第一篇：關于企業一線職工收入分配情況的調研

關于企業一線職工收入分配情況的調研

工資收入是職工以勞動換取工資報酬的主要形式，是職工最基本、最重要、最核心的經濟利益，是勞資雙方的基本要素，是勞動關系的核心內容。提高一線職工的工資收入水平，已成為維護社會穩定，促進企業發展，提升職工素質，構建和諧社會，建立小康社會的基本要求。近年來，我公司一線職工的工資收入水平也隨著企業的發展和社會的進步有了一定的提高，但增幅不大，仍處于偏低水平。為了準確把握我公司企業一線職工工資收入分配的總體狀況，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，經過我對公司8個土建分公司和安裝分公司、市政路橋公司、秦明裝飾公司等各單位一線職工進行個案訪談，在全面了解情況的基礎上，對企業一線職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

一、一線職工收入的基本情況：

1、分配形式更加靈活多樣

我公司內部分配的自主權已經得到了全面落實，傳統的級別、技能等基本工資制度已經退出，建立了以崗位工資為主的基本工資制度，并出現了一崗一薪、協議工資等多種新的薪酬分配形式。

2、工資協商制正在逐步推開

近年來，我公司大力推行企業工資協商制，由公司工會組織代表職工就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項與公司進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議。

3、工資存在偏低現象

①、企業內部員工工資差距較大，工資上漲幅度不一，在制定企業薪酬分配制度時，只注重向企業的核心員工即少數中高層管理人員傾斜，而對一線員工收入分配的公平性考慮較少。

②、與社會平均工資相比：

根據《2011年陜西省國民經濟和社會發展統計公報》公布的2010年度全省在崗職工平均工資為34836元；月平均工資為2903元。

我公司一線職工2010年人均月收入為2500余元，低于社會平均工資400余元。其中還包括加班加點工資，個人繳納的四險一金費用等。一線職工收入偏低，與企業效益增長不同步。③、與企業管理人員相比：

調查統計，一線職工與中層管理人員的收入相比1:1.4，與公司高層管理人員的平均收入相比為1:2.2。

二、當前一線職工工資收入存在的主要問題

1、勞動力供大于求，勞動力價格經常被壓低在勞動力價值之下。

近年來，我公司由勞動密集型改為總包管理型，加上企業改制，自有一線職工大大減少。勞動力供大于求是我國當前經濟生

活中的一個最重要問題。勞動力供大于求是產生廉價勞動力的主要原因。雖然有的分公司一線職工工資嚴重偏低，但想干的人還找關系排隊。職工工資收入低于當地最低工資標準。

2、企業一線職工總額占生產總值的比重持續下降，職工收入總額在國民總收入中的比重更低，而且占企業運營成本非常低，出現利潤侵蝕工資現象。

3、一線職工工資增長緩慢

目前，我公司工資增長機制尚不健全，在公司快速發展的同時，一線職工的工資收入并沒有得到合理較快的增長。在調查中，由于物價上漲等因素，許多職工表示自己的工資收入和幾年前相比并沒有增加。

4、企業一線職工與高層管理人員之間的收入差距明顯拉大 在調查中，許多職工對當前公司不同群體之間收入分配不公問題反映比較強烈，認為高層管理人員和一線職工之間的收入差距過大。在近年調資中，管理人員的收入大多得到了大幅度的提高，但職工的收入卻沒有相應過快增加。以上現象的存在，導致當前一線職工對工資狀況總體不滿意，成為影響社會穩定、和諧的不穩定因數。

5、一線職工加班工資不兌現

目前公司實行崗位工資制，一崗一薪，一線職工普遍存在加班現象，公司要求調休，不發放加班工資。但實際在項目上不可能實施調休，且加班工資不兌現，這也是影響工資偏低的主要因素。

6、一線職工工資偏低導致家庭生活困難

由于近年來一線職工長期工資收入偏低，導致家庭收入過低，許多職工都存在著住房及子女教育負擔等多重壓力，生活質量沒有明顯改善。

三、當前一線職工工資收入偏低的原因

1、勞動力供大于求，勞動力價格受到壓抑

目前我公司一線職工勞動力市場供大于求，就業崗位偏少，職工只要求有一份穩定的工作，不敢有過多的奢求，特別是經歷過企業改制、下崗就業的職工，對工作崗位有著嚴重的不安全感。

