第一篇：結構化面試流程

結構化面試流程

1、抽簽：一般應提前15-30分鐘到場，工作人員查驗有關證件后，抽簽確定分組和面試順序。

2、侯考：在規定侯考區等待面試。

3、面試答題：一般情況下主考官按順序宣讀試題，考生一一作答。考生在回答試題時可以思考后作答，有時還可以用筆簡單羅列提綱。

4、隨機提問：考生答完規定試題后，有時主考官會自己或請別的評委進行臨時提問。

5、退場侯分：作答完畢后，主考官宣布請考生退場，在專門工作人員帶領下到侯分室等待分數。得到分數通知后即可離開考場。

6、計分審核：主考官從評委手中收回評分表，交記分員計分。

7、通知下一名考生入場：上一考生退場，同時有專門工作人員通知下一名考生入場。

到了考場后，考生會集中在一個教室或者會議室，同一個崗位的考生一般被會在安排在同一個考場的同一時間段的同一組。

接著就是抽簽。抽完簽后就耐心地等待，等的時候，該做些什么事情，因人而異，可以調整情緒，整理著裝，輪到自己的順序后，會有工作人員引導你去考場，到了考場前，一般情況下，考場的門是開著的，如果是關著的，就敲下門，如果是開著的，也象征性地輕輕敲一下，進去考場后，轉身慢關房門。面帶微笑看考官，然后走到桌子旁邊，先目視主考官，然后依順序看一遍考官，記住每個考官的姓名與稱謂，再面帶微笑說：“尊敬的各位考官，早上好！我是**號考生。”然后鞠躬。注意：整個面試過程千萬不能透露與個人有關的信息，比如姓名，單位，畢業院校等，否則直接取消資格。

鞠躬后，考官自然會對你說，“請坐。”，坐姿要正式大方，就坐后有個細節要注意，如果桌子上有試卷，按照以往的經驗，很多考生會邊聽主考官講話邊偷看試卷，這種行為的錯誤之處在于：一是對主考官不禮貌；二是可能因沒有聽清楚考官的講話內容而違反考場的規定。因此，這幾十秒的時間是不要去貪的，人不可能一心兩用，其實利用這點時間，也考慮不了什么問題，關鍵是會給考官留下不好的印象：不尊重考官，沒有禮貌，不誠實。正確的做法是：端正坐下后，雙手交插疊放或自然放在桌子上，目視主考官，讓別人看出你注意在聽他說話。關于視線目視考官的問題，考生大部分時間應該看著提問的主考官，但不必目不轉睛盯著對方，眼神可以停留在他人眉宇之間或者額頭上，這樣既可以保持平視，也會降低自己的怯意。

坐下后主考官會宣讀考場的紀律和時間要求，一般是這樣說：“考生你好，首先祝賀你通過筆試，入圍今天的面試，也預祝你今天有個很好的發揮，下面我宣讀一下考場的紀律和規定。今天的考試有四道題，每道題答題時間約五分鐘，你共有二十分鐘的時間。我讀完題后，你可以稍作思考再回答，每道題回答完畢后，請示意考官回答完畢，準備好了嗎？”，考生回答“準備好了。”（有可能他會問聽清楚了嗎？你就答聽清楚了！）考官聽到你的回答會按下計時器，計時就開始了。20分鐘的面試時間很充裕，很少有人可以用完全部時間的，除非表達能力很強，內容很豐富，不然說太多了，反而會引起考官的反感。

考官向考生宣讀題目時，一定要注意聽考官說話，不要低頭用筆在草稿紙上記題目，讀題目時不目視考官是對考官不尊重，會扣分，搶那么一點時間會因小失大，得不償失。考官宣讀題目結束后，考生就開始思考作答了。（如果遇到沒聽清楚或者不明白的地方，可以請考官重復題目或略作解釋，不會扣分，這樣既可以贏得幾分種的考慮時間，也可以表現出也可以表現出出自己的認真）

