第一篇：人員考核方案設計

人員考核方案設計

正略鈞策管理咨詢 顧問 吳彥

績效管理即是通過有效的牽引與激勵，確保員工工作行為圍繞公司經營戰略展開，提升組織業績，支持公司經營戰略目標實現。人員績效管理體系中很重要的一個環節即人員績效考核工作，人員績效考核中主要包括考核內容、考核周期、考核方式和考核結果應用四個方面。

考核內容。考核內容可以是由組織績效目標分解而來的關鍵績效指標，可以是工作計劃的完成情況，也可以是工作過程中的行為、態度、能力指標。考核內容可以既可以是上面三類中的一種，也可以是多種的組合，其確定要根據崗位的工作職責以及現階段的管理基礎。比如業務類崗位承擔了較多組織績效目標相關的工作，那么可以直接用關鍵績效指標進行考核。職能類崗位其工作內容往往無法直接用績效指標來衡量，那么可以選擇工作任務完成情況進行考核。操作類崗位（比如生產線上的工人）其工作是標準化的，可以以工作量或者工作過程中的行為（規范遵守）作為考核內容。同時，考核內容的選取應該體現是牽引方向。考核周期。考核的周期可以是月度、季度、半年度和年度。考核周期的確定需要根據崗位業績產出的周期。對于業績產出周期比較長的應該采用較長的考核周期，保證考核的有效性，避免短周期內無法評估而評估造成的流于形式。對于業績產出周期比較短的應該采用較短的考核周期，以保證激勵的及時性。同時，在設計考核周期的時候要兼顧考慮效果與投入成本。

考核方式。人員考核的考核方式也是比較多樣的，現在通常采用的包括述職、垂直評估和多角度評估。述職即是被考核者采用演講的方式針對考核內容進行總結與自我評估，并回答考核評委的提問。垂直評估即是被考核者的直接上級針對被考核者在考核各方面的表現進行直接評估。被考核者的上級、下級、同級及外部客戶等對被考核者在考核各方面的表現進行評估。考核方式的選擇要根據考核內容來確定。比如對于業績表現的考核，一般有直接上級評估，間接上級審核即可。而對于行為、能力、態度的評估采用多角度評估的方式比較適宜。而述職是促進人員績效考核工作產生較好效果的一種考核方式，往往能夠較好起到樹立績效觀念，建設績效文化的效果。采用述職方式時需要兼顧考慮時間投入。

考核結果應用。考核結果可以應用于績效浮動薪資，薪資調整和崗位調整等方面。企業在具體應用時往往是根據管理需要選擇上面的兩者或者三者同時進行。

考核結果與績效浮動薪資的關聯方式可以是直接關聯的也可以是強制比例后對應的。直接關聯的方式即是在考核之前就明確什么樣的考核結果對應的浮動薪資是什么。比如“A等級對應2500元績效工資”或者“A等級對應1.5倍的績效工資基數”。而強制比例分布則是將某個集合內的所有人員的考核結果進行排隊，按照事先約定的比例進行劃分，然后對應相應的績效工資。從原則上說，強制比例分布可以有效區分員工的績效表現，獎勵先進、激勵后進，從而避免績效考核流于形式。但強制比例分布是手段，不是目的，不能為了定比例而定比例。要明確強制比例分布的管理意義進行選擇。

考核結果與薪資調整的關聯即是根據績效考核結果對基本工資進行調整，一般的調整有效期為一年。這種關聯方式達到了薪資的動態調整效果，能夠有效的解決薪資能上不能下的問題。但是調整范圍設定與調整力度一定要適宜。

考核結果與崗位調整關聯和其與薪資調整關聯的道理相同。需要特別提出的是，考核結果應用于崗位調整時會出現“末位淘汰”。末位淘汰即是對考核排在末位的員工提出解聘。末位淘汰對于建立考核氛圍的推動效果是比較明顯的，同時也為企業打開了員工出口。但是這一規則在企業中帶來的震動也會是比較大的，需要考慮企業現階段對考核力度的需要，現階段的文化氛圍如何，同時設計末位淘汰規則的考核方案更要關注考核的公正性。企業也可以采用“第一年警告，第二年淘汰”的軟性迂回方式緩和“末位淘汰”的沖擊力，同時保留了人員出口效果。

