第一篇：老板們的用人之道

老板們的用人之道

人才對于企業的作用不言而喻，所以老板們無不把“如何用好人”當作頭等大事來抓，以期企業的“風和日麗，歌舞升平”。但在事實上，雖然老板們都有各自的用人原則和方法，卻并不能如想象中的得心應手，或怵之，或煩之，或急之，或怒之，不一而足。當然，造成這些狀況有多方面的原因，但老板們的用人心態決定著他們的“用人故事”，本文試圖將他們的“用人之道”略作說明，以與天下打工者共享之。

“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”

應該說，在中國傳統農業經濟的發展歷程中，這種思想是司空見慣的，也是制約著農業經濟發展的一個重要原因。所以，在進入社會主義市場經濟以后，已經有越來越多的老板試圖摒棄這種思想。但是，不能回避的是，雖然老板們已經知道要想馬兒跑，不僅得讓馬兒吃草，還得讓它們吃好草，但在潛意識里面，老板們的這種“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的思想還是存在的，它根植于老板們的靈魂深處，無法讓老板們坦然面對高額的人才付出成本！

老板們的這種思想是基于節約成本的考慮，這在表面上看起來與現代企業管理理論中的“成本領先”策略有異曲同工之處，但在實際上二者有明顯的區別。成本領先策略是把人力成本納入整個成本核算的框架之內，所謀求的是用最有效的成本獲取最大的經濟利益！而“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”則是在單方面謀求成本最小化，是一種典型的“小農意識”。

“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的想法和行動將給企業帶來什么后果呢？當然，也許，在短期內，企業的經營成本能夠如老板們想象中一樣控制得比較好，但在實際上是以犧牲企業的經營穩定和長遠利益作為代價的。一個企業要生存，要發展，必然需要一批優秀的人才，需要他們對企業的忠誠。但付出總得有回報，特別是優秀人才，他們希望得到的不僅僅是金錢，更重要的是老板們對他們的關心，是企業的認同，是價值的體現。而“既想馬兒跑，又想馬兒不吃草”的思想則并沒有把人才作為企業的核心來對待。在這種思想的指引下，企業內人心渙散，經營混亂，企業將無法抗拒市場的風險。

當然，老板們之所以有這種思想，不僅在于節約成本的考慮，還因為現在的市場是一個人才過剩的市場——

有天下人為我所用，少你一個何妨！

如今的人才市場是一個買方市場，老板們可以從容地“用最少的錢用到最好的員工”，也可以從容地面對員工的離職。畢竟，一個企業不是靠某一個人的作用就能或生或死的。所以，老板們完全可以“既讓馬兒跑，又讓馬兒不吃草”，你不想干自然有人想干，你離開這個企業之后也并不能就那么容易地找到一份理想的工作。老板們在這種大好的局面下，自然是“指點江山，激揚文字”，把打工者玩于股掌之間。

當然，老板們對于那些能力非凡、對企業十分重要的人才也是十分重視的，也能容忍此類人才在工作當中的一些缺點和錯誤，并能接受此類人才不斷提出的或加薪或晉級的要求。但老板們的“胸襟”是有限度的，當你觸及到他“臨界點”，他也會“揮淚暫馬稷”，立馬把你打入“十八層地獄”，讓你永世不得超生。

老板們之所以寧愿損害企業的利益，也不愿意輕易接受打工者的“要挾”，一方面是害怕打工者居功自傲，有朝一日“功高蓋主”，又或者打工者自立門戶，成為自己的競爭對手，另一方面也是因為打工者已經“為我所用”，該“榨取”的已經“榨取”得差不多了，而且，打工者既然能“為我所用”，必然有他的缺點和不足，老板們永遠期待著能夠有更好的人才為其所用——

看著的是金條，拿起來是稻草

有一句俗話，叫“吃著碗里的，看著鍋里的”，老板們都十分信奉這個真理并身體力行之。還有一句俗話，叫做“得不到的總是最好的”，老板們也總在渴望著“最好的人才”能夠為己所用而又總感嘆“最好的人才”不能為己所用。老板們用人時，之所以會“看著的是金條，拿起來是稻草”，當從兩個方面來分析。其一，在“遠觀”的時候，總能發現人才身上的諸多閃光點，并想象成無所不能的“超人”，以為一旦用之，必能使企業在轉瞬間“脫胎換骨，得道升天”，而真正地把人才放到企業當中后，才知道并不是企業的“救世主”，又或者根本就是一凡夫俗子，毫無價值可言，所以“看著的是金條，拿起來是稻草”。其二，看著的是“金條”，拿著的時候也的確是“金條”，但卻不知道怎樣用好這根“金條”，于是把“金條”當成了“稻草”用，結果是理所當然地認作一根“稻草”。

