第一篇：2.績效考核程序

附件二：績效考核程序

為加強(qiáng)對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，公司成立2013年度績效考核組，由總經(jīng)理、公司綜合辦公室及四個(gè)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理任考核組組長?？冃Э己说氖聞?wù)工作由公司綜合辦公室負(fù)責(zé)。公司2013年度考核時(shí)間范圍是2013年2月1日至2014年1月31日止。

一、考核內(nèi)容

業(yè)務(wù)部門（包括事業(yè)部、銷售部和北京分公司）的考核包含經(jīng)營指標(biāo)和發(fā)展指標(biāo)兩部分內(nèi)容，北京分公司的經(jīng)營指標(biāo)中還包括承擔(dān)公司任務(wù)完成情況的考核；

綜合管理辦公室的考核包括管理指標(biāo)和滿意度指標(biāo)兩部分內(nèi)容；

二、考核方法

1.業(yè)務(wù)部門經(jīng)營指標(biāo)考核

① 公司綜合辦公室根據(jù)《附件四：部門收入、成本計(jì)算辦法》、《附件五：公司管理費(fèi)構(gòu)成說明》向考核組出具本年度部門收入、部門直接成本、公司管理成本財(cái)務(wù)資料。② 考核組對公司綜合辦公室出具的財(cái)務(wù)資料進(jìn)行審核。審核通過后，綜合辦公室以此為依據(jù)，計(jì)算各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營指標(biāo)完成情況。

③ 北京分公司承擔(dān)公司任務(wù)完成情況的考核參照下述《業(yè)務(wù)部門發(fā)展指標(biāo)考核》步驟進(jìn)行。

2.業(yè)務(wù)部門發(fā)展指標(biāo)考核

業(yè)務(wù)部門發(fā)展指標(biāo)考核包括自評、互評和總經(jīng)理評議三個(gè)環(huán)節(jié)，最終的發(fā)展指標(biāo)分值，按自評占40%，互評占30%，總經(jīng)理評議占30%的比例計(jì)算得出。

① 自評：由各部門在1月底對照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我打分；

② 互評：在考核組會(huì)議上，由各部門根據(jù)評價(jià)指標(biāo)，依次介紹各項(xiàng)工作情況并展示工作成果，綜合管理辦公室補(bǔ)充部分指標(biāo)的調(diào)查情況，考評組中其它部門對照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給其打分，最后，取算數(shù)平均作為其互評分；

③ 總經(jīng)理評議：在上述兩個(gè)環(huán)節(jié)完畢后，總經(jīng)理根據(jù)各部門工作情況，對其進(jìn)行打分。④ 綜合管理辦公室匯總自評、互評和總經(jīng)理評議三個(gè)分值，計(jì)算各部門發(fā)展考核指標(biāo)的最終分值并公布。

3.綜合管理辦公室工作考核

(1)管理指標(biāo)考核參照上述《業(yè)務(wù)部門發(fā)展指標(biāo)考核》步驟進(jìn)行。

(2)滿意度調(diào)查實(shí)施如下：

① 在1月中下旬向部門負(fù)責(zé)人和公司總經(jīng)理發(fā)放滿意度調(diào)查表。

② 綜合管理辦公室匯總反饋的滿意度調(diào)查表，依據(jù)算術(shù)平均計(jì)算各滿意度指標(biāo)項(xiàng)的分值，并根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)所占的權(quán)重，計(jì)算總體滿意度分值。

③ 在考核組會(huì)議上，提交滿意度調(diào)查情況及計(jì)算后的滿意度指標(biāo)分值，供考核組

審定。

三、部門獎(jiǎng)金計(jì)算及分配

（1）綜合管理辦公室根據(jù)考核組審定的各部門考核結(jié)論，計(jì)算部門獎(jiǎng)金，反饋給部門

負(fù)責(zé)人；

（2）分配方案

① 部門負(fù)責(zé)人在征求部門內(nèi)業(yè)務(wù)骨干意見后提出分配方案；

② 一般員工分配方案報(bào)公司審核；

③ 部門負(fù)責(zé)人的分配方案總經(jīng)理參與討論。

（3）根據(jù)審定的分配方案，實(shí)施獎(jiǎng)金分配。

第二篇：績效考核工作程序

管理資料下載網(wǎng)海量企業(yè)管理資料表格下載

績效考核工作程序

1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。

（4）作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。

3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。管理資料下載網(wǎng)海量企業(yè)管理資料表格下載

