第一篇：目前單位的績效考核體系存在的主要問題有

目前單位的績效考核體系存在的主要問題有：一是缺乏有說服力的證據來說明誰的工作出色、誰的工作不出色，出色的比不出色的到底強多少；二是缺乏對工作熱情有效持續激勵，“扣分制”極有可能挫傷一部分同志的工作積極性；三是缺乏考核結果的有效深度運用，僅僅停留在經濟利益的兌現上，未能有效整合組織、部門及個人的績效評價平臺；四是考核機制對工作本身存在的固有差距缺乏調節力；五是缺乏有效溝通，考核方與被考核方缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態度，而被考核則存在著對績效溝通的恐懼。考核雙方只是單純被動的考核與被考核關系，未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環。針對以上問題想要改進績效考核體系中存在的問題，就需要做到：

一、所有工作事項可歸納整合為崗位工作要項和關鍵工作事項，并以此作為評價內容，同時，突出考核與組織目標關聯密切的事項，突出上級工作重點事項與奪金項目。

二、各項工作的考核指標綜合考慮各種事務的必要勞動時間、工作質量、業務技術含量、難易程度、與目標的關聯度等相關因素，充分體現不同工作事項的不同要求和對組織的不同績效。

三、使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益。

四、把難度與成效作為績效修正的兩個方面。既要考慮到事項的實際難度，更要注重事項的工作成效，充分發揮其杠桿和導向作用。

五、基層組織根據日常工作歸納確定工作事項，內容及分值確定后原則上不再改變。臨時性、突發性事項可以先測定分值，按件或按次進行修正。考核中還可以結合被考核人在工作中的表現修正績效分值。

六、為了提高大家對組織目標的關注度，在獎勵設置上，可以將上級組織的目標考核獎直接用于個人績效考核獎，使目標考核的結果對績效考核產生直接的影響，并最終影響到被考核者的個人收益，從而實現個體目標與組織目標的統一。

答：通過學習《公共部門績效管理》課程使我了解了在公共部門，績效管理還處于生新階段，任何組織都需要關注效率問題，這是由資源的稀缺性決定的。企業以利潤為導向，迫切關注減少投入、增加產出、提高資源使用率的方法。公共部門以提供公共服務為其主要任務，在理念上，公共部門更需要節約公共資源、提高公共服務的水平和質量。而在實踐上，由于公共部門長期以來形成了官僚體制，造成效率低下、機構臃腫、人員積極性不高、服務態度差等諸多問題，研究公共部門績效管理就成為現代公共管理的重要任務之一。

本課程借鑒了等西方國家績效管理的成功經驗，結合我國公共部門的實際，全面系統研究和闡述了公共部門績效管理的基礎、指標、開發、評估等問題，既對公共部門績效管理的理論前沿問題進行了深入探析，又能從實踐角度探討了具有可操作性的公共部門績效管理方法，使我們了解了各種績效管理的實踐經驗，為我們在今后工作中如何提升效率提供了有效的手段。

本課程通過面授及網上作業和測評系統使我們從各方面對課程加印象和理解，但是課本內容過于理論化，對于實戰中的案例較少，本人希望對于這些實踐性較強的課程今后能多些實戰案例分析，便宜于學員能更好地學以致用。

第二篇：績效考核存在問題

績效考核存在問題

（一）未成立局內績效考評工作領導小組，由局長、主管副局長和各處（室）長組成，負責組織實施績效管理指標體系和績效計劃；結合我局實際開展績效管理工作；負責研究和協調解決績效管理工作中的重大問題。

（二）對績效考核的重要性認識不足。

一是只把績效考核看作是機關內部管理的工具，沒有把績效考核當作戰略管理工具；二是沒有把對機關單位干部職工的績效考核與整個機關單位的戰略目標緊密結合起來；三是沒有把整個單位的總體目標任務細化為每個成員、每個崗位和每個部門的績效目標，戰略導向不明顯。造成績效考核體系在上層、中層和下層之間沒有形成共識，績效考核的制定和實施缺乏認識基礎。四是對績效管理自我評估考核能力還需進一步提高。

（三）考評體系設計不科學，可操作性不高。

績效考核是一個完整的系統，其構成體系主要包括績效目標制定、績效目標的實施、績效考核與評估、績效結果反饋與運用，績效考核指標、績效考核程序和績效考核結果的應用錯綜復雜，是一項高難度的行政管理工作。我局績效管理尚處初步運行階段，與之配套的制度機制還需進一步健全，以實現局績效管理工作的規范化、制度化，確保局績效管理工作高效、有序運行。

（四）考核者與被考核者缺乏溝通

缺乏必要的溝通，未能實現和諧、互動、改進、提高的良性循環，從而增加了機關干部職工對績效考核的不認同感。

（五）結果運用不合理，執行力不強。

在績效考核中獲取的相關數據和信息必須應用到機關的行政管理當中。一要反饋績效考核結果，查找問題，提出建設性意見和建議。二要以績效考核結果為依據，把考核結果運用到干部任用、晉升和獎勵等工作中去。三要回頭驗證機關內部管理各項政策制度措施，如工作分工、任務分配和績效考核本身是否存在問題和偏差，并加以改進。如果片面地把績效考核簡單地理解為“榮譽殿堂”、“成績排行榜”，把獎勵和通報作為績效考核結果運用的唯一形式，最終導致機關干部職工對績效考核產生嚴重的對立情緒，影響執行力。