在思考時間，盡量寫下答題要點（不能寫在試卷上，要寫在草稿紙），思考結束，根據草稿紙的要點提綱進行擴展發揮。答題把握的原則是要點到位，擴展適中，切記不要在一個要點上說太多，畫蛇添

足，影響了其它要點的回答。擴展時可以適當引用簡短的名人名言、俗語、簡例。云南省面試采取的是一問一答的形式，但也可能采取所有問題問完考生一次性作答。考生要分配好時間，總體把握的原則是：每題思考的時間為不超過1分鐘，規定思考時間的情況下要充分用完；每題的答題時間為2-3分鐘，最好是2.5分鐘。第一題可以思考時間略長，回答時內容要充實，緊扣題目有亮點，因為考生答第1題時考官最注意聽，而且第1題答好了，也可以增加自信心。

思考完畢準備作答，先微笑著目視主考官，再依次用目光掃一遍各位考官后（有的考生整個過程始終盯著主考官，以主考官為主沒有錯，但評分是所有考官各自打分，多以應給予所有考官和主考一樣的尊重，這樣在形象禮儀方面不會丟分），目光回到主考官身上，說，“謝謝考官，思考完畢，可以作答”，然后開始你的作答，答題要注意的是：切記要保證回答問題的結構完整性，不要直接就1、2、3回答問題，要先來一個開頭部分，主要是強調一下題目中的問題對公務員工作的重要性和必要性，然后自然過渡到回答問題的部分。可以這樣說“對于這個問題，我有以下幾個看法，第一、第二、第三??”最后要再來一個結尾，結合個人情況說一下今后自己會怎么做，趁機突出個人優點。如果無法結合個人，就說——“以上只是我個人粗淺的看法，我想，在以后的學習和工作中將會有更加深刻的認識和了解。”作答完畢后，要說“回答完畢”，有一點要補充，在面試中，你會發現，答道最后一題時，已經有一半以上的考官在評分了，基本上考生答題完畢，考官也評好了分數。為什么考官會提前評分呢？因為考生答完后，工作人員就出來收評分表了，評分慢的考官會讓人感覺沒經驗、沒水平，再者總共4題，通過前面3題也差不多掌握了考生的水平特點，提前打分也是合理。答題完畢，如果還有時間，有的主考官會問，你還有時間，是否需要補充，這很關鍵，其實大部分考官注意聽的是你前面回答的部分，即使你再補充，也不一定會再聽進去，甚至有的考官這時候已經開始評分了。關于補充這個問題，先舉個例子，有一個考生答完題后，主

考官習慣性地提醒考生還有時間，是否需要補充。考生就又進行思考補充，但補充后時間還是有剩。也是湊巧了，這位主考官好像是第一次當考官，面試開始前就表現得比較好奇，好像舍不得面試那么快結束，所以又很熱心、很耐心地提醒這位考生還有時間。這下可好了，這位考生看到主考官那么熱情，誤以為時間沒到不能走，就一直坐著直到工作人員提醒時間到了才離開。有的考生更為夸張，干脆從頭到尾把每一題又答了一遍。考官遇到這樣的主考官或考生，真是無可奈何，哭笑不得。應對技巧：當主考官提醒是否需要補充時，考生應該假裝再認真瀏覽一遍題目，時間控制在5-10秒，然后抬起頭很自信地微笑著對考官說，沒有補充。除非有哪一題確實是答得不好，現在突然有了好的答案，可以適當進行簡單的要點補充，但千萬不能每題都補充，這樣等于重新答了一遍，會引起考官的反感。有些考生誤以為一定要把時間用完，就一直坐在那里耗著，一幅要和考官“耗”到底的架勢，曾經有一個考官實在受不了了，就沒好氣地大聲對考生說“如果沒有補充可以離開了。”這樣的考生會給考官留下木納、不會隨機應變的印象。

