第一篇：論新時期下如何完善公務員考核工作

考核是人事管理工作中非常重要的一個環節。在日益強調黨政管理人才隊伍建設的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設和激勵機制入手，不斷思考和探

索新時期下適合我們玄武區區情的公務員考核制度。

一、圍繞公務員管理，談考核工作的中樞作用。經過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎性的工作，在公務員管理中起到了關鍵性的作用，主要體現在三個方面：

（一）通過考核，加快了我區公務員管理的制度化建設。從我區公務員管理的運行情況看，考核工作作為公務員管理的中心環節，使得公務員管理制度中的各個環節環環相扣，緊密聯系。考核貫穿于公務員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監督手段，考核作為任免獎懲的依據，使得公務員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務員管理的可操作性?？己斯ぷ髯龅煤茫珓諉T管理也就更加有據可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區公務員的能力建設?？己舜龠M了機關工作人員的政治素質和思想道德水準及業務能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經濟向市場經濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關工作人員業務水平和業務能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關掀起了學習的熱潮。機關工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區機關公務員大專以上學歷者已占90以上。機關公務員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區激勵競爭機制的建設步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務員來說，就是一個積極的導向，考核對公務員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區推行公務員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們仍發現了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是年度考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重年度考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現為有些班子領導對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標準不具體，未能如實的體現績效管理的內容；《考核紀實手冊》的填寫少數單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發揮統一監督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關鍵是在考核體系和考核方法是否科學。而我區的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據考核對象的類型、層次及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考核指標，而是習慣于用統一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導向作用發揮不夠。考核的目的在于激勵先進，鞭策后進，考核結果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權威性。然而，我區現行的考核制度雖然在“獎優懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現在考核結果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現，有些單位優秀等次的確定存在著輪流座莊的現象，有些單位的領導在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權威性。

三、圍繞我區在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質量、發揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基礎上進行了更深層次的思考。

（一）我區考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規范平時考核工作。一是將平時考核體現在日常管理的細微處。以制度規范平時考核的各項指標。鑒于各單位工作性質不同，考核指標也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎上，結合工作實際，制定本單位的管理制度，

第二篇：論新時期下如何完善公務員考核工作

考核是人事管理工作中非常重要的一個環節，論新時期下如何完善公務員考核工作。在日益強調黨政管理人才隊伍建設的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設和激勵機制入手，不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區區情的公務員考核制度。

一、圍繞公務員管理，談考核工作的中樞作用。經過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎性的工作，在公務員管理中起到了關鍵性的作用，主要體現在三個方面：·

（一）通過考核，加快了我區公務員管理的制度化建設。從我區公務員管理的運行情況看，考核工作作為公務員管理的中心環節，使得公務員管理制度中的各個環節環環相扣，緊密聯系。考核貫穿于公務員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監督手段，考核作為任免獎懲的依據，使得公務員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務員管理的可操作性?？己斯ぷ髯龅煤?，公務員管理也就更加有據可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區公務員的能力建設。考核促進了機關工作人員的政治素質和思想道德水準及業務能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經濟向市場經濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關工作人員業務水平和業務能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關掀起了學習的熱潮。機關工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區機關公務員大專以上學歷者已占90%以上。機關公務員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區激勵競爭機制的建設步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務員來說，就是一個積極的導向，考核對公務員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區推行公務員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們仍發現了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現為有些班子領導對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標準不具體，未能如實的體現績效管理的內容；《考核紀實手冊》的填寫少數單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發揮統一監督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關鍵是在考核體系和考核方法是否科學。而我區的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據考核對象的類型、層次及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考核指標，而是習慣于用統一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導向作用發揮不夠?？己说哪康脑谟诩钕冗M，鞭策后進，考核結果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權威性。然而，我區現行的考核制度雖然在“獎優懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現在考核結果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現，有些單位優秀等次的確定存在著輪流座莊的現象，有些單位的領導在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權威性。

三、圍繞我區在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質量、發揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基礎上進行了更深層次的思考。

