第一篇：政府識才用人之道

政府領導的識才用人之道

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摘要：政府領導者，社會公共事業的組織指揮者，任何一項社會事業的實施與成功，都離不開政府領導者的組織指揮。然而行政領導者作用發揮的大小，工作成績的大小，在很大程度上取決于行政領導者的用人藝術。本文通過對政府領導識才用人重要性的分析，并提出識才用人的一些建議，以促進政府的工作，促進國家發展和長治久安。

關鍵詞：政府領導識才用人

政府行使行政職能,處理著國家大事，是國家生存和發展的原動力。而政府的運行一切都因為人而運轉，圍繞人而運轉。因而，政府領導如何選擇和使用人才是關系到一個國家的長治久安和生死存亡的關鍵。政府用人是政府領導的基本職能之一，也是實現政府領導決策的組織保證。用什么樣的人以及如何用人，往往關系到政府工作的成敗。因此研究政府領導者的用人藝術是領導科學的一項重要內容。

政府領導用人，主要是指政府領導者在實施領導活動的過程中，憑借自身的職權，按照一定的隸屬關系和干部管理權限，對下屬加以選拔、使用和培養的一種組織行為過程。

人才作為推動社會進步的主要因素，在社會各行各業起著“主心骨”的作用，而人才能否得到合理的應用，主要取決于領導者的用人藝術。所謂的用人藝術是指領導者在日常工作中，結合著工作職位需求和人才綜合能力，因勢利導、因人而異、用其所長、避其所短、不論親疏、重德尊能、廣開言路、廣納賢才的用人品格和膽識，在充分發揮人才優勢的同時，還能有效的提高工作效率。針對領導的用人藝術。領導用人的環節很廣，它包括對人才的識別與發掘、考察與選拔、培養與使用、吸引與激勵、舉薦與保護等。同時，政府領導用人的類型也十分廣泛，領導活動涉及政治、經濟、軍事、科學、文化、教育、衛生等各個領域。因此，政府領導者要根據不同領域和不同工作崗位的需要，選拔和使用多種多樣的人才。不論是在哪個用人環節，也不論是選用何種人才，領導者都必須從政府的實際需要出發，堅持正確的用人原則，發揮人才的最佳價值。

我國古人曾經說過：為政之要，惟在得人。用非其才，必難治政。政府領導者科學地選人用人，就能保證事業的興旺發達；反之，不重視人才或者用錯了人，必然使事業遭受損失甚至導致失敗。“國之興，長于政；政之興，在得人”

毛澤東也說過:“‘興在用人，衰也在用人；成在用人，敗也在用人’。歷史和現實的經驗都表明，能否選好人，用好人，決定著事業的成敗。領導者的責任，歸結起來，主要地是出主意、用干部兩件事。政治路線確定之后,干部就是決定的因素。”

在社會迅速發展的當代，經濟全球化，政治多極化，特別是在我國加入WTO的今天，世界國與國之間的競爭，實質上是科技和人才競爭，要建設一個具有高度文明、高度民主的現代化的社會主義強國，更需要有一大批有文化、懂科學、善管理、會經營的優秀人才，要使優秀人才脫穎而出，行政領導必須更新用人觀念，改變思維方式，真正解放思想，徹底從“左”的思想禁錮中解放出來，努力樹立與社會主義市場經濟的新時代適應的人才觀念，大膽啟用一代新人，這是擺在每個行政領導面前的重大課題。

行政領導識才用人之道貫穿于整個領導過程和領導活動的各個方面，其內容十分廣泛，現將主要內容概述如下：

（一）愛才之心

千金易得，一才難求。作為一名政府干部，在用人過程中，其根本前提在于具備一顆愛才之心，能夠將黨的事業與民族的千秋大業相聯系，只有這樣才能在用人中做到公正廉明、禮賢下士，吸引更多的人才為己所用。東漢劉備非常重視人才，求賢若渴，他的三顧茅廬的真誠請出了深知天下大勢的“臥龍”諸葛亮，并拜他為相，使得諸葛亮在后來的“天下三分，蜀國其一”發揮了巨大作用。劉備還以同樣真誠的心取得了其他的很多人才，同樣在蜀國的建立和發展中發揮了重要作用。與之相反的是殷商的紂王，本來他的座下有著很多人才，卻因他不惜才，逼得他們無去處，而投于西岐，最終導致商朝滅亡，而西周興起。可見愛才之心的重要性。