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評

價(jià)。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價(jià)。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價(jià)。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會(huì)對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：

——通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

——通知和傾聽法

主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。

——解決問題法

主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：

——不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯(cuò)；

——不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；

——不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

——對事不對人；

——保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

——?jiǎng)?chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

——對考核優(yōu)秀的下級

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

● 不必對下級許愿誘惑

——對考核差的下級

● 幫助具體分析差距，診斷出原因

● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪

——對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級

● 開誠布公，讓其意識到自己的不足

● 揭示其是否職位不適，需換崗位

——對老資格的下級

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害

● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意

——對雄心勃勃的下級

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

第三篇：企業(yè)日常績效考核實(shí)施程序

企業(yè)日?？冃Э己藢?shí)施程序

績效考核過程的實(shí)施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個(gè)績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個(gè)過程如何實(shí)施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個(gè)參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實(shí)踐操作和相關(guān)問題的反饋，筆者認(rèn)為績效考核的實(shí)施過程主要包括五個(gè)主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價(jià)、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。

一、定績效目標(biāo)——員工參與

1、關(guān)于績效目標(biāo)的理解

所謂績效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來績效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項(xiàng)目，鼓勵(lì)較好的計(jì)劃以分配關(guān)鍵資源（時(shí)間、金錢和能量），并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動(dòng)計(jì)劃準(zhǔn)備。而員工個(gè)人績效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績效目標(biāo)的制訂又來自于個(gè)人的工作計(jì)劃，從計(jì)劃到季度計(jì)劃，最后分解到月度計(jì)劃。

2、目標(biāo)制訂方法

1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo)；

2）基于本部門的目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù)；

3）依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃；

4）按照SMART從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）；

3、操作提示

為保證個(gè)人績效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。首先，對于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門目標(biāo)的分解，提出對員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個(gè)人績效目標(biāo)的傳承，同時(shí)，對于個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取過程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，那么他們就會(huì)更加努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個(gè)有價(jià)值的任務(wù)、在團(tuán)體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報(bào)以及持續(xù)的個(gè)人成長。

目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨(dú)立制定如何達(dá)到這些目標(biāo)的計(jì)劃。為員工提供一定的自主是很有價(jià)值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計(jì)劃的成功。

二、定標(biāo)準(zhǔn)——SMART原則

設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評價(jià)績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績效目標(biāo)，SMART原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。這個(gè)原則反映了我們所確定的績效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。

同時(shí)，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個(gè)水平。而我們將合格作為績效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。

另外，我們在制定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。

三、績效輔導(dǎo)——重在改進(jìn)提升

1、績效輔導(dǎo)的理解

績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。

溝通的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個(gè)是主管人員對員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。

2、意義

對于主管而言，及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵(lì)的目的；同時(shí)，主管可以掌握績效評價(jià)的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的評價(jià)。

對員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績效、提高技能；同時(shí)，員工可以及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)；以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問題的機(jī)會(huì)，這也是員工參與管理的一種形式。

最后，在績效輔導(dǎo)的過程中，對于員工的突出貢獻(xiàn)和績優(yōu)行為，主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績效氛圍的營造。

四、考核評價(jià)——以事實(shí)為依據(jù)

在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，很多企業(yè)首先要求員工對本人的業(yè)績達(dá)成狀況進(jìn)行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價(jià)。