2、公司內部工資分配制度不健全，沒有真正建立起各種生產要素按貢獻參與分配的機制。

3、企業工資集體協商制度建設不到位

在企業工資決定機制上，沒有建立共同協商的工資生成機制，職工民主參與薄弱，決定工資的話語權和主導權不在職工一方。

四、切實提高職工收入水平改革企業工資分配方式的途徑與對策

解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現企業發展具有十分重要的意義。為此，加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、完善企

業工資決定機制、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位（工種）工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

3、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我公司勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大職工教育和培訓的力度，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教

育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

4、積極探索按生產要素分配的具體途徑和辦法

①、建立職工持股制度，在企業發展的基礎上，應持續不斷的給予職工認股權，使職工能隨著企業的發展分享到比薪金更為豐厚的報酬。

②、在實行職工普遍持股的同時，支持和鼓勵公司高層以及業務骨干，憑借他們的特殊才能和人力資本持有較多的企業股份，并相應取得較多的利益。

③、建立把企業勞動者得收入與企業剩余的收入分配掛鉤的辦法，企業超額利潤的一部分以按勞分紅的形式分配給勞動者，形成企業職工收入與所創超額利潤相聯系的有效約束和激勵機制。

第二篇：職工收入和單位分配住房情況證明

職工收入和單位分配住房情況證明

（僅用于申請廈門市社會保障性租賃房）

廈門市區街道居委會：

同志系我單位職工（□干部、□固定工、□合同工、□臨時工），現任職務（職稱、崗位）為：。我單位性質為：□機關、□事業、□企業、□個體工商戶、□其它。

該同志月收入元，其中：工資元、獎金補貼元、加班費元、其它收入元。年收入共元。

每月繳納個人所得稅元。每月個人繳納社保金元。

該職工單位分配住房（領取住房貨幣化補貼）情況為：

該職工領取住房貨幣化補貼情況為：

□未領取住房貨幣化補貼。

□已領取一次性住房貨幣化補貼，金額為元。

□已按月領取住房貨幣化補貼，已領取月數個月，月領取額為元。

我單位對以上內容的真實性承擔相關責任。

單位負責人：聯系電話：

單位地址：

單位（蓋章）：年月日

注：屬于的請在□內打“√”，不屬于的打“×”，不留空白；下劃線

“”如不需填寫的請劃斜線。

第三篇：糧食購銷企業分配調研報告

文 章來源

蓮山 課件 w w

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從去年開始，國家對糧食主產區實行最低收購價政策。政策調整是否會導致企業重新回到計劃經濟的老路上去？通過調研，我們發現，**糧食局運用分配杠桿，撬動糧食職工在完成政策性收購任務前提下開展市場化經營的積極性，增強了職工參與市場競爭的本領，為我省糧食產區正確處理政策性收購和市場化經營之間的關系提供了有益探索。

一、做法

經過兩輪改革，**對全縣國有糧食購銷企業國有資產實行統一管理，由縣政府授權縣糧食局行使出資人職能，縣糧食收儲總公司負責運營和管理，享有所有者的資產受益，對購銷公司實施法律、法規、政策和國有資產使用安全的監督，采取整體租賃的辦法同各購銷公司簽訂國有資產租賃協議，收取國有資產租賃費。購銷公司負責國有資產的管理和使用，倉庫及設施的正常維護，不得擅自轉租或改變倉庫及設施的結構，凡以企業名義或用企業國有資產抵押、擔保、貸款、借款、出售、轉租必須事先報總公司批準。為了防止企業經營者和職工的短期行為，包盈不包虧，**規定，企業經營者和上崗職工必須繳納一定的經營風險抵押金，同經營業績捆綁，企業經營者是一般職工的3倍。薪酬分配采取“以崗定薪、以效計酬、多勞多得、按股分紅”的辦法，根據貢獻大小確定收入高低，最大限度地調動企業和員工的積極性。在糧食收購旺季，職工完成公司下達的收購任務，公司負責發放基本工資并為其繳納養老、失業、醫療和工傷保險四金。糧食收購淡季，職工重點投入到農村服務部和自主經營上，公司提供資金扶持，放手讓職工闖市場，創造的利潤全部歸職工個人。今年，**根據糧食購銷政策變化及時調整分配辦法，規定政策性收購實現的利潤主要用于企業基礎設施建設，修繕倉庫，擴大經營，確保國有資產保值增值。職工利用空閑時間自主經營創造的利潤仍歸個人，極大地調動了職工參與市場化經營的積極性。

