和分解，直到細化、分解的內容指標具有計量的數字可測性，要通過劃分考核內容要素分值區間進行量化，并合理確定考核內容要素的權重。考核內容各要素在考核內容體系中的重要程度具有一定的差異性，要以計量分數的形式反映這種差異，有效克服考核中由于人為因素所造成的考核誤差。

（四）堅持以比較分析為主要手段，創新干部量化考核核價方法體系

要把干部量化考實核準，須在傳統考核方法的基礎上，探索和完善新的考核辦法，包括使用高科技技術手段或信息化數字處理。要注重比較分析。一要客觀比較。要將量化考核工作臵于一定的客觀環境中工作條件中，找出其被考核行為及結果與所處環境存在內在的、必然的聯系。不僅應考察被考核對象的主觀能動性的發揮程度，而且還應分析單位歷史基礎、政策環境導向、領導的能力和支持等諸多因素的影響，防止那些因單位客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”，單位客觀條件差而主觀努力的干部“錯失良機”。二要全面比較。一個德才素質好的人，也可能有過失誤；一個素質一般的人，也可能做成一些事。對待這樣情況，就要堅持全面地、客觀地分析比較干部的成長經歷，避免“一次性”的失誤，給干部留下陰影。三要歷史性的縱觀比較。可以通過查閱一個干部在不同時期的歷史檔案材料、談話了解其老領導老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同單位工作期間的德才表現情況。要從一個干部成長的歷史過程及不同歷史階段的內在聯系中，去了解其一貫的德才表現或變化發展情況，從中把握一個干部德才素質的全貌。要注重辯證分析。一是要堅持廣大干部公認與黨管干部相結合。要堅持民主與集中相統一，把組織核議與廣大干部核價、領導決策與廣大干部公論結合起來。二是要堅持定性與定量分析相結合。考核實績，既要注重加大考核的量化計分力度，又不能簡單地以量以分定性，應先對量化考核指標進行定性分析，區分等級，并制定賦分標準，依據賦分標準將定性考核信息量化成定量結果，再進行綜合分析判斷，形成既有質的判定、又有量的描述的定性結論。三是要堅持靜態考核與動態考核相結合。把工作表現和日常工作的能力與關鍵時刻的表現和完成重大任務、解決棘手問題的能力結合起來衡量。既要看處理日常工作的能力，又要跟蹤關鍵時刻的表現；既要看考核時得出的結論，又要看平時的一貫表現，防止以偏概全。要重視采用現代科技方法。改進考核手段，充分利用計算機信息處理技術，設計出用于干部考核的應用系統，對干部在每個任職期間或不同任職階段的思想素質、工作熱情、學識水平、能力表現和身體狀況等信息進行儲存、分析和核估，對考核測核內容的核分標準和權重比例等相關數據進行信息處理，借助現代人事考核技術、運用數學模型，科學量化標準和條件，建立數字化的核價體系。

（五）以確保量化考核權力有效運行為目標，構建干部考核核價統計監督制約體系

干部量化考核行為能否始終臵于組織、廣大干部的嚴格監督之中，考核權力能否得到有效的約束，是保證考核結果客觀公正、科學準確的關鍵環節。建立信息公開和監控機制。要增大考核權力運行的公開性和透明度。要讓廣大干部清楚考核對象、考核時間、考核程序、考核內容、考核方法，要從量化考核部署開始到執行結束，對各個時節、環節和程序實施跟蹤監督，盡可能地增加信息覆蓋面，充分擴大干部知情面、參與面和監督面。明確用人失察失誤責任追究制度。主要是明確考核工作各個環節實施責任追究的原則、對象、內容、程序和懲戒辦法，對干部考核工作中的失職、瀆職行為，要依照有關黨紀軍規予以追究。凡出現用人失察失誤，做到誰推薦誰負責，誰考核誰負責，誰決策誰負責。建立考核結果公示舉報制度。考核結果要公示，被考核單位黨委領導、廣大干部及被考核對象對考核結果有異議的，可以向考核組提出質詢，并申請復核，考核組應當認真復核，作出復核結論；要設立專門的舉報電話熱線、開通網上舉報信箱等形式，拓寬民主監督渠道，賦予廣大官兵對考核工作的知情權、查詢權和申訴權，把廣大干部監督貫穿考核工作的全過程。