（一）我區考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規范平時考核工作。一是將平時考核體現在日常管理的細微處。以制度規范平時考核的各項指標。鑒于各單位工作性質不同，考核指標也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎上，結合工作實際，制定本單位的管理制度，并以此作為平時考核的內容，調查報告《論新時期下如何完善公務員考核工作》。如我區物價局，制定了《物價局工作目標分解的實施意見》、《物價局思想作風建設實施細則》、《物價局十二項日常考核規定》等，規范了日常管理的同時，也使得平時考核有據可依、有章可循。二是加強了對抽調下派干部的平時考核。近年來，隨著“富民強區、加快發展”的新目標、新任務，每年我區都安排為數甚多的機關干部參與市、區重點目標、重點項目的建設，如何加強對這部分干部的考核管理，避免考核工作的“真空地帶”，我們采取了下派干部本人定期匯報、組織人事部門定期檢查、用人單位工作鑒定的方法，將平時考核工作落到實處。

2、從操作環節入手，加強考核工作力度。我們十分重視考核工作的可操作性，在量化考核標準、嚴格考核程序、提高考核質量方面作了一些嘗試。一是采取以比例為基礎的指標評優方法，我們在給各單位下達優秀指標時，以總人數的10%為基數進行上下浮動，對完成目標任務好、成績突出的單位上浮1—2個指標，反之核減1—2個指標。二是在區管領導干部優秀等次的確定上由區考核領導小組在全區范圍內統籌考慮，優秀指標占全區區管干部總人數的10%左右。每年考核時，我們組織人事部門組成考評小組，參加區管干部的公開述職和民主測評，并以此為基礎，結合平時考核的實績，確定區管干部的優秀等次人選。三是細化量化考核指標。在考核中我們對德、能、勤、績、廉五個方面作了細化，逐層分解成多個指標，并按照權重分別設置分值，印制成表發往各單位，使大家在德、能、勤、績、廉的掌握上有一個統一的參考標準，從而使測評過程能更充分地體現民主化的要求，對提高干部考核工作的針對性、準確性起到了積極的作用。

3、從激勵作用的發揮入手，注重考核結果的使用。一方面，我們在日常管理中加強了對考核結果的使用，比如在福利統發工作中就充分結合了各單位平時考核的情況，做到獎勤罰懶。另一方面，我們將考核的結果與公務員管理的各個環節緊密聯系。如在科級干部競爭上崗條件的規定上，我們就要求參加競崗的人必須在考核中連續三年稱職以上。又如被評為優秀等次的公務員，發放當年考核獎的150%，兩年考核優秀嘉獎一次，連續三年考核優秀記三等功一次。同時，我們十分注重調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性，把優秀公務員作為職務晉升的條件之一。近年來，我們結合《玄武區調整不勝任現職領導干部管理暫行辦法》，對民主測評中被評為不稱職或基本稱職的票數過半的領導干部，經組織核實后，除考核等次定為基本稱職或不稱職外，在職務和崗位上做了相應的調整。2002年，我區有3名領導干部考核被確定為基本稱職，被調離了原工作崗位。

（二）新時期下如何做好我區的考核工作。

1、以考有成效為方向，進一步規范平時考核工作。沒有規矩，不成方圓。實踐證明，平時考核必須形成規章，建立制度，我們將在調查研究的基礎上，制定一個完善平時考核工作的意見，以規范各單位的平時考核工作。同時，在平時考核中，還應注意以下幾點：一是考核內容要明晰。平時考核內容應結合部門日常管理，以職位說明書明確的職位職責和工作任務為基本依據，分為崗位共性行為考核和崗位業務行為考核兩個方面。二是考核指標要具體明確。要難易適中、寬嚴得當、公平合理。一方面要對考核要素分配一定的標準分值，另一方面也要突出加分、扣分的項目要素，加大績效考核的分值權重。三是考核方法要便于操作。平時考核時段以月度或季度為限，建立健全平時考核工作臺帳，及時收集、整理、匯總平時考核資料，使平時考核考之有據。四是平時考核結果使用要體現力度。一方面繼續堅持將平時考核的各項指標同福利統發相結合。另一方面切實將平時考核與考核掛鉤，加大平時考核在考核中的分值和權重，確保平時考核分值占考核綜合測評的分值比例。五是加大組織人事部門對各部門平時考核的監管力度，定期到各單位檢查指導他們在平時考核中建章立制及落實的情況，以確保平時考核工作的有序開展。