第二篇：人員招聘方案設計

人員招聘方案設計

一、華興貿易公司人力資源專員招聘標準：

1、熟悉各種辦公軟件

2、具備良好的溝通

能力

3、具備良好的組織協調能力

4、掌握招聘、績效、培訓流程

5、熟悉人力資源管理相關法律法規

二、（一）簡歷篩選（2010年10月11日至12日）

三、由招聘專員對收集到的所有簡歷進行篩選，主要考慮下幾方面：

四、1、總體外觀：簡歷內容羅列是否詳細，是否有錯別字、語法錯誤，簡歷結構是否

合理，具有邏輯性，簡潔明了。

2、對硬性指標如年齡、工作年限、學歷、專業、相關職業背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選，淘汰明顯不符合標準的應聘者。

五、3、對應聘者的學歷、獎懲情況、工作業績、工作與學習經歷、自我評價等信息進

行調查核實，防止應聘者造假。

4、注意應聘者的住址，以判斷應聘者的求職動機、工作穩定性；注重對應聘者工作經驗的分析，以判斷其工作變換的頻繁程度、每項工作的與所應聘崗位的相關性、目前是否在工作??

六、5、查看簡歷的附件，看是否有求職信、推薦信，相關證書和證明材料。

6、標出

與崗位相關的關鍵詞及需要在面試中深入了解的地方。

七、7、將篩選出來的簡歷分為重點推薦、推薦、暫不考慮、明顯不合格四類，把前兩

類簡歷送交人力資源部經理并通知合格的應聘人員在指定時間參加筆試，將暫不考慮的人員放入人才備選庫。

（二）筆試

八、招聘專員通過電話通知簡歷合格的應聘者在10月13日指定時間到公司參加筆試。

本次筆試采用上機考試，主要分為三大模塊：專業知識、心理測驗、辦公軟件操作。筆試具體事項安排：

九、1、以抽簽的方式確定應聘者的考號，考生按考號入座。

十、2、考場人員安排：招聘專員和考務人員各一名，招聘專員主要負責對考試的指導，考務人員負責維護和監督考場紀律。

十一、3、考試時間安排：10月13日上午：09：00~11：00

4、流程：

十二、①專業知識考試：應聘者提前15 分鐘（即08：45）按考號順序進入考場參加專業

知識考試，考務人員宣讀考場規則；9：00正式開考；09： 40專業知識考試結束，應聘者按要求提交考卷，應聘者退出考場。

十三、②心理測試：10：00再次進入原考場進行心理測試，按要求作答，作答時間8分

鐘。在心理測驗開始之前，我們應向考生說明心理測驗的目的并明確告知我們對其結果負有保密義務

十四、（三）面試

十五、1、面試前的準備工作：確定面試的目的，科學地設計面試問題及評價量表，選擇

合適的面試類型、考官，確定面試的時間和地點。面試考官應在面試前清楚招聘崗位的素質要求，詳細了解應聘者的個人信息、工作經驗、求職動機等資料及其前幾輪的測試成績，提高面試質量。

十六、2、面試實施階段：以抽簽的方式確定應聘者順序，每次面試1人。面試程序為：

首先由人力資源部經理對華興貿易公司基本情況進行介紹并解釋本次面試的目的、流程、用時。然后請應聘者簡單介紹一下自己，討論一些隨意的、不針對工作相關的話題，目的在于幫助應聘者放松心情，與其建立融洽的關系，有利于其發揮正常水平。主考官按事先擬好的面試提綱，請應聘者按要求回答問題，并根據應聘者的回答情況進行適度的提問。最后，面試考官應給予應聘者充分的提問機會，盡量解答他們的疑惑，給應聘者留下一個好的印象。