（二）要知人善任

俗話說：愛才容易護才難。欲要善任，須先知人。選才問題是一個考察識別人才的問題。政府的原動力在于人才，優秀人才的聚集及作用的發揮，在于以人才機制為核心的政府機制。選才問題歸根結蒂也是個機制的問題。

作為政府領導識人用人之道的最高境界，知人善任不僅關系著人才工作積極性的調動，同時還關系著下一步工作的順利開展。政府領導者在“善任”前，首先要“知人”，即了解自己的部下、關心自己的部下，對他們的特長及工作能力做出科學、準確的評估，同時結合著崗位需求，對其進行合理安排，以此來達到事半功倍的效果。

選才問題即“人力資源開發”的問題。國家人事部指出：到1995年底我國的人才總量為4465萬人，占全國總人口的3．72％。而到2010年，我國具有人才1.2億。這些數字告訴我們一個問題－－政府對人才資源的開發不可忽視。作為政府領導，選拔人才要從人員的學歷、專業、年資到工作態度、作風、能力等一定要有個基本的分析。使其以年資為主要參量改變為以能力、責任、貢獻為主要參量。我們不搞按資排輩意志，而是應用現代人才選拔測評技術按程序在政府內外兩個市場選才用才。這樣才能讓優秀的人才流入政府，為政府、人民、國家效力。

（三）要學會激勵

所謂激勵，就是領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發人才工作的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。

人的行為是受人的思想動機所制約的，而思想動機又來源于人們對社會的需求。美國行為學家馬洛斯提出了人的需要有以下五種：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我現實需要。這五種需要是依次排列，逐級提高的。人的需求內容和程度不同，激勵的方式也應該有所不同。側重于物質需求的，宜采用物質方式予以獎勵，對上進心、榮譽感很強的人，則通過正面表揚、發獎狀、授予光榮稱號等方式給以獎勵。政府領導者必須愛護人才，關心人才，幫助人才，要放手工作，使他們敢于負責，同時又要適當地給以指導，使他們在自己的本職崗位發揮最大的積極性；要給他們 以學習的機會，使他們在政治上、理論上和工作能力上不斷提高；對他們錯誤予以正確對待，既要嚴肅批評，又要說服教育，幫助他們改正錯誤；要關心他們的困難，體貼他們辛苦，對他們的生活予以必要的照顧。

鄧小平指出，對那些真正有本事的人，在工資級別上可以破格提高。凡是人才，真正行的，要提高他們的物質待遇。對人才的愛護、關心和幫助，一方面能使大批的人才不斷涌現出來，為領導所用，為社會主義現代化建設服務；另一方面對人才的工作熱情是一種巨大的激勵，能極大地調動人才的積極性，使他們的作用得到最大限度的發揮，有利于政府工作的順利進行。

政府領導者能用人不疑，保護人才和支持人才，也是一種強大的激勵手段，因為人被信任，他就會有一種強烈的責任感，自信心便油然而生。尤其是上級對下級的信任，就是對下級最好的獎賞，它將形成一股促使下級努力工作的強大動力。政府對他們的信任是一種催化劑、助推器，它可以加速蘊藏在身體深處的自信力的爆發，而這種自信力一旦爆發，工作起來就可以達到忘我工作的程度。為政府，為國家，為人民，政府需要這樣的人。

（四）要揚長避短

揚長避短，人盡其才，這是當前使用各類人才的最基本原則。要達到人盡其才，才盡其用，充分有效地發揮各類具有不同專長的人才的作用，就必須揚其長，克其短，揚其精，舍其粗。