二、效果

分配制度改革是企業內部三項制度改革的核心，**通過分配這個杠桿，撬動職工參與市場化經營的積極性，收到了一舉多得的效果。

一是保證了國有資產保值增值。收儲總公司采取整體租賃辦法每年收取國有資產租賃費30多萬元，用于修繕倉庫，添置設備，確保國有資產保值增值。基層購銷企業為了擴大經營，紛紛籌措資金，修繕倉庫，添置設備，僅永興糧食購銷公司20**年以來就投入資金80多萬元，添置一批電子磅和輸送機，修繕4000噸倉容，在今年的托市糧食收購中發揮了明顯作用，保證了國家惠農政策落到實處。

二是提高了企業經濟效益。**14個國有糧食購銷企業今年收購托市小麥21萬噸，1-9月實現盈利869萬元，居全省前列。蒙城國家儲備庫今年完成托市小麥收購13860噸，還通過邊購邊銷、外購外銷實現利潤60多萬元。

三是增加了職工收入。**借鑒南陵經驗創辦60個農村糧油服務社，有合伙店、夫妻店、家庭店等多種形式。職工踴躍參與市場化經營，并從市場化經營中得到了實惠。全縣60個糧油服務社110名職工，除公司發給基本工資外，通過市場化經營人均增加收入6000元以上，市場化經營收入已經超過職工的基本工資。樂土糧食購銷公司20**年外購外銷實現利潤60萬元，25名職工人均2萬多元。

四是增強了市場意識。永興糧食購銷公司早在20**年就開展訂單收購，創造了“六包一掛”的永興經驗。今年蒙城又簽訂優質小麥訂單95萬畝。城郊糧食購銷公司辛集經理部在保證完成公司正常收購任務后，5名職工自愿組合，開展常年常時收購，價格隨行就市，只要能賺錢就收，今年已收購小麥70萬公斤，玉米20萬公斤，黃豆10萬公斤，既實現了創收，又增強了同市場打交道的勇氣和本領。

五是方便了農民群眾。**國有糧食購銷企業立足行業特點，充分發揮糧食部門點多面廣的優勢，把著眼點放在農村陣地上，把經營方向定位在面向農村、圍繞農業、服務農民，從事農民群眾需求量最大的放心米、放心面、放心油和農村所需的百貨、日雜、食品等各類商品的經營上，廣泛開展代購、代銷、代儲存、代加工和兌換業務，擴大經營范圍，延伸服務網點，極大地方便了農民群眾的需求，密切了同農民群眾的天然聯系。

三、啟示

**通過分配杠桿撬動職工積極參與市場化經營的做法，給我們很多啟示。

啟示一：通過分配杠桿，最低價收購政策和市場化經營得到有效結合。糧食購銷市場化以來，市場這只“看不見的手”在資源配置中更多地發揮作用，國有糧食購銷企業成為真正意義上的“四自”企業，在市場經濟的大潮中尋求生存和發展的空間。實行最低收購價政策，是國家在糧食購銷市場化新形勢下采取的一項重要調控措施，是保護種糧農民利益的一項惠農政策。**一手抓政策性收購，一手抓市場化經營，既保證了國家惠農政策的落實，又充分發揮了國有糧食購銷企業市場主渠道作用，樹立了糧食企業的新形象。