十七、3、面試結束階段：面試考官根據應聘者的言語行舉止等具體表現，按照事先制作

好的評價表格給每一位應聘者打分；然后經過計算分數和討論，經各位考官的同意決定出最終錄用人選。

4、面試具體事項安排：

十八、（1）面試地點：公司會議室面試時間：2010.10.15上午09:00每個應聘者的面試時間通常控制在30分鐘左右

十九、（2）參加面試的人員：共4名，人力資源部經理和分管人事的行政助理為面試主

考官，招聘專員一名主要負責相 關材料的記錄工作，考務人員一名負責維護考場紀律以及對現場的監督。二十、二十一、二十二、二十三、二十四、二十五、二十六、（3）面試類型：半結構化面試

二十七、（4）定型面試題綱及評價標準見附件二

（四）體檢

二十八、由招聘專員通知面試合格的人員在10月16日09：00準時到公司指定的醫

院體檢，并且招聘專員應負責跟蹤其體檢全過程，防止其有欺騙行為。招聘專員將體檢結果送交人力資源部經理，由其決定最終錄用人選。招聘專員以信函的方式及時向合格的錄用者送出錄用通知書，同時用禮貌的方式通知未被錄用的人員，為公司樹立良好的企業形象。

二十九、體檢標準：體檢的結論分合格、不合格兩種。凡有下列情況之一者，均為體檢

不合格。

1、患器質性心臟病伴心功能不全者。

三

十、2、血壓超過18.66/12KP(140/90毫米汞柱)、低于11.46/7.4KP(86/56毫米汞柱)者；

單項收縮壓超過21.33KP(160毫米汞柱)，低于10.66KP(80毫米汞柱)者；舒張壓超過12KP（90毫米汞柱），低于6.66KP（50毫米汞柱）者。

3、患各種惡性腫瘤、各種結締組織疾病（膠原疾病）、內分泌系統疾病者。

4、患各種腎臟疾病伴腎功能不全者。

三

十一、5、有癲癇病史、精神病史、癔病史、夜游癥者。

6、肺切除超過一葉、肺不

張一葉以上者。

三

十二、7、患類風濕病影響肢體功能者；患慢性骨髓炎者。

8、患麻風病者；患性病

者。

三

十三、9、患青光眼及視網膜、視神經疾病（陳舊性或穩定性眼底病除外）者；色盲、色弱者

三

十四、10、兩眼矯正視力之和低于5.0者（體檢實施中遇此情況，用標準對數視力表

中相應的小數記錄法，記錄兩眼視力之和再折算成5分記錄數值）；根據專業要求檢測辨色力不合格者。

11、兩耳聽力均低于2米者。

三

十五、12、兩上肢或兩下肢不能正常運用者；兩下肢不等長超過5厘米/脊柱側彎超

過4厘米，肌力二級以下者；顯著胸廓畸形者。

三

十六、13、五官不端正、面部畸形有較大面積（3×3厘米）疤痕、血管瘤或白癜風、黑色素痣者。

14、嚴重的口吃、口腔有生理缺陷及因耳、鼻、喉疾病之一妨礙正常工作者。

15、除以上各項外，有其他影響健康和工作的疾病者

第三篇：小學教師考核方案設計

小學教師考核方案設計

為進一步加強教師隊伍管理，全面調動我校教師工作的積極性、主動性和創造性，搞好教育教學改革，提高教育教學質量，以及在考核、平優樹先工作中更加趨于公開、公正、公平、合理，下面是小編整理的小學教師考核方案設計，歡迎查閱！

小學教師考核方案

為了加強教育教學的科學管理，調動教師的積極性，提高教育教學質量，根據上級的有關文件規定，結合我校實際情況，特擬定此方案。學校根據本方案對全校教師的工作實行量化考核評估，考核結果存入教師業務檔案，作為評先評優、評聘分開的主要依據。

按等次給分，分為三檔：優10分、良8分、差5分及以下。

優

①模范遵守國家政策法令和學校規章制度，關心學校、顧全大局，出色完成本職工作及學校交給的各項工作任務，關心、團結同志，在教書育人、為人師表方面成績突出。有事業心、責任感、工作積極主動。

良

① 遵紀守法、遵守學校規章制度，關心學校，顧全大局，能自覺完成本職工作及學校交給的各項工作任務，在為人師表，教書育人方面做出成績。有事業心、責任感、工作積極、負責，較好發完成工作任務，團結同志。