應該說，在未能為己所用之前，不管是“金條”還是“稻草”，其實都是“金條”，因為他對于企業而言沒有風險。而不管是“金條”還是“稻草”，老板們一旦要用之，必然要細心考察之，小心防范之，以求在安全的范圍內為企業做出最大的貢獻，所以，老板們用人必疑——

用人不疑，疑人不用，但用人怎能不疑？

“用人不疑，疑人不用”，是中國古代管理哲學的精華，也自是許多老板們拿來運用的準則。但在實際上，“用人不疑，疑人不用”在很大程度上只是老板們拿來騙騙打工者的“幌子”，以獲取打工者對老板們的感恩戴德和無比忠誠，其實，老板們都知道：用人又怎能不疑呢？！

其一，打工者會出賣企業的商業機密嗎？人非圣賢，孰能無求，在時下這競爭激烈的市場中，競爭對手總會想方設法地套取本企業的商業機密，以打擊本企業。打工者總得面對那花花綠綠的誘惑，他們能抵擋得住嗎？所以，必疑之。

其二，打工者會死心塌地為企業效力嗎？有的人會一輩子為別人打工，而有的人為別人打工只是準備將來自己當老板，如果讓第二種人輕易地知悉企業的全部運作程序和核心技術，那他會為本企業打工一輩子嗎？所以，必疑之。

其三，打工者會不會全身心投入工作呢？人總有七情六欲，總有懶惰的時候，總有雜七雜八的事情，那么打工者會不會在上班時間偷懶呢？會不會趁上班時間干自己的私事呢？會不會利用企業干一些偷雞摸狗的事呢？所以，必疑之。其四，打工者適合企業給他的職位嗎？他的能力夠嗎？他能夠聽從領導的安排嗎？他又能夠領導他的部門兢兢業業的工作嗎？所以，必疑之。

而老板們之所以用人必疑，其根本點在于企業的最高目標是追求利益的最大化，那么，打工者能夠為老板們創造多大的效益呢？——

你能為我創造多大的效益？

老板們之所以當老板，就是希望自己的生意興隆，希望打工者能夠為他們創造最大的效益，但是，打工者們，你們能為他們創造多大的效益呢？是幫助老板們實現銷售額翻番？

還是為老板們節約了多少銀子？

又或者為他們理順了什么樣的關系？

還是幫助老板們實現了科學管理？

………

沒有哪一個老板不“現實”！所以，老板們憑什么要用人，憑什么要給你很高的工資，憑什么相信你，憑什么給你一個自由發展的空間，所有的一切都需要你給出一個充分的理由，那就是，你為他創造了很大的效益！但是打工者切記，一時的效益并不能帶給你永恒的安逸，老板們需要的永遠是勤勤懇懇、戒驕戒躁并不斷創造更大經濟效益的打工者！

第二篇：小企業老板的用人之道-團隊精神

小企業老板的用人之道—團隊精神

人，是企業立足的根本，也是企業發展的根本。都說人才難找，我卻一直認為人盡其才，則皆為人才。就小企業而言，規模雖小，但也五臟俱全，雖然不能象大企業那樣每個部門都分的清清楚楚，每個部門要做的事卻還是少不了的，只不過經常是一人身兼多職罷了。有多少能耐就要發揮多少的能量，光靠一個人的能力恐怕是遠遠不夠的。每個人都有長處也都有缺點，長處固然是好的，缺點卻是很難避免的，如何在一個小企業發揮大家的長處避開個人缺點，是一個小企業用人的關鍵。小企業的生存與發展在很大程度上靠的是銷售業績，所以建立一個有團隊精神的銷售隊伍是小企業用人的重中之重了。