這里應(yīng)注意的一點(diǎn)是，主管就首先匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確、完整，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)還應(yīng)加以證實(shí)，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分且沒有錯(cuò)誤后，才可以依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進(jìn)行評價(jià)。常見的評價(jià)方式包括：工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述評價(jià)法、量表評測法、每日評成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評價(jià)法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制比例分布法、配對比較法等。以上方法在具體操作過程中往往不是單獨(dú)使用一種，而是幾種方式混合在一起使用。任何公司的績效評價(jià)方式都不是十全十美的，沒有最好的績效評價(jià)工具，只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具。

有效的績效評價(jià)依靠兩方面的因素：一是評價(jià)制度要合理，二是評價(jià)人要有評估技巧，并能保證績效面談的準(zhǔn)確性，而后者尤為重要。

五、考核結(jié)果反饋與面談——重在改進(jìn)

1、操作方法

就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通，也就是說對于考核分?jǐn)?shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認(rèn)為說得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的，最終要達(dá)成績效考核結(jié)果意見的共識，員工對于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。通常，反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷?？傊灰獑T工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。

2、績效結(jié)果反饋面談的步驟

1）面談準(zhǔn)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求主管在績效面談前一定要進(jìn)行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。

2）面談過程控制。首先，主管應(yīng)當(dāng)在開始的時(shí)候花一點(diǎn)時(shí)間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會(huì)有助于消除雙方的緊張情緒，同時(shí)也便于雙方控制面談的進(jìn)程；其次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見，充分調(diào)動(dòng)對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發(fā)生。主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對員工的本人作出評論。負(fù)性的評價(jià)不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價(jià)。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。

3）確定績效改進(jìn)計(jì)劃。雙方在討論績效產(chǎn)生的原因時(shí)，對于達(dá)成的共識應(yīng)當(dāng)及時(shí)記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的地方，對下一階段績效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃。面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以記錄、整理，填寫在考核表中。對于達(dá)成共識的下期績效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

第四篇：績效考核

太原市國家稅務(wù)局全員績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 為了對全市國稅系統(tǒng)干部職工的工作業(yè)績和工作效率實(shí)施客觀、公平、公正的考核評價(jià)，建立健全科學(xué)有效的責(zé)任落實(shí)機(jī)制和權(quán)責(zé)監(jiān)督機(jī)制，形成干部激勵(lì)與約束并重的正確導(dǎo)向，激發(fā)隊(duì)伍活力，提升工作熱情，以干部個(gè)人工作績效的全面提升推動(dòng)稅收工作質(zhì)量和效率的持續(xù)提高，實(shí)現(xiàn)國稅干部個(gè)人工作目標(biāo)與全市國稅事業(yè)全面發(fā)展整體提高戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》的規(guī)定，結(jié)合太原國稅工作實(shí)際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用人員為市局機(jī)關(guān)中層及以下工作人員，全市國稅系統(tǒng)各基層單位全體正式在編工作人員。

第三條 市局領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核依照山西省國稅局關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的有關(guān)辦法、制度、規(guī)定執(zhí)行。

第二章 考核原則

第四條 公開公正的原則。考評工作堅(jiān)持內(nèi)容公開、標(biāo)準(zhǔn)公開、程序公開、結(jié)果公開。考核過程嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化。

第五條 簡便易行的原則?？荚u工作要盡量使用現(xiàn)有工作中

— 1 — 產(chǎn)生的有效數(shù)據(jù)，明確項(xiàng)目，簡化程序，做到考核指標(biāo)系統(tǒng)化。

第六條 注重實(shí)績的原則。績效考核與目標(biāo)責(zé)任制考核相結(jié)合，將績效考核階段化、日常化，注重干部在履行崗位職責(zé)中所取得的實(shí)際成效，在干部隊(duì)伍中形成扎實(shí)工作、奮發(fā)向上的良好風(fēng)氣。

第七條 講求實(shí)證的原則?？冃Э己艘怨ぷ髦行纬傻南嚓P(guān)原始記錄、電子數(shù)據(jù)、工作報(bào)表、工作通報(bào)等實(shí)證資料為依據(jù)，用客觀數(shù)據(jù)反映工作成果，實(shí)現(xiàn)以“事”考人，而不是簡單的人評人。