差

① 工作經常不服從安排，討價還價，無大局觀念，強調個人原因。

② 違反政策，法令，嚴重違反學校紀律。違反工作紀律，工作時間經常閑談，打游戲等，干與教學無關的事情。不以主要精力從事本職工作，上班時經常擅自離崗。

③工作很不負責，嚴重失職，家長、教師意見大。

④不寫教案，作業批改很不及時或不批改，或讓學生代為批改。

說明：

①凡涉及 “差”條件中一條就可以為“差”。

1.法定假不扣分，2.病假每天扣分。

3.事假每天扣分。

4.每曠課一節扣1分，各種常規活動，每缺席一次扣分。

說明：曠課累計達5節以上者視為不稱職。病假達15天，事假達一個星期，不作為“優秀”或“先進”的評先對象。

1、計劃總結

語、數科要有教學計劃，有教學進度表，過程有記錄，期末要有總結，未按要求完成的每項扣分，未按時上交的每次扣分。

2、課前準備與教學設計

每位教師應認真設計教學計劃、鉆研課標與教材，按學校常規要求寫好每節課的教學設計。

為“優”的教案應按課時寫詳案，語文有作文指導課教案。教案雖按課時寫，也有作文指導教案，但比較簡單的為“良”，過簡、缺漏較多、不完整的為“中”或“差”。“優”5分；“良”4分；“中”3分；“差”的2分以下。

3、教師素質

能熟練使用，拓展教材，組織教學，語言得體規范。教學基本功扎實，教學技能嫻熟；課堂調控能力強，教態親切自然。

4、課堂教學

上課不遲到，不早退，中途不離開教室，課堂精心組織，授課得法，生動、有特色，學生積極、合作、主動的參與學習過程，教學效果好，酌情得分。

5、作業

作業量適當、批改及時、規范、有日期、有鼓勵性評語、有作業訂正。

6、課外閱讀 一、二年級學生能背誦課外古詩、兒歌、講故事。三年能以上有摘抄筆記或讀后感，日記。根據閱讀質量評分。

7、公開教學

中心校級得1分。承擔縣級得2分，市級以上得3分，以此類推。有自創性教案、說課稿及說課、評課后有反思材料。每學年取最高一檔次計分。

8、輔導特殊生

對特殊生有輔導、有轉化、有記錄、有效果。有課后輔導、材料齊全得2分。

9、教師聽課

每位教師每學期聽課不少于15節，單雙人校聽課5節以上，要有評課記錄。少一節扣分。

10、指導培養學生獲獎

教師指導培養師生獲獎必須有據可依，教育部門開展的活動，每學年選最高一項計分不重復計算，獲校級獎分、縣級獎1分，市級以上獎2分。

11、課外活動。2分

每位教師每學期開展10次以上課外活動，有記錄，有活動。

1、各年段各科最高綜合分為40分，各科教學成績的綜合分占最高成績的比率乘以40分為其教學成績。

2、教多科主科的科任教師，兩科成績的平均值乘以110%；三科乘以平均值的115%；四科乘以平均值120%……為教學成績。

1、繼續教育：積極參加繼續教育培訓，平時注意理論業務學習，得1分，做好學習筆記得1分。共2分

2、教師參與教學改革，在實踐中推出教研課題，并參與研究，有課題和過程記錄，取得一定效果市級得2分，省級3分，以此類推。共4分

3、優秀教案，授課反思案例每學年各打印上交一篇；

4、論文

教師撰寫教育教學論文或經驗總結，縣級1分，市級分，省級2分，國家級3分。有2個以上作者的第一作者得相應級別分，第二作者降一檔次得分，第三作者再降一檔次得分

1、教師競賽

教師參加各類競賽獲縣級獎1分，市級以上獎2分，省級以上獎3分。

2、學校事務加分。

3、其它特殊貢獻加分。

小學教師考核方案

為確保我校績效工資制度順利實施，根據《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》和《咸安區義務教育學校教師績效考核辦法》的精神，結合我們學校 實際，特制定本方案。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

統籌兼顧，適當傾斜。統籌在職和離退休人員待遇，兼顧管理人員、教學人員和后勤人員的利益、適當向教學一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜，要突出體現班主任在義務教育學校教學工作中的重要地位。