XX公司成立于2002年7月，公司成立之初僅僅3個人，盡管系統開發的不錯，但由于是新公司，沒有名氣，所以起初3個月都沒有一個客戶。在2003年經歷了SARS的洗禮后，公司幾乎成癱瘓狀態。而僅僅半年之后，利碼公司已經擁有100多個客戶，近20名員工，業務面覆蓋了10幾個省份。原來的老系統也已經完成了升級，快速的發展使得利碼公司成為防偽行業的新星，而公司并沒有追加1分錢的投資，很多朋友都問是什么讓利碼有這么大的變化，我告訴他們：利碼公司的發展靠的是團隊精神。

在SARS時期，由于市場幾乎處于停頓狀態，公司有了充分的時間來考慮發展，每天大家就湊在一起研究前期混沌不前的原因，并針

對每個步驟、每個細節找出解決方案。在市場開始回復生機的時候，公司的制度已經逐步完善，從新員工的招聘，培訓，實習，獨立到日常的工作制度，銷售計劃，人事考核，售后服務；從行政到財務，從宣傳到推廣，從生產到合作，從規劃到發展，公司一個腳步一個腳步的穩中求勝，看似工作速度變慢了，但年底一結算，整個效率都得到了提升，而貫徹在整個工作中的就是一種團隊精神。

團隊精神，我認為就是所有人能夠圍繞在一個人的身邊，象一個家庭一樣能夠互相理解互相幫助，把個人的優點發揮出來，把個人的缺點逐漸彌補，使整個團隊趨向于完美的個體。

首先從招聘開始，我們聘用的員工不一定是能力最強的，但一定要認同我們的價值觀念，一定要理解我們的創業想法，能夠腳踏實地的從基層開始做，因為目前我們還不需要空降兵，我們遇到很多人開口就是底薪3000，另加各種補助，我說對不起，我很窮，我養不起你，不好意思，我只能給800元不讓你餓著凍著，至于其他要靠你自己。當時招聘經常是空手而歸，但是我還是堅持我的招人原則。我告訴他們我的精神是以真誠服務大眾，我們的項目是幫助企業解決防偽的，我們的目的就是讓更多的消費者能輕松的識別產品真偽，賺錢是我們付出的艱辛的回報而不是人家欠我們的，如果你不能認同這個精神，即使你很有能力，即使你愿意800元來干，我也不接受。試用期1個月只有600元，1個月后你沒有完成任務也只有800元，你要是

能真的接受了我們的思想，你要是真有為民服務的精神，你就肯定不會每月拿800元。你找不到客戶，我會幫你分析，你做不出業績，我會幫你分析，你完不成任務，我會幫你分析，防偽的需求很大，企業需要，消費者需要，政府也有很大的需求，我們的項目這么好，你用心做了，沒道理做不好。現在，我們的銷售人員的月薪都達到好幾千了。

OK，招聘完了就是培訓，首先是給新員工講防偽這個行業的歷史和現狀，學習以前的防偽和現在的防偽產品，讓他逐漸的進入這個行業。接著我讓四個老員工分別帶他一個禮拜，首先是從配合老員工的工作開始，找資料什么的，做做助手工作，看看老員工是怎么工作的，每跟完一個人就讓他寫個總結，讓他寫對我們工作的看法和對老員工的個人看法，必須寫出3個優點和3個缺點。老員工也必須給我一個匯報，對這個新員工的看法。這樣每個人都帶完了，新員工熟悉了整個團隊，而所有人對這個新人也有了初步的了解。最后我開會讓大家舉手表決這個人是不是合適，大家都通過，那么OK，可以成為正式員工，誰認為不合適，我就讓誰再帶他一個禮拜，一個禮拜后再問合適不合適，如果還不合適，那就證明這個人不適合我們，我就給他多結算一個月工資。這樣一來每個人都能很好的相處，每個人都了解對方的優點和缺點，而且能夠很明白這個缺點該怎么改正。雖然這樣公司發展速度慢了，但我們的根扎的很穩，我告訴自己我們是小公司，我們首先就是要把根扎穩扎深。

接著是實習，我讓這個新人從老員工中選擇一個師傅，一個月時間，一個月后進行考核，考核有兩部分：文字和語言表達。文字包括企業文化，企業精神等公司文化內容以及對公司發展的看法和自己的心得體會，不僅僅要寫出來，還要流利的說出來；語言表達就是讓他說，對公司的了解和對客戶的表達，必須達到一個水平綣 鋝壞揭 螅 餼褪鞘Ω檔奈侍猓 敲此 偷迷偈迪耙桓鱸攏 還 也桓 ぷ剩 ぷ室 墑Ω黨觶 蛭 飧鐾降蓯悄閎峽傻模 閎峽閃司陀性鶉未 隼礎２蝗瘓偷媚愀 ぷ省Ｋ 暈業腦憊こ沙ざ己蕓歟 星橐捕己芎謾?br>