第八條 持續(xù)改進(jìn)的原則?？己瞬块T和考核對象應(yīng)切實(shí)履行過程管理控制的職責(zé)，通過考核雙方的交流溝通和信息反饋，幫助考核對象分析總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出改進(jìn)工作的建議和措施，在持續(xù)改進(jìn)過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織績效的不斷優(yōu)化。

第九條 促進(jìn)工作的原則。績效考核的落腳點(diǎn)是提高工作質(zhì)量和效率。通過考核，一方面考出進(jìn)步、肯定成績，另一方面考出不足、迎頭趕上，從而促進(jìn)單位整體工作目標(biāo)又好又快地完成。

第三章 考核對象

第十條 全員績效考核采取分層級考核的方法，根據(jù)被考核人的職務(wù)層次和工作崗位，將考核對象劃分為基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部兩個(gè)層級，分別進(jìn)行考核。

第十一條 基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核，按照《太原市國 — 2 — 稅系統(tǒng)縣（市、區(qū)）局和直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核實(shí)施辦法》（附件1）進(jìn)行考核。

第十二條 市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部的考核，按照（參照）《太原市國稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績效考核實(shí)施辦法（試行）》（附件2）進(jìn)行考核。

第四章 組織機(jī)構(gòu)

第十三條 全市國稅系統(tǒng)全員績效考核工作分別由市局和基層單位兩級考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。各單位考核領(lǐng)導(dǎo)組組長由分管人事工作的副局長擔(dān)任，成員為各部門負(fù)責(zé)人。

市局考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員和市局機(jī)關(guān)中層及以下干部的績效考核管理。基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)本單位中層及以下干部的績效考核管理。

第十四條 考核領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在人事部門，具體負(fù)責(zé)績效考核工作的組織開展、資料備案、結(jié)果公布等事項(xiàng)。

第十五條 考核領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)績效考核工作需要臨時(shí)組織成立考核工作組?？己斯ぷ鹘M于每季度終了后，在各單位規(guī)定的時(shí)間內(nèi)具體負(fù)責(zé)對考核對象季度內(nèi)相關(guān)考核項(xiàng)目的審核查驗(yàn)、申辯報(bào)批、得分評判、分值匯總、結(jié)果反饋等工作。其中，四季度終了后產(chǎn)生的考核工作組須在終了后，具體負(fù)責(zé)對上一的考核和下一的績效考核準(zhǔn)備工作。

第五章 考核內(nèi)容及方法

— 3 — 第十六條 對考核對象采用基于平衡計(jì)分卡的績效考核方法，實(shí)行百分制計(jì)分（結(jié)果保留兩位小數(shù)），按照日常記錄、按期考核、年終匯總的方式進(jìn)行考核。

第十七條平衡計(jì)分卡通過關(guān)鍵績效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評價(jià)、學(xué)習(xí)與成長、其他工作任務(wù)等五個(gè)維度對考核對象在考核期內(nèi)的工作、學(xué)習(xí)表現(xiàn)進(jìn)行量化計(jì)分考核（詳見附件3）。

基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員各維度考核周期為：日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實(shí)行季度考核，關(guān)鍵績效指標(biāo)維度、環(huán)境評價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長維度實(shí)行考核。

市局機(jī)關(guān)和基層單位中層及以下干部各維度考核周期為：關(guān)鍵績效指標(biāo)維度、日常工作維度和其他工作任務(wù)維度實(shí)行季度考核，環(huán)境評價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長維度實(shí)行考核。