第三篇：目前景區管理存在的問題有哪些

隨著旅游產業的發展，全國各地現行的旅游景區管理體制及管理模式呈多樣化發展態勢，有些管理體制及經營模式與旅游產業的發展不相適應，景區管理體制改革與創新已成為旅游景區發展的迫切要求。

1.旅游資源景區管理缺乏統一性。旅游資源存在部門壟斷割據的問題，有些資源主管部門往往片面強調“保護”，對旅游開發認識不到位，致使旅游資源開發存在著“上下溝通難”、“橫向聯系難”、“產業擴展難”、“尋求支持難”等現實問題，不能有效地使資源轉化為產品。

2.景區開發管理體制不暢。旅游景區管理條塊分割、事企不分、權責不明的問題突出，旅游景區不能統一有效地進行景區管理。旅游作為綜合型產業，具有跨地區、跨部門、跨行業的顯著特性，迫切需要建立管理順暢、運作有效的大旅游管理體制，構建大旅游、大產業、大市場的旅游新格局。

3.景區管理缺乏法律依據。雖然有《風景名勝區暫行管理條例》、《中華人民共和國自然保護區條例》、《森林公園管理辦法》等行政法規，但是這些規定缺乏實施細則，對一些新做法缺乏裁決的依據。由于沒有相應的具體法律法規對旅游資源開發行為進行規范，在具體操作上對旅游資源的權力歸屬沒有清晰的界定，導致景區開發無法可依和無序開發。

4.景區管理中門票經濟現象突出。景區收入主要依靠門票，弱化了其他旅游要素對旅游收入的貢獻，從而抑制了景區深度開發和產品創新，多數國家A景區門票的收入大多上交財政，用于產品開發和市場營銷的費用少之又少，旅游景區的衍生產品這些年一直沒有得到有效開發，景區的活化與新業態的培植較為緩慢。

5.景區管理缺乏發展內在動力。旅游景區多數還保留著事業單位體制，這些景區干部職工容易安于現狀，景區旅游服務質量低，景區小、弱、散、差的問題突出，在市場中缺乏競爭力和話語權，導致豐富的旅游資源不能有效地轉化為產品優勢和市場優勢。

6.景區管理對外營銷與交流欠缺。旅游景區既缺乏與其他景區（包括客源地景區和市內景區）的交流與合作，也缺乏與其他旅游要素的結合，產業鏈條不完整，資源整合欠合理，不能有效吸引游客。有些景區有著一脈相承的文化主體，由于資源分不同的城市，旅游合作的問題一直沒有解決，還沒有形成一個大的聯動景區。由于存在同質化的問題，致使同質產品的主要景區紅紅火火，而其他景區則門可羅雀，發展不平衡。

第四篇：成本核算目前存在的問題

成本核算目前存在的問題

1.期初在制量，財務部要求必須和金屬平衡表報給財務部的在制量完全一致，作為初始化的數據。但現在的金屬平衡表的在制量和成本核算的在制量存在偏差。建議九月份開始統一算法。但由于MES系統中存在太多垃圾數據，也就是不準確的數據或多余的數據，影響了成本核算的在制量計算的準確性，九月初，進行人工篩選，去除一些垃圾數據，以此結果作為初始化數據，這樣可以去除歷史垃圾數據造成的影響。

2.本期領料量，對于計算本期材料成本至關重要，目前K3領料量和實際領料量間存在差異。主要原因如下：

（1）前期可以先生產，再領料，造成產品已經入庫，但還沒有生成生產領料單

（2）沒有及時匯報，包括半成品入庫匯報、領料匯報及K3單據審核

（3）規格、合金、重量更改造成無法領料，自制半成品入庫時匯報的規格、合金、重量和領料時的不一致，以后禁止匯報人員修改，由統一的人員修改，修改時必須保持一致

3.產品入庫中存在原來已經報廢或退貨物料改制的卷，這些卷沒有期初在制量，本期也沒有領料，因此這些卷在計算成本時沒有材料成本。

第五篇：目前教師作風存在問題

目前教師作風存在問題

數學組：極少數教師師表意識淡薄，對學生缺乏愛心，還存在體罰和變相體罰學生現象。

語文組：有些教師大局意識淡薄，自私自利，工作軟弱渙散，關注個人利益多，考慮集體利益少，遇事沒有原則的現象。

英語組：教師工作作風欠端正，沒有職業使命感；存在酒后上崗，遲到早退，曠工曠課現象。

政史組：部分教師敬業精神不強，缺乏獻身教育的事業現象。

理化組：教師存在開會、上課時間接聽手機或用手機上網聊天現象。

體育組：教師不珍惜自己的職業，不嚴格要求自己，存在賭博現象。