第一篇：完善基層執法類公務員考核的思考

完善基層執法類公務員考核的實踐與思考

公務員考核制度是指國家行政機關按照管理權限，根據公務員法規和國家其他有關規定，對所屬公務員進行考察、評價的制度。我國的公務員主要分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類三個類別。其中，行政執法類公務員主要集中在公安、稅務、工商、海關、質檢、藥監、環保等政府部門的基層單位。與政府機關的綜合管理類、專業技術類職位相比，基層執法類公務員工作在基層一線，肩負著執法和服務雙重職能，人數眾多，行業分工各異，具有純粹執行性和現場強制性兩大特點。因此，對基層執法類公務員的考核具有群眾參與度高、實踐性強、涉及面廣、專業分工細、操作難度大等特點。隨社會主義市場經濟的不斷完善和發展，基層執法機關的執法和服務面臨越來越多的專業化、科學化、精細化挑戰，傳統的考核模式往往難以反映基層執法類公務員真實的績效，對考核對象的激勵作用未能得到有效的發揮，已越來越難以適應形勢發展的需要，因此，如何客觀、公正、準確地對基層執法類公務員進行考核，是各基層執法機關面臨的重要課題。

一、基層執法類公務員考核工作的意義

（一）有利于實施科學化的人事管理，完善公務員分類管理制度

行政執法類公務員有著不同于綜合管理類公務員的工作 1 性質和要求，對基層執法類公務員實施有針對性的考核，是實施執法類公務員管理的一項基礎性工作，它為基層執法類公務員的錄用、晉升、獎懲、福利待遇兌現提供依據，在一定程度上關系到整個公務員分級分類管理制度能否得到有效實行。

（二）有利于促進公平，調動基層執法機關公務員的工作積極性

基層執法類公務員是一支人數較為龐大的隊伍，相對于綜合管理類公務員而言，其工作業績更加容易量化和對比，對基層執法類公務員德才表現和工作情況做出科學的評價，可以克服“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，有效地調動和激發這一群體的工作積極性、主動性、創造性，不斷提高執法水平，從而提高工作效率。

（三）有利于強化對一線公務員的監督，改進執法機關工作作風

基層執法類公務員直接面對社會大眾，在對其進行考核的過程中認真聽取群眾意見，進行民主評議，可以調動各級群眾監督公務員的積極性，防止公務員濫用職權，促使其改進工作作風，正確地行使權力，進一步增強遵紀守法的自覺性。

（四）有利于樹立黨和政府的良好形象，提高廣大人民群眾的滿意度

基層執法機關是黨的各項路線、方針、政策向基層、向一線延伸的重要觸角，基層執法類公務員就是這一延伸的具體實踐者。通過加強對基層執法類公務員的考核，充分發揮考核 2 的導向作用，可以促使隊伍內部創優創新、積極進取的良好氛圍，對更好地維護社會公平、促進經濟社會協調發展、提高廣大人民群眾的滿意度具有重要的現實意義。

二、基層執法類公務員考核工作的實踐

基層執法機關公務員考核的內容主要集中表現在“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核“績”，即工作實績。近年來，各地基層執法機關對公務員考核進行了積極有益的探索，下面主要以江蘇國稅系統為例，對基層執法類公務員考核實踐進行總結分析。

（一）考核理念不斷創新

在考核對象上，體現分類管理、發展性評價等理念；在考核主體上，體現行政首長主導、群眾參與的理念；在考核標準及內容上，體現以實績為導向的理念。如借鑒“平衡計分卡”和關鍵績效指標等國內外先進的績效管理理念，在總結績效考核試點經驗的基礎上，依托“一個平臺”(信息技術平臺)、突出“兩個方法”(平衡計分卡、關鍵績效指標法兩個主要方法)、實行“三個結合”(績效考核與稅收執法責任制、目標管理考核、公務員年度考核三者有機結合)，有效破解了基層執法類公務員考核“建模”難題。

（二）考核制度不斷完善

2007年，中組部、原人事部下發了《公務員考核規定（試行）》，明確公務員“定期考核以平時考核為基礎”，“定期考核采取年度考核的方式”。各地也先后出臺了加強平時考核工作 3 的規范性文件，完善考核制度。南京市國家稅務局等單位在鞏固和借鑒中組部《部門綜合考核評價辦法》中的有效做法的基礎上，進一步創新考核管理機制，采取重點工作項目化管理，落實到責任人，年初實現立項，月度考核完成進度，年終進行綜合量化評價，從而將平時考核與年度考核緊密銜接，進一步豐富基層考核工作方式方法。

（三）考核內容不斷深化

近年來，各地基層執法機關根據自身業務工作特點，從德、能、勤、績、廉各個角度，積極建立和完善了各自的公務員考核評價指標體系。如實施基層執法人員勤廉巡查、公開述職述廉等制度，引入外部監督，探索考核內容的全面性。針對執法類公務員的特點，根據考核和管理需要，剔除掉原有考核指標中難以掌控和操作的因素，將構建的指標體系分為定量和定性兩類，進行分別描述，總結出一套適合稅務執法類公務員特點的、“縱”“橫”結合的綜合性業績評價指標體系，取得了較好的效果。

（四）信息化建設不斷加快

隨著信息技術的發展，各類信息化平臺的開發和使用對基層執法類公務員考核起到積極的支撐作用。2008年，江蘇省國家稅務局開發了基層執法機關公務員績效管理軟件，可以從日常稅務工作所依托的CTAIS2.0(中國稅務征管信息系統)中直接抽取干部部分工作績效進行分析比較，大大簡化了考核程序，提高了考核工作效率。2009年，南京市國家稅務局針 4 對中組部領導班子和領導干部年度考核辦法的新調整，開發了領導干部年度考核量化測評系統，通過填涂測評卡、機器掃描的辦法，獲取全面測評信息，提高了干部年度考核的準確性和效率。

三、當前基層執法類公務員考核存在的突出問題 當前基層執法類公務員普遍按照《公務員考核規定（試行）》要求，以“德、能、勤、績、廉”為主要考核內容，但缺乏具體理論和方法的指導，從我們多年的基層實踐來看，雖然我們雖做了一些探索和嘗試，不斷提高針對性和科學性，但仍然存在著一些問題。