2、以考有所據為支點，進一步完善考核標準?？己藰藴试诠珓諉T考核中至關重要，我區現行的考核以德、能、勤、績、廉為基礎，主要考核干部的工作成效、工作作風和廉潔自律等情況，在考核指標的設定上,我們認為應注重三個方面的“增強”：一是增強現行考核標準的針對性，不能搞放之四海皆準的籠統幾條，而應對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標體系。二是增強考核標準中定性與定量的結合。要盡量使考核指標具體化、數量化。在德、能、勤、績、廉五個方面，采取突出考績的原則，將“績”的權重增大?！暗?、能”兩個方面可按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作質量、工作數量、工作效果等各方面明確分值。三是增強文明服務在考核中的比重。將政府的形象工程落實到考核上來。隨著社會的發展，公務員的觀念應從管理向為公眾服務轉變，而這種轉變也應在考核中體現出來。可以將各部門的服務承諾公之于眾，接受群眾監督，受理群眾投訴，公務員被投訴的記錄經組織核實后，將成為他考核評定“優秀”、“稱職”、“不稱職”、“基本稱職”的重要依據。

3、以考有所用為目標，進一步完善考核工作的“三個機制”。干部考核工作必須建立相應的激勵機制、反饋機制和回訪機制，只有這樣，才能構筑完整的考核體系，才能真正有助于干部的工作和成長。一是建立考核激勵機制。首先要建立考核結果與獎金分配掛鉤制度，建立拉開檔次的獎金分配制度，獎金的發放以考核為依據。其次要建立考核結果與職務升降掛鉤制度，體現優升劣降的原則。二是建立考核反饋機制。反饋機制的建立對實施干部教育、管理具有獨特的功能，它能進一步嚴格考核程序，完善考核方法。此外，反饋機制的建立對提高考核工作的質量有促進作用。一方面，它要求考核結果必須全面、準確、客觀、公正，另一方面，也可以給被考核者一個申訴的機會，被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正，從而使干部考核結果更準確、更全面。三是建立考核回訪機制。所謂考核回訪，就是在考核激勵和考核反饋實施后，經過一兩個月的工作，采取與干部個別談話、召開民主生活會、群眾訪談等形式，重點了解干部或班子思想政治建設、工作作風、責任感和使命感等情況。對工作環境變動或受批評的同志尤其需要回訪?？己嘶卦L實質上對優秀干部是一次再激勵，對適應能力較慢的干部是一次促進，對自控力差、警戒防線松弛的干部是一次警示，對作風散漫、不求上進的干部是一次鞭策?？己嘶卦L，最終將起到催化劑的作用，促進干部隊伍整體素質的全面提高。在經濟全球化的今天，建設高績效的服務型政府正在成為中國各級政府的共識，而建設高績效的服務型政府的實踐應從完善考核制度開始，只有這樣，我們才能真正樹立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機制，培養“會干事”的隊伍，構筑高效率的政府?！ぁぁぁぁぁぁぁぁ?005年7月

第三篇：論新時期下如何完善公務員考核工作

考核是人事管理工作中非常重要的一個環節。在日益強調黨政管理人才隊伍建設的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設和激勵機制入手，不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區區情的公務員考核制度。

一、圍繞公務員管理，談考核工作的中樞作用。經過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎性的工作，在公務員管理中起到了關鍵性的作用，主要體現在三個方面：