當考官發出結束面試的信號后，考生可以用簡短的話總結概括一下你本人的情況以及你對此次面試的認識。你的概括要盡可能地簡練，你還要注意這種結束語盡量保持客觀，并將面試的成果，歸功于考官。例如：“作為一名大學生村官（這個可以提，但不要提你任職的村委會），經過了基層的鍛煉，我認為我已經具備擔任這個職務的基本能力，同時我對這個職位有著濃厚的興趣，希望我能得到這個機會。這次面試。各位考官對我做出了中肯的評價，并幫助我對自己有了更清楚的認識。謝謝各位抽出寶貴的時間對我進行面試。”這樣的概括，一方面表現出你清晰的思路和綜合能力，另一方面能使考官對你的印象更深刻。

面試結束時，考生應保持微笑，自然站起，為占用考官的寶貴時間而向對方致謝，并與考官道別，例如鞠躬后說：“非常感謝各位給了我這次寶貴的面試機會，我為有幸參加面試而感到自豪，再見！”

這時考生不要主動與考官們握手，除非考官主動伸手。然后考生整理好物品，從容地向場外走去，走到門前，轉身正面朝向考官再次表示感謝和再見，之后開門。退出，并輕輕地關上門。

離去前，記得對引導你進入考場的工作人員及面試考場外（如休息室）的其他管理人員、接待人員表示感謝。他們為面試付出了勞動，為參加面試的所有應試者都提供了服務。你的感謝除了表示對他們工作的尊重外，也顯示出了你的良好的個人素養。在面試工作人員心中留下好的印象。另外，你若最終被錄用，這些工作人員都將成為你的領導或者同事，你的禮貌就為你將來的工作提供了一個好的開端。

第二篇：2011年結構化面試流程設計

2011年儲備干部結構化面試流程設計

一、結構化面試的實施

1、開始階段

在結構化面試的開始階段，考官可通過寒暄式的問題導入正題，通過輕松的話題消除考生的緊張情緒。

2、面試進行

⑴ 考官在面試時記錄回答要點和評定意見，面試結束后再在各個得分欄內打分，并寫出簡短評語或錄用建議；

⑵ 各考官不得相互商量，各自獨自打分；

二、結構化面試題目

1、你的崗位跟你的專業不對口，你會怎么辦？

【解題】自我認知類的題目。回答要點如下：

① 本題帶有一定的壓力性質，主要考察考生心態、學習態度、臨場應變、知識面等問題，目的是看考生與應聘崗位的匹配度。

② 回答過程中表現較好的學習能力和學習態度，例如關注該崗位的專業知識、行業背景等。③ 回答以后的打算以及如何去做。

2、有人說老鷹不和普通員工打成一片，你是怎么看的？

【解題】自我認知類題目。主要考察回答要點如下：

① 對故事的理解能力，把握答題的角度。

② 考察對故事的含義和道理的分析。

③ 考察考生的工作態度、人生觀和價值觀，然后按照是什么、為什么、怎么辦的流程來回答。

3、你是單位一名新人，現在你單位有一名即將結婚的女同事，還有一名即將離職的老同事，領導把他們的工作都交給你來做，但你經常出錯，問如何協調？

【解題】溝通協調和解決問題相結合的題目。本題主要在于你面對諸多事情的過程中，經常出錯的原因在什么地方,是因為自身的能力不足還是因為事情過于繁多，而自己卻疲于奔命；這些原因提出來以后，如何跟領導進行溝通的問題，就需要介入一定的技巧和方法。

4、你一個同事因為和你意見不一發生了正面沖突，事后你去找他道歉，他還是有抵觸情緒，你該怎么辦？

【解題】溝通協調和解決問題相結合的題目。

5、同事能力強，跟你性格不合，經常與你發生爭執，你如何處理？

【解題】溝通協調和解決問題相結合的題目。主要展示解決問題的方式及正視合作關系，回答要點如下： ① 人與人之間的人生觀、世界觀、價值觀的不同，看待問題的視角和觀點也會不一樣，因此工作中和生活中產生矛盾、發生誤會也是難免。