（一）考核內容缺乏量化

考核內容上包含德、能、勤、績、廉五方面內容，分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，一般采用定性一與定量相結合的方法。目前基層執法類公務員考核以定性考核為主，評價人憑印象實行模糊性的主觀評價。定量考核運用較少，主要集中在績效定量上，定量考核涉及面窄，尤其缺少能反映“德、能、勤、廉”的定量指標，造成測評人員難以準確掌握考核標準，評價結果缺乏客觀性、準確性和權威性。

（二）考核方法比較單一

目前的考核方法不是評比、就是測評，基本上是用民意測評代替了績效考核、綜合考核，往往是“一俊遮百丑”，產生的副作用是工作人員在平時易形成過分重視人際關系的錯誤導向，有可能會造成工作成績不高、但人際關系好而考核名次 5 靠前的現象發生。在基層領導者中也易產生上級擔心得罪下級，工作中疏于管理，偏重人際關系的現象發生。使得考核結果難以反映真實、全面的個人工作表現、能力、績效等。

（三）考核對象分類籠統

“上面千條線，下面一根針”。基層單位往往是人員少、崗位種類多。以國稅部門為例，基層單位除稅收管理、稅務稽查、納稅服務等崗位一崗多人外，其他崗位一般是一人一崗或一人多崗，嚴格按崗位考核操作困難、成本較大；分大類按照統一標準進行考核，由于缺乏可比性，又可能不能準確反映被考核者的實際情況，因此，不實行科學的分級分類考核，會影響一些崗位人員積極性。

（四）考核主體缺少監督

實踐中，考核的主體一般是單位或部門領導，普遍缺乏服務對象及專家的評價，存在“自己人評自己人”、“領導說了算”等情形。在公務員考核優秀等次評定時，由于名額的限制和職務晉升等條件的掛鉤，更是造成不同程度地存在考核主體偏袒本單位本部門人員，或在本單位本部門內出現輪流坐莊的現象，使得公務員考核鼓勵先進、鞭策后進的作用未能較好地彰顯。

（五）考核重年度、輕平時

公務員考核分為平時考核和定期考核，應將平時考核與年度考核按一定比重有機結合。實際工作中基層單位往往將公務員考核作為對其一年工作的總結評價，只強調年度考核，猶 6 如高考“一錘定音”。有些單位日常考核往往流于形式，這種只重結果不重過程的考核，帶來的只能是考核結果不夠客觀準確，也不能發揮公務員考核推進日常工作目標化管理的作用。

（六）考核結果缺乏有效利用

考核結果的利用主要集中在與個人評先評優、與獎金發放掛鉤上，與提供培訓機會、自主崗位選擇、增加競爭上崗分值等方面有效結合不夠，雖然目前公務員考核還能在一定程度上促進工作開展，但隨著公務員津補貼規范全面落實到位后，獎金發放渠道越來越窄，考核的結果不再與經濟利益掛鉤，與其他方面的結合又沒有拓展，很難想象考核不流于形式。

四、完善基層執法類公務員考核的對策思考

針對目前基層執法類公務員考核中存在的問題，結合我們江蘇國稅系統的多年實踐，在中組部試點《部門綜合考核評價辦法》、以及去年我們開展稅務系統行政執法類公務員管理試點的基礎上，對基層執法類公務員考核，我們建議建立“三層五維”（三層，即將被考核對象劃分為決策、管理、操作層，五維，即將被考核對象放在上級、平級、下級、直接服務的對象和外部有關單位面前考評）立體式考核模型。下面主要從考核主體、考核內容和標準、考核程序、考核結果的使用等五個方面對當前基層執法類公務員考核工作提出一些意見和建議，供商榷（見圖1）。

圖1 完善基層執法類公務員考核模式

（一）建立科學規范的考核指標體系，由主觀性為主考核轉向客觀性為主考核

《公務員考核規定（試行）》對“德、能、勤、績、廉”五個方面作出了原則性的解釋，但仍顯得過于空泛，不夠具體和明確。而基層執法類公務員考核的各等次標準必須適用性、可操作性強，做到定性與定量結合，使基層執法類公務員考核各等次標準達到量化、具體、翔實。基層執法類公務員考核工作的開展，必須結合基層執法部門的職責范圍與實際工作的特點，建立一套科學的考核評估指標體系。

借助績效管理理論中平衡計分卡通過財務、客戶、內部流程以及學習發展四個方面來設計組織績效考核的指標，通過指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰略軌跡的思想，建議把基層執法類公務員考核指標分為定性和定量兩大類的 8 基礎上，實行“分類分項、加權量化”分解描述性指標，實現對非客觀性內容的細化考核。在將“德、能、勤、績、廉”分類分項地細化成各項指標，按照各項指標的重要性程度分配不同的權重，同時給予考核人一定的分數平衡權力（見圖2）。細化考核指標明確考核的內容，讓考核人有據可依，同時加大非客觀性內容的量化考核指標的比重，增強考核的可操作性和可比性。

四個維度業務成效實行分類分項、加權量化分解描述性指標公務員考核要素體系德、能、勤、績、廉定量與定性相結合服務執法對象內部流程借助績效管理理論中平衡計分卡原理“”學習與成長圖2 基于平衡計分卡原理的基層執法類公務員指標考核體

系

如以國稅部門稽查系列為例，可構建如下考核指標體系（見圖3）。

（二）完善規范分級分類考核辦法，由籠統考核轉向分別考核

現行的公務員考核幾乎不分對象和崗位，圍繞“德、能、勤、績、廉”，按照統一標準進行考核，考核結果常常缺乏合理性和可比性。基層執法單位可以通過“量體裁衣”、“度身定做”，根據基層執法類崗位工作和崗位性質，確定不同的考核內容和考核方法。

