第一篇：翻譯人力資源的開發(fā)

毫無疑問，在翻譯過程中，人是最重要的因素。翻譯的質(zhì)量首先要靠人力資源來保證。這涉及到翻譯隊伍的組建、針對具體項目的人員篩選和組織以及人員培訓等。

1.翻譯隊伍的組建

目前在大多數(shù)翻譯機構(gòu)中，翻譯人員多數(shù)是兼職，但是對于翻譯隊伍，翻譯機構(gòu)要不斷加以完善發(fā)展。實踐證明，翻譯質(zhì)量的高低，并不取決于用專職翻譯還是兼職翻譯，而是在管理上是否在管理上用對了人.2.人員的篩選

選擇正確的人，或者說選擇合格的翻譯人員做翻譯工作，是保證翻譯質(zhì)量的根本條件。這一點實際上是所有的翻譯機構(gòu)每次安排任務都要做的，相信大家都有成熟的做法和經(jīng)驗，而且這些做法和經(jīng)驗都具有相當大的共性，故無需多講了。

3.翻譯人員的培訓

人員的培訓是質(zhì)量保證手冊中必須要包括的內(nèi)容，對翻譯工作當然也不例外。這種培訓可大體分為兩部分：基礎知識及能力的培訓和針對項目的培訓。

對于翻譯人員的基礎知識的培訓，主要應在語言方面。但由于翻譯人員一般都有應有較好的語言功底，而且自身基本素質(zhì)的不斷提高和充實，主要應在實踐中通過總結(jié)和自我充電來實現(xiàn)。作為有著較多全職翻譯人員的單位，因為任務安排等原因，也很難在這方面做出系統(tǒng)的培訓安排。

較為實際而且必要做的培訓工作，是針對項目的培訓。對于經(jīng)常性的專業(yè)以及具體的項目，都應當而且可以進行：

①有關應用文件，如商務合同等的文體要求和有關翻譯技巧；

②通用的工程技術知識；

③即將承接的工程或項目的工程流程、有關背景情況介紹和通用詞匯；

④項目翻譯中的用戶要求和譯制方案，等等。

這些培訓的形式，可以是請有關工程或項目的技術人員或翻譯人員到本單位來講授，也可以請本單位的已在有關項目工作過的翻譯人員向其他翻譯人員講解；可以采用集中講解的方法，也可以到實地進行參觀并結(jié)合講解。

第二篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領域：培訓與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學校的出現(xiàn)；

（四）培訓職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業(yè)務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統(tǒng)的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網(wǎng)絡培訓；虛擬現(xiàn)實培訓。

管理技能開發(fā)中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)；4.培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環(huán)節(jié)：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。培訓與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產(chǎn)培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環(huán)境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統(tǒng)層面的學習，系統(tǒng)層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續(xù)學習、知識創(chuàng)造和共享、嚴格的系統(tǒng)化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發(fā)項目的項目目標的意義：

培訓與開發(fā)項目的項目目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發(fā)的項目目標是確定培訓內(nèi)容和培訓方法的基本依據(jù)。

（2）培訓與開發(fā)的項目目標是對培訓開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓與開發(fā)項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現(xiàn)了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現(xiàn)、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學習環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當工作環(huán)境與培訓環(huán)境有所差異時，受訓者具備在工作環(huán)境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉(zhuǎn)化理論

認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學內(nèi)容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠距離轉(zhuǎn)化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓內(nèi)容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關系：

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地擁有這種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟增長的源泉?？梢哉f，對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第三篇：加快人力資源開發(fā)

第三節(jié) 加快人力資源開發(fā)

大力推進人才強省戰(zhàn)略，以高層次創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)急需人才為重點，充分開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，加快人才發(fā)展體制機制和政策創(chuàng)新，營造良好人才發(fā)展環(huán)境，為全省經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強人才隊伍建設