具體說來主要有以下三種取長方法：第一，個體取長法。即政府領導者根據人才在某一方面的突出才能來加以使用的方法。這種方法可以使人才的最佳才能在短時期內得到較好的發揮。第二，群體取長法。即政府領導者要在對人才群體在通過類比和科學分析的基礎上，充分發揮每個人才的最佳才能。這種方法避免和克服了個體取長法中存在的，不能動用宏觀比較的觀點來正確看待人才的特長和特“短”的不足，兼顧了個體的最佳才能和群體的最佳才能，從而使人才的特長得到最科學、最充分的發揮。第三，提前取長法。政府領導者動用發展變化的觀點，來科學分析人才的各項基本素質，然后根據每種素質的發展勢頭，提前選擇最有可能成為最佳才能的某一項基本素質，并以此作為使用某個人才的決策依據。

（五）適才適所

所謂適才適所，是指要把適當的人才安排到最能發揮他才能的適合的工作崗位上去，實現人與事的最佳配合。一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，他才有可能干得最好，把自己的能力全部發揮貢獻出來。適才適所，是一條重要的用人藝術，由于不同的人之間在學識、專業、經歷、品德、志向、智力、體質、性格等方面都存在著很大的差異，因此，要想使每個人都最大限度地發揮積極作用，政府領導者必須遵循適才適所的藝術規律，也就是說，政府領導者要盡可能把每一個人安排在最適合于他的崗位上。只有這樣，才能避免用非所長，用非所學，用非所好，用非所愿等不合理的用人現象。做到用人所長，用人所愿，專才專用，偏才偏用，大才大用，小才小用，實現人盡其才，才盡其用。這也尤其體現在任務的安排中。殺雞用宰牛刀，是大材小用，不利于好資源優化配置。小材大用，不利于政府和國家的發展，容易造成腐敗。適才適所才能有利于每個人發揮應有的才能，各司其職，各顯其能，促進政府工作的有利進行。

（六）鼓勵人才冒尖

所謂冒尖，就是指一些人才由于他的才智，更由于他的勤奮工作，在工作中一下子做出重大成就或突出的貢獻。人才冒尖很不容易，其成就都是辛勤勞動的結晶。在一些風氣不正的地區和單位，冒尖等于冒險。冒尖人才最易受嫉妒、誹謗、攻擊和污蔑。由于冒尖者在人數上居少數，在精力上又一心撲在工作上，無暇顧及“自衛”和“攻擊”，因而他們最易被“小人”和“ 庸才”掀起的輿論惡流所吞沒。如宋代岳飛精忠報國，很具軍事才能，在抗金過程中立下過屢屢戰功。卻最終因秦檜奸佞誹謗，以“無須有”罪名殺害。因此，作為行政領導者，應該鼓勵人才去冒尖，造成一個人人爭當先進的良性競爭局面。鼓勵冒尖的最好方法，除了口頭表揚外，還要給冒尖者職務、工資等物質上、精神上的適度獎勵。獎勵冒尖人才，就等于為廣大群眾樹立了榜樣。高明的行政領導者，不僅要深知鼓勵冒尖的巨大激勵作用，而且還要善于掌握鼓勵的時機、分寸、范圍和量級。俗話說：“火車跑得快，全靠車頭帶”。政府有冒尖人才帶頭，做榜樣，政府才能更優秀，才更具有使國家強大的的可能。

（七）要有容才之量 政府領導在選拔人才的過程中，應須知用才不易、容才更難的道理。任何一個人才都有自己的優缺點，優缺點的突出是成正比的。作為一名政府領導者，在用人時除了站在各個角度接納不同的人才外，還要對不同性格的人才采取與之相符的領導方法，這就要求領導者要有海納百川的胸懷，有求才若渴的意識。

