第一篇：個人總結(jié)企業(yè)的管理需求——獻(xiàn)給中高層管理者

個人總結(jié)企業(yè)的管理需求

—獻(xiàn)給中高層管理者

我個人認(rèn)為老板和老板是不一樣的，有大、中、小的說法。小老板做事，側(cè)重于做具體的事情，計較一城一地的得失。中老板做市，市是市場，注重銷售和市場的拓展。大老板做勢，側(cè)重于宏觀戰(zhàn)略的制定，給下面的人營造做具體事情的氛圍。大老板有社會責(zé)任感，把企業(yè)看作自己服務(wù)社會的工具。在企業(yè)中，上司就是部署的老板，上司的眼光和部屬的眼光是不一樣的。如果你不能準(zhǔn)確地知道上司是怎樣看你的、看公司的，那你怎么能很好地輔佐他呢？作為經(jīng)理，你如果不學(xué)會用老板眼光看企業(yè)、看管理，就必然偏離老板的視角，而給企業(yè)發(fā)展，給自己的提升帶來問題。因此了解老板的視角對每個打工族都非常重要。

看管理

老板認(rèn)為管理就是擴(kuò)大收入和降低成本。

在老板看來，管理很簡單，就兩件事情。一件事情是擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收入；另外一件就是降低管理成本，控制運(yùn)作費(fèi)用。其實(shí)這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費(fèi)用，就是利潤，所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。

當(dāng)你向老板推薦人才的時候，你要告訴他。這個人以前有什么經(jīng)驗，用這個人會為公司省錢，或可以給公司創(chuàng)造多大的價值，而不是因為他的專業(yè)，形象有多么好。因為老板看能力，而不是學(xué)歷。

當(dāng)你想說服老板上新IT系統(tǒng)時，就要說服他。IT系統(tǒng)可以幫助他，怎樣降低溝通費(fèi)用，提升公司效率，降低公司多少成本。而不是趕什么時髦，更不是別人都這樣做，所以我們也要這樣做。

當(dāng)你想說服老板開展促銷活動時，就要告訴老板。這個活動可以擴(kuò)大多少銷量，為公司今后的發(fā)展打下基礎(chǔ)，今后可以擴(kuò)大多少收入。你給老板的任何提案，都要在這兩個主題上下工夫，或者是擴(kuò)大收入，或者是降低成本，否則免談，老板不會感興趣。擴(kuò)大收入和降低成本這兩個主題是你和老板溝通的基礎(chǔ)。你自己看管理問題時也要學(xué)習(xí)老板的辦法，只有這樣才能提高公司的效率，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。看投入

老板認(rèn)為每一分錢的投入都要有效益。

老板一旦回憶起創(chuàng)業(yè)的時光，就會剎不住車。創(chuàng)業(yè)期間的艱辛、淚水、汗水，說都說不完，老板是忍受過無數(shù)的痛苦才找到機(jī)會，把企業(yè)辦起來的。因此每個老板都有一個心理，一分錢要掰成兩半花，窮人的孩子早當(dāng)家。要用最少的投入，換取最大的收益，花小錢辦大事，不花錢也能辦成事。

老板是最窮的人，他把每分錢都投入到企業(yè)的運(yùn)作中，員工是最富有的，他把每分錢都存在銀行。老板看過太多的失敗，他對失敗有本能的恐懼，因此老板比員工，更知道錢的價值和重要性，老板在投錢時一定要考慮收益。老板對項目的投入是這樣，對員工的投入也是這樣。老板付給員工的工資是成本，員工創(chuàng)造的效益是價值，兩者的差是利潤。如果其中的利潤很少，那么老板就要考慮，用這個人還有沒有價值。

看部門

在老板眼中，只有費(fèi)用部門和效益部門這兩類部門。

結(jié)合上面的擴(kuò)大收入和減少成本，在老板眼中只有兩種部門，一種是產(chǎn)生效益的部門；一種是產(chǎn)生費(fèi)用的部門。所謂效益部門就是企業(yè)的銷售部，銷售部把公司的產(chǎn)品賣成了錢，為公司的發(fā)展提供了資金，也替老板賺取了利潤，在老板眼中是有功之臣，因此銷售部可能有至高無上的地位。

市場部負(fù)責(zé)品牌建設(shè)、市場推廣。品牌建設(shè)很虛，沒有準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)；市場推廣的效果可以用銷售部的業(yè)績來衡量，而不能直接考核到。因此在老板眼中市場部是個費(fèi)用部門，只大把地花錢，看不到拿錢回來，具體的效益很難考核。因此銷售量好時，老板就認(rèn)為是銷售部能干。當(dāng)銷售出問題時，銷售部總會借口是市場部做得不好。這時市場部往往挨老板的批評，要求市場部做好終端拉動，所以市場部是最難做的部門，也是“死人”最多的部門。