1、實行分級考核。要按照基層執法類公務員管理權限分別進行，即相同職級的公務員集中一起考核，一級考一級，上級考下級。可以根據組織架構，將基層單位的考核分為決策層、管理層和操作層人員，分別進行考核。以國稅部門一個基層縣（區）局為例，決策層由縣（區）局領導干部組成，管理層為縣（區）局中層領導干部，操作層為除決策層、管理層領導干 10 部以外的全體人員。同一層次的領導職務、非領導職務也要注意切忌放到一起考核，這樣可以克服籠統考核缺乏可比性的問題。

2、體現職位特點。對基層執法類公務員的考核中，要按不同的工作和業務分類考核，充分體現部門職能、職位特點、工作性質和業務要求。不同的部門要在公務員考核總的指標體系框架內，制定具體詳細、符合部門實際的考核標準，即使在同一部門，也要根據不同職位、崗位的情況，制定各職位的考核要求，這樣才能增強考核的針對性與有效性。

3、健全考核監督機制。要確保考核工作公平公正，必須健全與之相配套的制約機制。推行公示制與舉報制，公開考核結果，接收廣泛監督。實行責任制，嚴格考核檢查制度，組織人事部門要加強對各基層單位考核工作的檢查指導，發現違規問題立即糾正。同時要確保廣大基層執法類公務員對考核工作的知情權、參與權、選擇權與監督權，確保單位考核小組非領導職務公務員（或稱一般公務員代表）的構成比例，并由民主選舉產生。

（三）推進考核主體的多元化，由片面考核轉向立體考核

克服單一的考核主體帶來的諸多缺陷，必須設立多元的考核主體。因為不同的考核主體會從不同的視角出發，對同一被考核對象的各個方面進行考核，可有效避免單一思維模式下的考核片面化結果。建議采用基于360度考核的思路（見圖4），11 推進考核主體的多元化。

圖4

360度立體評價方式

1、將考核載體相對細分，建立“一體化”考核模式，就是將原有的一次性考核分解為日常考核、季度考核和年度考核。季度考核的依據是各單位的日常考核結果(如個人工作報告、考勤記錄、顧客滿意度等量化指標的日常記錄)，而年度考核的結果，是綜合全年前三個季度的績效考核結果和年終360度考核結果計算生成，克服了一次性考核的弊端，增強年度考核結果的準確性和信服力。

2、將考核面進一步拓寬，建立內部、外部相結合的多維度評價模式，對內、外部的評價，按一定的比重分配，量化計入考核總分值，實現從多角度、多方面收集考核信息，增強考核結果的可比性、合理性。根據不同的被考核對象，在考核中導入“顧客滿意度”、“工作績效”、“能力素質”、“學習與成長”等指標，以全面、立體、有針對性地考核一線工作人員。

3、將考核主體外延，分級分類設計考核維度。根據基層執法類公務員特點，按照決策層、管理層和操作層人員的工作 12 性質和內容，分別主張側重不同的考核維度評價。在內部注重上級、平級、下級民主測評評價的基礎上，對決策層人員，在外部需要增加通過走訪外部的政府部門和相關單位，進行民意測評來評價。對管理層和操作層人員，在外部則需要更多地引入服務對象的評價意見。

（四）細化平時考核方面的規定，將平時考核與年度考核緊密銜接

從考核方式來看，《國家公務法》只是從原則上規定考核應分為平時考核和年度考核，但在實際工作中，僅此項規定難以滿足對公務員的全面考核。“平時考核隨時進行”的規定過于模糊，“隨時”往往會變成“不定時”、“無時”。建議將普適性的平時考核與年度考核相結合的量化考核模式，完善相關配套措施，并加以制度化。將平時考核成績和年終考核成績按一定比例（如百分制）構成公務員的年度考核成績，建議：年度考核成績=平時考核成績×60%+年終考核成績×40%。公式中的平時考核成績是每次平時考核成績相加后的總分除以考核次數所得到的平均分（見圖5）。

圖5

平時考核、年度考核緊密結合

注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。搞好平時考核需要抓好以下兩個方面：一是健全制度規范。推行日結日清、日結月清，建立日常考評登記、月度季度工作實績考核等制度，使平時考核用科學規范的制度得以保證。二是考核內容、標準要明晰具體。平時考核內容可分為崗位共性目標考核和崗位業務目標考核兩個方面。共性目標主要考核“德、勤、廉”三方面內容；崗位業務目標主要考核“能、績”兩個方面，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據。

（五）完善考核結果的應用，健全考核結果反饋制度 從根本上講，考核是為了使用，如果考核僅僅是為了做出一個評價，結果不能合理應用，缺乏相應的考核結果反饋制度，考核也就失去了意義，也就不是完整意義上的考核制度，考核工作不能形成完整的閉環，也不能深入持久地開展下去。因此，考核結果的兌現和使用是指考核等次必須同公務員的升、降、獎、懲等相關利益緊密掛鉤，它既是整個考核工作的延伸，又是與其他單項制度相聯系的重要環節。加大考核的應用與反饋制度，使基層執法單位的公務員考核與目標管理、單位福利等內容相聯系（見圖6），有效發揮激勵競爭的功用，保證基層執法類公務員隊伍的旺盛活力。

圖6 基層執法類公務員考核流程

健全考核結果反饋制度，應對考核結果的反饋工作高度重視，認真負責。考核結果應在不違反保密原則的情況下，及時反饋給干部，并建立面談機制，真誠交流，討論工作中出現的問題，幫助其尋找原因。對存在問題的工作人員，做好教育工作，在肯定其成績、優點的同時，不要回避矛盾，應如實指出被考核人存在的缺點和問題，幫助他們總結經驗教訓，找出產生問題的原因，指明改進的方法。要加強與被考核人的溝通，及時掌握工作人員對本年度考核工作的意見和建議。實踐證明，對影響下屬工作績效的問題進行討論并尋求解決的方案會引導建立效率的直接提高。考核中被考核人被允許表達的機會越多，他們對考核就會越滿意。從實踐出發，建議進一步完善考核救濟程序，考核者為否定性結論提供解釋，被考核者也可以查閱相關資料和數據。如果被考核者認為考核結果不真實，顯失公平，允許其申訴。對存在疑義的問題，可以召開一些不同層次、不同類型、不同規模的座談會、交流會，統一思想，提高考核工作的有效性，使考核工作真正走上科學化、制度化、15 規范化的軌道，促進基層執法工作質效的提升。