應該說，大多數領導干部對待人才的胸襟是比較寬闊的，但也有這樣的現象：對自己欣賞的人才寵愛有加，有點毛病也能遷就，對其他人則求全責備；對不聲不語“老黃牛”式的人才看著舒服，對個性鮮明敢提意見的則瞅著別扭；有了成績一好百好，偶爾失誤留下不好印象幾年不得翻身。產生上述現象的原因主要是，沒有把人才當成黨的財富，而是看作私有財產，導致狹隘的自私自利心理，憑好惡確定對人才的態度；在對人才價值的評價上缺乏辯證觀點，忽視了人才成長和價值創造的客觀規律，認為給條件就要馬上出成果，給待遇必須盡快有作為；在衡量人才的標準上，從個人意愿出發，視野不寬闊，心胸不開闊，認為個性強就是恃才傲物，敢直言就是目中無人，造成對待人才的不公正。

春秋時管仲曾“一箭傷桓公”，但齊桓公不記恨管仲的一箭之仇，反而任其為相，尊其為仲父，終得其輔佐，使齊國成為五霸之首；戰國時趙國的藺相如，面對大將廉頗的百般刁難，不計私人恩怨，以國家安危為重，對廉頗寬容大度，以禮相待，最后廉頗負荊請罪，換來了“將相

和”，維護了趙國的安全。由此可見，政府領導者要勇于向優秀的人努力學習，學習他們身上優秀的東西，善于營造一種相互學習、才盡其用、寬松和諧的環境，一種干事成事的氛圍，團結一致，共同前進，這樣才有利于政府的運行，國家的昌盛。

(八）要注重育人

政府領導者要重視教育和學習，要注重培養、教育現有的人才和潛在的人才。“玉不琢，不成器”，政府領導通過授權、增加工作難度、設定較高目標，給下屬提供一個鍛煉、施展才華的機會，可以增進下屬的才干，有利于培養干部；通過重用年輕人，在他們身上適當壓擔子，使他們在實踐中得到鍛煉，早日脫穎而出。畢竟政府和國家的未來依靠依靠年輕的一代，“少年強，則國強”嘛。

(九)政府對人才的選拔還要注重兩個原則，一是要德才兼備，二是要注重實際工作能力。

首先，我們來討論德才兼備的問題。德才兼備是必須的條件，但要傾向于“德”，有才無德的人算不上人才。從某種意義上講，德往往比才更具長遠性和根本性，在經濟全球化，政治多極化發展，世界各國競爭日趨激烈的今天，沒有相當之才想把一個政府乃至一個國家搞上去是不可能的；相反，一個政府的領導人缺“德”，其才其績的真實狀況如何，本身就得打一個問號，值得懷疑。無“德”者不以服眾，無“德”者也難以成就大事。

所謂德最主要的就是堅持四項基本原則，其核心內容是堅持社會主義道路和黨的領導。具體地說，就是堅持正確的政治方向，全心全意為人民服務，忠實執行黨的路線，黨性強，作風好，敢于堅持原則，善于團結同志，密切聯系群眾，能為人民造福，為發展生產力，為社會主義事業做出積極貢獻。這是從宏觀角度來講，從微觀的角度來看，所謂德即有責任感、工作心，對企業有感情并愿付諸行動，能身體力行為發展企業、創造更大的經濟效益而努力。這樣的人，才可以委以重任。

其次，政府領導選拔人才要注重實際工作能力。目前，政府選拔人才一般都為公開選拔，考試在先，考察在后，組織上在按考試成績擇優確定考察對象時，往往容易忽視對應試者實際工作能力的全面了解。為了防止這種情況發生，政府除了在設計整個方案時把檢驗應試者實際工作能力作為，一根紅線貫穿選拔工作的始終外，還要特別注意在以下四個環節上下功夫：

1、政府領導者要在資格審查中注重一線經歷，查看應試者基層實踐鍛煉的軌跡。這項主要是考察其是否有吃苦耐勞的精神對那些沒有基層工作經歷的應試者，應慎重考慮。對那些不愿到基層工作的應試者則不予考慮。