（一）通過考核，加快了我區公務員管理的制度化建設。從我區公務員管理的運行情況看，考核工作作為公務員管理的中心環節，使得公務員管理制度中的各個環節環環相扣，緊密聯系。考核貫穿于公務員管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監督手段，考核作為任免獎懲的依據，使得公務員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務員管理的可操作性?？己斯ぷ髯龅煤茫珓諉T管理也就更加有據可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區公務員的能力建設。考核促進了機關工作人員的政治素質和思想道德水準及業務能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經濟向市場經濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關工作人員業務水平和業務能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關掀起了學習的熱潮。機關工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區機關公務員大專以上學歷者已占90%以上。機關公務員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區激勵競爭機制的建設步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務員來說，就是一個積極的導向，考核對公務員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區推行公務員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們仍發現了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現為有些班子領導對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標準不具體，未能如實的體現績效管理的內容；《考核紀實手冊》的填寫少數單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發揮統一監督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關鍵是在考核體系和考核方法是否科學。而我區的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據考核對象的類型、層次及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考核指標，而是習慣于用統一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導向作用發揮不夠?？己说哪康脑谟诩钕冗M，鞭策后進，考核結果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權威性。然而，我區現行的考核制度雖然在“獎優懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現在考核結果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現，有些單位優秀等次的確定存在著輪流座莊的現象，有些單位的領導在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權威性。

三、圍繞我區在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質量、發揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基礎上進行了更深層次的思考。

（一）我區考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規范平時考核工作。一是將平時考核體現在日常管理的細微處。以制度規范平時考核的各項指標。鑒于各單位工作性質不同，考核指標也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎上，結合工作實際，制定本單位的管理制度，并以此作為平時考核的內容。如我區物價局，制定了《物價局工作目標分解的實施意見》、《物價局思想作風建設實施細則》、《物價局十二項日?？己艘幎ā返龋幏读巳粘９芾淼耐瑫r，也使得平時考核有據可依、有章可循。二是加強了對抽調下派干部的平時考核。近年來，隨著“富民強區、加快發展”的新目標、新任務，每年我區都安排為數甚多的機關干部參與市、區重點目標、重點項目的建設，如何加強對這部分干部的考核管理，避免考核工作的“真空地帶”，我們采取了下派干部本人定期匯報、等情況。對工作環境變動或受批評的同志尤其需要回訪?？己嘶卦L實質上對優秀干部是一次再激勵，對適應能力較慢的干部是一次促進，對自控力差、警戒防線松弛的干部是一次警示，對作風散漫、不求上進的干部是一次鞭策?？己嘶卦L，最終將起到催化劑的作用，促進干部隊伍整體素質的全面提高。在經濟全球化的今天，建設高績效的服務型政府正在成為中國各級政府的共識，而建設高績效的服務型政府的實踐應從完善考核制度開始，只有這樣，我們才能真正樹立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機制，培養“會干事”的隊伍，構筑高效率的政府。2005年7月

第四篇：論新時期下如何完善公務員考核工作（共）

考核是人事管理工作中非常重要的一個環節。在日益強調黨政管理人才隊伍建設的今天，我們越來越清醒地認識到考核在公務員管理工作中的重要地位，在確立了人才資源是第一資源觀念的同時，我們也越來越清醒地看到在新時期創新考核思路、完善考核辦法的重要意義。也正因為如此，我們在實踐中不斷探索，在改革中不斷完善，從能力建設和激勵機制入手，不斷思考和探索新時期下適合我們玄武區區情的公務員考核制度。

一、圍繞公務員管理，談考核工作的中樞作用。經過十年的考核實踐，我們充分認識到，考核工作作為一項基礎性的工作，在公務員管理中起到了關鍵性的作用，主要體現在三個方面：

（一）通過考核，加快了我區公務員管理的制度化建設。從我區公務員管理的運行情況看，考核工作作為公務員管理的中心環節，使得公務員管理制度中的各個環節環環相扣，緊密聯系?？己素灤┯诠珓諉T管理的全部過程，它既是一種評價方式，也是一種監督手段，考核作為任免獎懲的依據，使得公務員管理有了一個尺度和杠桿，也增強了公務員管理的可操作性。考核工作做得好，公務員管理也就更加有據可循、合理公正。