啟示二：通過分配杠桿，國家、企業和個人三者利益關系得到合理的配置。縣局把國有資產管住管好，托市政策形成的利潤主要用于添置設施，維修倉庫，擴大經營，彌補虧損，保證了國有資產的保值增值。與此同時，企業和職工利用淡季時間投入到農村服務社和自主經營上，通過辛勤勞動和合法經營，收入大幅度地增加，人人享受了改革發展的成果。

啟示三：通過分配杠桿，培養鍛煉了一批懂市場、會經營的糧食職工隊伍。**經過兩年多的實踐，已經從市場化經營中嘗到了甜頭。在最低收購價政策背景下，企業和職工的市場化經營熱情絲毫不減，他們研究市場，采取靈活多樣的經營方式，不棄薄利，見好就賣，有利就銷，快購快銷，邊購邊銷，增強了市場競爭的本領。

啟示四：通過分配杠桿，糧食部門在社會主義新農村建設中的作用日益凸顯。國有糧食購銷企業利用糧食部門的行業優勢，大力發展農村糧油服務社，拓寬服務領域和服務范圍，充分利用倉儲、加工設備和技術優勢，發展“四代一換”（代購、代銷、代農儲糧、代農加工和品種兌換），具備條件的地方還可以利用網點優勢，為農民提供種子、化肥、農藥等生產資料和日常生活用品，滿足農民的生產生活需要，為農民增收、農業增效、農村和諧發揮了積極作用。

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第四篇：物流公司職工收入情況調研建議

科學發展觀學習實踐活動的目的之一是群眾的實惠，學習實踐活動調研階段的具體要求是發現影響和制約本企業科學發展的主要問題，并相應制定解決問題的措施。從工會角度看，應把主要調研精力集中在解決職工反映較集中的問題上。從去年底各單位組織的對班子評議和考核情況的收集，以及第一階段中各單位反映的群眾較為關心的問題看，目前，公司職工普遍關心的是單位的發展與自身利益的關系，普遍反映公司和本單位效益增長較快，但薪酬收入增長較慢，甚至在屬地地區與平均收入有差距等問題。公司工會對此高度重視，由工會主席王學民同志牽頭，成立調研小組，對公司職工收入的實際情況進行了專題調研。

一、調研方式

1、意見收集：主要通過以下途徑：（1）1月份各單位考核自評報告中群眾評議和意見的反映；（2）學習調研階段各單位黨委收集上報的職工較關心問題的情況。

2、調研資料的采集：（1）公司近年來的財務報表；（2）公司各單位工資總額預算及執行情況；（3）國家及地方有關部門發布的相關數據。

3、統計方式：采取實際人均薪酬數。

4、調研的過程：由工會負責組織，勞動人事部門、財務部門協助配合，工會主席親自主持。

5、調研的時間：由4月3日至4月13日，歷時7個工作日。

二、調研的基本情況

（一）公司組建以來總體效益的基本情況

2006年 2007年 2008年 2009年

（預計）

主營業務收入（萬元）15844.15 20268.04 40082.64 60800

同比增長（+%）19.38 27.92 97.76 51.69

四年平均增幅 56.12

利潤總額（萬元）392.72 511.29 720.39 900

同比增長（+%）20.37 30.19 40.9 24.93

四年平均增幅 32.26

（二）公司組建以來公司職工薪酬增長的實際情況

工資總額(萬元)職工平均工資（萬元）

2006年 2007年 2008年 2009年

（預算）2006年 2007年 2008年 2009年

（預算）

720.49 821.4 999.88 1110 2 2.24 2.78 3.06

四年平均增幅（%）15.57 四年平均增幅（%）15.63

分析：從以上兩表數據看，公司自2006年組建運作，整體效益增長較快，同時，職工工資收入也相應保持總體增長，無論是總額還是人均數，都在15%以上，其增速是公司利潤增速的50%。其增長速度是良性的。