根據上級要求，成立雙溪中心小學教師績效工資考核工作領導小組。

組 長： 程平

副組長 ：吳 祎 張金霞

成 員： 學校行政人員和年級長

在編正式工作人員。包括學校中層管理人員、教師和工勤人員。

義務教育學校教職工績效考核包括師德考核和履職考核兩個方面。

師德考核。考核內容以教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教師職業道德規范》等法律法規所規定的教師法定職責，教師對職業的認同感、敬業精神，教師的職業操守和以身作則情況，教師對學生的態度、方式和責任心，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中要明確，教職工不得以任何理由、任何方式妨礙教育教學任務的完成，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，不得歧視學力弱生，不得對學生實施體罰、變相體罰或其他侮辱人格尊嚴的行為，不得利用職務之便謀取私利，并將以上規定作為教師績效考核稱職的必備基本要求。

、履職考核。主要考核教職工完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，()包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。各學校要根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，分類考核，承擔多個工作崗位的教職工按照不同崗位的職責要求，分別進行考核。

1、教師履職考核主要包括教育教學工作量、教育教學過程、教師專業發展、教育教學效果、班主任工作以及教育教學貢獻等方面。

2、其他管理人員、教學輔助人員和工勤人員的履職考核參照其他職責確定的考核內容，主要包括考核工作量、工作態度、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責、提高自身素質、保障學校教育教學秩序的情況。

績效考核工作按規定的程序與考核結合進行，根據被考核對象平時工作表現及考核述職情況由學校負責從德、能、勤、績四個方面考核。考“德”占考核總量的20%；考“能”占考核總量的30%；考“勤”占考核總量的20%；考“績”占考核總量的30%。具體考評標準由各鄉鎮教育組會同學校參考該方案制定

教師績效考核由學校組織的考核小組和年級組、學科組負責考評。主要考核教師的職業操守、育人成效、專業水平、教學常規、教學效果、教研成效等。

學校其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員的績效考核由學校考核小組和教師考評。主要考核他們的職業道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。

班主任績效主要由學校考核小組考核。主要考核班主任的班級管理、關愛學生度、學生教育、學生轉化、學生評價、溝通家長、教學科研、日常管理、協調利用教育資源等方面。

學校行政績效考核等次由總支和本校校長根據該校的行政績效考評小組的考核得分確定；其他教職工的績效考核等次由學校根據績效考核得分確定。績效考核分優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優秀率不超過20%左右。有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；私自辦班或進行有償家教的；向學生推銷、代購教輔資料和其他商品，向學生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規定的天數的；以非法方式表達訴求的；采取休教等方式干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；出現重大安全責任事故的；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。

績效考核結果作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學及其他工作任務的教職工，全額發放基礎性績效工資；對不能履行崗位工作職責，因病事假等離崗超過相關文件規定的，適當扣減基礎性績效工資報教育局批準后執行；獎勵性績效工資視考核等次發放，要適當拉開分配差距。績效考核的結果同時作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等依據。

有下列情形之一的對象不參加獎勵性績效工資分配：

1、離崗退養人員；

2、一學期累計曠工達5個工作日或病事假超過2個月以上；

3、因工作失職及其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任的；

4、因個人原因不參加考核或考核確定為不稱職的；

獎勵性績效具體項目比例

班主任和行政津貼占獎勵性績效工資總量15%左右，超課時津貼占獎勵性績效工資總量的5%左右，教育教學成果獎勵占獎勵性績效工資總量的5%左右，其他綜合考核獎勵占獎勵性績效工資總量的75%左右。

、各學科工作量校正系數指導比例

1、教師教學基本工作量標準暫按《湖北省中小學機構編制管理暫行規定》執行，即初中教師周課時14—16節，小學教師周課時20—22節。各學校可根據實際情況上下浮動兩課時，多出節次按超課時發給津貼。

2、學科工作量校正系數

小學語文、數學為，其他學科為1。

統一思想，提高認識。做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設的重要基礎。各學校要高度重視，精心部署，切實做好深入細致的思想政治工作，引導教職工正確對待考核，以考核促進學校發展。