以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，培養(yǎng)和聚集適應我省經(jīng)濟社會發(fā)展需要的黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才、農(nóng)村實用人才。進一步擴大專業(yè)技術人員培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術人才創(chuàng)新能力。圍繞建設創(chuàng)新型云南，繼續(xù)實施高端科技人才培引計劃，培養(yǎng)造就一批高水平的科技領軍人才、創(chuàng)新團隊。以實施高技能人才振興計劃為龍頭，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。依托各類院校和大型企業(yè)建立高技能人才培養(yǎng)基地、公共實訓基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點行業(yè)領域緊缺技能人才培養(yǎng)；加強職業(yè)技能鑒定機構(gòu)建設，健全高技能人才多元評價體系。加強高技能人才師資培養(yǎng)，夯實技能人才隊伍建設工作基礎。加強農(nóng)村實用人才隊伍建設。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創(chuàng)新人才工作機制

以促進云南經(jīng)濟社會發(fā)展、興滇富民為導向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國民教育和終身教育體系，建立以企業(yè)為主體、以產(chǎn)業(yè)為牽引的人才引進機制，健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的體制機制。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍茖W化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。推進人才市場體系建設，完善市場服務功能，暢通人才流動渠道。構(gòu)建物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，短期獎勵與長效激勵相統(tǒng)一，有利于保障人才合法權(quán)益的激勵保障機制。

專欄11 人力資源保障工程

實施創(chuàng)新人才推進計劃、青年英才開發(fā)計劃、特色優(yōu)勢人才產(chǎn)業(yè)人才聚集工程、企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程、專業(yè)技術人才知識更新工程、高技能人才振興工程、農(nóng)村實用人才開發(fā)工程、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、工業(yè)人才開發(fā)行動計劃、文化藝術名家工程、全民健康衛(wèi)生人才保障工程、邊疆民族地區(qū)人才支持開發(fā)計劃、現(xiàn)代服務業(yè)人才培養(yǎng)工程、人力資源市場建設工程、人才信息化建設工程。

第四篇：現(xiàn)代人力資源開發(fā)

網(wǎng)上期中考試答案參考要點（需要適當?shù)恼归_）

第一題

1.原因是:杰紳認為高薪等于高發(fā)展。

2.思路:

第一，請杰紳結(jié)合自己的專業(yè)，工作經(jīng)歷和性格特征，進行自我定位。找出優(yōu)勢和劣勢，并設定目標。

第二，幫助杰紳找出實現(xiàn)目標的障礙在哪里，并通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經(jīng)驗，并且曾留學英國，可以加盟國際物流行業(yè)，積累經(jīng)驗和

資歷，從中層管理向高層管理方向發(fā)展。

第二題

1、? 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：

?（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)

分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。

?（2）從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈

偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，我認為應該注意以下問題：

?（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

?（3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

?（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關鍵事件，并隨即溝通。

第五篇：《人力資源開發(fā)與管理》復習思考題

《人力資源開發(fā)與管理》“重點要求”復習內(nèi)容

第一章 人力資源管理總論

1、人力資源的特征：1）能動性：2）不可剝奪性 3）生物性； 4）時代性；5）時效性；

6）連續(xù)性；7）高增殖性；8）再生性P32、人力資源的重要性：它是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。因為：1）企業(yè)之間的競爭，歸根到底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競爭。2）生產(chǎn)力包括兩個基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起決定作用的因素是人而不是物。

3、人力資源管理：主要指的是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，它應當成為現(xiàn)代化科學管理體系中的核心。P54、人力資源管理的職能：1）獲??；2）整合；3）保持與激勵；4）控制與調(diào)整；5）開發(fā)和發(fā)展。P55、人力資源管理的基本內(nèi)容：1）職務分析與職務設計；2）人力資源規(guī)劃；3）員工招聘與選拔；4）員工培訓與開發(fā)；5）員工的使用與管理；6）員工績效考核與智能測評；7）激勵與報酬；8）人力資源管理的自我診斷與評估P66、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的主要區(qū)別：1）管理觀念的區(qū)別；2）管理重心的轉(zhuǎn)移；3）管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別；4）管理原則與方法上的區(qū)別；5）管理組織上的區(qū)別；6）管理作用的區(qū)別P107、人力資源管理的基本原理：1）系統(tǒng)管理； 2)互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化整合原理；3）人本原理（通過激勵，達到員工的“自我管理”）；4）以開發(fā)為先導的原理（要實施智力優(yōu)先原則和動力原則）；5）權(quán)變原理；6）科學管理原理P20