開始正式上班了，我不要求你第一個月就出單，但你必須完成每個月拜訪客戶的任務，這個技巧師傅應該教過你，我定的任務不高，肯定是能完成的，如果完不成只有一個原因就是你不努力，第一個月當師傅的還要起督促作用，完不成我發2個月工資，你走人，多出的那個月工資從師傅身上扣，因為那是他的失職。不過我的員工都很棒，最遲的也沒超過半個月就都出單了。

日常我會要求每個周末都開一次例會，總結本周的工作，不過很短，有問題就說，沒問題就散會，有點象古代的早朝，有事奏來無事退朝，不過你這次不說下次就沒機會了，等我發現問題就是失職。每個人身邊都要有個小本子，發現問題就要立刻寫上去，我每個周末都要檢查一下。所以我們的問題越來越少，能解決的立刻就解決了。

但是每個月的月會是不能簡單應付的，發工資那天就是開會，先開會再拿工資，其他什么事都不要做。會議主要用來溝通，銷售經驗必須交流，每個單子的簽單過程都要說明白，這樣一交流就可以促進大家的銷售交流，增加技巧，增強整體實力。此外就是對這個月提出建議的評價，每個人都對每條建議進行打分，不同的分給予不同的獎勵，這個獎勵從100元到500元不等，獎勵的一半由公司出，另一半由其他所有員工承擔，因為這個建議不僅僅公司得利，每個人都得利，所以每個人都應該很高興提一些建議。建議包括公司的每個細節，財務也好，人事也好，宣傳也好，開發也好，什么都可以。交流完了，一起吃飯，公司買單，然后早點回家寫本月總結，內容包括個人心得，對銷售的認識，對同事的建議，對公司的建議，第二天早上給我。這樣一來，每個人成長都很快，可以在很短時間內學到很多東西。

因為公司小，所以很多事都是一個人扛著，而且必須要了解下面的想法，不然沒法搞預算，也不知道你公司現在的弱點是什么，什么時候需要做廣告，什么時候需要加強宣傳，哪些方面需要完善，就更不用說開拓更大市場的事情了。所有的事情都公開化，每個員工都可以提出搞宣傳搞合作的想法，開會的時候一致表決，只要你能做到，而大家都認為可行，那么就放手讓你做，做錯了失敗了公司承擔一半，其他的大家承擔，成功了公司獲取一部分，其他的一部分建議人獲得，一部分所有人平分。所以每個人都很積極，因為承擔的分險很小但獲取的卻很多。

當然獎勵和懲罰是不能分開的，我認為任何影響團隊凝聚力問題的事情都是不可容忍的，這方面我很嚴厲，象搶客戶，偷竊其他人資料等現象，一旦發現立刻開除。我這兒沒有其他的懲罰就是開除，只要有半數通過立刻執行。一粒老鼠屎可以壞一鍋粥，這是肯定的事，所以必須狠心。

現在公司就不用擔心基本的收入，只要把心思放在系統開發和市場開拓上來了，因為一切都那么按部就班，小公司不能和大公司比，玩不起，還是穩點的好。工作上有了安排就要注意員工個人的問題，很多員工都不是本地人，所以盡量幫他們把房子租的近一點，很多都是單身的，所以經常搞個活動什么的，要知道一個人在外面難免會感到寂寞孤獨，公司組織一下，既增加了感情交流，又排解了工作壓力，還可以避免不必要的其他事情發生。

創業找項目不難，難的就是如何將這個項目執行起來，還是那句話，小公司和大公司不一樣，玩不起。管理不能光靠制度，必須人性化。團隊精神是整個的支柱。當然每個公司都有自己的特殊地方，如何發揮好小公司的團隊精神只是大方向，細節還是要根據自身的情況來具體安排。

第三篇：用人之道讀后感

用人之道讀后感

女裝二部尚紅枝

讀嚴介和的《企業管理之十大用人之道》這篇文章，讓我受益匪淺深，讀懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作為企業的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在讀這篇文章之后的幾點感受，和大家分享。