在老板眼中，財務(wù)部是費(fèi)用和效益的綜合部門，財務(wù)部不直接創(chuàng)造效益，但可以協(xié)助老板監(jiān)控銷售部。因此老板對財務(wù)是既愛又恨，愛他對自己的忠誠，恨他不直接創(chuàng)造效益。

在不同部門的員工要知道老板的這種心理，采取不同的對策。銷售部的人就要激進(jìn)，只有充滿激情的人才能生存、發(fā)展，你不是這樣的人就趕快離開。市場部的人就要專業(yè)，要用自己的專業(yè)性說服老板。財務(wù)部的人就要忠誠。

看人員

老板要用忠誠于自己的人

在老板眼中，員工只有兩個指標(biāo)忠心和能干。老板用員工的能力，而不是他的學(xué)歷。

對于忠心而能干的人，一般來說都委派在總部的管理崗位上。忠心但不能干的人，委派在財務(wù)、審計、市場等參謀的崗位上。不忠心但能干的人，委派在銷售的最前線。

不忠心而且不能干的人，堅決炒掉。

老板最喜歡用的人是奴才+人才的人，但是讓他在奴才和人才之間做一個選擇，一般來說老板會用奴才。在老板眼中，忠誠比能干更重要。老板認(rèn)為可以把奴才培養(yǎng)成人才，這只是時間長短問題，但很難把人才改造成為奴才。

看業(yè)務(wù)

業(yè)務(wù)人員的作用就是不斷地使業(yè)務(wù)增長。

老板把你派到一個地區(qū)去開拓市場，是要讓你去幫他擴(kuò)大銷量的。銷量就是真金、白銀，就是業(yè)績。畢竟中國市場是世界上最復(fù)雜的市場，不可能總部制定的政策，完全適用于當(dāng)?shù)氐氖袌觥Ｋ阅銓偛康恼咔f不要盲從，被政策束縛住手腳，要知道老板最終看銷量的，只要有了銷量，政策是可以調(diào)整的。在老板眼中，政策是他平衡地區(qū)銷售的手段，銷量才是他的最終目的。

因此你的任務(wù)很簡單，只要你去了地區(qū)市場以后，能不斷地擴(kuò)大銷量，并把銷量穩(wěn)定住。渠道規(guī)劃、內(nèi)部管理、促銷活動等，都是你可以采取的手段。千萬不要被理論上的東西迷惑，做銷量是銷售人員的天條，是老板用你的根本原因。

總之老板是看全局的，算大帳的，看問題直達(dá)核心。而往往打工族，被表面的現(xiàn)象迷惑，或被自己的職位限制，不知道準(zhǔn)確的定位。要知道在企業(yè)打工，要按照老板的要求塑造自己，成為老板需要的人，不這樣做就很難“出頭”。

第二篇：中高層管理者

什么是中高層管理人員

中高層管理者是一個企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，在中國是企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)或行政長官。一般是指副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、高級技術(shù)人員和總經(jīng)理指定人員。

中高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者，中高層管理者隊伍的素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。

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中高層管理人員的素質(zhì)模型

管理類工作是素質(zhì)模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關(guān)注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質(zhì)模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質(zhì)，否則很難成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人。

所謂影響力是指，最好的管理者會運(yùn)用合理的沖擊與影響力來改善公司的經(jīng)營，而不是想盡辦法為個人牟利。沖擊與影響力的一般表現(xiàn)方式有：關(guān)注個人的影響力，努力建立個人信用，或讓他人對自己保留特定的印象；考慮到自己的某些語言或行動會對他人產(chǎn)生何種影響，有時杰出的經(jīng)理人也會十分關(guān)心公司的聲譽(yù)，但他們更多的都比較在意個人的信譽(yù)或想留給他人的印象。成就導(dǎo)向，指為自己及所管理的組織設(shè)立目標(biāo)、提高工作效率和績效的動機(jī)與愿望。由于管理者的工作常常涉及他人的績效，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所認(rèn)同，包括團(tuán)隊和下屬，還包括對權(quán)力的需求。

團(tuán)隊與合作精神或參與式的管理是管理者重要的勝任特征。

分析式思考，對于杰出的管理者來說注重邏輯思維是一項很重要的特征，常見的指標(biāo)包括：發(fā)現(xiàn)情況或信息的暗示或結(jié)果；用系統(tǒng)的方式分析情況以確定原因或結(jié)果；以務(wù)實(shí)的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方案；事前思考行動過程的步驟，分析完成任務(wù)或目標(biāo)的條件。