② 如僅僅是因為性格不合發生爭執，是可以理解和接受的，在一定情況下，爭執是對工作有利的，這有利于各自觀點的表面。

③ 如因為我妒忌同事的能力，我會深刻反省，多向對方請教。

④ 如同事因能力強看不起我，我也要坦然面對，同事我也要努力學習，提高能力。

⑤ 如同事的強勢影響到我的工作，我要積極溝通，一方面肯定他的能力，另一方面委婉的方式提出他交

流的方式可能會對工作有影響。

6、公司新進一位新人，眼高手低，工作不安心，領導讓你幫忙教育和幫助他，但是他卻有抵觸情緒，對此，你該怎么辦？

【解題】溝通協調和解決問題相結合的題目。本題情境中有2個主體：領導和同事，因此處理問題時，要

針對這兩個不同主體提出不同解決方式。常見誤區為：① 處理問題的方式不全面，難以針對主體

采取合適的措施；② 處理問題過程中難以分清輕重緩急。

7、有人建議選拔基層管理人員要從基層選，你怎么看？

【解題】本題屬于以某種觀點引出相關問題的綜合分析類題目。主要考察回答要點如下：

① 說明基層管理人員的重要作用。

② 如能舉例對基層、大學畢業生、上級調派三種渠道選拔人才的優缺點進行分析說明；如提出人才選拔渠道優勢互補的結論，可加分。

③ 如出現無話可說，重復空話，認識片面或以偏概全等，要減分。

8、你發現有一個文件需要領導簽字，可是領導到西部偏遠省份出差了，而明天開會要用該文件，你怎么辦？

【解題】應變類題目。該題關鍵在于認清事情的目標和情境，目標在于及時處理文件，情境在于領導不在公司。回答要點如下：

① 該文件一定要找領導審批簽字，但領導在外省，一方面比較忙，如果不是重大事件，不要打擾領導。② 找領導臨時委托的負責人，如此文件事關重大，該臨時負責人無權審批的，則需要想辦法請示。③ 如必須聯系領導，動作要快，時間緊迫的，通過一切可用的方式與領導領導聯系，讓領導簽字。④ 領導審批完畢后，我將聽取領導對此次會議和相關文件的指示，做好記錄，在明天的會議中傳達。⑤ 我會認真總結，在遇到類似的事情，我將根據問題的輕重緩急，適時地向領導匯報和請示，以便及時高效的完成工作。