第一、人才第一位，資本第二位

用人之道，人才是企業首要和根本的要素。要始終堅持“人才第一、資本第二”的原則，把人才放在首要的位置。企業之間的差距從根本上說是人的差距。關于用人，注重唯才是舉、能力重于學歷、注重發揮人才的長處、適才原則，以計管人，“用人要疑，疑人要用”卻是很實用的策略。

第二、營造激發員工創造力的環境和機制

羅蘇曾說：如果你有對促進企業發展和造福企業的法寶與智慧，請你貢獻出來，如果你沒有，那你就獻出你的汗水；如果你沒有智慧又不想獻出汗水，那么請你離開這個企業。我們鹽百集團營造激發員工創造力的環境和機制使他們知道工作行為的實際效果，產生員工高效工作、高滿足的效應，精神與物質激勵并重。

第三、讓優秀的企業文化入眼、入心、入髓

企業發展，文化先行。只有先進的企業文化理念，才能引領企業的發展。人才是培養出來的，是通過文化的不斷滲透，不斷的灌輸，讓我們的員工對企業文化有一定的認知度，讓員工認識企業文化、記憶企業文化、感受企業文化。通過積極有效地組織各種活動，如培訓、演講、征文、競賽、論壇、評比、文娛活動等一系列形式使員工逐步理解和融入企業文化體系之中，做到心中有鹽百，心中有文化。使企業文化成為支配員工人生觀、價值觀的思想靈魂，讓企業愿景成為員工自覺的行動，自動自發、自我優化、完善、提升。

市場之爭說到底是人才的競爭。企業要發展，樹立以人為本的科學人才觀是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度發揮人才價值與作用的企業文化與環境是關鍵，建立科學合理的人才使用與晉升機制是手段；營造良好的人才成長與發展的和諧環境，努力創造各類人才學習培訓和進修提高的機會是保障。

成功企業的經驗告訴我們：企業在各自行業領域中的成就與飛速發展，與其始終秉持“人才是發展生產力的第一要素”的思想觀念及獨具匠心的用人之道密不可分。人才是實現科技進步與經濟效益提高的生力軍，企業的快速成長與壯大，在市場競爭中立于不敗之地，人才是制勝點。

以上是我結合自身情況，結合工作中的實際情況，認識到了自己的不足之處，從長遠來說，作為管理者的我們，要學會用人，管人、育人，靈活運用用人方法，借鑒用人標準，充實用人理念，崇尚用人風尚，學會用人技巧，擁有用人胸懷，提升用人境界，達到成功用人。

第四篇：老板們最痛恨的請假理由

老板們最痛恨的請假理由

相信大多數上班族都看過這么一個笑話，員工向老板請假，老板一串連珠炮式的“轟炸”讓員工淚流滿面信服口服肝膽俱裂??老板的話大意是：一年365 天，52個雙休日，減去這104天，還剩261天，你每天還有16個小時不在工作崗位上，減去這170天，還剩91天，你每天用30分鐘喝咖啡，用掉23 天，還剩68天，你每天吃飯用1小時，用去46天，還剩22天，你通常每年向公司請2天病假，只剩20天，每年有5個節假日，公司不上班，減去這5天，還 剩下15天，公司每年慷慨地向你放14天假，這樣算下來，你工作時間只剩1天，而你還要請這1天假。

精通工作時間計算的HR一定知道老板的話里偷換了什么概念，然而拋開這些不談(畢竟只是一個笑話)，絕大部分老板都是不喜歡員工請假的：手底下員工嗷嗷待哺，還要憂心種種請假和加薪要求。五一人人都恨假期太短，老大們除外——人人都休假去了，工作交給誰來完成?!

那么老板們最討厭什么樣的請假理由?以下由9大名企的BOSS們現身說法，列舉了他們最不愿意聽到的請假理由。如果犯了這些大忌，別說假期無望，還會讓你在老板的心中大打折扣哦。

蘭珍珍歐萊雅集團副總裁

Q：對員工請假有何建議?

A：只要合理合法，一般我都會立即批準。不過暑假等放假高峰期會盡可能對團隊成員的請假進行統籌以讓工作有序。如有特殊急需(家庭等個人不可抗拒原因)，我會在公司規定的許可范圍和不耽誤工作的情況下酌情處理。員工請假最好避免突然襲擊，盡可能

景軍 YOHO廣告部副總經理

Q怎么看員工請假問題，多久會批復?

