第一篇：國有企業職業生涯管理新模式研究（寫寫幫整理）

國有企業職業生涯管理新模式研究

摘要：改革開放以來，我國國有企業無論在外部的經營環境上還是在內部的經營機制上都發生了深刻的變化，隨著大量的外資企業進入中國并實行員工本土化策略，在無形之中與國內企業特別是國有企業展開了日益激烈的人才競爭。在這種時代背景下，為保證國有企業的可持續發展，以人為本，切實提高職業生涯管理的有效性成為國有企業的必然選擇。關鍵詞：國有企業；人才競爭；職業生涯管理

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科，是當代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發展方向。根據美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，所謂職業生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進組織內正在從事某類職業活動的員工職業發展目標的行為過程，包括職業生涯設計、規劃、開發、評估、反饋和修正等一系列綜合性的活動與過程。國有企業職業生涯管理主要由員工和組織兩方面構成，作為在社會主義市場經濟中占主導地位的國有企業，如何構建國有企業職業生涯管理新模式，打造高素質人才隊伍，形成核心競爭力，保持企業持續成長，達到員工個人成長和企業事業繁榮的共贏局面，已經成為國有企業職業生涯管理工作的一項重要內容。

一、國有企業職業生涯管理的意義

職業生涯管理是合理處理好員工個人事業和國有企業發展關系的重要基礎，做好這項工作對于個人、企業甚至是整個社會都具有重要的意義。

(一)增強國有企業凝聚力。國有企業職業生涯管理首先基于“員工是企業的財富與資源”的理念，它為員工創造條件，提供了合適的發展空間，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。因此，職業生涯管理增強了員工的歸屬感，使員工對國有企業產生信任，相信國有企業和自身存在的價值，從而主動的承擔責任，體現出更強的敬業和奉獻精神。

(二)指導員工職業生涯規劃。員工在個人職業生涯規劃中，對個人的個性特征、能力水平和優劣勢的認知難免主觀，對國有企業的職業機會及其他職業的要求和認識不甚明了，這種認識的偏差和信息的不對稱，自然造成員工職業期望感性有余、理性不足，時間一長，便會感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業生涯管理將幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。

(三)實現國有企業和員工“雙贏”。職業生涯管理是將員工個人的職業理想同國有企業的目標結合起來，有效抑制了國有企業與員工個體在目標設置上的偏差，避免由此造成的員工主動性、積極性的喪失，使員工在國有企業中發展，國有企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現國有企業與員工之間共同發展。

(四)開發國有企業人力資源。準確的人力資源信息是進行高效的人員需求、供給預測及制訂培訓計劃的基礎。職業生涯管理有利于國有企業更好地了解員工的專業技術水平，及時做出需求及供給預測，有目的的進行招聘與選拔；有利于國有企業獲得培訓需求最準確的信息，有效地組織員工開展相關培訓，根據人崗匹配的原則對員工進行調動、整合和再配置等活動，使人盡其才，才盡其用。

二、國有企業職業生涯管理新模式的構建

美國麻省理工大學斯隆管理學院的施恩教授于1978年提出了著名的“職業錨理論”，他認為職業生涯發展其實是個持續探索的過程，在此過程中，每個人都在根據自己的能力、動

機、需要、態度和價值觀等慢慢形成較為明確的職業定位。據他研究，存在著五種職業錨：技術／功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、創造型職業錨、安全／穩定型職業錨、資助／獨立型職業錨。根據職業錨理論以及國有企業對員工職業生涯管理的發展趨勢，我們將構建四種類型的國有企業職業生涯管理新模式。

(一)單向職業生涯管理模式。單向職業生涯管理是指職務等級由低級到高級的提升，從而獲得自身發展所需要經歷的職業生涯管理模式。在傳統國有企業職業發展體系里，單向職業生涯管理模式是員工職業發展道路最普遍的設計。這種模式引導員工從一個特定的工作到下一個工作向上發展，并且發展的路線單一，最終成為一名管理者，履行一個管理職位的典型職能。行政級別的晉升，體現了國有企業鼓勵員工積極向上，努力工作，因為職級的上升相應伴隨薪酬的增加，由于這種模式通常將員工的發展限制于一個職業部門內或一個組織單位內，往往存在僧多粥少且適應面窄的問題。