（二）通過考核，加強了我區公務員的能力建設?？己舜龠M了機關工作人員的政治素質和思想道德水準及業務能力的提高。通過加強對“德”的考核，使機關工作人員樹立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，在計劃經濟向市場經濟過渡的變革中，保持了勤奮廉潔、積極進取、奮發向上的精神面貌。同時，考核還促進了機關工作人員業務水平和業務能力的提高。通過加強對“能”的考核，在機關掀起了學習的熱潮。機關工作人員的文化層次普遍提高，目前，我區機關公務員大專以上學歷者已占90%以上。機關公務員的法律意識也明顯提高，工作效率和工作能力也進一步增強。

（三）通過考核，加大了我區激勵競爭機制的建設步伐。近年來，通過做好考核工作，在我區初步形成了促進干部成長的激勵機制。從操作層面來看，考核結果的合理使用，對廣大公務員起到了鞭策作用，在任免、獎懲、工資、福利等方面，“干好干壞”不再一個樣了，這對于廣大公務員來說，就是一個積極的導向，考核對公務員工作績效的檢查、評價，促使大家忠于職守、改進工作、提高效率，從而為競爭機制的形成和完善提供了條件。

二、圍繞我區工作實際，析考核工作中存在的問題。自1993年在全區推行公務員制度以來，我們就考核工作的改進和完善也做了一些思考，采取了一些措施，但在操作中，我們仍發現了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核功能的充分發揮。

（一）平時考核制度落實不夠。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎。但是現在有些單位卻重考核，輕平時考核，平時考核成了“被遺忘的角落”，表現為有些班子領導對平時考核的思想認識不夠重視，未能真正做到真抓實管；平時考核的標準不具體，未能如實的體現績效管理的內容；《考核紀實手冊》的填寫少數單位馬馬虎虎，或干脆不填。與此同時，組織人事部門對平時考核提出了要求，并建立了一些制度，但在實際工作中檢查、督促不到位，未能充分發揮統一監督管理的職能，這就在一定程度上削弱了平時考核的地位。

（二）考核測評體系的科學化程度不夠。目前的考核分為四個檔次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。要確實將四個檔次拉開，實事求是地評價每一位干部的實績，關鍵是在考核體系和考核方法是否科學。而我區的考核體系和考核要素還存在著一些不完善的地方，考核工作中“定性多，定量少”的問題未得到真正解決。我們的測評體系未能根據考核對象的類型、層次及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考核指標，而是習慣于用統一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。

（三）考核的激勵導向作用發揮不夠?？己说哪康脑谟诩钕冗M，鞭策后進，考核結果的合理使用，能進一步提高考核工作的影響力，增強考核工作的權威性。然而，我區現行的考核制度雖然在“獎優懲劣”方面有了一些突破，但做得還不盡到位，具體表現在考核結果尚未充分運用到識人用人之中，真正做到以實績選人、憑德才用人，“下”的問題也未能在考核工作中得到充分體現，有些單位優秀等次的確定存在著輪流座莊的現象，有些單位的領導在考核中還沒有擺脫用親疏好惡來評價干部，造成了實際上的不客觀和不公平。這些現象使考核的作用受到了一定的削弱，直接影響了考核工作的權威性。

三、圍繞我區在考核工作中的有益嘗試，論新時期下如何完善公務員考核工作。幾年來，我們針對考核工作的難點，緊緊圍繞提高考核的質量、發揮考核的作用這一主題，作了一些有益的探索和嘗試，并在此基

礎上進行了更深層次的思考。

（一）我區考核工作的有益探索。

1、從制度入手，規范平時考核工作。一是將平時考核體現在日常管理的細微處。以制度規范平時考核的各項指標。鑒于各單位工作性質不同，考核指標也不同，我們要求各單位在平時考核的共性基礎上，結合工作實際，制定本單位的管理制度，并以此作為平時考核的內容。如我區物價局，制定了《物價局工作目標分解的實施意見》、《物價局思想作風建設實施細則》、《物價局十二項日?？己艘幎ā返龋幏读巳粘９芾淼耐瑫r，也使得平時考核有據可依、有章可循。二是加強了對抽調下派干部的平時考核。近年來，隨著“富民強區、加快發展”的新目標、新任務，每年我區都安排為數甚多的機關干部參與市、區重點目標、重點項目的建設，如何加強對這部分干部的考核管理，避免考核工作的“真空地帶”，我們采取了下派干部本人定期匯報、組織人事部門定期檢查、用人單位工作鑒定的方法，將平時考核工作落到實處。