（三）2007各單位效益、職工薪酬及屬地相關經濟數據情況

由于國家統計工作的階段性特點，2008年相關數據尚未公布，因此，采用2006年與2007年相關數據，結合公司各單位效益與薪酬情況進行比較與分析。

1、公司**本部

2006年

經營指標

（萬元）2007年

經營指標

（萬元）分別同比增長（%）2006年

工資情況

（萬元）2007年

工資情況

（萬元）分別同比增長（%）

收入 利潤 收入 利潤 收入 利潤 總額 人均 總額 人均 總額 人均

8755.72 260.73 10119.14 320.2 15.57 22.81 289.79 3.49 310.41 3.83 13.71 14.63

2006年**市人均工資水平約（萬元）2007年**市人均工資水平約（萬元）同比增長（%）2006年**市人均消費性支出約（萬元）2007年**市人均消費性支出約（萬元）同比增長（%）

2．96 3.47 17.38% 1.5 1.7 16.89

2、武漢分公司

2006年

經營指標（萬元）2007年

經營指標（萬元）分別同比增長（%）2006年

工資情況（萬元）2007年

工資情況（萬元）分別同比增長（%）

收入 利潤 收入 利潤 收入 利潤 總額 人均 總額 人均 總額 人均

2596.01 90.39 4731.87 92.68 78.42 2.53 152.16 2.17 174.8 2.46 13.89 13.45

2006年武漢市在職職工工資水平約（萬元）2007年武漢市在職職工工資水平約（萬元）同比增長（%）2006年武漢市人均消費性支出約（萬元）2007年武漢市人均消費性支出約（萬元）同比增長（%）

2.2 2.5 15.1 0.9 1.1 15.44

3、西安分公司

2006年

經營指標（萬元）2007年

經營指標（萬元）分別同比（%）2006年

工資情況（萬元）2007年

工資情況（萬元）分別同比增長（%）

收入 利潤 收入 利潤 收入 利潤 總額 人均 總額 人均 總額 人均

1756.95 81.32 1732.05 97.54-1.42 19.95 142.59 1.66 179.62 1.95 17.47 16.87

2006年

西安市在職職工工資水平約（萬元）2007年西安市在職職工工資水平約（萬元）同比增長（%）2006年西安市人均消費性支出約（萬元）2007年西安市人均消費性支出約（萬元）同比增長（%）

2.0 2.5 22.16 0.89 1 15.44

4、信陽分公司

2006年

經營指標（萬元）2007年

經營指標（萬元）分別同比增長（%）2006年

工資情況（萬元）2007年

工資情況（萬元）分別同比增長（%）

收入 利潤 收入 利潤 收入 利潤 總額 人均 總額 人均 總額 人均

775.58 0.08 1049.96 0.11 35.38 37.50 53.44 0.85 67 1.06 20.67 20.66

2006年信陽市在職職工工資水平約（萬元）2007年信陽市在職職工工資水平約（萬元）同比增長（%）2006年信陽市人均消費性支出約（萬元）2007年信陽市人均消費性支出約（萬元）同比增長（%）

1.2 1.8 47.93 0.6 0.7 18.61

5、成都分公司

2006年

經營指標（萬元）2007年

經營指標（萬元）分別同比增長（%）增加（萬元）2006年

工資情況（萬元）2007年

工資情況（萬元）分別同比增長（%）

收入 利潤 收入 利潤 收入 利潤 總額 人均 總額 人均 總額 人均

2035.05-39.8 2800.56 0.76 37.62% 40.56 82.52 1.4 89.57 1.49 19.75 20.63

2006年成都市人均工資水平約（萬元）2007年成都市人均工資水平約（萬元）同比增長（%）2006年成都市人均消費性支出約（萬元）2007年成都市市人均消費性支出約（萬元）同比增長（%）

1.9 2.1 13.73 1 1.1 7.73

分析：從以上各單位情況表中，我們可以發現至少以下幾個客觀存在的現象。

現象一：效益增長速度與工資增長速度基本保持同步增長關系，效益增速越快，職工工資增速越高。如下表所示：

2007年各單位效益與職工工資增速排名表

編制排序 單位 銷售收入增長速度（%）利潤總額增長速度（%）單位 工資總額增速（%）及排序 人均增速（%）及排序

增速 排序 增速 排序 公司本部

（**）15.57 22.81 公司本部（**）13.71 5 14.63 4 武漢分公司 78.42 2.53 武漢分公司 13.89 4 13.45 5 西安分公司-1.42 19.95 西安分公司 17.47 3 16.87 3 信陽分公司 35.38 37.5 信陽分公司 20.67 1 20.66 1 成都分公司 37.62 40.56