第二篇：關于完善基層黨支部考核的幾點思考

關于完善基層黨支部考核的幾點思考

王忠

摘要：目前我們對基層黨支部工作的考核雖然進行了規范要求，但仍不完善、不系統、不統一。對基層黨支部如何考核，誰負責考核誰，什么時候考核，有待進一步完善規范。上下考核要有一條完整清晰的線條，各級要有各自的考核職責。科學設置考核指標，體現規范性；堅持定性與定量相結合，把定性考核與定量考核結合起來。

關鍵詞：基層黨支部

考核

創新

一、目前對基層黨支部考核存在的主要問題

（一）對基層黨支部考核體系有待進一步完善

目前我們對基層黨支部工作的考核雖然進行了規范要求，但仍不完善、不系統、不統一。考核標準、考核方式、考核時間、考核結果的應用等有待進一步完善。

（二）對基層黨支部考核內容有很多地方還值得商榷

1、考核內容繁雜，就目前考核而言，“三基”建設中的黨支部考核很多內容是大指標、大范圍。季度考核和標準化黨支部創建考核等基各有側重，但對于基層黨支部來講考核標準和內容還是繁雜。

2、考核內容在各項活動開展、黨員管理方面量化、細化不夠，特別是效果考核難度大。在具體考核時就難以準確判定。

3、有時考核工作單一，考核與單位安全生產，經營管理脫節，有時考核內容與其他考核內容重復，出現重復考核的現象.（三）考核標準無法完全統一

1、由于考核目標、重點不一樣，考核內容多樣性，部分內容量化、細化不夠，所以考核標準也無法統一，尺度不好把握。

2、在不同時期重點工作內容隨著上級黨組織的要求有一定調整（側重點不一樣），考核標準往往有所調整。

（四）考核方式方法有待進一步探索、是獨立的考核，還是與其它考核相結合，目前采取與季度績效考核同時考核相結合的方式應當說還是比較行之有效的。、是只注重資料檢查，還是注重過程考核？應當引起重視，目前考核檢查大多只看看資料，查查記錄。只要會議有記錄，活動有資料就算合格，但實際會議開沒開？黨課講沒講？活動開展了沒有？效果怎么樣？考核手段不多。加之現在資料多、活動多、會議多、文件多，所以很多時候只能疲于應付，精力只有放在資料的“編寫”上。

（五）個別基層支部書記責任心不強，素質有待提高 1、個別基層支部書記不清楚自己的職責是什么，所以不知道該干什么，如何抓如何干，工作很被動。

2、由于個別同志業務素質不是很高，工作只能應付，談不上創新、發展，工作收效不大，成績不佳。

3、支部書記忙于生產或者不愿意將精力放在黨建工作上來。

二、針對存在的問題我們提出如下建議或措施：

（一）進一步完善考核體系

對基層黨支部如何考核，誰負責考核誰，什么時候考核，有待進一步完善規范。上下考核要有一條完整清晰的線條，各級要有各自的考核職責。

（二）對基層黨支部考核要緊扣中心，突出重點

（1）緊扣中心。“圍繞中心、服務大局”是基層黨支部的基本職能。那么，檢驗基層黨支部工作的成效，最主要的就是要看基層黨支部是否為本單位安全生產、經營管理、基層建設提供強有力的思想和組織保證。是否能在實際工作中，發揮黨支部的戰斗堡壘作用。真正做到“推動發展，服務群眾，凝聚人心，促進和諧”。

（2）突出重點。對基層黨支部在組織建設、思想建設、作風建設、制度建設、反腐倡廉建設和黨員管理、教育、監督、服務等方面的基礎工作進行全面考核是必要的，但又要突出考核的重點，把考核工作的落腳點放在安全生產、經營管理、基層建設方面，避免面面俱到，搞形式主義、走過場式的考評。

（三）科學設置考核指標，體現規范性

（1）科學設置考核指標。考核的真正內涵是對黨支部工作能力和績效的考核。因此，必須根據黨支部工作的基本任務和目標，設置科學、合理、規范的考核指標體系。考核指標在具有強烈的導向性的同時，要從實際出發，注重考核的可操作性。這就要求在考核規則的制訂上，既要對支部工作的現狀有清醒的判斷，又要對如何建設基層支部有明晰的思路，還要簡便易行，不能脫離支部工作的實際。

（2）細化考核指標。把黨委組織科、黨委宣傳科、黨委辦公室、紀檢監察科、工會、團委等部門的考核內容有機統一起來，對基層黨支部全面考核，將工作任務和目標細化成科學合理、操作性強的具體工作指標，使得平時考核便于比對、評估，支部工作有針對性。考核評估中，必須把考核內容分解為若干具體要素、量化為若干具體指標來進行評估考核。

在分解量化考核指標時，注意不僅要把支部工作計劃的制訂，以及黨員的發展、組織學習等簡單的基本工作內容指標量化。而且還要同生產、經營、隊伍建設、創先爭優活動的開展等指標有機地結合起來。

（3）堅持定性與定量相結合，把定性考核與定量考核結合起來。可以考慮在擴大定量考核范圍的同時，通過定量考核與民主測評相結合的方式對支部工作進行全面考核。以解決考核中常常出現的目標與手段、定性與定量、考核者與考核對象的矛盾，使考核能真正客觀、公正并發揮有效作用。

（四）創新考核機制，完善考核辦法

（1）制定科學、合理的考評機制。探索建立制度化的考核模式，必須堅持循序漸進的方法，在實踐中逐步完善。為了建立健全科學、合理的考評機制，從制度上保證考核工作的延續。考核工作應注意把握以下三個方面的原則：一是客觀公正、實事求是。根據評估考核的內容和標準，對被考核對象做出恰如其分的評價。二是民主公開。考核的內容、標準、程序等都要公開，便于黨員和群眾的參與、監督。三是采取黨支部自我評估、黨員及群眾測評、組織考察與黨委綜合評定相結合的方法，全面考核，綜合評定。