2、從操作環節入手，加強考核工作力度。我們十分重視考核工作的可操作性，在量化考核標準、嚴格考核程序、提高考核質量方面作了一些嘗試。一是采取以比例為基礎的指標評優方法，我們在給各單位下達優秀指標時，以總人數的10%為基數進行上下浮動，對完成目標任務好、成績突出的單位上浮1—2個指標，反之核減1—2個指標。二是在區管領導干部優秀等次的確定上由區考核領導小組在全區范圍內統籌考慮，優秀指標占全區區管干部總人數的10%左右。每年考核時，我們組織人事部門組成考評小組，參加區管干部的公開述職和民主測評，并以此為基礎，結合平時考核的實績，確定區管干部的優秀等次人選。三是細化量化考核指標。在考核中我們對德、能、勤、績、廉五個方面作了細化，逐層分解成多個指標，并按照權重分別設置分值，印制成表發往各單位，使大家在德、能、勤、績、廉的掌握上有一個統一的參考標準，從而使測評過程能更充分地體現民主化的要求，對提高干部考核工作的針對性、準確性起到了積極的作用。

3、從激勵作用的發揮入手，注重考核結果的使用。一方面，我們在日常管理中加強了對考核結果的使用，比如在福利統發工作中就充分結合了各單位平時考核的情況，做到獎勤罰懶。另一方面，我們將考核的結果與公務員管理的各個環節緊密聯系。如在科級干部競爭上崗條件的規定上，我們就要求參加競崗的人必須在考核中連續三年稱職以上。又如被評為優秀等次的公務員，發放當年考核獎的150%，兩年考核優秀嘉獎一次，連續三年考核優秀記三等功一次。同時，我們十分注重調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性，把優秀公務員作為職務晉升的條件之一。近年來，我們結合《玄武區調整不勝任現職領導干部管理暫行辦法》，對民主測評中被評為不稱職或基本稱職的票數過半的領導干部，經組織核實后，除考核等次定為基本稱職或不稱職外，在職務和崗位上做了相應的調整。2002年，我區有3名領導干部考核被確定為基本稱職，被調離了原工作崗位。

（二）新時期下如何做好我區的考核工作。

1、以考有成效為方向，進一步規范平時考核工作。沒有規矩，不成方圓。實踐證明，平時考核必須形成規章，建立制度，我們將在調查研究的基礎上，制定一個完善平時考核工作的意見，以規范各單位的平時考核工作。同時，在平時考核中，還應注意以下幾點：一是考核內容要明晰。平時考核內容應結合部門日常管理，以職位說明書明確的職位職責和工作任務為基本依據，分為崗位共性行為考核和崗位業務行為考核兩個方面。二是考核指標要具體明確。要難易適中、寬嚴得當、公平合理。一方面要對考核要素分配一定的標準分值，另一方面也要突出加分、扣分的項目要素，加大績效考核的分值權重。三是考核方法要便于操作。平時考核時段以月度或季度為限，建立健全平時考核工作臺帳，及時收集、整理、匯總平時考核資料，使平時考核考之有據。四是平時考核結果使用要體現力度。一方面繼續堅持將平時考核的各項指標同福利統發相結合。另一方面切實將平時考核與考核掛鉤，加大平時考核在考核中的分值和權重，確保平時考核分值占考核綜合測評的分值比例。五是加大組織人事部門對各部門平時考核的監管力度，定期到各單位檢查指導他們在平時考核中建章立制及落實的情況，以確保平時考核工作的有序開展。