主動積極，常常表現(xiàn)在管理者會超出工作的基本要求，把握機(jī)遇，或為未來可能出現(xiàn)的問題或機(jī)會做好準(zhǔn)備。在處理當(dāng)前情況時表現(xiàn)為：在機(jī)會出現(xiàn)時立即抓住；迅速有效地處理危機(jī)；超越某人正式的權(quán)威界限；在達(dá)到目標(biāo)的過程中表現(xiàn)出堅持不懈的毅力。

培養(yǎng)他人，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見，當(dāng)下屬遇到困難時給予安慰和鼓勵，通過各種指示、建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)下屬。

在杰出管理者身上自信心出現(xiàn)的頻率很高主要表現(xiàn)為：對自己的能力和判斷力普遍有信心；喜歡具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；勇于直接質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上級主管的行動，面對問題或失敗勇于承擔(dān)責(zé)任并采取各種方法改善績效。

人際理解的表現(xiàn)方式為：了解他人的態(tài)度興趣、需求和觀點(diǎn)；能夠解釋他人的非語言行為、了解他人的情緒和感覺；指導(dǎo)什么可以激勵他人；了解他人的長處和短處，了解他人行為的原因。直接/果斷性，杰出管理者使用這項能力的頻率可能比培養(yǎng)他人要低，但在某些情況下卻非常重要，最常見的表現(xiàn)為：設(shè)定極限在必要的時候說不；設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行；有時會清楚直接地質(zhì)疑他人的工作績效。

信息搜集也是管理者的一項重要特征，在一般情況下信息都是用來診斷問題或找出未來的潛在問題，信息搜集的主要方法是：系統(tǒng)地搜集資料；從各種來源搜集資料；親自觀察或接觸實(shí)際情況。

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力，主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊設(shè)立績效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊的利益，為團(tuán)隊爭取所需要的資源。

概念式思考，主要表現(xiàn)為：發(fā)現(xiàn)他人沒有發(fā)現(xiàn)的的某種聯(lián)系或模式；注意到他人沒有注意到的各種矛盾或差異；迅速把握問題的關(guān)鍵并采取行動。

以上所講的是適用于所有管理人員的共同素質(zhì)特征，作為高層管理人員除了具備上述素質(zhì)以外，還有他的特殊性。高層管理者與其他管理者相比，其勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時他們似乎更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)

高層管理者在影響力等級上較高而且擁有某些額外的能力；就沖擊與影響力而言高層管理者身上最常出現(xiàn)的指標(biāo)是通過不容易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)；表現(xiàn)最突出的高層管理者具有成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員還要強(qiáng)烈；

杰出的高層管理者表現(xiàn)信息搜集和主動積極的能力比中層管理者還要頻繁，同時他們的觀點(diǎn)與行動更具有長遠(yuǎn)眼光；

對于關(guān)心秩序、自我控制等特征沒有出現(xiàn)在杰出高層管理者模型中，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理者可能更關(guān)注這兩項能力。

這里所講的管理人員素質(zhì)模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用過程中，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的文化特點(diǎn)和實(shí)際情況對這個模型作適當(dāng)?shù)男拚瑥亩贸銎髽I(yè)自己的個性化的管理人員素質(zhì)模型。[編輯]

中高層管理人員激勵機(jī)制

中高層管理人員激勵機(jī)制是指為調(diào)動責(zé)任大、監(jiān)控難的中高層管理人員的積極性，而設(shè)計的相關(guān)作用、相互影響、相互約束的一系列制度、手段及方法等激勵因子的總稱。作用：

1.吸引、激勵中高層管理人員2.促進(jìn)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)3.提高內(nèi)外部公平性4.平衡長短期利益5.提供薪酬發(fā)放依據(jù)

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中高層管理者的職責(zé)與使命

1.企業(yè)發(fā)展的舵手2.企業(yè)決策的制定者3.企業(yè)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者4.員工成長的教練5.員工智慧的采集者6.產(chǎn)品市場的開拓者7.企業(yè)文化的締造者8.危機(jī)關(guān)頭的中流砥柱

中高層管理者必須更新的管理觀念

1.員工是企業(yè)財富創(chuàng)造的主體2.時間的浪費(fèi)是最大的浪費(fèi)3.適度擴(kuò)大規(guī)模是降低成本的有效途

徑

4.適合才好，學(xué)習(xí)必須為我所用5.員工必須分享企業(yè)發(fā)展的成果6.創(chuàng)新無處不在，改變方式也行7.管理在理而不在管8.快樂是生產(chǎn)力