第十八條平衡計(jì)分卡所包含的關(guān)鍵績效指標(biāo)、日常工作、環(huán)境評價(jià)、學(xué)習(xí)與成長、其他工作任務(wù)等五個(gè)維度的權(quán)重分配及相應(yīng)分值設(shè)定為：前四個(gè)維度總分值為100分，權(quán)重分配依次為：關(guān)鍵績效指標(biāo)維度占30%，日常工作維度占50%，環(huán)境評價(jià)維度占10%，學(xué)習(xí)與成長維度占10%；其他工作任務(wù)維度單獨(dú)設(shè)定維度分值，分值上限為5分。

第十九條平衡計(jì)分卡中的環(huán)境評價(jià)維度和學(xué)習(xí)與成長維度所包含的考核項(xiàng)目由市、縣兩級考核領(lǐng)導(dǎo)組按照管理權(quán)限進(jìn)行設(shè)定；其它維度所包含的考核項(xiàng)目，按照兩個(gè)具體實(shí)施辦法的相 — 4 — 關(guān)規(guī)定進(jìn)行設(shè)定。

部門負(fù)責(zé)人季度考核評分由兩部分組成，分別為：本人考核評分占50%，所在部門其他人員考核平均分占50%。

第六章 工作任務(wù)倉庫

第二十條 工作任務(wù)倉庫由所有考核對象在日常工作中的實(shí)際工作任務(wù)匯總生成。所有工作任務(wù)要有相應(yīng)的完成該任務(wù)所需達(dá)到的工作數(shù)量、工作時(shí)限、工作質(zhì)量等三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以及考核項(xiàng)目的信息來源（詳見附件4）。

第二十一條 對工作任務(wù)完成情況的考核，必須能夠使用“三個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)”中的一個(gè)或多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)加以評估，并能夠提供考核項(xiàng)目的信息來源。

第二十二條 工作任務(wù)的工作數(shù)量、工作時(shí)限、工作質(zhì)量等“三個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)”及其考核項(xiàng)目的信息來源應(yīng)以實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確、有效為原則，由考核對象和上級領(lǐng)導(dǎo)雙方確認(rèn)后設(shè)定。

第二十三條 考核項(xiàng)目的信息來源是指能夠有效反映出考核對象考核期內(nèi)工作任務(wù)完成情況的各類信息的來源，主要包括：系統(tǒng)數(shù)據(jù)、實(shí)證資料、環(huán)境評價(jià)及其他數(shù)據(jù)來源等。

系統(tǒng)數(shù)據(jù)包括：綜合征管軟件、稅收管理員工作平臺、政務(wù)督辦交辦管理平臺、稅收征管數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控系統(tǒng)、納稅人滿意度評價(jià)管理系統(tǒng)、人事管理系統(tǒng)、人事工作網(wǎng)絡(luò)平臺等我市國稅系統(tǒng)目前使用的各類應(yīng)用系統(tǒng)軟件提取的信息數(shù)據(jù)。

— 5 — 實(shí)證資料包括：目標(biāo)責(zé)任制考核完成情況通報(bào)、勞動(dòng)紀(jì)律通報(bào)、執(zhí)法督察問題明細(xì)表、稅收行政執(zhí)法責(zé)任追究決定書、工作任務(wù)完成底稿、外部環(huán)境獲取的資料情況、檢查結(jié)果等各類能夠反映工作完成情況的實(shí)證資料。

環(huán)境評價(jià)包括：上下級單位、上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)同事、納稅人及其他社會(huì)組織等評價(jià)情況。

其他數(shù)據(jù)來源：來源于其他途徑的真實(shí)、有效、客觀的數(shù)據(jù)。

第七章 崗位系數(shù)設(shè)置

第二十四條 崗位系數(shù)設(shè)置工作由考核辦公室負(fù)責(zé)組織，考核工作組具體負(fù)責(zé)崗位系數(shù)計(jì)算工作，并將計(jì)算結(jié)果報(bào)局黨組，由局黨組按照公正、公平的原則進(jìn)行審議確定。

第二十五條 崗位系數(shù)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整，如遇機(jī)構(gòu)改革、崗位增設(shè)等確需對崗位系數(shù)進(jìn)行調(diào)整的特殊情況，按照本辦法第二十四條規(guī)定執(zhí)行，組織開展崗位系數(shù)設(shè)置工作。