2、以考有所據為支點，進一步完善考核標準。考核標準在公務員考核中至關重要，我區現行的考核以德、能、勤、績、廉為基礎，主要考核干部的工作成效、工作作風和廉潔自律等情況，在考核指標的設定上,我們認為應注重三個方面的“增強”：一是增強現行考核標準的針對性，不能搞放之四海皆準的籠統幾條，而應對不同層次、不同崗位分門別類，確定不同的考核重點，制定不同的考核指標體系。二是增強考核標準中定性與定量的結合。要盡量使考核指標具體化、數量化。在德、能、勤、績、廉五個方面，采取突出考績的原則，將“績”的權重增大。“德、能”兩個方面可按等級計分的方法，如“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18—20分，二等可得16—18分，依此類推，當然每一等級還要有具體標準；而對“勤、績、廉”這三個比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務員的工作質量、工作數量、工作效果等各方面明確分值。三是增強文明服務在考核中的比重。將政府的形象工程落實到考核上來。隨著社會的發展，公務員的觀念應從管理向為公眾服務轉變，而這種轉變也應在考核中體現出來?？梢詫⒏鞑块T的服務承諾公之于眾，接受群眾監督，受理群眾投訴，公務員被投訴的記錄經組織核

實后，將成為他考核評定“優秀”、“稱職”、“不稱職”、“基本稱職”的重要依據。

3、以考有所用為目標，進一步完善考核工作的“三個機制”。干部考核工作必須建立相應的激勵機制、反饋機制和回訪機制，只有這樣，才能構筑完整的考核體系，才能真正有助于干部的工作和成長。一是建立考核激勵機制。首先要建立考核結果與獎金分配掛鉤制度，建立拉開檔次的獎金分配制度，獎金的發放以考核為依據。其次要建立考核結果與職務升降掛鉤制度，體現優升劣降的原則。二是建立考核反饋機制。反饋機制的建立對實施干部教育、管理具有獨特的功能，它能進一步嚴格考核程序，完善考核方法。此外，反饋機制的建立對提高考核工作的質量有促進作用。一方面，它要求考核結果必須全面、準確、客觀、公正，另一方面，也可以給被考核者一個申訴的機會，被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行說明、補充和糾正，從而使干部考核結果更準確、更全面。三是建立考核回訪機制。所謂考核回訪，就是在考核激勵和考核反饋實施后，經過一兩個月的工作，采取與干部個別談話、召開民主生活會、群眾訪談等形式，重點了解干部或班子思想政治建設、工作作風、責任感和使命感等情況。對工作環境變動或受批評的同志尤其需要回訪?？己嘶卦L實質上對優秀干部是一次再激勵，對適應能力較慢的干部是一次促進，對自控力差、警戒防線松弛的干部是一次警示，對作風散漫、不求上進的干部是一次鞭策?？己嘶卦L，最終將起到催化劑的作用，促進干部隊伍整體素質的全面提高。在經濟全球化的今天，建設高績效的服務型政府正在成為中國各級政府的共識，而建設高績效的服務型政府的實踐應從完善考核制度開始，只有這樣，我們才能真正樹立“想干事”的思想，建立“能干事”的體制和“干成事”的機制，培養“會干事”的隊伍，構筑高效率的政府。2005年7月

第五篇：新時期下公務員職業道德建設

新時期下中國公務員職業道德建設

公務員是是指在政府中行使國家行政權利、執行國家公務的人員。公務員的職業道德是公務員在依法履行公職的過程中應該遵守的倫理道德以及在特定的職業實踐過程中形成和表現出來的道德傳統、道德心理意識、道德品質等。它是公務員在行政實踐中形成的，也是公務員所獨有的職業價值的體現。公務員職業具有地位突出、角色多樣、對象特殊、責任重大等四個主要特點，承擔著對整個社會公共事務的管理任務，因此公務員職業道德建設是社會主義精神文明建設和職業道德建設的重點。公務員職業道德狀況如何，直接影響到公務員隊伍的素質，直接影響到其他行業職業道德的狀況，直接關系到整個社會道德風尚和社會風氣的好壞。因此，我們必須從關系到全社會反腐敗斗爭的成敗、關系到經濟改革和經濟建設的成敗、關系到黨和國家的前途和命運的高度，來認識公務員職業道德建設在社會主義精神文明建設中的特殊性。