(二)橫向職業生涯管理模式。橫向職業生涯管理是指在同一層次不同職務之間調動的職業生涯管理模式。企業結構日趨扁平化的今天，管理層次大量減少，晉升機會大量減少，傳統行政級別的晉升涉及的人數也大量減少。為了更大限度地調動員工的工作積極性，國有企業應該鼓勵員工針對自己的特長提出橫向發展要求，提高多種技能。因為一個人在工作上的滿足感不僅僅來自傳統的行政級別晉升，還包括技術水平的提高、專業知識的增加、管理技能的提高等其他方面。橫向發展包括擴大現有工作內容和工作輪換。這種橫向發展可使工作具有多樣性，有利于員工發現自身才能與工作的最佳結合點，同時又可以積累各方面的經驗，獲得新的發展機會。

(三)雙重職業生涯管理模式。雙重職業生涯管理是指在某一專業領域既具有解決問題的核心技能，又能通過承擔更多的責任和參與更多的活動來豐富自己的職業生涯管理模式。這種模式最初開發是為了解決那些受到專業技術培訓，并且不期望在組織中通過正常的升遷程序調到管理部門員工的問題，如研發人員、技術人員、工程人員等，通過雙重的職業生涯管理，他們能夠增加自己的專業知識，可以為企業做更大的貢獻。這種模式擺脫了傳統的國有企業中職業生涯管理單一的行政職位系列的弊端，提供了兩條職業生涯管理路線：一條是管理生涯路線，沿著這條道路可以一直通達高級管理職位；第二條是專業技術人員生涯路線，沿著這條道路可以通達技術職位的最高端。雙重職業生涯管理是目前國有企業實行最多且效果最好的模式。

(四)新型職業生涯管理模式。新型職業生涯管理是指通過縱向職業發展的職務序列與橫向發展的職務機會的綜合與交叉，調動員工的工作崗位或不斷豐富員工的工作內容和擴大責任范圍，使員工學習新的技術知識，迎接新的挑戰的職業生涯管理模式。近年來，國有企業環境的急劇變化對國有企業職業生涯管理的模式提出了新的挑戰。經濟活動對人才和知識的依賴程度越來越強，國有企業為了吸引人才、激勵人才和留住人才，對以往的職業生涯管理模式進行了較大的改進。越來越多的國有企業縮減了自己的業務領域，進行了組織結構的重組，以增強國有企業的靈活性，于是出現了一種新的職業生涯管理模式。這種模式具有相當的靈活性，它使員工的能力得到更快的發展，人性得到更多的尊重，有利于提高員工的工作熱情和積極性，開拓其視野，積累人脈。這種模式為員工帶來了更多的職業發展機會，可使員工晉升到較高層職務之前具有更豐富的經歷和經驗，增強了企業的應變性。

三、國有企業開展職業生涯管理的途徑

(一)建立新型企業文化。新型企業文化的核心是企業的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企業文化應樹立科學的人才觀，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，營造一個以能力為主導，而不是以身份為主導的公平競爭型企業文化環境。在員工的職業生涯管理方面，企業可以通過新型企業文化的支持與員工建立起關系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩定性和高忠誠度。

(二)提供科學設計平臺。在設計員工職業目標的過程中，應采取開放式的互動設計平臺。從員工的自我診斷、評價、分析入手，進而由所在部門根據其工作效率、表現、績效及優缺點的分析做出初步設計草案，再提交人力資源管理部門作進一步的分析和評價。人力資源管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個階段性的員工職業生涯管理的方針目標展開圖，其中包括與個人人生目標及長期階段目標相配套的生涯發展戰略，與短期階段目標相配套的生涯發展策略等，提交決策層審定。要做到三方協作共同制定，充分考慮每個人的優缺點及專長、個人職業目標與組織目標的一致性、職業生涯目標管理的動態性及滾動的修正性，突出體現事業留人的宗旨。

(三)實施系統管理辦法。國有企業應通過各種途徑，采取科學合理的職業生涯管理辦法管理員工的職業生涯，保證企業和員工職業生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計劃、導師計劃、職業生涯年度評審等等。另外，國有企業還可以通過社會化的大型人才中介機構與專業管理顧問公司承擔起提供職業生涯管理指導等方面的專業服務，從而保證職業生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實現企業和員工的“雙贏”。

(四)建立良好保障體系。國有企業的良好保障體系包含如下三方面的內容：一是思想建設。國有企業應將職業生涯管理作為國有企業的發展戰略之一，使職業發展的觀念深入人心，將企業對人力資源的需求與個人培養和發展的愿望相結合，從更廣泛的意義上理解職業生涯管理；同時員工也要更新職業發展觀念，建立多樣化的職業生涯管理模式。二是組織建設。加強人力資源管理機構的建設和培訓，配備高素質的人力資源管理人員，使其熟悉現代職業管理的理念、方法和管理工具。三是制度建設。組織應遵循職業生涯管理的制度化原則，建立健全規章制度。如制定科學的崗位標準以及績效考核制度，培訓工作的計劃、實施、評估、修改、完善制度，各級管理人員的責任制度，對職業生涯狀況做客觀地分析和評價制度，薪酬制度等。