第五篇：增強青少年德育針對性

“心理健康課”增強青少年德育針對性

梁曉飛

“當我們呱呱墜地，如同潔白的畫布，走過天真無邪的童年，走過懵懵懂懂的少年，我們懷揣夢想，渴望在人生的畫布上留下最美好的線條和顏色。”在山西省長治市第一中學每周五的心理主題班會上，被稱為“心晴姐姐”的心理教師申慧正在引導學生描繪各自的“人生畫布”。經過勾勒，太陽、綠樹和古堡逐一出現在高一學生侯子悅的筆下。但接下來，原本沉浸在快樂中的她親眼看著自己的“人生”被其他同學隨意涂畫、破壞。隨后，在“心晴姐姐”的鼓勵下，她鼓起勇氣，對畫布進行了修復，重新尋找自己的“人生”。

“一開始，我特生氣、特傷心，現在我更喜歡修復過的這張，他們的亂涂亂畫都改成了新的風景，他們的破壞反過來幫了我。”侯子悅告訴記者。

申慧表示，這次活動是為了幫助學生體會生命的勇氣，學會接受挫折，正確應對厭學、倦怠等不良行為習慣，把枯燥乏味的道德說教融入活潑有趣的心理健康教育中。

在長治中小學，這樣的心理健康課隨處可見。市區８００人以上的中小學配備了心理咨詢室，農村中小學都有兼職心理教師。“知心屋”“心靈驛站”“陽光小屋”??一個個溫馨的名字打消了學生的隔閡。

”找心理老師談心不再是一個敏感話題，越來越多的學生遇到困惑后，第一時間選擇向心理老師傾訴。”長治市青少年活動中心心理教師左紅梅表示，從小故事中傳遞真、善、美的心理健康課深受中小學生歡迎，許多學校的心理咨詢室都是最有人氣的地方。

長治市教育局副局長秦興說：“以往，我們習慣性地把學生的心理和情感問題歸結于道德品質。但現實恰好相反，品德問題都有心理根源，要增強學校德育工作的針對性，必須把心理健康教育擺在重要位置。”

據介紹，近年來，長治市已舉辦心理健康教育巡回講座１００多場，受培訓的教師和家長達３萬多人次。

長治市文明辦副主任張岳德表示，從心理根源入手推動青少年思想道德建設，是長治市“做一個有道德的人”主題活動的特色。以此為載體，長治市構建出學校、家庭、社會三結合的教育網絡，通過“日行一善”“經典誦讀”與道德模范及“長治好人”互動，引導未成年人以積極的心態看待生活、面對未來。

"我們專門開設了每月一次的‘親職教育’課程，通過游戲進行心理輔導，引導家長把為人父母看作一項職業，了解孩子心理，改進教育方式。”長治市惠豐小學校長韓水堂表示，這種形式的家長學校是對學校心理教育的延伸，也是對德育工作的檢驗。

同時，長治市作為革命老區、“好人城市”“文明城市”，在校外活動中，注重發揮道德模范的心理引領作用，引導青少年傳遞文明、踐行文明。依托各地特色，這個市已建成未成年人特色教育基地５２個、縣級文化中心８所、鄉鎮文化站９８個、村莊文化室３１２個。張岳德表示，長治市委、市政府將未成年人思想道德建設作為“一把手”工程，建立了黨政聯席制度，成為各級政府工作考核的一項重要指標。今后該市將加強農村中小學心理健康教育，并將普通教師逐步納入心理健康教育范圍，為全市７８萬未成年人創造健康成長的幸福家園。（完）