2、政府領導者要在考試內容上突出崗位特點，測試應試者解決實際問題的能力。

3、政府領導者要在考核過程中剖析工作實際，考察應試者解決實際問題的成效。在考察中，不僅要聽干部匯報，而且要深入到群眾中去廣泛聽取各方面的意見，不僅看應試者的成績，而且要發掘其潛能；不僅看實際成果，而且要分析取得成果的主客觀原因；不但看應試者所在崗位的集體實際，而且要看應試者的努力程度和發揮作用的程度。在此基礎上，對應試者解決實際問題的成效做出全面評價，以準確掌握應試者的實際工作能力。

4、政府領導者在正式讓人才任職前實行試用制。試用期間，檢驗其解決實際工作問題的水平，有能力者留用和長用。為政之要，在于用人，用人先要選人。選好一人，能推動政治和經濟的發展，誤用小人易誤國之大事。

政府領導者，是社會公共事業的組織指揮者，任何一項社會事業的實施與成功，都離不開政府領導者的組織指揮。然而行政領導者作用發揮的大小，工作成績的大小，在很大程度上取決于行政領導者的用人藝術。選才之重要關系治國大計，民之大事，因此，作為政府領導，在選才方面既要不拘一格，又要慎之又慎。培養造就人才，是各級行政領導者的一項戰略性的任務；

而人才的培養，又是一個多層次、多學科、多形式的體系。只有從我國的實際出發，充分利用各種條件，采取各種有效形式和途徑，廣泛動員全社會的力量，盡可能增加社會投資，才能快出人才，多出人才，出好人才。政府領導要注重育人，要有愛才之心，容才之量，要知人善任，學會激勵，鼓勵人才冒尖，還要揚長避短，適才而用，學會處理德才與能力的關系，這樣才能把優秀的人留在政府，為國家和人民效力，并在經濟和政治中取得更大成就。

參考文獻:

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卡耐基勵志經典全集.戴爾卡耐基[M]天津社會出版社.2010.6

第二篇：用人之道讀后感

用人之道讀后感

女裝二部尚紅枝

讀嚴介和的《企業管理之十大用人之道》這篇文章，讓我受益匪淺深，讀懂了如何去用人，如何去管人，如何去育人，作為企業的管理者找到了自身的不足，工作中找出用人方面的差距，以下是我在讀這篇文章之后的幾點感受，和大家分享。

第一、人才第一位，資本第二位

用人之道，人才是企業首要和根本的要素。要始終堅持“人才第一、資本第二”的原則，把人才放在首要的位置。企業之間的差距從根本上說是人的差距。關于用人，注重唯才是舉、能力重于學歷、注重發揮人才的長處、適才原則，以計管人，“用人要疑，疑人要用”卻是很實用的策略。

第二、營造激發員工創造力的環境和機制

羅蘇曾說：如果你有對促進企業發展和造福企業的法寶與智慧，請你貢獻出來，如果你沒有，那你就獻出你的汗水；如果你沒有智慧又不想獻出汗水，那么請你離開這個企業。我們鹽百集團營造激發員工創造力的環境和機制使他們知道工作行為的實際效果，產生員工高效工作、高滿足的效應，精神與物質激勵并重。

第三、讓優秀的企業文化入眼、入心、入髓

企業發展，文化先行。只有先進的企業文化理念，才能引領企業的發展。人才是培養出來的，是通過文化的不斷滲透，不斷的灌輸，讓我們的員工對企業文化有一定的認知度，讓員工認識企業文化、記憶企業文化、感受企業文化。通過積極有效地組織各種活動，如培訓、演講、征文、競賽、論壇、評比、文娛活動等一系列形式使員工逐步理解和融入企業文化體系之中，做到心中有鹽百，心中有文化。使企業文化成為支配員工人生觀、價值觀的思想靈魂，讓企業愿景成為員工自覺的行動，自動自發、自我優化、完善、提升。