單向發展、橫向發展、雙重發展和新型發展的職業生涯管理模式為國有企業員工明確了發展途徑，有助于保持員工的穩定性和積極性，不斷提高專業技能以適應外界環境的變化，創造更好的經濟效益，也有助于滿足員工個人職業發展和自我實現的需要。同時，有效地開發了國有企業的人力資源，為未來發展培養和儲備了各類人才，使具有不同能力、不同特點的員工都可以找到自己的上升路徑，最終促使國有企業穩定、持續和高速地成長。

第二篇：飛利浦管理系統新模式研究論文

精確診斷，高效的心電報告流程

傳統心電圖機只能在做完診斷之后在固定的用戶端電腦上查看心電圖報告，臨床醫生工作量大，患者等待報告時間長。飛利浦TMV系統能在需要做診斷的時候立刻將心電圖信息發送給臨床醫生身邊的移動設備參考，比如PageWriter心電圖機、IntelliVue監護儀，甚至是臨床醫生的智能電話。在PageWriterTC心電圖機操作界面上，可以通過一鍵采集的方式將患者信息和預約單信息存儲到心電圖報告中，這樣既減少了錄入錯誤，還可以更加順暢地與電子病歷系統集成；在IntelliVue監護儀上可以直接采集和查看心電圖，并直接傳送到TMV系統；在救護車上的除顫儀上采集的心電圖報告可以通過預先配置好的工作流程按設定規則自動轉發，有效地提高了工作效率；在智能手機上及時查看心電圖報告，而不必依靠個人電腦或其他專用設備，方便醫生在快速變化的環境中為患者作出準確的診斷。TMV系統能將當前和先前的心電圖報告自動關聯在一起，用戶不僅能查看當天的心電圖報告，還可以輕松查看以往的心電圖數據，輔助臨床醫生在使用心電圖機、監護儀或智能手機時作出決策，提高診斷的準確性，有效地指導治療。

飛利浦TMV系統擁有開放的解決方案，兼容顯示多種來源的心電圖。同時，飛利浦領先的DXL心電算法，可以對心電圖報告進行自動序列比較，并且可以以并排或疊加的方式排列，方便查看和編輯。TMV系統接收來自于其他設備或者系統提供的多模態支持。數據以PDF格式存儲并且可以成為日常工作流程的一部分，用戶可以查看、添加備注和電子簽名以及在本地或遠程導出和打印。

精細管理，完整的管理工作流程

飛利浦TMV系統強大的管理工具使醫院的工作流程更加順暢，可以輕松地管理單一或多個醫院每年數百萬的心電圖數據，隨著醫院的發展，系統也會隨之強大。TMV系統支持多廠商心電圖機，其他廠商的心電圖數據統一存儲為XML格式，可以用來執行統一的工作流程，并且允許使用標準工具進行編輯，避免產生高昂的轉換費用。利用IntelliBridgeEnterprise（簡稱“IBE”）組件的“單通道”交互性，TMV系統可以實現與用戶的HIS系統和EMR系統以及其他的醫院信息系統交換數據。統一接口的數據引擎可以被所有飛利浦心血管信息系統共享，以此提供額外的利益和一體化成本的節約。TMV系統將基于規則設計的工作流程應用于自動化任務，系統可以自動地管理心電系統工作流程，包括數據采集、審查、編輯、最終存儲、報表分發等，從而大大減少了臨床工作人員的工作量，提高了部門工作效率。

除了強大的管理工具，飛利浦TMV系統憑借可擴展和創新的三層軟件架構，滿足用戶對故障自動恢復和負載均衡的高可用性要求。只要通過簡單地增加適當的硬件或軟件模塊，就可以實現容量和性能的限制提升。

在以數字化、信息化為主題的大時代背景之下，飛利浦始終致力于以患者為中心的臨床信息系統建設，作為臨床重要的輔助檢查之一，心電信息管理系統的建設必然走向信息化。

第三篇：職業生涯管理

企業管理的最高境界---職業生涯管理

從事管理咨詢業多年以來，我越來越深刻的體會到企業管理的最高境界應該是通過對員工的職業生涯開發和管理而達到無為而治。

不久前做過一個項目。客戶一個員工，雖然是基層員工，但是學歷較高，對企業和自身的認識也頗有深度。他問我：梁經理，我有個疑問，目前有個工作機會挺適合我的發展，但是我現在的工作又比較穩定，我該怎么選擇呢？