加強領導，明確職責。成立學校教職工績效考核工作領導小組及工作機構，切實加強績效考核工作的指導和監督檢查。召開績效考核辦法的行政會和教師會，指導績效工資方案的施行。

制定方案，認真實施。結合本校實際，科學制定本校績效考核實施方案，學校績效考核實施方案須經學校教職工大會通過后，報區教育局批準后實施。考核工作要抽調原則性強，辦事公正，懂學校管理，熟悉教育教學業務的人員參加。并成立三個考評小組：考評組成員原則上由6-7人組成。

1、行政考評組。

2、班主任考評組。

3、教師考評組。

考核人員要正確掌握考核標準，公平公正地做好考核工作。

健全制度，完善體系。校績效工資實施后，要建立考核制度，每年對本校教職工進行一次績效考核。要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，完善考核內容，不斷提高績效考核的科學性，充分發揮績效考核在加強我區中小學教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。

小學教師考核方案

為進一步加強教師隊伍管理，全面調動我校教師工作的積極性、主動性和創造性，搞好教育教學改革，提高教育教學質量，以及在考核、平優樹先工作中更加趨于公開、公正、公平、合理，為今后教師聘任制奠定基礎，特制定《洪村小學教師量化考核實施方案》。

為全面了解、掌握每位教師工作及個人素質等情況，計劃從教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行全方位的量化考核。

每學期末對教師職業道德、教學常規、教師專業化發展、教育教學質量、學校特色教育、考勤等方面進行量化；第一學期量化預計在1月中旬左右，第二學期量化在7月上旬左右。

1、理想信念

堅持黨的基本路線，忠誠黨的教育事業，擁護黨的教育方針、政策，努力學習并有改革進取的精神。

2、教育思想

努力學習教育理論和教改經驗，教育思想端正，全面貫徹教育方針，堅持教書育人，促進學生全面發展，重視潛能生發展。

3、品德修養

遵紀守法，熱愛本職工作，熱愛學校和學生，團結合作，遵守《中小學教師職業道德規范》，言行舉止堪為學生表率。

4、政治學習

按時參加學習，并做好記錄者，得20分；無故不參加學習，或學習筆記達不到要求者，每缺一次扣5分，扣滿20分者，考核不能評為優秀等級，當學年不能評先進。

※出現下列情形之

一、影響較壞、造成不良后果的，實行“一票否決”，師德考核不得分，且考核等級為不合格。

⑴體罰與變相體罰學生，造成嚴重后果；

⑵向學生兜售商品、推銷復習資料、亂收費和向學生家長索要財物；

⑶雖未構成犯罪但對學生有明顯不正當行為；

⑷拒不服從分配、威脅恫嚇學校領導；

⑸參與FLG等邪教組織；

⑹工作時間中午喝酒，或業余時間酒后滋事；

⑺越級上訪，造成不良影響；

⑻拉幫結派，撥弄是非，影響團結、穩定、發展的 教師每人每月基礎分20分，請假一節扣2分，曠職1課時，當月20分全扣；一學期曠工累計5節課，5個月考勤分全扣；曠工累計8節以上16節以內，考核最高為基本合格；曠工累計超過16節，考核結果為不合格。

婚、喪假按國家規定執行，不在出勤考核范圍之內。

①哺乳期女職工在不耽誤上課的情況下，每天給予兩節課的哺乳時間。此段時間不在出勤考核范圍之內。

②一學期事假累計超過30天，不足45天、病假累計超過45天不足90天，學期考核結果最高為基本合格；請事假累計超過45天、病假累計超過90天，學期考核結果為不合格。一學年事假累計超過60天，不足90天、病假累計超過90天不足180天，學年考核結果最高為基本合格；請事假累計超過90天、病假累計超過180天，學年考核結果為不合格。

③將教師參加考核的5個月的得分相加后為教師出勤的最后得分。

1、計劃、總結

制定的學科教學計劃目標明確，進度合適，符合本校學生實際情況，能夠充分體現新課改的要求，跟上形勢發展的步伐；學期末有總結，總結能對教學質量客觀分析，經驗教訓符合實際，能按照學校要求的時間上交。