市場之爭說到底是人才的競爭。企業要發展，樹立以人為本的科學人才觀是前提，培育可以吸引、留住人才及最大限度發揮人才價值與作用的企業文化與環境是關鍵，建立科學合理的人才使用與晉升機制是手段；營造良好的人才成長與發展的和諧環境，努力創造各類人才學習培訓和進修提高的機會是保障。

成功企業的經驗告訴我們：企業在各自行業領域中的成就與飛速發展，與其始終秉持“人才是發展生產力的第一要素”的思想觀念及獨具匠心的用人之道密不可分。人才是實現科技進步與經濟效益提高的生力軍，企業的快速成長與壯大，在市場競爭中立于不敗之地，人才是制勝點。

以上是我結合自身情況，結合工作中的實際情況，認識到了自己的不足之處，從長遠來說，作為管理者的我們，要學會用人，管人、育人，靈活運用用人方法，借鑒用人標準，充實用人理念，崇尚用人風尚，學會用人技巧，擁有用人胸懷，提升用人境界，達到成功用人。

第三篇：關于識才的經典名言

識才：試玉要燒三日滿，辨才須待七年期

不結果的樹是沒有人去搖的。惟有那些果實累累的才有人用石子去打。——（英國）西德尼，中才因頭銜則出現，大才妨礙頭銜，小才則站指頭銜。——（愛爾蘭作家）蕭伯納

只有有天才的人才能發現天才的幼芽，發展這些幼芽，并善意地給予他們以必要的援助。——（法國空想社會主義）圣西門

平靜的湖面，練不出精悍的水子，安逸的環境，選不出時代的偉人。——（前蘇聯化學家）列別捷夫

多事之秋，得一人則重于山岳，少一人則弱于嬰兒。——（中國清朝大臣）曾因藩

何世元材，患主人不能識耳，茍能識之，何患元材。——（中國古代皇帝）漢武帝

欲講富強以刷國恥，則莫要于儲才。——（中國近代思想家）譚嗣同教之、養之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之人才。——（中國古代詩人）王安石

高者未必賢，下者未必愚。——（中國古代詩人）白居易

博求人才，廣育士類。——（中國古代詩人）蘇軾

路不險，則元以知馬之良；任不重，則元以知人之才。——（中國古代學者）徐斡

報國之忠，莫如薦士；負國之罪，莫如蔽賢。——（中國古代學者）司馬光

采玉者破石拔玉，選士者棄惡取善。（中國古代思想家）王充

非真元人也，但求之不勤不至耳。——（中國古代文學家）歐陽修

相馬失于瘦，遂遺千里足。——（中國古代詩人）白居易

要使山谷肥沃，就得時常栽樹。我們應該注意培養人才。——（法國科學家）約旦奧·居里

第四篇：企業管理十大用人之道

企業管理十大用人之道

很多企業都存在嚴重的人才流失的現象。企業家很頭疼。企業談管理，就是管人管人的關鍵就是用人，那么，作為企業家，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去？我談談我十多年用人、育人的心得。

用人標準

基層看才能、中層看德行、高層看胸懷。

如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！

對于考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳！多做少說！目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情做到盡善盡美！這樣，就是優秀的基層！這樣才能談做人！

對于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背會的傳承，也有體會的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，這樣，才是合格的中層！

而對于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。萬萬千不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續無人，而是沒培養人才。

才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。

用人理念

講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格。用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對于小企業來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企業在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這里的體會則不然，這些東西對我來說，不是完全正確。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。

所謂的文憑，就是學歷，現在的教育背景下，很多人都為了學歷而歷學，好不容易大學畢業了，再問問小學的課本，早就不記得了！當今出來的本科生，連一個適合的工作都找不到了，還談什么知識改變命運？理性想想，水平是不是比文憑更重要？

再說說職稱。財會專業的本科生稍加復習就能考上堂堂的注冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什么財務方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上！這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！

說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現在，更不能說明將來！企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做！

很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現-稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻

死而不后己的人，有了資歷更要奉獻！

最后說到道德。什么是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。

我的用人理念可以歸結為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”