（2）發揚民主，發動群眾積極參與。認真調研、分析基層黨支部工作的現狀和問題，組織支部書記及部分黨員認真討論，根據他們的意見和建議確定考核內容，實事求是地開展考核工作。對支部自主開展活動且收到良好效果的經驗予以認可并納入考核范圍。堅持考評工作的“三結合”：即定性與定量相結合，日常管理與集中考評相結合，組織考評、支部自評與群眾評估相結合。

（五）不斷提升基層黨支部書記素質及履職能力

黨支部書記是黨支部的帶頭人，黨支部建設得如何在很大程度上取決于支部書記的管理水平和投入情況。只有支部書記的隊伍素質整體提高了，才能為加強黨支部建設提供堅實的組織保證。支部書記的隊伍建設主要采取三種方式：一是加強指導，重視支部書記工作，做到兩個“定期”：定期召開支部書記工作例會，與支部書記進行溝通交流，總結評比，找出不足，指明方向；定期深入基層，對支部書記工作進行監督檢查。二是開展工作交流，組織黨支部專題工作現場會，向支部書記展示推廣典型經驗。三是組織崗位培訓，充分利用企業的有利資源，為支部書記進行面對面授課，定期組織學理論、學管理、學法律、學黨務知識，提高其政策理論水平和工作能力，拓寬黨務工作思路。

總之，我們要不斷總結對基層黨支部考核工作的經驗，不斷完善考核體系，豐富、充實考核內容，正確掌握考核的方式方法。通過考核，要指導、激勵和監督黨支部積極適應新的形勢與任務，進一步解放思想，實事求是，與時俱進，始終圍繞黨的中心工作，自覺履行黨支部職能，激活支部的創新活力，提高支部自身建設能力，使基層黨支部始終煥發出勃勃生機和旺盛活力，永遠保持強大的創造力、凝聚力和戰斗力，激勵黨支部和廣大黨員充分發揮戰斗堡壘作用和先鋒模范作用，為實現50億方現代化大氣田目標的實現提供強有力的保證。

第三篇：行政執法類公務員管理辦法

深圳市行政機關行政執法類公務員管理辦法(試行)

第一章 總 則

第一條 為實施公務員分類管理，建設高素質行政執法類公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》和市政府《關于印發深圳市行政機關公務員分類管理改革實施方案的通知》(深府〔2010〕22號)，制定本試行辦法。

第二條 本試行辦法所稱行政執法類公務員，是指在本市各級行政機關所屬執法單位中主要履行監管、處罰、稽查等執法職責的職位上工作的非領導職務公務員。

行政執法類公務員包括委任制公務員和聘任制公務員。

第三條 行政執法類公務員管理堅持公開、平等、規范、效能的原則，堅持激勵保障與監督約束并重，實行統籌調度、分類管理。

第四條 市政府公務員主管部門負責執法單位中行政執法類公務員職位的界定及行政執法類公務員的綜合管理。

區公務員主管部門、執法單位及其主管部門按照管理權限負責行政執法類公務員的日常管理。

第二章 職位設置與職務序列

第五條 行政執法類公務員職位根據執法內容和管理需要劃分為若干職組，職組可進一步劃分為若干職系。

市政府公務員主管部門應編制職位目錄，對行政執法類公務員的職組、職系、職位設置情況進行明確。各執法單位的主管部門應編制職位說明，對行政執法類公務員各職位的主要職責、任職條件等予以明確。

第六條 行政執法類公務員職務統稱為執法員，根據任職條件、年功和工作業績要求，劃分為7個職級，由高至低為：一級執法員、二級執法員、三級執法員、四級執法員、五級執法員、六級執法員、七級執法員。

根據工作實際及對公務員學歷、能力等的要求，市政府公務員主管部門可在行政執法類部分職組、職系的七級執法員之下增設助理執法員、見習執法員職級。

行政執法類公務員各職級間不存在上下級隸屬關系。

第七條 一、二級執法員實行任職條件和職數管理，職數由執法單位的主管部門統籌使用，其中，一級執法員職數不超過本部門行政執法類公務員編制總數的3.5%，二級執法員職數不超過本部門行政執法類公務員編制總數的15%。

三級執法員以下職級實行任職條件管理。

第三章 招 聘

第八條 招聘行政執法類公務員，應采用公開招聘的方式。

第九條 招聘行政執法類公務員，必須在規定的編制限額內進行，一般從本職組(職系)的最低職級及該職級對應的最低薪級招聘。確有必要的，經市政府公務員主管部門批準，可從六級執法員以下職級及該職級對應的最低薪級進行招聘。

第十條 公開招聘行政執法類公務員，應明確招聘職位的職組(職系)、職級與入職薪級。第十一條 公開招聘行政執法類公務員應根據職位要求設置資格條件，不得設置與招聘職位無關的資格條件。

行政執法類公務員職位要求的基本資格條件按如下規定設置：

(一)學歷學位：見習執法員要求不低于高中、中專學歷，助理執法員要求不低于大專學歷；七級執法員要求不低于大學本科學歷、學士學位；六級執法員要求不低于研究生學歷、碩士學位；

(二)年齡：30周歲以下；

(三)專業：除職位說明有明確專業要求的職位外，原則上不設專業限制。

第十二條 行政執法類公務員招聘考試重點考察報考者的執法基本素質和處理實際問題的能力，內容包括行政職業能力測試、行政執法基礎知識等。根據職位需求，可加試專業執法知識。

第十三條 公開招聘行政執法類公務員的組織方式、權限、程序等按照本市行政機關聘任制公務員管理有關規定執行。

第四章 職務任免

第十四條 行政執法類公務員的職務任免，按照管理權限，依照法定的條件和程序進行。第十五條 行政執法類公務員任職，必須在規定的編制限額和職數內進行，并有相應的職位空缺。