第二章 職務（工作）分析與設計

1、職務分析主要包括兩個方面的研究任務：職務描述；職務要求。P372、職務分析的價值與作用：職務分析是人力資源管理工作的第一個環(huán)節(jié)，是全部人力資源管理工作的前提和基礎，在現(xiàn)代人力資源管理的5大要素（即5大職能）中起核心作用，只有做好了職務分析與設計工作，取得滿意的職務說明和崗位規(guī)范結(jié)果，才能據(jù)以有效地完成一些具體的現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理工作。（具體見P38）

3、職務分析的結(jié)果：崗位規(guī)范與工作說明書。（基本內(nèi)容及編制要求）P454、崗位規(guī)范的基本任務：確定任職者的任職資格和條件；其基本內(nèi)容有：1）崗位名稱、編號；2）本崗位主要工作范圍和職責；3）本崗位的工作目標和責任、權(quán)限；4）本崗位與其他崗位的關系；5）本崗位人員所應具備的資格條件，如知識、能力、經(jīng)驗等；6）考核項目和標準；7）其他應補充規(guī)定的事項。P465、工作說明書與崗位規(guī)范的聯(lián)系和區(qū)別：1）從編制的直接目的來看，兩者是有區(qū)別的；2）從內(nèi)容涉及的范圍來看，兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系。工作說明書的編寫要求：1）要采用專業(yè)術語；2）工作描述應清晰透徹；3）語言要簡潔精練。P49

第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的目標是：確保組織在適當時間和不同的崗位獲得適當?shù)娜诉x（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)）。P602、人力資源規(guī)劃的種類：1）從時間期限上看：短期規(guī)劃（6個月到1年）、長期規(guī)劃（3年以上）和中期規(guī)劃（介于上述二者之間）；2）從規(guī)劃性質(zhì)上看：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃；3）從規(guī)劃范圍上看：企業(yè)整體人力規(guī)劃、部門人力規(guī)劃、某項工作或任務的人力規(guī)劃。

3、人力資源規(guī)劃的意義和作用：有兩個方面：第一，是對組織方面的貢獻，表現(xiàn)在：1）它是一種為確保組織目標實現(xiàn)而制定的輔助性計劃，與組織的其他方面的規(guī)劃共同組成組織目標的支撐體系；2）要根據(jù)組織目標的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析人力資源的供需，采取必要的措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織的實現(xiàn)。3）使得組織的戰(zhàn)略目標更加完善，使得組織對環(huán)境適應能力增強，使組織更富有競爭力。第二，它對人力資源開發(fā)與管理的貢獻：1）它是員工配置的基礎；2）組織可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來決定對員工的培訓范圍（參加人數(shù)）與內(nèi)容，決定培訓的投資額度，達到以最小的人力資源成本獲得最大效益的目的；3）組織可看到各個層次上的人力資源需求，設計員工自身的發(fā)展道路，這有利于提高員工的勞動積極性。P62-634、人力資源需求預測技術有定性和定量兩類，一些常用的方法如下：1）零基預測；2）自下而上法；3）工作負荷法；4）預測變量的使用；5）趨勢預測法P66-685、企業(yè)人力資源供給主要來自兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給，二是企業(yè)外部人員的補充。P696、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測技術有：1）管理人員接替模型；2）馬爾可夫模型。P697、影響傿外部勞動力供給的因素主要有：1）人口政策及人口現(xiàn)狀；2）勞動力市場發(fā)育程度；3）就業(yè)意識及擇