我聽了他的情況后，從個人職業生涯管理的角度給他分析了什么是內職業生涯和外職業生涯，以及如何對自己的職業生涯負責，然后給了他一個建議。他后來按照我的建議做了。前兩天他給我發了條短信，說很感謝和我的那次談話。目前他發展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我MBA所學的職業生涯管理知識不但對我的成長起到了至關重要的作用，而且我已經并且未來能夠將這套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時也能夠讓企業從員工的成長中提高經營效益，這是一舉而多得的好事啊。

我越來越感到未來企業的管理應從員工職業生涯開發這個角度著手。傳統的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個體差異和內心感受。現代社會尤其是80后、90后陸續登上社會大舞臺的這個階段，傳統的管理理論顯得那么的蒼白和無力。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關注員工的發展和感受，從而導致管理的簡單化和形式化。現代企業的員工已經和從前只為上班掙錢的時代不一樣了，他們的特點是年輕，素質高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。

基于上述思考，我將現代企業分為三類。

第一類：機械管理型企業。

這類企業靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類似于一種賺錢的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值，從而實現企業的利潤最大化。這類企業最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學習的跳板。這類企業很難成為優秀企業或是卓越企業。目前大多數企業屬于此類企業。

第二類：文化管理型企業。

這類企業管理已經上升到靠企業文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統一的企業文化凝聚人心。但是這類企業存在的問題是拋開員工人性認知的企業文化給員工的感覺是虛幻的、不切實際的，往往會起到相反的效果。第三類：職業生涯管理型企業。

這類企業是通過激發員工對內職業生涯提升的渴望，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識，關心員工的進步和成長，鼓勵員工流動到更能發揮才干的崗位上去，達到企業和與員工共同進步的效果。目前真正能夠做到第三類企業的很少。

北大縱橫企業管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業管理咨詢機構.它先后為國內近千家企業提供一流管理咨詢服務，其中三分之一為國內５００強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經驗。公司與政府各主要部門、各行業協會、各研究機構、各高校建立了廣泛聯系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。

第四篇：職業生涯管理

職業生涯管理——

大學生職業生涯職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。

1．職業管理是組織為其員工設計的職業發展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業計劃。

職業計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業管理則是從組織角度出發，將員工視為可開發增值而非固定不變的資本。通過員工職業目標的努力，謀求組織的持續發展。職業管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業目標同組織發展目標緊密相聯，盡可能多地給予他們機會。由于職業管理是由組織發起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業性、系統性。與之相比，職業計劃沒有那么正規和系統。或者我們可以說，只有在科學的職業管理之下，才可能形成規范的、系統的職業計劃。

2．職業管理必須滿足個人和組織的雙重需要。

與組織內部一般的獎懲制度不同，職業管理著眼于幫助員工實現職業計劃，即力求滿足職工的職業發展需要。因此，要實行有效的職業管理，必須了解員工在實現職業目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業管理失去動力源而中止，最終職業管理活動的失敗。

員工個人職業生涯管理的主要內容包括：

（1）確定職業目標。人生的職業發展要有明確的目標，學業和專業都要與職業目標協調一致。如果職業沒有目標，職業隨時有可能陷入停滯狀態。因此，要確定自己想要什么，才會沿著這個方向去努力。

（2）自我評估和環境分析。理想要與實際相結合，了解自己，認清環境很重要。自我評估應包括興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要自我認識和他人評價相結合。從外部角度說，要分析社會環境，各種職業環境和組織環境，應注意環境條件的特點、發展變化情況、自己與環境的關系、環境對自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現實中趨利避害。

（3）選擇職業生涯路線。選擇路線應把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎上，追求就業收益最大化——擇己所利。在目標設定上，應根據自己的主客觀條件來設計，要保證目標適中，不可過高或過低，還要把長遠目標和短期目標結合起來，通過不斷實現短期目標最終實現長遠目標。

（4）制定行動計劃、考核措施，并進行評估、反饋和調整。確定了職業生涯目標后，行動是關鍵，通過一套周密的行動計劃，并輔以考核措施，以確保目標實現。考慮到影響職業生涯規劃的因素很多，對職業生涯設計的評估與修訂也很必要，修訂的內容可以包括職業的重新選擇，職業生涯路線的重新選擇，人生目標的修訂，實施措施與計劃的變更等。