第十六條 行政執法類公務員任職，應當具備擬任職務要求的任職條件，并符合交流和回避等有關規定。

第十七條 行政執法類公務員實行一人一職，不得兼任。

第十八條 行政執法類公務員具有下列情形之一的，應予任職：

(一)新招聘的行政執法類公務員試用期滿經考核合格的；

(二)軍隊轉業干部安置為行政執法類公務員的；

(三)轉任、掛職鍛煉的；

(四)晉升或降低職級的；

(五)免職后需要新任職務的；

(六)其它原因需要任職的。

第十九條 行政執法類公務員任職時，應按規定確定其職級和薪級。

新招聘的行政執法類公務員試用期滿考核合格后，按應聘職位明確的職級和入職薪級任職定級。

軍隊轉業干部安置為行政執法類公務員的，按軍隊轉業干部安置政策有關規定確定職級和入職薪級。

第二十條 行政執法類公務員任職，按照下列程序進行：

(一)按有關規定確定考察對象；

(二)根據職位要求進行考核、考察；

(三)按照管理權限討論決定；

(四)按照規定辦理任職手續。

第二十一條 行政執法類公務員的任職時間，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和有關規定計算。

第二十二條 行政執法類公務員任職實行任職前公示制度。

第二十三條 行政執法類公務員免職的條件和程序，按照公務員免職有關規定執行。

第五章 職級升降

第二十四條 行政執法類公務員晉升職級，應具備如下基本資格條件：

(一)基本任職年限：晉升一、二級執法員的，均須任下一職級滿5年以上；晉升三、四級執法員的，均須任下一職級滿4年以上；晉升五至七級執法員的，均須任下一職級滿3年以上；晉升助理執法員的，須任見習執法員滿2年以上；

(二)考核情況：平時考核記錄良好，在任現職級期間考核至少有1年為優秀等次或任現職級超過基本任職年限滿3年且近3年考核均為稱職等次；

(三)執法業務水平測試合格。

第二十五條 晉升一、二級執法員職級，按照下列程序辦理：

(一)民主推薦或競爭上崗，確定考察對象；

(二)組織考察，研究提出任職建議方案；

(三)按照管理權限討論決定后辦理任職手續。其中晉升一級執法員和晉升市直單位二級執法員的，須在任職前報市政府公務員主管部門備案。

第二十六條 晉升三級執法員以下職級，按照下列程序辦理：

(一)所在執法單位提出任職建議；

(二)進行考核、考察；

(三)按照管理權限討論決定；

(四)辦理任職手續，并按管理權限辦理備案。

第二十七條 行政執法類公務員晉升職級，應當逐級晉升。特別優秀或者工作特殊需要且符合有關條件的，按管理權限批準后，可以破格晉升。

行政執法類公務員不得越級晉升職級。

第二十八條 行政執法類公務員考核被確定為不稱職的，降低1個職級任職。第二十九條 行政執法類公務員降職，參照綜合管理類公務員降職的程序辦理。

第三十條 行政執法類公務員被降職后，在新的職級工作1年以上且德才表現和實績突出，經考察符合晉升條件的，可晉升職級。

第六章 工資福利及社會保障

第三十一條 行政執法類公務員實行與職級掛鉤的薪級工資制度，每一職級對應若干薪級，每一薪級確定一個工資標準。各薪級工資標準由市政府公務員主管部門會同市財政部門制定薪級表予以明確，并根據實際情況予以調整。

第三十二條 薪級與行政執法類公務員職級的對應關系，由市政府公務員主管部門在保持綜合平衡的基礎上研究確定，并在薪級表中予以明確。

第三十三條 行政執法類公務員薪級的調整與考核結果掛鉤，考核結果為稱職以上等次的，次年在其職級對應的薪級范圍內晉升1個薪級；考核結果為基本稱職等次的，次年不晉升薪級。

第三十四條 行政執法類公務員晉升職級時，其薪級調整為新任職級對應的最低薪級；降職時，其薪級調整為降低后職級對應的最高薪級。

三級執法員以上職級行政執法類公務員薪級達到本職級對應的最高薪級后未能晉升職級的，每滿3年增加1個所在薪級與下一薪級的工資級差標準；在增加了薪級工資級差標準后晉升職級的，按其薪級與增加額之和就近套入新任職級對應的薪級后晉升一個薪級。四級執法員以下職級行政執法類公務員薪級達到本職級對應的最高薪級后未能晉升職級的，其工資不再晉升。

第三十五條 行政執法類公務員的休假，按照公務員休假的有關規定執行。

第三十六條 行政執法類委任制公務員的退休待遇，按退休時的薪級工資乘以退休金替代率確定，替代率由市政府公務員主管部門參照綜合管理類委任制公務員退休金替代率水平確定和調整。

行政執法類聘任制公務員按聘任制公務員管理有關規定參加社會基本養老保險并實行職業年金制度。

第三十七條 行政執法類公務員實行與薪級掛鉤的住房保障、醫療保障、保健等福利制度，具體辦法由市有關主管部門會同市政府公務員主管部門另行制定。

第七章 交 流

第三十八條 行政執法類公務員交流的方式為轉任、掛職鍛煉。

行政執法類公務員不適用調任。

第三十九條 除專業性較強不適合交流的崗位外，行政執法類公務員在同一崗位工作滿5年的，應轉任至行政執法類其它崗位工作。

有條件的執法單位主管部門，可定期安排一定比例的行政執法類公務員跨地域、跨執法單位交流，具體辦法由有關主管部門另行制定。

市政府公務員主管部門、區公務員主管部門應會同有關執法單位主管部門，建立行政執法類公務員跨部門交流制度，定期安排一定比例的行政執法類公務員在不同主管部門的執法單位間交流。

第四十條 行政執法類公務員轉任本市綜合管理類或專業技術類公務員的，應具備本科以上學歷和擬進入職位要求的任職資格條件，屬于跨主管部門轉任的，須在行政執法職位工作滿5年(含試用期)以上，屬于同一主管部門內部轉任的，須在行政執法職位工作滿2年(含試用期)以上。

第四十一條 行政執法類公務員轉任本市綜合管理類非領導職務的，確定為科員，任職時間重新計算。

第四十二條 行政執法類公務員可通過競爭上崗或民主推薦方式轉任所在執法單位及同一主管部門其它內、下設和派出機構最低一級領導職務，其所需具備的基本薪級條件按如下規定確定：