（萬元）成都分公司 19.75 2 20.63 2

現象二：低于或接近當地人均或在職職工人均工資水平的單位，隨著效益增速，其工資增速遠高于人均消費性支出增速，也就是證明了有更多結余與儲蓄的積累可能，證明了企業發展速度越快，職工生活水平提高得越快。公司職工工資的增長與企業效益增長是有規律的。其排序與比較如下：

排序 單位 2007年人均工資

增速（%）2007年屬地人均或在職職工人均工資收入增速（%）2007年屬地消費性支出增速（%）2007年全國cpi增速（%）信陽分公司 20.66 47.93 18.61 4.8 成都分公司 20.63 13.73 7.73 西安分公司 16.87 22.16 15.44 武漢分公司 13.45 15.1 15.44 公司本部 14.63 17.38 16.89

現象三：各單位職工工資增速與加薪愿望成反比關系的悖論。這個現象較為特殊，從群眾意見調研看，越是工資增速較快的單位，群眾對工資增長愿望越強烈。其強烈性的排序基本與上表的排序一致。經我們的分析認為：越是發展快、甚至實現扭虧為盈的單位職工，越是對發展前后有實實在在的對比，越能感受到個人利益得到保證和增長的優越性。相反，工資增速較低的單位，一是由于原本效益較好，在屬地處平均工資水平之上，已經習慣了原有的水平定位，雖也有增加工資的愿望，但相對低于或接近當地人均或在職職工工資水平的單位職工，明顯不夠強烈；二是由于原本工資基數較高，其增幅雖小，但實際數額相對不少，甚至超過了當地平均消費性支出的增長數。如：公司本部（**），2007年人均增加年工資0.34萬元，為3.83萬元，高出**市該人均工資3.47萬元的0.36萬元，而該**市人均消費性支出為1.7萬元，只比上增加0.2萬元。因此，該公司本部職工人均在高于屬地人均工資的基礎上，其增長去掉消費性支出的因素，至少增加了0.14萬元的積累可能。

現象四：從現象二應用的表格顯示，公司職工工資增長速度大部分遠遠高于物價指數（cpi）4.8%的增速。直接反映了職工生活水平的提高。

三、調研結論

1、增長正常，幅度良好。從以上調研數據和現象分析，公司職工工資無論整體上，還是具體到各單位，都體現了與企業效益同比增長的原則，做到了效益逐年增長，職工工資逐年增長，總體增長幅度保持在在15%以上，其增速是公司利潤增速的50%。

2、發展越快，增速越快。從現象一可以得出這個結論，特別是原本效益較差的單位，效益反彈后，職工工資增速也相應迅速反彈。工資增速遵循了企業發展規律，做到了企業發展成果與職工共享。

3、觀念滯后，有待理順。雖然職工對于工資增長的愿望是良好的，可以理解，但在調研和職工意見收集中，由于公司歷史上多年為軍隊事業單位，因此，還是反映出了部分職工在對待個人利益上事業單位觀念還很重。表現在工資增長意識強于單位效益增長意識。

4、機制滯后，有待完善。由于歷史的原因，雖然公司所屬五家單位改制為公司制企業，但在機制上，特別是分配機制上，還不能完全適應公司制企業的需要，一定程度上、一定范圍內還有不患寡患不均、“大鍋飯”、“平均主義”現象，造成現行薪酬分配制度激勵效果不很明顯，作用有限。

四、相應措施

1、加強企業發展的正面宣傳。要通過調研活動，以數據說話，事實說話，結合科學發展觀的學習實踐活動，結合正在開展的“市場年”活動，加強企業發展的正面宣傳，切實教育職工將個人利益與企業發展緊密聯系，理順“大河有水小河滿”的關系，引導職工將個人利益的迫切愿望轉化為促進本單位發展的積極性和主動性，為實現本單位發展目標多做貢獻。