9、你單位有一個新同事，來自某名牌大學，平時工作比較差，辦事拖拉，做工作經常出錯，現在單位領導讓

你和他共同完成一件比較緊急的事情，你該怎么做？

【解題】應急應變類題目。回答要點如下：

① 對工作的重要性、緊迫性向該同事進行說明，并對分工細節和可能出現的問題以及常見的解決方法進行充分交流，引起他的重視，并建立彼此間的信任。

② 在工作中承擔更多的工作，對重要工作重點關注，及時了解同事的工作情況，相互交流。

③ 在工作如仍有上述問題，不抱怨，不生氣，而會耐心幫助，幫助他轉變態度。

④ 對此次事務合作進行總結。

10、商場開展發放優惠卷購物活動，有人用假的優惠券，商場停止活動，有人不干，你是負責人，要怎么做？

【解題】應急應變類題目。回答要點如下：

① 向顧客說明情況，告知有人使用假的優惠券，擾亂正常活動，需要暫停幾分鐘核對清楚優惠券后，再開展活動。

② 讓工作人員對真假優惠券進行比對，找出假優惠券的特征，然后向顧客說明，請持有疑似假優惠券的顧客到指定地點檢驗。

③ 活動正常進行，對拿有假優惠券的顧客進行調查，了解其來源，發現惡意造假行為嚴重的向公安機關報案，同時協助調查。

④ 對此次事務進行總結。

11、晚上組織一個知識競賽活動，由于估計不足，所準備的禮品較少，你該怎么辦？

【解題】應急應變類題目。回答要點如下：

① 誤區：缺乏靈活應變能力，不能采用各種方式靈活應對禮品少的問題；另外，將組織方準備禮品較少的失誤暴露給對方，影響活動氛圍。

② 可以采用分組競賽的方式發放禮品，既解決禮品不足的問題，又活躍氣氛，增加彼此間交流。③ 如時間來得及，可安排人員購買禮品保證活動正常進行。

④ 總結此次失誤的原因，吸取教訓。

12、公司組織組織年終總結匯報，你正在做報告，你的同事打斷你，說你的報告啰嗦，詞不達意，你怎么辦？

如果你的領導也贊成你的同時對你的意見，你怎么辦？

【解題】應急應變類題目。回答要點如下：

① 解答過程中，既要顧全大局，又要給領導和同事臺階下。

② 誤區：沒有大局意識，將精力放在如何解決突發情況下，忽視會議的繼續進行是重點。另外處理領導

指責時難以采取正確的方式。

13、一次培訓馬上要開始了，但主講人還沒有到，而且聯系不上，你如何做？

【解題】應急應變類題目。回答要點如下：

① 圍繞題目給出的條件展開，并能夠為自己設定一些有利的條件，便于解答。

② 誤區：難以找全主體，除題目給定的主體外，很難挖掘到潛在主體。另外心態消極，給自己設定一些

不利條件，難以有效解決問題。

③ 加分項：分清事情的輕重緩急，解決問題的先后順序安排合理。

14、你所在部門的一個老員工，經常把自己的工作交給你去做，影響你的工作進程，為此領導批評你沒按時

完成工作，你怎么辦？

【解題】帶有情境模擬性質的題目（考官可追問）。回答要點如下：

① 虛心接受批評，設身處地的為領導著想，因為每個領導都希望高標準要求下屬。

② 仔細分析領導批評的原因。如自己沒有分清輕重緩急；再如沒有懂得對同事說“不”，不懂得拒絕等。③ 對于老員工交代給的工作雖影響到工作進程，但也是一種鍛煉，老員工也是希望我能盡快進步，如以后遇到無暇顧及的工作，我會以委婉的方式3表明心聲，爭取老同事的理解。

④ 追問：將考官當做部門領導，你怎么跟他解釋你的工作進展慢的問題？

15、部門的業務骨干因為工作失誤受到領導批評，心理有些意見，此時領導交給你一項工作，并要求他配合你完成，他感到不滿，作為新人，你如何說服他？追問：假設考官是那個業務骨干，你怎么說服他？