最低一級領導職務為副科級的，可將符合條件的9薪級以上執法員列入副科級領導職務競爭上崗或民主推薦人選名單；

最低一級領導職務為正科級的，可將符合條件的13薪級以上執法員列入正科級領導職務競爭上崗或民主推薦人選名單；

最低一級領導職務為副處級的，可將符合條件的20薪級以上執法員列入副處級領導職務競爭上崗或民主推薦人選名單。

第四十三條 具備如下薪級條件及其它規定條件的行政執法類公務員，可通過參加公開選拔的方式轉任副處級以上領導職務：

薪級為18級以上的，可參加副處級領導職務的公開選拔；

薪級為22級以上的，可參加正處級領導職務的公開選拔；

薪級為27級以上的，可參加副局級領導職務的公開選拔。

第四十四條 軍隊轉業干部安置為行政執法類公務員，除可按本試行辦法第四十二條規定參加所在執法單位及同一主管部門其它內、下設和派出機構最低一級領導職務的競爭上崗或民主推薦外，還可按下列規定參加所在執法單位及同一主管部門其它內、下設和派出機構其它級別領導職務的競爭上崗或民主推薦：

入職薪級在20級以上的，可列入正科級領導職務的競爭上崗或民主推薦人選名單；入職薪級在30級以上的，可列入副處級領導職務的競爭上崗或民主推薦人選名單；入職薪級在40級以上的，可列入正處級領導職務的競爭上崗或民主推薦人選名單。第四十五條 行政執法類公務員轉任綜合管理類公務員的，其工資按新任職務確定。第四十六條 行政執法類公務員轉任本市專業技術類公務員的，應具有相應的專業技術資格，其職級確定為擬進入職系的最低職級，薪級確定為該職級對應的起點薪級。

第四十七條 其它職類公務員具備擬進入職位要求的資格條件的，可轉任行政執法類公務員。其中，連續任本市行政執法單位中的各級領導職務滿3年以上且轉任前仍在任的，根

據其工資和津貼補貼總額，按就近就高原則確定其薪級，并根據該薪級確定其職級；其它人員，具有本科以上學歷的，定為七級執法員，薪級定為6級，大專學歷的，定為助理執法員，薪級定為3級。

第四十八條 行政執法類公務員轉任綜合管理類領導職務，按競爭上崗或民主推薦程序執行；其它跨職類轉任事項，按下列程序辦理：

(一)本人提出申請；

(二)按管理權限討論決定；

(三)按管理權限核準或備案；

(四)辦理轉任手續。

第四十九條 行政執法類公務員的掛職鍛煉，按照公務員掛職鍛煉有關規定執行。

第八章 其 它

第五十條 行政執法類公務員的考核、培訓辦法另行制定。

第五十一條 行政執法類委任制公務員辭職辭退，按照公務員辭職辭退有關規定執行。行政執法類聘任制公務員與用人機關解除聘任合同，按照合同約定和聘任制公務員管理有關規定執行。

第五十二條 行政執法類公務員的回避、獎勵、懲戒、申訴控告等，按照有關規定執行。第五十三條 行政執法類聘任制公務員與用人機關之間因履行聘任合同發生爭議的，按照聘任制公務員管理有關規定執行。

第九章 附 則

第五十四條 參照公務員法管理的事業單位中符合條件的執法人員，參照本試行辦法管理。

第五十五條 本試行辦法所稱以上、以下，包括本數。

第五十六條 本試行辦法自印發之日起實施，試行期5年。

第四篇：完善公務員考核制度的思考

完善公務員考核制度的思考

摘要：本文就我國現階段公務員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現象形成的原因，以及防止公務員考核制度中不公平現象的發生應采取的措施及方法，通過全文三大方面的闡述，同時結合自己的觀念對我國公務員考核制度加以深入的理解。

關鍵字:國家公務員考核管理制度

國務員考核是指公務員主管部門和各機關按照管理權限，依據一定的程序和方法對所管理的公務人員的政治業務素質和履行崗位職責完成工作目標的情況，進行的了解、核實和評價。考核制度是我國公務員制度的重要組成成分，是人才評價的重要手段，是人事行政的重要環節，是發現人才、選拔人才的重要途徑。自從公務員考核建立實施以來，考核制度的作用愈加明顯。通過實施科學有效的考核，為公務員的使用、培訓、晉升、獎勵等管理活動提供了依據，并為人事決策科學化合改進人事制度提供了指導，激發了公務員工作的積極性與創造性，促進了機關作風的轉變和效率的提高，為建設高素質、專業化公務員隊伍發揮了應有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過程中的不科學性，從而導致考核工作中存在著很多不如人意之處，應當給予探索并加以改進。

一、目前我國公務員考核中作中存在的問題

1、公務員考核存在一定的形式化，導致工作效率低。

2、公務員考核的獎懲制度不夠健全及考核結果得不到充分的發揮。

3、公務員考核的監督機制不夠完善。

4、公務員考核體系不夠科學、健全。

根據《公務員考核規定》的要求，公務員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，優秀等次人數控制在參加考核人員總數的15%以內，85%左右的公務員考核被評為稱職等次，極個別的公務員被定為基本稱職和不稱職等次。事實上，在大約85%左右的稱職等次人員當中，有部分德才表現較好、工作實績比較突出的人員，這些人的表現超出了稱職的標準而離優秀的標準差距較小，也有部分是德才表現和工作實績一般的人員。然而，這部分公務員都被評為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個樣，從而產生了考核的大鍋飯現象，考核的激勵導向作用大大削弱。

二、公務員考核制度中存在不公平現象的原因

1、公務員考核制度中“領導主義”觀念較強。

2、考核者個人的素質高低對考核結果及結果的影響。

3、個別領導干部不負責任，甚至在考核過程中帶有私心雜念。

4、考核的標準過于籠統，在實際操作過程中難以把握。

我國的公務員考核的考核指標比較概念化、籠統化，影響了考核效果。對公務員進行考核的主要標準有“德、能、勤、績、廉”這五個方面，工作實績是考核的重點，對于以上所說的五個方面的標準致使原則性的做出了規定，在《公務員考核規定》當中，對于這些標準都有一個簡單而籠統的含義，比如說 “德，是指政治、思想、道德