第八章 考核程序和反饋

第二十六條 績效考核辦公室及工作組、各部門負(fù)責(zé)人和考核對象三方應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)雙向溝通，建立考核信息反饋申訴機(jī)制，在績效考核的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果公布等各階段按照公開、透明的原則及時(shí)向考核對象反饋相關(guān)信息。

績效考核程序由日常考核階段、考核復(fù)評階段、結(jié)果復(fù)核階段和結(jié)果公布階段等四部分組成。

— 6 — 第二十七條 日?？己穗A段，分為日常記錄和考核初評兩部分，日常記錄是由考核對象（含部門負(fù)責(zé)人）于每季度終了前，對平衡計(jì)分卡內(nèi)所包含的工作任務(wù)進(jìn)行自我評分，考核初評是由部門負(fù)責(zé)人于每季度終了前，按照考核對象（含部門負(fù)責(zé)人本人）工作完成情況及其自我評分進(jìn)行考核初評分。

第二十八條 考核復(fù)評階段，每季度結(jié)束后由考核工作組參照考核對象平衡計(jì)分卡的日常記錄和初評分情況，對其進(jìn)行實(shí)地審核查驗(yàn)，根據(jù)實(shí)際考核情況進(jìn)行復(fù)評。

第二十九條 結(jié)果復(fù)核階段，在考核工作組得出復(fù)評結(jié)果后，如考核對象對考核結(jié)果存在異議的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后可向考核工作組提請復(fù)核，考核工作組對存在的異議進(jìn)行復(fù)核，確定考核分?jǐn)?shù)，并通知申請復(fù)核者。

第三十條 考核結(jié)果公布階段，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組批準(zhǔn)考核結(jié)果后，由考核辦公室按照管理權(quán)限進(jìn)行結(jié)果公布。

基層領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核結(jié)果由市局考核辦公室在本單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公布。

部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果由考核辦公室在全局范圍內(nèi)公布。中層以下干部的考核結(jié)果以部門為單位下發(fā)至部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行公布。

第九章 考核結(jié)果運(yùn)用

第三十一條 加強(qiáng)對考核結(jié)果的全面分析，通過對五個(gè)維度

— 7 — 全方位的比較，從中發(fā)現(xiàn)自身取得進(jìn)步的動(dòng)力源泉和存在差距的具體原因。一崗多人人員實(shí)行“五維度三比較”，即通過五個(gè)維度方向分別與各自所包括的工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績比較、與同崗位其他人員比較；其他人員實(shí)行“五維度兩比較”，即通過五個(gè)維度方向與工作標(biāo)準(zhǔn)比較、與自身以往成績比較。第三十二條 運(yùn)用績效考核結(jié)果，開展干部隊(duì)伍能力、素質(zhì)分析，并針對性地進(jìn)行分類培訓(xùn)。根據(jù)干部職工個(gè)體或群體能力素質(zhì)與全市國稅工作發(fā)展要求的差距，及時(shí)組織有針對性的教育培訓(xùn)。對考核成績落后的同志，集中開展崗位技能專項(xiàng)培訓(xùn)；對考核結(jié)果優(yōu)秀的，開展素質(zhì)拓展培訓(xùn)，提升干部職工綜合素質(zhì)，提高工作履職能力。

第三十三條 運(yùn)用績效考核結(jié)果，開展崗位人員適應(yīng)性分析。對考核對象工作能力與工作表現(xiàn)不適應(yīng)現(xiàn)任職崗位的，要認(rèn)真分析查找原因，提出改進(jìn)意見。對在現(xiàn)任崗位能力沒有充分發(fā)揮或者不能勝任現(xiàn)有崗位職責(zé)，但可以勝任其他崗位工作的干部職工，在綜合考慮個(gè)人具體情況和實(shí)際工作需求的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開展崗位調(diào)整輪換，做到人適其事，事得其人。