業(yè)心理偏好；4）嚴格的戶籍制度P718、企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應屆畢業(yè)生、復轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組

織人員、流動人員。P719、企業(yè)外部人力資源供給預測的途徑主要有：1）統(tǒng)計同年大專院校畢業(yè)生人數(shù)；2）通過勞動力市場和勞動力中

介機構(gòu)獲取信息；3）從以往的供給情況預測。P7110、影響人力資源供給的因素分析：第一，地區(qū)性因素。1）企業(yè)所在地域附近地區(qū)的人口分布情況；2）公司當?shù)氐目萍嘉幕逃剑?）當?shù)氐木蜆I(yè)狀況和結(jié)構(gòu)；4）其他公司的勞動力需求狀況；5）公司所在地及公司本身對人力資源的吸引力；6）公司當?shù)氐南M水平、工資水平及員工的住房、交通、生活條件等。第二，全國性因素。1）全國人口發(fā)展狀況包括規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、文化水平；2）各類大專院校的畢業(yè)生規(guī)模和結(jié)構(gòu)；3）全國對各類人員的需求狀況；4）勞動力市場的發(fā)育程度；5）國家的人口政策、戶籍制度；6）社會的就業(yè)意識與擇業(yè)心理偏好。P7211、企業(yè)人力資源供求關系有三種可能：1）人力資源供求總理平衡，結(jié)構(gòu)不平衡；2）人力資源供大于求；3）人力資源供不應求。P7212、解決企業(yè)人力資源供不應求的措施：1）將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位；2）如果高級人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓與晉升計劃或外部招聘計劃；3）如果短缺現(xiàn)象不嚴重，可根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，制定延長工時并適當增加報酬計劃；4）制定提高企業(yè)資本技術有機構(gòu)成的計劃，形成機器替代人力資源的格局；5）制定聘用非全日制臨時工計劃；6）制定聘用全日制臨時工計劃。P7313、解決企業(yè)人力資源供大于求的措施：1）永久辭退勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念不強的職工；2）合并和關閉某些臃腫的機構(gòu)；3）鼓勵提前內(nèi)退和退休；4）加強培訓工作，提高職工整體素質(zhì)；5）加強培訓，使員工掌握多種技能，鼓勵他們自謀職業(yè)，同時開辦第三產(chǎn)業(yè)；6）減少員工的工作時間，同時降低員工的工資水平；

7）采用由多個員工分擔以前只要一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作或任務，企業(yè)按員工完成工作任務量來計發(fā)工資的辦法。P7

3第四章 員工的招聘與錄用

1、員工招聘的基本原則：①公開原則：②職工引薦法：③公平原則：④全面原則：⑤擇優(yōu)原則：⑥職能原則

2、招聘渠道可分為內(nèi)容招聘和外部招聘兩大類

3、內(nèi)部招聘主要有三種方法：①工作公告法：②職工引薦法：③檔案法

4、外部招聘主要有九種方法：①校園招聘：②廣告招聘：③勞務市場和人才交流中心：④職業(yè)介紹機構(gòu)：⑤獵頭

公司：⑥有目標的個人聯(lián)系：⑦參加社會性的人才交流活動：⑧臨時性雇員：⑨網(wǎng)上招聘

5、內(nèi)部招聘優(yōu)缺點，其優(yōu)點是：①可提高被提升者的士氣：②對員工能力可更精確地判斷：③在有些方面可節(jié)省

花費：④可調(diào)動員工的工作積極性：⑤可促成連續(xù)的提升：⑥一般只需雇傭從最低級別的員工中選拔。其缺點是：①“近親繁殖”，使得企業(yè)視野逐漸狹窄：②未被提升的人或許士氣低落：③“政治的”勾心斗角：④必須制定管理與培養(yǎng)計劃。