【解題】帶有情境模擬性質的題目（考官可追問）。回答要點如下：

① 理解老員工的的心情。

② 與其溝通時，找出不滿的原因，是對我個人有意見，還是覺得我工作能力不行，不足以承擔此事。不同情況能做出不同解決。

③ 針對追問，能流暢的表達以上意思。

16、假如你在金融服務產業工作，現在有三件事情要處理：

A 領導正在與金融機構負責人商談，需要一份報告，由你負責，這份報告已經完成的差不多了

B貸款的客戶來找你，要與你談一些事情

C 臨時公司有個會議，這個會議之前一直是由你參加的你如何安排這三件事？

【解題】計劃組織類題目。回答要點如下：

① 誤區：難以分清輕重緩急，做事情缺乏邏輯性；另外顧此失彼，難以面面俱到。② 先與客戶溝通，告知有一份報告馬上結束，請其稍后；

③ 再請部門的其他同事幫忙參加臨時會議，會后轉達會議內容；

④ 安排以上事情后，馬上撰寫報告，結束后交與領導，再與客戶談事情。

⑤ 總結安排的原則：堅持緊急的事先做，重要的事緊接后面，依次是不緊不重要的事。

17、你和同事參加一次培訓活動，但同事們反映培訓效果不好，你該怎么辦？

【解題】建議類題目。回答要點如下：

① 誤區：難以定位自己的角色和職責。

② 看自己是學員還是工作人員，針對不同的角色提出不同的解決方式。

三、附件

《2011年儲備干部入圍人員面試成績評定表》

人力資源部2011年10月18日

第三篇：公務員結構化面試一般流程

公務員結構化面試一般流程為：

報到—審驗證件—抽簽—侯考—按抽簽順序面試—計分并公布成績—面試結束.1、報到。面試日考生憑面試準考證、有效《居民身份證》原件進入指定候考室。（2011年我省公招面試規定面試日7:30面試考生進入指定侯考室，8:00仍未進入指定候考室的面試考生視為自動棄權，取消其面試資格）。

2、審驗證件。考生進入指定侯考室后，關閉并上交通訊工具。侯考室工作人員審驗考生證件，確認考生身份。宣讀考生須知，交待考場紀律。

3、抽簽。侯考室工作人員組織考生進行面試順序的抽簽。考生抽簽后在抽簽表上填寫自己的抽簽號碼并簽名。考生保留好抽簽號。

4、侯考。面試考生在侯考室內等待進行面試。侯考期間，考生不得離開侯考室，不得大聲喧嘩。如需去洗手間，由同性工作人員陪同前往。

5、按抽簽順序面試。面試開始，考生按抽簽順序由工作人員引導進入對應的面試考場進行面試，下一位考生做好準備。考生入場后向考官報告自己的抽簽號，不得說自己的姓名。考場內共有9人：7名考官，1名計分員，1名監督員（兼計時員）。考生坐在考官的對面進行面試。面試題一般

為3至4題，由主考官發問，問一題，答一題，每一題答完說“回答完畢”。

6、計分并公布成績。面試結束后，考生到考場外的侯分處等候。面試答題結束后，考官將現場打分，計分員將所有考官的分數收齊后，去掉最高分和最低分，求出平均分即是該考生的最后得分。經工作人員引導，考生再次進入考場，考官或記分員對考生宣布面試成績。

7、面試結束。面試結束后，考生必須立即離開考點，不得逗留和隨意走動。考生須保管好本人面試準考證至招考錄用工作全部結束，以便參加體能測試、體檢時使用。

第四篇：結構化面試

結構化面試

一、何為結構化面試

結構化面試，也稱標準化面試，是相對于傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

二、結構化面試的特點

1、根據工作分析的結構設計面試問題。結構化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質、動機、氣質等，尤其是有關職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

2、向所有的應聘者相同的測試流程。在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有考生相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都是相同的。這就使得所有的考生在幾乎完全相同的條件下進行面試，保證面試過程的公正、公平。問題的內容及其順序都是事先確定的。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題，與工作要求有關，且求職者所經歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的情況下，與工作有關的求職者的行為表現。提問的順序結構通常有幾種：（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。（2）由一般到專業內容的提問。

3、采用系統化的評分程序。每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性評價標準中還規定了各測評要素重要性不同，評分結果不同。使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。

三、結構化面試要注意的細節

1、面試前的準備（1）考試場地的布置安排。這可以反映組織文化，體現組織的管理水平，給應聘者以組織的初步印象，也會影響到應聘者對組織的接受程度。（2）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構

化問題表、面試評分表、面試程序表。（3）面試人員的協作分工。一個人問一方面的問題，便于對答案的集中比較。

2、結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

3、面試成績的評定及統計面試結束后，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個要素的相對重要性對得分進行加權求和以得出分數。在按照工作所需要的每一要素來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注要素是否具有可補償性。也就是說，有時某類要素的高分可以補償另一種要素上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足。（如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。）

4、對面試人員進行必要的培訓在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

四、考察要點

1、一般能力

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內在聯系、本質特征及變化規律的能力。

2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

2、領導能力

1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規劃，并制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

3、組織協調能力：根據工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協調群體活動過程，使之相互配合，從而實現組織目標的能力。