2、正確看待公司內部的差異性。一是地區差異性，在比較內部單位工資差異時，要采取科學比較方式，注意各單位屬地的經濟發展程度，以綜合的數據把握好地區差異性問題，避免盲目攀比；二是權、責、利的差異性，特別針對企業領導的年薪制，要正確看待崗位、作用和薪酬的關系，避免無可比性的比較；三是基礎的差異性，要正視本單位與其他單位發展基礎的差異，既要考慮當前，也要兼顧長遠發展，端正認識，做出正確的結論與判斷。

3、加快職工思想觀念的轉變。要結合科學發展觀的學習實踐活動，推進改革教育，工會要從自身維權角度出發，積極做好調研情況的公布，履行好教育職工的職能，配合黨委有針對性地將改革教育引向深入，加快職工思想觀念的徹底轉變。

4、建議抓緊完善激勵分配機制。公司工會已經向公司管理層提出建議，抓緊對公司激勵分配機制進行進一步的完善。目前，公司管理層已經列入重要日程，并決定以公司本部為試點，開始組織修訂薪酬管理辦法、6s管理和月績效考核等制度，在原本企業化的基礎上，進一步加大改革力度和管理考核力度，結合日常工作和績效考核，拉開分配檔次，真正做到分配與貢獻大小、作用大小、業績大小掛鉤。該項措施目前正處積極修訂和論證階段，擬于6月底前正式在本部實行，并視其效果，及時加以完善，年內，完成在全公司推行的工作。

第五篇：企業職工收入與支出調查問卷

企業職工收入與支出調查問卷

（填寫對象為企業職工）

親愛的先生女士

您好！我是重慶科技學院2010級的學生，為了豐富大學生的社會常識，加深大學生對企業職工消費指數的了解，在這個暑假，我們學校組織了一場有關企業職工的收入與支出的問卷調查，懇請您抽出一兩分鐘的時間，認真填寫我們的問卷，本次調查采用匿名制調查，您的每一個回答將會對結果產生重要的影響，謝謝您的參與與合作！

1、您目前的崗位是？（請在所選的選項下面打鉤，下同）

A財務人員：主管、出納、會計B內勤人員C營銷人員D技術人員E人力人員F一線工人G行政管理人員H中層管理人員I 其他

2、您目前的基本工資收入是？

A1000—1500B1500—2000C2000—2500D2500—3000E3000以上

3、您的工資收入包括：（可多選）

A基本工資B獎金C提成D全勤E年終獎金

4、貴公司以怎樣的形式支付工資？

A現金B工資卡C其他

5、您的工資增長速度是？

A每一到三個月調一次工資B 每三到六個月調一次工資 C每六個月到一年調一次工資D每一到兩年調一次工資

6、您的工資增長幅度是？

A1%—5%B5%—10%C10%—15%D15%以上

7、是否有對優秀員工的獎勵制度？（該題若選B，則不做7題）

A有B無

8、對優秀員工的獎勵包括？（可多選）

A住房獎勵B工資獎勵C獎金獎勵D物資獎勵E調假獎勵F購物券獎勵G其他

9、法定節假日加班工資的結算方法是？（可多選）

A和平時工資一樣B是平時工資的一倍C是平時工資的兩倍 D是平時工資的三倍E加班費另算F節假日加班補貼

G其他

10、休息日加班費的結算方法？（可多選）

A加班費另算B物資獎勵C調假獎勵

D購物券獎勵E周末加班補貼F其他

11、您目前的福利有？（可多選）

A養老保險B失業保險C工傷保險D醫療保險E生育保險F住房公積金

12、您的基本家庭支出一般在？

A1000—2000B2000—3000C3000—4000D4000以上

13、針對物價上漲現象，公司是否有相應的物價上漲補貼

A是B否

14、貴公司給職工的補貼包括？、A加班補貼B物價上漲補貼C電話費補貼D 醫療補貼E其他補貼

15、您在家里的經濟地位是？

A主要經濟來源者B次要經濟來源者

16、您對自己目前的收入水品的態度是？

A滿意或較滿意

B比自己預期的收入低，但還能接受

C較低且不合理

D不滿意

再次感謝您的支持與理解，祝您工作順利！