職業計劃的目標設定和實現：目標設定是基于正確的自我定位，設立更具體明確的職業目標。個人整個職業生涯目標設定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰，愿意在職業生涯中從事不止一個行業。當然，有時環境也迫使我們放棄原有職業。（1）一個多層次的目標設定，可以更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。（2）一個遠大雄偉的目標很少能一氣呵成，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業生涯跨越個人的青年、中年和老年人在各時期的體能精力、技能經驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行。

當代職業發展的新趨勢（1）職業種類的總量迅速增加(2)舊的職業種類大量消亡(3)適應新興產業的職業種類迅速增加(4)具有較高知識含量的職業種類迅速增加，對勞動者的教育、文化、職業修養要求越來越高(5)具有較高技能要求的職業種類迅速增加，對技能人才的素質要求更高(6)跨區域、跨國就業大量增加(7)職業需求的變化頻率加快(8)靈活就業已成為主流就業形式之一。

作為一個在校大學生。真正的人生才是剛剛開始。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己和環境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。

職業生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規劃、長期規劃、中期規劃和短期規劃相對應。一般，我們首先要根據個人的專業、性格、氣質和價值觀以及社會的發展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化，根據個人的經歷和所處的組織環境制定相應的中期目標和短期目標。

在職業目標確定后，根據自己所在的部門或者自己所長，遵循一定的原則。決定向哪一路線發展，是選擇管理路線，還是技術路線，還是業務路線，又或者是走技術+管理即技術管理路線，此時要做出選擇。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

目前,隨著各高校的擴招,每年畢業的大學生人數紀錄被一次次刷新.在這擁擠的畢業人群背后,不容忽視的是大學生的就業難問題.很多畢業的學生對自己找工作仍持著茫然的態度,基本上是隨遇而安.這樣,不僅自己生活的不愜意,而且在工作中提不起興趣,致使工作效果極度低下.所以,對未來作出個合理的規劃有助于我們在職業生涯中找到比較合適的工作.現在,我想就生涯規劃中的能力

從以下四個方面做一點論述.一、職業生涯規劃的涵義及其重要性

要做規劃,首先要了解什么是大學生職業生涯規劃.大學生職業生涯規劃，顧名思義,就是一項規劃.做規劃前,我們都需要了解一些事情.大學生職業生涯規劃就是大學生清楚自己的興趣愛好,根據自己的性格與專業知識還有所具備的能力的條件下,結合自己的價值觀對自己將來所想要從事的工作做出的一項規劃.職業生涯規劃是一座燈塔,幫助大學生在茫茫職海中正確認識自己擇業的方向.做出個合理的職業生涯規劃,可以幫我們找到比較滿意的工作,同時也減少了市場上人才競爭的壓力.由此可見,制定合理的職業生涯規劃是十分重要的也是必要的.二、個人對能力及不同工作需要不同能力的基本認識

我們都知道,能力可以分為先天具有的和后天培養的.很多人生下來在某一方面都會具有一定的天賦,如果在后天能夠發現并且加強鍛煉一定能取得很好的收獲.但仍有一部分人是沒有天賦的,這并不是說他們就此平凡了.像愛因斯坦小學時候老師都罵他是笨蛋,但后來就成為了鼎鼎有名的科學家和社會活動家.任何人的潛力都是不可預測的,我們大部分所具有的能力還是要靠在后天的學習生活不斷訓練獲得的.相信很多人都看過《阿甘正傳》,阿甘是一個很弱智的孩子,并且從小殘疾.但就在長期的“訓練”中,他的跑步速度比運動員還快,這就是每天不懈努力的結果,充分證明了事在人為.在如今越來越復雜的社會,需要的不僅僅是單獨的能力了,而且能力也不僅僅是知識方面的,還有自我管理和可遷移技能.目前應用的多元智力論里,各種能力不整合,包括了語言、邏輯、視覺、音樂、身體、交往和自省能力.世界人口如此之多,每個人擁有的能力各不相同.你在音樂方面比較有感覺,他覺得設計更能體現他的能力,這樣,不同的人相互交錯,恰好滿足了工作對不同能力人才的要求.霍蘭德將工作環境分為六種類型:實用型、藝術型、研究型、社會型、企業型和事務型.不同的工作環境需要具有不同能力的人才,如說服者、實用者、思考者、助人者、組織者和創造者.說服者能夠發起一項計劃,使他人相信自己并按照自己的方式進行,將事物或想法推銷出去,積極發表言論,組織一項活動,領導一個團體,說服他人.這樣的崗位需要口才好的,牙齒伶俐的,說話能吸引人的人來擔任;思考者可以進行很復雜的思考,很多抽象的問題在他們看來就像1+1一樣.這一類的工作就需要在思考方面特有能力的勝任;助人者很能調節人與人之間的關系,明確的表達自己的觀點.這樣的工作對求職者的要求是熱心,表達能力強,在人際交往方面有很強的能力;實用者在一些較常用的問題上可以很順利的解決.這就需要求職者不僅要會一些比較基本的東西,在維修、處理等方面也要高于平常人;組織者總是能夠很成功的組織某項活動或會議.這對求職者額要求是具備領導力和很強的組織能力;而創造者在繪圖、樂器、寫故事、作詩、唱歌、表演、跳舞、服裝設計方面可以創造出很美妙的創意.招聘者希望能找到靈感豐富的、聯想力比較強的、從平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我們可以看出工作與能力之間是相互選擇的.三、能力對大學生求職的重要性