4、人 際溝通能力：通過情感、態度、思想、觀點的交流，建立良好協作關系的能力。

5、創新能力：發現新問題、產生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。

五、結構化面試技巧

作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒暄逐步轉入正題。在面試過程中，一般要觀察應聘者的溝通與說服力，人際關系及團隊合作的技巧，個人工作技巧等。這便是面試的中間環節，也是最重要的一個環節。口頭溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他（她）馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。

第五篇：結構化面試

教師結構化面試程序【求職面試技巧】 教師結構化面試程序【求職面試技巧】

結構化面試又稱標準化面試，其測評的信度、效度較高，比較適合規模較大、規范性較強的 錄用、選拔性考試。因此，對教師結構化面試已經成為目前教師面試的基本方法。結構化面試要求對整個面試的實施、提問內容、方式、時間、評分標準等過程因素都要 進行嚴格的規定，這些因素在面試前應當經過相當完整的設計，考官不能隨意改動。結構化 面試具有內容確定、程序嚴格、評分統一、形式活而不亂等特點。小編從近年來的面試實戰 經驗為您整理出了一份教師結構化面試的程序，供各位讀者進行參考。1.教師結構化面試的程序 結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列 關聯問題的工作。結構化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據實際工作職責來制定與 工作相關的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包 括以下 5 個步驟： 1)工作分析 首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說 明。2)評價工作職責信息 工作分析產生一系列工作職責。接著，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所 需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。3)制定面試問題 一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據工作職責 系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如“如果機器突 然開始發熱，你將會怎么辦?”。工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工 作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面(例如“什么是制轉裝置 扳手?”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事 件為基礎對主管者提問的情境問題： 你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或 朋友照看他們。你要在 3 個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦? 4)制定面試問題的標準答案

接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規定最佳答案(5 分)的具 體回答是什么;最低可接受的答案(3 分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1 分)的具體回 答是什么。例如，以步

驟 3 中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據自己在 面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小 組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經過小組討論后，小組成員就 5 分、3 分、1 分的 基準答案達成一致。本例的 3 個基準答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(1 分);“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3 分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5 分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。5)任命面試委員會并進行面試 面試委員會應包括 3～6 個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一 職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。2.結構化面試的特點 結構化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結構化組織特點： 1)科學性 面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個 人的素質特征。心理學認為，一個人的氣質、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征 表現出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對 一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內在心理素質情況。用過去的行為預測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應聘者對其 過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應試者過去的行為、活動、成就和經驗。在這里，面試不僅僅是讓應試者陳述自己以往的經歷，而是要應試者提供有關過去行為的專門例證，了解行為發生的背景、結果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據的評價，變成以事實 為依據的評價。2)雙向溝通性 面試是考官和應聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發彼此的態度、情感、希望的 過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應聘者并不完全處于被動狀 態，考官可以通過觀察和言語來評價應聘者，應聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態 度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現的滿意程度，以此來調節自己在面試中 的行為。同時，應聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。教師招錄面試大觀苑 面試和教師面試

面試測評的主要內容如下：

1、儀表風度

2、專業知識

5、綜合分析能力

9、求職動機 招聘教

師面試測評：

1、短時高效

2、專業性強 結構化面試 面試按是否具有既定的模式分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試中常見的兩類有效問題為：以經歷為基礎的問題；以情景為基礎的問題。提問的 秩序結構通常有：由簡易到復雜的提問，由一般到專業內容的提問。教師結構化面試的顯著特征是：（三條）教師招聘考試結構化面試試題舉例 八組（渝北區 07 年面試題）1．即興演講（4 分鐘）以“我為渝北育英才”發表即興演講，并板書一句有關教育的格言警句。

2、教學應變題（3 分鐘）開學第一天，你精神煥發地走進教室門口，教室傳來哄笑聲，你舉目望去，只見黑板上畫著 一幅“四不象”的畫，下面寫著“歡迎你，老師”，同學們互相做著鬼臉，相互嬉笑。面對這種 情況，你該如何處理？