中高層管理者的必備技能

1.信息處理能力

2.決策判斷能力3.計劃協(xié)調(diào)能力4.跟蹤控制能力5.溝通鼓動能力6.培訓(xùn)指導(dǎo)能力7.演講表達(dá)能力8.時間把控能力9.情緒控制能力10.學(xué)習(xí)總結(jié)能力11.愿景激勵能力12.會議掌控能力

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中高層管理者必須掌握的管理技術(shù)

1.信息運(yùn)用技術(shù)2.流程優(yōu)化技術(shù)3.職位分析技術(shù)4.績效考核技術(shù)5.目標(biāo)管理與激勵技術(shù)6.管理診斷技術(shù)

第三篇：中高層管理者述職報告

中高層管理者述職報告

姓 名 部 門 職 位本部門經(jīng)營策略重點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際完成情況 完成方式或未完成原因計 劃 完 成 情 況計劃調(diào)整項目 本期計劃改進(jìn) 基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的完成情況部門目標(biāo)管理與促進(jìn)企業(yè)決策文化與團(tuán)隊建設(shè)流程管理與部門協(xié)作管 理 改 進(jìn)員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)績效改進(jìn)績效改善情況自述自評 □杰出 □良好 □滿意 □合格 □有待改進(jìn)被評價者簽名： 日期以評價標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對照工作結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)做評價，適當(dāng)考慮責(zé)任難度。評價小組評價□杰出 □良好 □滿意 □合格 □有待改進(jìn)評價小組評價評價小組組長簽名 日期

第四篇：中高層管理者述職報告制度

集團(tuán)中高層管理者述職報告制度

人力資源部

二零零二年十二月

目 錄

述職報告制度...................................................................................................................................2 附錄一 述 職 會 議 記 錄.....................................................................................................4 附錄二

述職關(guān)系一覽表............................................................................................................6述職報告制度

第一條 為加強(qiáng)公司管理，保證公司經(jīng)營決策的落實(shí)，進(jìn)一步提高公司中高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力、業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)公司的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，決定在公司中高層管理人員中實(shí)施述職制度。

第二條 述職類型：

（一）定期述職：公司決策層、經(jīng)營層以會議形式對相關(guān)中高層管理人員在述職期間職責(zé)履行情況、成功原因、不足之處、改進(jìn)建議等進(jìn)行審議和直接溝通而推行的一項正式制度，是述職雙方在持續(xù)溝通中的一種正式形式，它與其他溝通形式互相補(bǔ)充。

（二）調(diào)職述職：遇到工作變動，述職者在赴任新職前對上一職務(wù)年初制定的績效目標(biāo)和任職資格要求進(jìn)行工作述職，并明確下一崗位的責(zé)任目標(biāo)。

（三）臨時述職：其他需要時，直接上級也可要求述職者臨時述職。

第三條

第四條 本制度規(guī)定的述職是指定期述職，其他述職類型參照執(zhí)行。述職會議目標(biāo)：

（一）共同總結(jié)和回顧現(xiàn)有經(jīng)營目標(biāo)完成情況，提出相應(yīng)改進(jìn)措施；

（二）加強(qiáng)各部門間的協(xié)調(diào)和合作；

（三）不斷加強(qiáng)對企業(yè)文化及價值的認(rèn)同。

第五條

第六條

第七條 述職會議的宗旨：提高、改進(jìn)。述職會議的原則：保持友好氣氛，重在研討提高，不要責(zé)備。會議要求：會前準(zhǔn)備充分；會中肯定成績，明確優(yōu)勢，診斷問題，改進(jìn)建議；會后監(jiān)督落實(shí)。

第八條 述職人員范圍：集團(tuán)公司副總經(jīng)理、營銷總公司總經(jīng)理、各品牌總監(jiān)、集團(tuán)公司和營銷總公司各職能部門負(fù)責(zé)人、各子、分公司經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人等。各品牌總監(jiān)可要求分公司品牌經(jīng)理述職。總裁辦公會認(rèn)為需要時可擴(kuò)大述職人員范圍。

第九條 述職對象與周期：

根據(jù)權(quán)責(zé)劃分，規(guī)定各述職人員的述職對象與述職周期見附錄二第十條 述職順序：在向同一對象述職時遵循先下級后上級、先其他部門負(fù)責(zé)人后財務(wù)負(fù)責(zé)人的順序，述職人員同時是下級的述職對象時，應(yīng)先接受下級述職，后自己述職。

第十一條 述職人員兼職時應(yīng)就所有職責(zé)內(nèi)容一并述職，如不同職責(zé)述職對象不同，應(yīng)盡可能安排述職對象一起出席述職會議，否則應(yīng)向不同述職對象分別述職。