A:我自己也很喜歡休假，員工提出休假，我都會批復。老板和員工，需要相互信任，才能配合工作。工作需要講究心情，相信大家在完不成工作的情況下，也無心休假。真想休假，就是攔著，他們也無心工作。

謝智謀 聯想移動通信科技有限公司人力資源總監

Q如何看待員工請假，有什么建議?

A:我提倡工作和生活的平衡，也鼓勵員工合理的安排休假。對于較長時間的休假，需要員工提前和上級溝通好，并做好工作的備份安排。

王幼燕三星(中國)投資有限公司副總經理

* 勤加緣商友社區（http://bbs.qjy168.com）-中國領先的做生意交商友社區 *

Q什么情況下會批準請假?最不喜歡什么請假理由?

A: 如果是年假，公司又沒有緊急的事情，會批準。能找出理由的都是合理的，只是頻繁請假，最后傷害的是你自己。

何露 寶潔中國市場部副總監

Q臨近五一，員工希望3+X休假，是否批準?痛恨什么請假理由?

A: 休假是每個員工應有的福利，只要提前一定時間通知，并安排好工作，都會批準。最好就是實話實說，去旅游、探親、休息、看病、家里有事，都可以，最痛恨撒謊編造借口。

孫陶然 拉卡拉電子支付公司董事長、總裁

Q如何看待員工請假及各種請假理由?

A:頻繁請假可能會留下不佳印象，從請假理由看其責任心、上進心和事業心。Maxwell Xu 聯合利華中國品牌建設總監

Q如何看待員工請假?

A: 不請假的員工我不要。

唐欣 LG中國大區營業總監

Q如何看待請假和請假理由?

A:高效的休息才有高效的工作。請假理由不希望是編造的，而是需要真正的理由。

張勇 智通人才HRD

Q對請假員工說的一句話?

A:提前安排好工作。

那些你用過和沒用過的請假理由

不滿足三天的假期，想來個“3+2”“3+4”，但苦于跟老板開口，什么樣的理由能順理成章而又讓老板無法拒絕呢?

1、自我詛咒版理由：生病，比如過敏、腸胃炎等。

要求出色的演技，合理的病因。成功率80%，技術100%。被識破率極高，只是老板們識破也不好意思點穿罷了。

2、俗套肥皂劇理由：飛機延誤了，火車晚點了，家里遭竊了。

成功率50%，技術0%。為了請假這樣的小事，犯不著劇情大逆轉吧。

3、最常見的理由：去外地看望父母，或者父母來看望需陪同。

主打親情牌，采用聲淚俱下的煽情說明父母老邁，希望抽時間陪他們。成功率80%，技術80%。不過只適合家在異地人士。

4、充滿挫折感的理由：我失戀了，我分手了。

失戀、分手，導致最近心情非常低落，想放假出去散散心。成功率70%，技術70%。你以為你失戀最大，其實老板懶得教導你才讓你偶爾得手一次罷了。

5、積勞成疾可憐版理由：前段時間工作壓力太大

工作疲勞，效率好低，需要調整。成功率30%，技術30%。老板眉頭一皺，這算什么話，他比你累多了。

6、最無公害的理由：被安排相親

如果是剩女or剩男的話，委婉地說想請幾天假集中相親，老板都會替你著急的。成功率80%，技術60%。

7、以家人為借口：裝修、買房、親戚紅白喜事

成功率90%，技術80%。雖然容易得手，但同時會在老板心中留下“家累很重”的印象，成為升遷阻力。

8、不需要理由的理由：直接說老板我是不是還有15天的假期?