第三十四條 績效考核結(jié)果做為公務(wù)員考核、干部評先選優(yōu)、選拔任用等重要依據(jù)，其中低于本單位規(guī)定成績的，一般不得在公務(wù)員考核中評為優(yōu)秀等次。

第三十五條 績效考核結(jié)果與干部職工的獎(jiǎng)懲掛鉤，對考核 — 8 — 成績優(yōu)秀的予以相應(yīng)的精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

第十章 附則

第三十六條 基層各單位中層及以下干部績效考核實(shí)施辦法，參照《太原市國稅局機(jī)關(guān)中層及以下干部績效考核實(shí)施辦法》制訂，并報(bào)市局績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后執(zhí)行。

第三十七條 本辦法由太原市國家稅務(wù)局考核辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第三十八條 本辦法自2011年7月1日起執(zhí)行。

第五篇：績效考核

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校教師績效考核內(nèi)容及量化

計(jì)分辦法

（一）績效考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、職業(yè)道德（5分）教育教學(xué)過程15分、教育教學(xué)業(yè)績40分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量＝學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分＝教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

4、職業(yè)道德（5分）

5、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核各校要制定相應(yīng)的細(xì)則。

6、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（二）績效考核內(nèi)容

1、教育教學(xué)過程（15分）。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。要引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。

（1）、教學(xué)常規(guī)工作質(zhì)量方面(3分)內(nèi)容：教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)總結(jié)、備課質(zhì)量是否符合學(xué)校規(guī)定；教學(xué)目的要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、作業(yè)布置是否明確；教案是否規(guī)范；書

寫是否工整。是否積極參加組內(nèi)、校內(nèi)教研活動(dòng)；聽課的節(jié)數(shù)是否達(dá)標(biāo)；評課是否講究實(shí)效；是否積極主動(dòng)地開展校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，是否完成校本培訓(xùn)任務(wù)；是否積極主動(dòng)地接受學(xué)校安排的外出培訓(xùn)或進(jìn)修。

考核方法：查備課筆記、聽課記錄、教研活動(dòng)記錄、公開課教案、評課記錄、教學(xué)月查記錄及學(xué)校教師培訓(xùn)、進(jìn)修、轉(zhuǎn)崗計(jì)劃執(zhí)行情況。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，無0分。②各項(xiàng)記錄每缺1項(xiàng)扣1分。（2）、教學(xué)任務(wù)完成情況（6分）

內(nèi)容：完成情況是否良好，教學(xué)基本目標(biāo)是否達(dá)成；是否存在早退遲到、私自調(diào)課現(xiàn)象，是否存在曠課現(xiàn)象；講課內(nèi)容是否正確；課堂結(jié)構(gòu)是否合理；重難點(diǎn)是否突出；教學(xué)方法是否體現(xiàn)課改新精神；是否講究師生互動(dòng)；是否按規(guī)定完成公開課、觀摩課、制卷、閱卷、考試分析報(bào)告等教學(xué)任務(wù)；教學(xué)是否富于藝術(shù)性；學(xué)生滿意程度如何；課堂教學(xué)效果如何。

考核方法：統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成課時(shí)量、結(jié)合學(xué)生考試成績及實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)記錄、學(xué)生民主測評、抽查教學(xué)進(jìn)度、隨堂聽課、召開學(xué)生座談會(huì)、值班人員的查堂記錄；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，較差1－0分。（3）、作業(yè)（2分）

內(nèi)容：作業(yè)量是否符合學(xué)校規(guī)定要求；是否按時(shí)批改；是否按

時(shí)到班輔導(dǎo)；是否面向全體學(xué)生做好培優(yōu)補(bǔ)差工作；是否及時(shí)送教務(wù)處檢查。

考核方法：查閱學(xué)生作業(yè)和教務(wù)處月查記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，無0分。(4)、制卷閱卷（2分）