從企業的角度:就業是生活下去的條件,企業的發展需要不同能力的勞動者共同努力,求職就業是一個人顯示自我價值的必要途徑.而勞動者的能力就決定著求職的成敗和職業生涯發展是否平坦.各企業間得競爭就是人才的競爭,所以

各用人企業都希望可以招聘到適合本企業發展的、具備有關本企業的某些能力的大學生,這就對大學生的能力提出了新的要求.只有文憑的人已經不再受到用人單位的欣賞了,他們更看重的是你的工作能力.擁有更多的能力可以擴大我們的就業范圍.從大學生角度:求職面試的時候,招聘者一定會問我們在什么方面比較突出也就是什么能力比較強,如果我們能夠很順暢的說出自己在什么方面的強項,一定能受到招聘者的好評.但如果我們糾結半天也說不出來,就只能看到招聘者無奈的搖搖頭了.所以,有能力首先在應聘的時候就是一大優勢.中國有句古話:有什么樣的金剛鉆就攔什么樣的瓷器活.我覺得這和大學生找工作挺像的.我找到份適合的,我開心,老板也滿意,兩全其美.但不具備能力,就可能找不到或者說不喜歡的,這樣對二者都是一種傷害.找到匹配自己能力的,至少事業上應該會比較舒坦.在網上看到一則消息,41%的受訪應屆生對今年的就業形勢還是比較樂觀的.而且在回答“求職什么最重要”這一問題時,選擇“個人能力”的最多,占總數的37%.遠遠超過了“實踐經驗”、“人脈關系”、“簡歷包裝”等選項.某大學生說,盡管“包裝”、“關系”等其他因素也很重要,甚至是進入職場的“敲門磚”,但隨著時間的推移,能力的重要性將會慢慢凸顯出來,能力強,才可以在職場上“打持久戰”.以前安大有位學生的創造性思維比較好,設計了吉利沃爾沃的圖標,并且獲得了幾百萬的獎金.后來,這位學子就利用獎金出國留學了.由此更能體現能力是非常重要的.四、大學生想要找到比較滿意的工作應該具備哪些能力

良好的心理素質,打好心理過硬仗的能力

語言、組織、應變、情緒控制等能力

獨立思考能力

強調集體意識和團隊精神,提高團隊合作能力

解決問題時的逆向思維能力

換位思考能力

強于他人的總結能力

信息資料收集能力

解決問題的方案制定能力

目標調整能力

超強自我安慰能力

書面溝通能力

企業文化適應能力

崗位變化承受能力

客觀對待忠誠能力

積極尋求培訓和訓練能力

用于接受份外的事的能力

高效敬業的職業精神能力

如果你擁有了以上所有的或絕大部分的能力,你一定能夠找到理想的工作,并在工作上一帆風順,邁向成功的道路,書寫燦爛的人生,給自己交一份滿意的答卷.五、能力的培養

前文已經提到,能力可以在后天一步步的培養.在平時的生活中,在學習中,都可以鍛煉我們的能力.我想強調的是,我們在培養能力的同時一定要注意多加運用,這樣更有助于能力的提升.多加鍛煉,我們都有可能成為能力“達人”.能力是大學生求職成功非常關鍵的因素.能力對大學生十分重要,在校期間大學生應多注意培養各方面的能力,并積累實戰經驗,為日后走進職場奠下堅定的基礎。