3、教育案例（3 分鐘）面對校園追星現象，假如你是班主任，準備怎樣引導？ 面試練習題（列舉 20 多例）*同樣是小學三年級的學生，在作文中都表達了一種同樣的愿望：希望自己將來能做馬戲團 的小丑。一位老師的評語是：“胸無大志，真沒出息！” 一位老師的評語是：“愿你把歡笑 帶給全世界！” 請你對兩位老師的評語分別做出評價。*你在上課時，發現一位學生趴在桌子上睡著了，你會怎么處理？為什么？ 面試應試參考閱讀 課堂教學應變 課堂教學中偶發事件的類型 課堂教學中偶發事件的處理藝術 學一點名師的教育教學應變藝術 試對每一個案例作如下思考： 1.遇到這樣的問題或沖突，你會怎么處理？ 2.案例中的老師這樣處理問題有什么好處（盡量用新課程理念思考）？ 3.你從案例中得到了什么啟示？ 教學課堂問題的應變藝術（舉例 30 多個）??一位教師走向教室，剛剛推開虛掩著的教室門，忽然一只掃帚掉了下來，不偏不倚，正好 打在教師的講義夾上，課堂上一片嘩然。這分明是學生干的惡作劇，可這位老師并沒有大發 雷霆，而是輕輕地拾起掉在地上的講義夾和掃帚，自我解嘲地笑著說：“看來我工作中的問 題不少，連不會說話的掃帚也走上門框，向我表示不滿了。同學們，你們天天與我一起相處，對我有更多的了解，希望你們課后也給我提提意見，幫助我改進工作吧！”課堂上一陣竊竊 私語后，很快地安靜下來了。這位教師面對損害自己的行為以幽默帶過，既顯示了教師的詼諧大度，又讓自己擺脫窘然處 境，還為學生創設了自我教育的情境。

??一位語文老師正在講課中，突然一只大灰貓追趕著一只老鼠往教室里竄，大多數同學都好 奇地觀看這精彩的場面，有的同學甚至追趕起來。這種情況下，教

師沒有制止學生觀看這精 彩的場面，而是隨機改變了自己原來的講課計劃，宣布允許學生觀看一會兒這個場面。然后 利用學生這種好奇和興趣，并要求學生以這件事為素材進行口頭作文。這樣做既順應了學生 的好奇心，又保證了課堂教學秩序，而且擴充了課堂教學信息，達到了語文課的教學目的。學生教育問題的處理藝術（舉例 10 多個）??一位學生上課時給一位老師畫了一幅畫像，且題字為××老師遺像。這位老師發現后，心 里當然十分生氣，但他卻沒有采取簡單粗暴的批評斥責，而是對這位同學說：“××同學繪畫 不錯，把我畫得挺像的，只是下面多了一個字。”下課時又說：“老師發現教室后面的黑板報 內容陳舊，請班長和這位會畫畫的同學一起，把我們的黑板報內容更新一下。”第二天，教 師發現黑板報畫很非常好，及時進行了表揚。這時，那個同學紅著臉遞給老師一張紙條，打 開一看是一份寫得非常誠懇的檢討書。“試教”金點子 何謂“試教”試教，也稱試課、試講，或稱上課，試教的方式一般有兩種：一是應試者借用班 級面對學生講課，二是應試者直接面對著幾個評委講課。“試教”練兵（練內功的三種準備工作，提供網絡學習）“試教”要領（呈現出六個方面的“看點”，就容易獲取好分數）“試教”備課（“試教”是上課，是外現自我，備課時間里應試者該做好三步，你就有了自信，試教時就能得心應手、順手拈來，講課也就能大大方方了）考題舉例（各個學科均有例題）參考閱讀 重慶市渝北區中小學教師學科基本功“三課”達標考核評價量表（“上課”評價量表，“說課”評 價量表 “評課”評價量表）鑒于有些地方招聘教師采用了說課的方式代替試教，這里談談上課和說課的區別。