2、備課、課課有教案，并書寫規范。、落實新課程標準，符合新課改的要求，教學環節完整，并體現師生雙邊活動，教案后附有教學后記或教學反思

按課標要求認真備課。凡查出有滯后備課者一次扣5分，不備課上課者一次扣10分，教后記，每少一次扣，備課檢查按三等打分記入教師量化，等次分別為100、95、90

3、上課

按課程表上課，目標明確方法靈活，體現新課標精神，凡遲到或早退一次分別扣5分，空堂一次扣10分，上課期間串班、串崗、接打手機一次扣5分；辦公室內做與教學無關的事情，一次每人扣10分，辦公室負責人扣5分

3、作業批改、作業量適當，不搞題海戰術，針對學生的不同情況，提倡“自助餐”式的布置作業方法。、作業批改及時準確、教師多使用激勵性評語。

、作業批改有實效。

4、晨讀輔導

按要求及時輔導，有特色輔導，凡遲到一次扣分，空堂一次扣1分。

5、聽課評課、要求教師平均每周聽課一節，每學期不少于15節

、聽課筆記應有評語和教學建議，并切實可行

6、質量檢測

按要求組織各種檢測和質量分析，一次不合格扣1分。

認真參加各級各類教研活動，無故缺席1次扣10分，遲到或早退1次扣5分；聽課記錄每聽一節加2分，無聽課意見1篇扣1分；業務學習和教師專業化學習筆記以及摘抄筆記每少一篇扣10分。學習心得每少一次扣5分。凡參加課題研究者加5---10分，每篇總結論文加5分。校級優質課加、鎮級優質課加分、區級優質課加分，市級以上依此類推。

按期中期末檢測試卷的卷面整潔程度、答題規范程度、優秀率、合格率等方面分為四個等級賦分即A等150分；B等130分；C等100分；D等70分。

1、特殊獎勵。

1）組織學生參加集體比賽獲集體一、二等獎的，獎勵如下：

獲獎級別： 國家級 省級 市級 區級 街道級 校級

8 6 4 2 1

獲三等獎按照以上分數的50%加分。

2）指導學生參加各級比賽獲一、二等獎，獎勵如下：

獲獎級別： 國家級 省級 市級 區級 街道級

4 3 2 1

獲三等獎按照以上分數的50%加分。

3）、教師參加論文、案例比賽獲一、二等獎，獎勵如下：

獲獎級別： 國家級 省級 市級 區級

3 2 1

獲三等獎按照以上分數的50%加分。

2、組織各類興趣小組如朗誦、書法、唱歌、英語、閱讀、體育等且取得良好效果、有一定的社會影響者加5分。

3、班級在學校、街道組織的各項活動中獲得表彰，班主任或指導教師每次分別加2分、3分。

4、校本課程制訂，制訂諸如《古詩文誦讀》、《數學速算》、《普通話》、《英語口語》、《小學生書法》、《班級陽光體育》等且在所任教班級率先實施，有一定效果者，加5分。

1、嚴重違法違紀并受到刑事、行政處分的不能評優。體罰學生造成惡劣影響的不能評優。

2、累計病假超過半個月，累計事假超過1周，累計曠工超過1天者不能評優。

3、普通話不達標者不能評優。

4、不能及時完成學校分配任務的不能評優。

本考核方案在考核小組量化考核后分五個等級。一等5人，效益獎400元；二等5人，效益獎350元；三等6人，效益獎300；四等5人，效益獎250元；五等5人，效益獎200元。

第四篇：高中教師考核研究方案設計

高中教師考核研究方案設計 —以東鎮中學為例

一、研究的目的和意義：

東鎮中學是一所處于鄉鎮的全日制公辦高中，建于1952年。此校曾在恢復高考后的數年內，高考成績一直全市前列。2005年，此校高考成績開始走下陡路。分析原因，誠然這里有學生質量下降、縣域政策等客觀因素，但教師方面的原因也不容忽視。本文重點對影響教學成績的教師因素進行分析研究，建立能有效指導中學教師隊伍考核的理論模型。