我國現在階段對公務員職業道德建設是非常有必要的。首先，我國現階段在公務員的工作中普遍存在一些問題，主要體現在以下幾個方面。一，官場潛規則盛行，唯上主義和報喜不報憂的現象嚴重。中國部分官員不能夠堅持自己的專業素養和立場，向上級匯報工作情況時不提供真實情況；而應該向民眾公布的消息總是以“這事國家機密”、“這事不能說細”等言辭搪塞。

二、官本位意識根深蒂固。有些公務員利用手中的權力大搞權錢交易，收受賄賂，貪贓枉法。而很多情況下往往是上級領導說什么就說什么，形成一言堂，下級對上級俯首帖耳，導致權力至上和依附意識的盛行。

三、公仆意識淡化，主人觀念逐年上升。在我國，某些公務員在大眾面前往往喜歡稱自己為人民的公仆，但在涉及到自身的利益時則成為了人民的主人。這些公仆們不為群眾辦實事，不講效率，不負責任，在辦事時向群眾索要錢財，喜歡做形象工程、面子工程?？梢钥闯觯聲r期進行公務員職業道德建設是迫在眉睫的重要工程。

新時期下公務員職業道德建設意義重大，地位突出。

首先，公務員職業道德建設是樹立社會注意榮辱觀的關鍵。一方面，公務員的職業道德是整個社會道德的表率，其道德取向直接昭示著社會道德取向。所以公務員職業道德建設成為了社會道德建設的突破口、切入點。另一方面，公務員職業道德建設在很大層面上影響了樹立社會主義榮辱觀的成效。只有我們公務員

職業道德建設好了，才能保持和發揚我們黨的優良作風，才能帶動全社會形成良好的道德風尚，在全民族樹立牢固的社會主義榮辱觀。

其次，公務員職業道德建設是公務員有效履行行政職責的重要條件。公務員如果沒有正確的權力觀，地位觀，利益觀，如果沒有恪守職責，認真負責，團結合作的道德素養，就不能充分發揮自己的工作能力，也不能形成強而有力的工作集體，因而也不能有效開展工作。

再次，公務員職業道德建設是加強反腐倡廉工作的重要途徑。反腐敗是改革開放后我們黨始終面臨和不斷探索解決的一個重要問題。在現階段能不能解決腐敗問題關系著我們黨和社會主義建設事業的成敗。要站在歷史的高度認識反腐敗工作的重要性。反腐倡廉從根本上講有兩條：一是加強監督與制約；一是加強教育，強化公務員的內在自覺。加強公務員職業道德建設，把清政廉潔的要求內化為公務員的道德自覺，不僅有助于公務員自身抗腐能力，也有助于真正有效地發揮監督與制約的效能，從雙重意義上有助于廉政建設。

最后，加強公務員職業道德建設是實現依法治國的關鍵。當前我國正處于社會經濟高速發展時期，伴隨著人民生活水平逐步提高之時，社會各種矛盾日益突出，尤其是政府工作人員與社會大眾之間的矛盾沖突愈演愈烈，無一不是因為政府工作人員粗劣的態度或者辦事效率低效和行政貪污腐敗所引起的，這也充分說明加強我國公務員職業道德法制化建設的重要性。我國公務員在執行公務過程中往往由于人情、面子、利益驅使等問題，違反既定的程序規則、公務員職業道德，嚴重降低了我國政府的形象。因此，將公務員道德納入法制化建設之中，將會減少大量的違規操作問題，符合我國依法治國的理念。現行條件下，依法治國的關鍵是依法行政，而公務員是依法行政的主體。所以公務員的職業道德決定了依法行政的成敗。只有把公務員的職業道德建設搞好了，才能讓依法執政的觀念深入人心，加快建設法制國家的進程。

國家公務員是一種特殊的職業，代表國家和政府行使國家權利，執行國家公務，組織管理各項行政事務，肩負著“治國”的歷史使命，其特殊的地位決定了探討其職業道德建設具有重大的理論和現實意義。