誰說的?你只有5天。喔，那我再用三天事假!彪悍的人生不需要解釋，成功率50%，技術50%，主要考驗心理素質。

第五篇：小企業員工沒安全感,是因為老板們沒安全感

小企業員工沒安全感，是因為老板們沒安全感

前兩天我發了一條微博：“小企業、微小企業的員工感覺沒有保障、不穩定、沒有安全感，事實上是反映了中國民營企業整個發展環境沒有保障，小企業的發展沒有安全保障。如果企業主沒有安全感，他能給員工帶來多大的安全感？”結果引發了網友的轉發和熱議。這里我再就這個話題展開一下，也希望能分享到網友更多精彩的觀點。

我曾經接觸過一位小企業主，30歲左右，原先在內地城市一個國營企業工作，兩年后他辭職來到深圳創業。來深圳有兩個原因，一是，他覺得國企雖然比較穩定，但也沒有太大發展，他是一個喜歡做點事情的人，不太想按部就班在國企里“熬”升職；二是，他深深感到，在他那個城市幾乎沒有創業機會，因為當地的大小企業基本上都是靠政府在吃飯，而且把當地的資源和生財機會占盡，留給個人的創業空間不多，所以就一鼓勁南下去了深圳。深圳的機會確實比內地強很多，不下兩年，他就依靠華強北的貨源優勢做起外貿生意。如今他自己的公司也有10多位員工，至少目前來說生意也做得紅紅火火。可是，他在同我交流時談到，自己距離原先要把公司做大的理想反而越來越遙遠。他這個小老板，對未來沒有把握，沒有安全感。

他跟我細數他的難處。一是外部環境的不穩定。這兩年雖然生意不錯，但商機也往往是稍縱即逝的，機會并不穩定，自己始終在刻苦地尋找。二是通脹壓力。比如，房租開銷大，租不起體面的辦公室，即使目前居改非的房租也不便宜。人工也越來越貴，員工都期待老板能加工資；三是稅收壓力。剛開始一兩年，摸市場，公司收入很少，這個時候工商稅務就會來找你，說你怎么不開張啊，帳也做得不夠明細，屬于非正常戶，就被罰款；等公司有了盈利，也依法繳稅了，刨去開支，幾乎所剩無幾。而這兩年，公司確實生意越來越好，盈利增長非常快，但是，他說，誰能保證明年我還能賺這么多錢，所以根本不敢把賺來的錢再投入公司運營，只能看短線，落袋為安。即使有盈利也每年結清，生怕明年稅收政策上有什么變化。

這樣的公司，招人、留人一直是他這個小公司的尷尬問題。都說這樣的小企業老板最摳門、剝削人，可他覺得自己還很委屈，因為他始終覺得自己是全公司最忙、最辛苦的一個，工作時間也最長，公司的業務基本上也全是他在操心。找商機、談生意、跟蹤單子，樣樣離開不自己親力親為，所以他覺得是自己養著這個公司10多號人。

在這種環境下，員工也很自然地跟他一樣，嚴重的短線心態，沒有人愿意和公司一起成長。他也希望員工能多發揮主動性，就試著給員工股份，讓員工跟他一起創業，分享成果，但是大多數員工根本不看重這些股份，因為在他們看來，這樣的小公司到底能發展幾年，誰都沒底，還不如給現錢，怕是股份到時候就是個墻上的畫餅。

于是，小企業老板夾縫中生存，火中取栗賺快錢，沒有長遠打算，員工沒有歸屬感，老板給多少錢就干多少活，做一天算一天，有好機會馬上跳槽。

我說的這個故事雖然是一個個例，但卻具有普遍性。小企業主短視、壓榨員工，譴責他們的道德觀，讓老板們良心發現，但是這能從根本上解決問題嗎？我們一直在呼吁政府能重視這些小企業的生存狀況，給與切實的關注和支持，比如給予小企業、微小企業、初創企業在稅收政策上有一定的傾斜政策。如果國家不對小企業進行減稅等各方面的支持，那么，小企業主們只會越來越累，他們用的員工越來越少，公司仍然越做越小。我國目前經工商注冊的4000多萬家中小企業，提供了約八成的城鎮就業崗位。如果每一個企業多用一名員工，那么就有4000多萬人可以找到工作。如果有更多的人自己創業，他不僅能解決自己的就業問題，而且如果他再雇傭一名員工，那么一個人就解決了兩個的就業問題。

這是一個亟待引起國家關注和采取行動的一個社會問題。小企業，其實解決的是大就業的問題，國際上通常是給小企業扶持比較多。現在許多地方對大企業優惠政策不斷，對小企業卻瞧不上，不但不給什么優惠，反而讓他們承受五花八門的收費。小企業沒有天然的優勢資源可以占用，卻是實實在在為社會創造價值的。我們什么時候能讓這些勤勤懇懇的小企業主有安全感，去安心地創造社會價值，什么時候小企業的員工就有安全感，有未來