本文的研究試圖通過對高中教師考核的研究，以期提升學校教職工工作的積極性，提高教育教學質量，從而為學校的良性發展提供有效的理論借鑒和方法論指導。

二、研究方法和研究類型：

本文通過調查和文獻法去深入研究學校從興盛到衰落的整個過程。調查的對象主要包括對教師、校領導、學生及學生家長；調查內容包括對學校的滿意度、職稱晉升及工資收入等。通過文獻比較（主要通過學校內部的一些資料和國家同期的教育法律法規等），對比影響正反兩方面的因素，并采取揚長避短的辦法，提出合理的建議和措施。

筆者嘗試通過對高中教師這一群體放在歷史的過程中去研究，把社會變遷研究和社會群體研究相結合，即宏觀層次的研究和社會單元研究相結合。

三、分析單元和研究內容：

由于老師年齡、性別、職稱、學歷背景、社會背景等方面的不同，對于考核的態度也有所不同。本文通過對不同年齡段教師和不同職稱的教師區別，來分析不同階段教師對同一類型考核采取的態度及相同階段教師對不同考核辦法的態度。（共四種區分度）通過分析彼此不同的態度，分析中學考核制度對教師的激勵機制。

一般情況下，對教師的在德能勤績四個方面的內容進行考核。結合近期出現的教師虐童事件

四、抽樣方案

針對不同階段的教師，本文分為兩組進行對比分析。組一：按照年齡分為三類，22歲-35歲，35歲-50歲，50歲-60歲。組二：以職稱劃分為三類，初級、中級和副高三個級別。

由于工作的局限性，在本市十三個縣，共抽取四個縣，每縣抽兩個學校，每校抽取60人做為研究對象。

抽樣縣按照經濟發展情況，分別抽取經濟發達的鹽湖區、經濟比較發達的臨猗縣、經濟欠發達的聞喜縣及教育比較發達的新絳縣。

抽樣校兩個，一個選擇各縣區的一中，另一個選擇在鄉鎮的高中或者教育質量較差的學校。

在老師的抽樣上，由于職稱和年齡有重合性，每個學校，按照年齡來抽樣。每個年齡段隨機抽取20人。

抽樣時間：末和學年末。

五、設計調查問卷：

基本問卷是調查教師各項特征和基本情況：年齡、文化程度、婚姻情況、個人收入、對教學成績的滿意度、對本校考核的建議等。輔助問卷有兩個，一是針對學生情況，另一個是了解學生情況。

六、研究進程：

（一）資料收集：2013年1月至2013年7月

本階段主要是閱讀書籍（教育學、教育心理學、馬斯洛層次理論、教育法規、管理學基本原理等）；收集抽樣點的考核資料。采取統計調查、文獻法、實驗法和觀察法。

（二）資料整理：2013年8月至2013年11月

對前期收集的資料進行審查、分類、匯總和編輯；同時對個別資料進行計算機處理。

（三）撰寫研究報告：2013年12月至2014年1月

對所整理的材料進行系統的歸納總結。寫出導言、方法、結果、討論、小結。打印成文。

七、研究經費：

欲尋求一志同道合者共同研究，共同出資。

第五篇：傳統康復技術課程考核方案設計

傳統康復技術課程考核方案設計

考核方案設計要突出形成性評價、加強技能評價、理論與實踐一體化評價，關注評價的多元性。本課程考核采用平時學習考核、項目任務考核與期末考核相結合的方法評價學生學習效果，體現職業能力培養要求。1.項目任務考核

項目任務考核成績比例共占80%（A線項目過程考核成績占60％，B線項目結果考核成績占20％）。A線每個項目按工作任務的完成情況進行考核，考核由學生自評（10％）、小組評價（20％）、教師評價（70％）組成。

學生自評表

項目名稱：組別：姓名：

注：此表用于小組成員進行自我評價，以便能清楚認識到自身的優勢和不足，從而在以后的工作過程中不斷完善自己。

小組評價表

項目名稱：組別：評價對象姓名：的意識和語言溝通能力以及查閱、匯總信息資料能力。

教師評價表

2.課程終結性考核（期末考試）

課程終結性考核成績比例占20%，主要采用紙質閉卷考試進行考核。