內(nèi)容：是否及時(shí)、認(rèn)真地完成教務(wù)處安排的命題出卷、監(jiān)考、閱卷任務(wù)，監(jiān)考有無失職現(xiàn)象；閱卷是否及時(shí)；分?jǐn)?shù)能否及時(shí)上報(bào)；評講是否認(rèn)真及時(shí)，學(xué)生學(xué)分報(bào)表是否及時(shí)交送。

考核方法：查看所出試卷；抽查監(jiān)考情況及監(jiān)考記錄；抽查所閱試卷；查閱分?jǐn)?shù)記錄。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。(5)、輔導(dǎo)（2分）

內(nèi)容：是否按時(shí)輔導(dǎo)、是否不遲到不早退、是否不調(diào)課、是否空堂，是否自覺維護(hù)課堂秩序。

考核方法：查查堂記錄、召開學(xué)生代表座談會(huì)、班務(wù)記錄。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，較差0分。遲到早退3次扣1分，曠堂1次扣0.5分。

2、教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它社會(huì)工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由中心學(xué)校（單位）依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考

核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。特校教育教學(xué)實(shí)績考核可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定切合自身實(shí)際的考核細(xì)則。

（1）、教育教學(xué)實(shí)績方面（30分）

內(nèi)容：①擔(dān)任文化類課程考試科目的教師其教學(xué)實(shí)績的考核主要依據(jù)其所教學(xué)科的期中、期末考試及上級部門統(tǒng)一組織的考試成績的名次差，確定本學(xué)期該科成績進(jìn)步綜合名次，并給予相應(yīng)考核分。

②擔(dān)任文化類課程考查科目或技能類課程的老師，其教學(xué)實(shí)績依據(jù)該科學(xué)期考查成績的合格率、達(dá)標(biāo)率、優(yōu)秀率。

考核方法：

ⅰ、查閱各科考試成績表和學(xué)分統(tǒng)計(jì)表。

ⅱ、統(tǒng)計(jì)文化課期中、期末考試或統(tǒng)考的A、B、C、D、鞏固率。鞏固率=（本期末參考人數(shù)÷上期初報(bào)名人數(shù)）×100%（死亡、校內(nèi)流動(dòng)和移民除外）各等級比例與中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A級（20%）+B級（20%）+C級（20%）+D級（20%）+鞏固率（20%）

ⅲ、各等級得分等于各科任教師所任班級各等級數(shù)除以所任班級人數(shù)再乘以6，例如：A等級得分=班級所占A級數(shù)/班級人數(shù)×6,以此算出其他等級得分；將各等級得分與鞏固率相加就是該教師的教學(xué)成績得分。

（2）、其它方面（10分）

①各種比賽、競賽情況(5分)。

得分凡積極參加教學(xué)觀摩、公開課活動(dòng)或課件比賽或積極指導(dǎo)學(xué)生、輔導(dǎo)學(xué)生參加校內(nèi)、外各種競賽或發(fā)表論文者，依據(jù)公開課級別或輔導(dǎo)競賽成績所居名次的獎(jiǎng)級、刊載學(xué)生論文和個(gè)人論文刊物級別質(zhì)量給以適當(dāng)加分。分值為：國家級5分；省級4分；市級3分；縣級2分；鎮(zhèn)級1.5分；校級1分。

②指導(dǎo)興趣小組：有計(jì)劃、有活動(dòng)記錄和教案。堅(jiān)持經(jīng)常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（滿分3分）

ⅰ、評為優(yōu)質(zhì)課、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人、骨干教師和教壇新秀等加分。

校、縣、市、省各為1、2、3、5分，省級以上加10分。ⅱ、被評為優(yōu)秀教研組組長，加1分。

ⅲ、承擔(dān)公開課、實(shí)踐課、實(shí)驗(yàn)課、觀摩課等教學(xué)任務(wù)的教師每次加0.2分。

ⅳ、有課題報(bào)告并取得成果的教師按等級加分。（同本條①項(xiàng)）

清水河鎮(zhèn)西卡子學(xué)校