用人心態

我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客。說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什么心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。

很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開放初期的聲音，隨著與時俱進的今天，在企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰？我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提厚侍員工，為什么要這樣做？因為我的第一上帝就是我賞識的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務，先給下屬做好服務！不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格！

作為一個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這么一個心態：“我能為您做點什么？我還能為您做點什么？您能讓我為您做點什么？”這樣的心態，才能符合企業的需求！舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒？能不能用實際行動為團隊服務一次？

我做企業這么多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內心出發，然后用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質文明和精神文明雙豐收。

第二上帝就是我尊敬的領導！領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯志凌云。企業的領導是政府，那政府的領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落了怎么做？定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失！

我忠實的客戶是我的第三上帝！做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第一上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！

用人風尚

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到最后，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業？

你為什么不能厚侍員工？說白了就是太摳門！我曾說過“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節儉，摳唄！”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發，待遇都不愿意漲，還做什么企業？為什么有人稱我是華人企業厚侍員工第一人？為什么要發這么高的待遇？因為我的用人風尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業里用犯錯（因為能力不相配）去進步，你才能真正鍛煉出你適合的人才！我們企業犯錯一次提拔一次，而

員工由于做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。

當員工被你鍛煉的稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟，這樣反復鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來！而其他的事你也就不用煩了。到最后，你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空降兵的時代，這都已經成為了你忠心的干將，同樣也是你最忠誠的部下，能夠和你在事業的道路上走到終點，那你的企業何談不能做大、做精、做強、做優？對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧！要說明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！

用人方法

用人疑、疑人用，理性

“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業用人也應如此。

在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領，哪個不是有個性的？作為大企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。

人才難于用好，說什么“用人不疑疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了！當今做企業，“用人不疑”是對企業最大的犯罪！在我這里則是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法！

我風風雨雨走過來，也有過用人不當，下面的人多了，難免有人有經濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的，而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月后，我依然會讓他們回來，讓他們繼續受到重用；在企業最困難的時候，也有人才離開了我們，而今企業做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。

好馬能吃回頭草，這對企業來說，不是好事嗎？這證明人才在走了一圈后，最終還是認為這個企業才是自己的家，那我們為什么不給予他們歸屬感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用。”這樣，下面的人才會做到“做人無私則無畏，做事無私也有畏”，最終既維護了企業又保護了人才。

只要企業（批一定規模的企業）采取這幾個交叉式管理“董事會與監事會交，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。

用人技巧

善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

首先發現能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。

用人胸懷

多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心。

要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

用人境界

對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人。

如何留住人？在我這里，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？

對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？

用人哲學

成長型，成熟型，成功型。

只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又講成功乃失敗之母；對于成功型：優劣鮮明乃母中之母。這就是我的用人哲學。

成功用人

敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零。

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行！

第五篇：《資治通鑒》讀后感——用人之道

小覷《資治通鑒》中的用人之道

華南師大 鄭樂娜

《資治通鑒》是北宋時期司馬光及其助手參考正史、野史300余種，嘔心瀝血，歷時19年完成的編年史巨著，該書搜集的史料極為豐富，保存了不少佚書資料，有的既有史實又有論斷，它把分散的史料用編年的方式，按時間順序，敘述各種史事的發展變化，前因后果脈絡清晰，給人以完整系統的概念，是中國史學史上的一大創舉。歷代思想家、政治家、文學家、史學家都十分推崇此書。

毛澤東十分愛讀這部史料豐富的歷史名著，在他的藏書中既有《資治通鑒》的線裝本，也有標點平裝本，出差視察隨身帶，休息睡覺時床頭總放著這部書。他還多次向人們推薦閱讀，他一生曾圈點、閱讀過該書17遍。1954年冬，毛澤東對歷史學家吳晗說：“《資治通鑒》這部書寫得好，盡管立場觀點是封建統治階級的，但敘事有法，歷代興衰治亂本末畢具，我們可以批判地讀這部書，借以熟悉歷史事件，從中汲取經驗教訓。”