正確評價自我原則：1．自我評估應該適當。不適當的自我評估是過高或過低的評估。過高的評估使自己脫離現實，意識不到自己的條件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自負；過低的自我評估，往往忽視自我的長處，缺乏自信，過于自卑。過高或過低的自我評估，對自己都是不公正的。

2．自我評估應全面。既要看到自優點和特長，又要看到缺點和不足；既要對自我某方面的特殊素質進行具體評估，又要對其他各個方面的整體素質進行綜合評估；既要考慮到全面的整體因素，又要考慮到其中占主導地位的重點因素。反之，任何一種片面的、孤立的、不分主次的自我評估，都不可能全面而正確地反映自己的整體素質狀況

3．自我評估應當客觀。盡管是自己對自己進行觀察、分析和評價，但畢竟需要以客觀事實作為基礎和依據。人貴有自知之明。“自知”的可貴之處，是與自知的不易分不開的，“自知”之所以不容易，就在于自知的過程往往會受到個人主觀因素的限制和干擾。只有努力克服和排除這種限制及干擾，才有可能使自我評估趨于客觀和真實。

4．自我評估應有動態發展眼光。世間萬物都不可能是靜止不變的，包括自我評價者自己。人隨社會在發展、變化、進步，自我評價不但應當對自己的現實素質作出適當、全面、客觀的評價，而且應當著眼于未來的發展變化，預見性地估價自己將來的發展潛力和前景。

能力與擇業的關系十分重要。

能力是在先天素質的基礎上，在一定生活條件和教育的影響、熏陶下，在個體的生活實踐中形成和發展起來的，對從事任何職業都是十分必要的，是求職者擇業的重要依據和開啟職業大門的鑰匙

1、能力存在差異，如女性在哲學界、經濟學界、自然科學界所占比例較小，而在文學、新聞、醫學、教育、藝術等領域所占比例較大，也就是說，需要形象思維和細致情感的工作更適合女性。一個人的能力高低會影響他掌握各種活動的成績，影響其活動效果。

2、不同職業有不同的能力要求，如教師、播音員、記者等職業要求有較強的言語能力；統計、測量、會計等職業要求有較強的數理能力；而畫家、建筑師等職業對形態知覺能力要求高；手指靈活能力較強的人適合于從事牙醫、樂師、雕刻家等

3、才干與興趣有互相推動效應。即興趣產生才才，才干助長興趣；同時才干也能產生興趣，興趣又會強化才干。但是，在你初次擇業時，應以自己所擁有的才干，即擅長的知識和技能去選擇職業。根據自己的才干適應職業的狀況擇業，往往更趨向于職得其人、人適其職的最佳狀態。在這種最佳狀態下，工作才能愈做愈有興趣，愈做愈長才干，最后可能使你成為某一職業領域內的人才。

因此，大學生對自己的能力要有一個自我評價，在擇業時應根據自己的能力，揚長避短，選準與自己職業能力傾向相同的職業，在強手如林的競爭中立于不敗之地。

第五篇：職業生涯管理

職業生涯管理作業

一、序言

即將畢業的我們，面臨著一個重要的選擇，是繼續讀研深造還是工作就業。但不論你是讀研還是工作，求職是每一位大學生或早或晚都要面對的問題，也是每一位畢業生必須掌握的一門生存技術。如今，身為大學生的我們，又站到了人生的十字路口，我們即將離開校園進了不同行業，迎接人生第一份工作的挑戰。雖然有“先就業，再擇業”的說法，但對涉世未深，缺乏職業規劃能力的我們來說，第一份工作能否選好，做好，還是至關重要的。

二、自我剖析

1、價值觀。美國心理學家羅特克提出了13中價值觀。經過測試，我的價值觀是美感的追求。能有機會多方面的了解周圍的人事物，或任何自己覺得重要且有意義的事。愛家庭人際關系，及關心他人與別人分享，協助別人解決問題，體貼、關愛，對周圍人慷慨。

2、性格。我是內向性格的人，典型的內向性格描述是安靜，離群，內省，喜歡獨處而不喜歡接觸人。做事有些保守，與人保持一定距離（除非摯友）。傾向于做事有計劃，瞻前顧后，不憑一時沖動。日常生活有規律，嚴謹。

3、職業價值觀。職業專家通過大量的調查，從人們的理想、信

念和世界觀角度把職業分為九大類。經測試，我的職業價值觀是自由型（非工資工作者型）。特點是不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本領。相應職業類型是室內裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、漫畫家等。

4、職業分層。陸學藝等把當代中國人劃分為十大社會階層：

即國家與社會管理階層、經理階層、私營企業主階層、專業技術人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業服務人員階層、產業工人階層、農業勞動者階層、城市無業、失業和半失業人員階層。