第十二條 述職基本流程：

各述職人員在約定述職日至少二天前遞交工作匯報報告→述職對象審核匯報報告→述職日述職討論評議→評價與建議的執(zhí)行→下一次述職（包括上一次意見的反饋）

第十三條 述職會議討論內(nèi)容安排：

（一）匯報上一次述職會后所采取的重要舉措；

（二）匯報目前目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與目標(biāo)對比；

（三）討論與目標(biāo)不一致的原因（無論是超目標(biāo)還是未達(dá)到目標(biāo)），做出合理判斷；

（四）提出改進(jìn)業(yè)績的行動方案；

（五）確定下一階段目標(biāo)；

第十四條 述職檔案管理：

述職人員的述職報告及述職對象的評價與建議由人力資源部保管，作為對述職人員考核與獎懲的依據(jù)之一。

第十五條 本制度由公司總裁擬定，報董事會討論通過后執(zhí)行，公司總裁負(fù)責(zé)解釋。第十六條 本制度自頒布之日起實(shí)施。

附錄一 述 職 會 議 記 錄

附錄二 述職關(guān)系一覽表

第五篇：中高層培訓(xùn)需求調(diào)查問卷

中高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查問卷

為了解您對企業(yè)培訓(xùn)的看法和您本人對培訓(xùn)的需求，我院進(jìn)行此項培訓(xùn)需求調(diào)查，以便進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，更好地完善培訓(xùn)項目。懇請您發(fā)表寶貴的意見和建議！并感謝您的合作與支持！

1、對于企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)的重要性，您認(rèn)為：

□非常重要□比較重要□一般□不重要□很不重要

2、您認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)需求的迫切程度如何：

□非常迫切□比較迫切□有一些培訓(xùn)需求，不是那么緊迫□無所謂，可有可無□沒有培訓(xùn)需求

3、目前您所接受的培訓(xùn)在數(shù)量上您認(rèn)為怎么樣：

□綽綽有余□足夠□還可以□不夠□非常不夠

4、您認(rèn)為最有效的培訓(xùn)方法是什么? 請選出您認(rèn)為最有效的2項：

□邀請外部講師到公司進(jìn)行集中講授□安排受訓(xùn)人員到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受系統(tǒng)訓(xùn)練

□拓展訓(xùn)練□由公司內(nèi)部有經(jīng)驗的人員進(jìn)行講授□部門內(nèi)部組織經(jīng)驗交流與分享討論□建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的平臺

5、您認(rèn)為每次培訓(xùn)多長時間合適：

□1-2小時□3-4小時□半天□一天□依培訓(xùn)需求而定

6、您認(rèn)為培訓(xùn)時間安排在什么時候比較合適：

□上班期間，如周五下午2-3小時□工作日下班后2-3小時□周末1天

□雙休日2天□無所謂，看課程需要來定

7、您希望的或者所能接受的培訓(xùn)的頻率是怎樣的：

□每周一次□半月一次□每月一次□每季度一次□半年一次□每年一次

8、培訓(xùn)時，您傾向于選擇哪種類型的講師：

□實(shí)戰(zhàn)派知名企業(yè)專家，有標(biāo)桿企業(yè)經(jīng)驗□學(xué)院派知名教授學(xué)者，理論功底深厚□職業(yè)培訓(xùn)師，豐富的授課技巧和經(jīng)驗□咨詢公司高級顧問，豐富的項目經(jīng)驗

□本職位優(yōu)秀員工，對公司業(yè)務(wù)很了解

9、您認(rèn)為未來最迫切需要接受的培訓(xùn)項目是（不超過5項）：

□領(lǐng)導(dǎo)力□執(zhí)行力□決策管理□激勵技巧□績效管理□經(jīng)營管理與市場營銷

□危機(jī)管理□實(shí)戰(zhàn)模擬□溝通技巧□高效會議管理技巧□領(lǐng)導(dǎo)行為藝術(shù)□戰(zhàn)略管理□項目管理□時間管理□成本分析與成本管理□團(tuán)隊建設(shè)□壓力與情緒管理

□中華管理智慧□人力資源管理□法律常識□互聯(lián)網(wǎng)思維□互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)

10、您對培訓(xùn)工作的意見和建議（如培訓(xùn)課程、規(guī)模、時間安排、頻率、方式等）：

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如果您愿意參與我們的進(jìn)一步訪問，請留下您的姓名和聯(lián)系方式，以便我們更好地改進(jìn)，謝謝！企業(yè)名稱：________________ 姓名：___________ 聯(lián)系方式：_____________