在讀這本書之前，知道毛澤東閱讀該書17遍，便認為此書必非等閑之書，很有沖動入手細讀。對整本書大致翻閱一次，發覺處處隱含著對君王治國之道的總結反思。結合老師課堂所講，對這本書的深層含義有所關注，而個人特別關心的是《通鑒》里與企業管理有關的思想，如用人、企業管理方面，在讀周朝部分，略有感觸，分享之。

周郝王三年，燕昭王就人才招募問郭槐，郭槐說：“古時候有個君主派一個負責灑掃的涓人用千金去求購千里馬，那個人找到一匹已死的千里馬，用五百金買下馬頭帶回。君主大怒，涓人解釋說：‘死馬你還買，何況活的呢。天下人知道了，好馬就會送上來的。’不到一年，果然得到了三千匹千里馬。現在大王你打算招致人才，就請先從我郭槐開始，比我賢良的人，就會不遠萬里前來的”。于是燕昭王為郭槐翻建府第，尊為老師。各地的賢士果然爭相來到燕國：樂毅從魏國來，劇辛從趙國來。昭王奉樂毅為亞卿高位，委托以國家大事。

從燕昭王用人這一點，推到現在的企業用人，我們可以發現其中的共同點。企業欲發展壯大，與國家求富強道理是一樣的，都是求賢若渴，只可惜現在很多企業沒有找到招攬人才的方法。有的企業雖然也引進了一定人才，但是卻不給于信任和重用，不能給人才創造良好的環境，甚至還在待遇上斤斤計較，許諾的事情不予兌現，有時甚至還克扣薪水。企業雖然從表面上是乎占了點小便宜，但是卻向其他有意進入公司的人才關閉了大門。因為其他人才不敢邁進企業的大門，也害怕上當受騙。

如果企業能夠向燕昭王對待郭槐一樣，那么何愁像樂毅，劇辛這樣的人才不來投奔呢？

周郝王十七年，秦王囚禁齊國的孟嘗君，想殺掉他。孟嘗君派人向秦王寵愛的姬妾求情，姬妾想得到他的白狐皮袍，但是皮袍已經送給秦王。他的門客中有個人善于盜竊，便潛入秦宮藏庫，盜出皮袍送給姬妾。姬妾求情，秦王便放了他。可是秦王又后悔了，就派人去追。孟嘗君逃到邊關，按照守關制度，要等雞叫才能放行過客，而這是天色還早，秦王派來的人馬上就到。孟嘗君門客中有人善學雞叫，四野的雞一聽他的叫聲都引頸長鳴，孟嘗君才得以脫身回國。

如果孟嘗君不是有善盜竊的和會學雞叫的兩個門客，恐怕他就要客死他鄉了。

孟嘗君的故事，對于企業的用人也是有所啟發的：

1.要進行人才儲備。孟嘗君斷然不會想到他有一天會被秦王追殺，但是他所養的兩個門客卻在關鍵時刻救了他一命；

2.用人要不拘一格。如果孟嘗君的門客中都是一些只會都念死書的儒生，而沒有這兩個雞鳴狗盜之輩，恐怕他的小命也要在秦國休也。

現在許多企業老是感覺到關鍵時刻無人可用，以至于給企業帶來巨大損失或一項重大計劃流產。其實這往往是企業在制定人才戰略時忘記了按照企業的戰略規劃提前進行人才儲備。在用人標準上，不一定拘泥于表面的學歷、身高、年齡，而是要真切關注那些真正能為企業所用的才能，諸多標準最終導致的結果將是造成真正人才的流失。因此企業要明確的企業用人的目的，不要讓太多的條條框框把可用之人拒之門外，才能做到不拘一格用人才。

本書中可供學習借鑒的地方還有很多，要細讀之后感悟才會更深，對于不理解之處，個人認為可結合前人學者的注解，講更加容易讀懂，推薦張居正《資治通鑒直解》。