5、職業錨。根據施恩教授的研究，職業錨分為自主型職業錨、創業型職業錨、管理能力型職業錨、技術職能型職業錨、安全型職業錨。經過測試，我的職業錨是自主獨立型。這樣的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。

三、職業環境分析1、2、經濟。自改革開放以來，我國經濟呈現出又快又好的發展態勢。政治。從目前來看，就業政策以市場調節為主，即畢業生在國

家和學校的指導、幫助下，自行與用人單位溝通，進行雙向選擇。

3、行業。俗話說：“三百六十行，行行出狀元”。我沒有明確的行

業限制。

4、地域。東南沿海經濟發達，發展較快，西北內陸相對落后。經

濟發展速度快、經濟發達的地區和城市對大學生的吸納和接收能力較強，就業機會較多，薪資水平較高；反之，則意味著較少的就業機會和較低的薪資水平。我的理想城市是煙臺或濟南。

5、家庭。家庭環境對一個人的職業選擇也有較大影響。我的家庭

比較傳統，我希望尋找一份相對穩定自由的工作。

四、職業定位

十年后，生活達到小康水平，家庭和睦，工作穩定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社會地位，家庭和睦，父母身體健康。三十年后，子女已經成人，我也到了退休的年齡，我將把大部分精力和財富貢獻給福利事業，為社會做貢獻。

五、實施計劃

1、目標。

大四上學期，完成規定的學業任務的基礎上，通過學校推薦及參加招聘會，找到一份滿意的實習機會。理想地點煙臺或濟南，工作類型人力專員，理想薪酬2000左右。實習單位必須是正規的、有發展空間的、對我有幫助的。

大四下學期，實習期間，踏實工作，將書本知識又快又好的轉化成實踐知識，同時虛心向同事請教，認真學習在工作中尋找自己的差距與不足。同時，尋找最適合自己的各種類型，是繼續做人力，還是做銷售等其他行業，完成行業定位。

畢業后，在自己定好的行業內尋找一份理想的工作。理想城市是濟南，因為離家近。理性薪酬是3000元，同時有未來的發展空間。一旦確定行業及企業后，就不要輕易更換，用三年的時間與企業磨合，如果三年后，發現自己是在預期也不和，或者是企業不重視人才的培

養，或者是企業未來發展的空間不順等原因，可以考慮離職。

2、差距分析。

自己在學生期間十個品學兼優的學生，但是實踐能力、人際溝通能力較弱，大局觀不強。這是我需要改進的地方。

3、提升策略。

為提高實踐能力，我要做到平時多出去走走，所謂“讀萬卷書，行萬里路”，學習知識的同時，更要注意知識的運用，在實踐中檢驗和發展真理。

為提高人際溝通能力，我要做到平時多與人交流，一開始覺得不習慣，甚至是沒話找話，慢慢的就會熟悉，摸索出自己的一套溝通方式。平時注意傾聽，多吸取不同意見，注意說話的意識，說話不要太直接。

同時，不要忘記知識的深造和提高，可以通過參加培訓班、網絡課堂等方式，不斷更新自己的知識，做到與時俱進，才能在競爭日益激烈的今天立于不敗之地。

六、評估調整

職業生涯規劃是一個動態的過程，必須根據實施結果的情況以及因應變化進行及時的評估與修正。本規劃是在自我分析和環境分析的基礎上，針對自己的實際情況和目前中國的實際現狀，制定了一套提升策略，具有一定的科學性和操作性。在實際運用的過程中，及時反饋，及時調整與發展。一般情況下半年評估一次，如遇特殊情況，我將隨時進行評估并進行調整。

七、結束語

這只是我現在對自己職業的規劃，我是一切從實際出發考慮了各種因素，我相信它很符合自己，我也會按照上面寫的一樣努力去做，爭取能夠象自己現在規劃的一樣。當然這里面必定存在這一些不足之處，再今后我會不斷的更新，但是這個大方向是不會變的。

夢想與現實之間總是存在著差距，但是這種差距是可以通過自己的努力來消除，這個過程也就是夢想實現的過程。我深深的知道要實現以上規劃不是一件容易的事，其過程之艱難是可想而知的。成功，不相信眼淚，未來，要靠自己去打拼!大雨過后才會有美麗的彩虹，成功就在彼岸，離我們并不遠，明天就可以到達，現在我們只需劃好屬于自己的船，欣賞著沿岸風景就可以了。