品質的表現”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說某一個方面的內容具體是什么，某一項內容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規或文件做進一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規定，考核標準也就無法做到量化，從而很大程度上限制了考核機制的科學運用，量化考核方法等先進的考核方法也就無法得到有效的運用。我國的公務員考核，最終將公務員劃分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，如何合理的區分這四個等級也缺乏相應的規范。比如優秀與稱職之間如何進行有效的評定，評定依據有哪些具體指標，都沒有具體的規定，這就使考核結果得不到良好的區分，這種籠統的考核內容和標準，使我國的公務員考核在實際運作中變成了一種模糊的定性考核，因此對公務員的考核如法做到應有的體現和實施，所以這就有可能造成公務員考核結果不準確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學規范的考核指標體系及完善考核的監督機制。

2、提高公務員的思想認識，加強領導能力。

3、提高公務員自身的素質，加強公務員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時考核根本沒有得到應有的重視。這些部門從不進行平時考核，即使進行也僅僅是走走過場。然而，對于平時考核，一般公務員即可以從中及時

發現問題糾正問題，也可以作為總結工作經驗和做法；部門領導可以從中隨時掌握本單位的工作進展情況，進而根據不斷變化的情況及時調整工作部署；通過平時考核，還有助于加強平時的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時消化掉，做到有針對性可持續性。同時，平時考核在整個考核制度中占有相當大的比重，良好的平時考核能為年終考核提供翔實、準確的資料，然而平時考核的缺失只會造成年終考核時憑印象打分的情況出現，從而影響考核結果的真實性和準確性。對整個公務員工作的監督機制與效率評價都得不到理想化的標準。

6、特別強調領導成員之間交流的重要性，全面鍛煉領導成員機能。

完善我國公務員考核的核心標準之一就是以群眾滿意為導向。對公務員的考核，在健全內部考核機制的同時，加強社會監督與重視交流的重要性，將服務對象的滿意程度納入公務員考核范疇。盡管群眾的評判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會產生一定的“金魚缸效應”,國家機關領導及其工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在群眾的監督和評判之下，加大了國家機關與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務員樹立群眾觀點，強化服務，改進作風。有利于公務員在平時工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強調機關領導和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領導成員與群眾的就交流，促進群眾參與形式的多元化，如可以在機關的服務窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評價器等。

第五篇：對改進和完善基層黨建考核工作的幾點思考

對改進和完善基層黨建考核工作的幾點思考結合市縣兩級對鄉鎮黨建工作的考核實際，從以下三個方面談一下自己的認識：

一、改進和完善基層黨建考核的意義

改進和完善基層黨建考核工作，積極構建基層黨建工作成效評價新體系，努力使新的評價體系符合加強黨的執政能力建設和先進性建設、服務型黨組織建設以及社會主義新農村建設工作的要求，切合縣、鎮、村各級經濟社會發展的實際，對于增強各級黨組織抓黨建工作的責任意識，轉變基層干部的工作作風，促進了基層黨建工作的規范化、制度化，提升基層黨組織的凝聚力和戰斗力，促進區域經濟的發展和社會全面進步具有重要意義。

二、改進和完善基層黨建考核的側重點

1、注重考核內容的導向性。實行基層黨建工作考核制度，目的是通過調度基層黨組織活動的開展情況，激發基層黨組織干事創業和為民服務的積極性、主動性和創造性。而在實際考核工作中，往往出現重軟件資料、輕工作實績，重年終考核、輕動態考核，重考核、輕使用等問題，從而削減了基層黨建考評對各項工作的促進作用，弱化了黨建工作考評的目標激勵、責任激勵、效果激勵的導向作用。

2、增強考核形式的創新性。當前，黨建工作責任制考核多是采用聽取匯報、查看資料、組織考評、群眾座談等考核方法，不免存在的隨意性影響的問題。憑印象打分往往具有主體臆斷的色彩，影響了測評的公正性。群眾座談實效不明顯，許多座談對象由于利益及利害關系所致，不愿、不敢、不能吐露真實情況，導致了考評計分的模糊化。

3、擴大考核結果的適用性。黨建工作考核評價運用機制尚不完善，黨建工作考核結果合理使用缺乏與之配套的相關制度條件，往往導致為考核而考核的現象，形成考核與考核結果運用“兩張皮”，同時，在實行獎懲時，對實際獎懲措施缺乏統一的尺度，難免出現搞平衡兼顧的現象，使考核結果的運用缺乏針對性。

三、意見建議

1、突出考核重點，側重實地調研和實事測評。一是權重分配突出重點工作，今年我縣黨建半年考核側重于村“兩委”公開承諾踐諾活動的開展落實，就是抓住了考核重點內容，突出了考核關鍵指標。二是指標考察立足工作實績，考核指標引導考核方式由“聽匯報、看檔案”向“訪群眾、查實績”轉變，綜合采取查看現場、隨訪群眾等形式量化確定工作實績，督促基層把更多精力放在“群眾滿意”上。

2、創新考核方式，加強動態管理和群眾參與。一是建立動態考評機制，將考評工作分為日常檢查、季度督查、半年考評和年終總評四個步驟來進行，實行“集中評”與“日常評”相結合，增強考評的科學性和有效性。二是完善群眾參與機制，廣泛吸收鄉鎮機關干部、村黨組織負責人、“兩代表一委員”、管理或服務對象代表等參加考評會議，變“一家評”為“眾家評”，力求做到評價主體針對性和考評結果公正性有機結合。

3、重視考核結果，健全獎懲措施和運用機制。切實注重發揮考評結果的激勵導向作用，轉變過去重考評位次評定、輕考評結果運用現象，將考核結果作為考核黨建責任人的關鍵指標，調動黨建責任人抓黨建日常項目和“書記創新項目”的積極性和主動性。