6、外部招聘的優(yōu)缺點，其優(yōu)點是：①“新鮮血液”有助于拓寬企業(yè)的視野：②比培訓專業(yè)人員要廉價和快速：③

在企業(yè)內(nèi)沒有業(yè)已形成的政治支持者小集團。其缺點是：①可能引來企業(yè)窺察者：②可能未選到“適應”該職務或企業(yè)需要的人：③可能會影響內(nèi)部未被選拔的侯選人的士氣：④新員工需要較長的“調(diào)整期”或熟悉時間。

7、員工招聘錄用的程序方法：

第一，確定招聘規(guī)模。其方法是：①根據(jù)“人員需求報告單”確定招聘計劃：②推算求職人數(shù)與空缺職位的比率

以確定招聘規(guī)模。

第二，發(fā)布招聘信息。其原則有：①面廣原則：②即使原則：③層次原則。

第三，招聘測試。其種類（或方法）主要有5種：①筆試（其題型有論文式和測驗式兩種）：②面試，面試應注意

以下幾點：要控制面試進程：招聘面試人員要善于觀察其外部行為特征（包括語言行為和非語言行為）：多問開放式問題：提問要簡明扼要：不輕易打斷對方談話：測試人不要暴露觀點。③勞動技能測試：④心理測試，主要技術有：（1）應根據(jù)招聘職位的工作要求，選擇恰當?shù)男睦頊y驗類型。主要有：成就測驗：性向測驗（分為綜合性向測驗和特殊性向測驗兩種）：智力測驗：人格測驗（主要方法有兩種：自陳量法和投

射法）：能力測驗。（2）正確判斷心理測驗的效度。⑤情景模擬（主要方法有5種：公文處理：與人談話：無領導小組：角色扮演：即席發(fā)言。）

第四，甄選錄用決策。其決策程序是：①召集數(shù)據(jù)資料綜合研究會議：②設計綜合評價表。

第五章 員工培訓與開發(fā)

1、員工培訓與開發(fā)的意義及作用：適應環(huán)境的變化：提高企業(yè)的效益：滿足市場競爭的要求：促使新招聘的員工盡快帶入組織：滿足員工自身發(fā)展的要求。P108~1092、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)。人力資源培訓是一項系統(tǒng)工程，它主要包括五個環(huán)節(jié)。這五個環(huán)節(jié)構(gòu)成了一個循環(huán)過

程：第一，通過組織分析、工作分析和個人分析，以確定培訓要求。第二，設置培訓目標（培訓目標主要有三種：自我意識的提高、知識和技能的傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變）。第三，擬定培訓計劃（即找出受訓者有那些收獲和提高，還要找出培訓的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，它是下一輪培訓的重要依據(jù)，使企業(yè)培訓活動不斷循環(huán)。P112~11

5第六章 員工的使用和管理

1、績效考核的作用：①它是一種績效控制的手段：②它是薪酬管理的重要工具：③它是員工調(diào)動、升降、淘汰的重要標準：④它對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義：⑤它具有促進上下級溝通、了解彼此對對方期望的作用：⑥它的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，供其制定有關決策時作為參考依據(jù)。P135~1392、績效考核的目的：工資：績效反饋：培訓：晉升：人力資源規(guī)劃：解聘：人事政策研究。P1543、績效考核的項目：主要有3種常用的標準項目：①個人的任務結(jié)果：②行為：③特質(zhì)。P1564、績效考核的主要內(nèi)容：①制定績效考核標準：②實施績效考核：③績效考核結(jié)果的分析與評定：④結(jié)果反饋與

實施糾正。P1605、績效考核的常用方法：①書面報告法：②關鍵事件法：③評定量表法：④行為定位評定量表：⑤多人比較法：

⑥小組順序排列法：⑦個人排序法：⑧配對比較法。P165~167

第八章員工的激勵與報酬

1、激勵模式：見P184~1852、激勵的作用：①它是調(diào)動員工積極性的有效手段：②它是組織員工合理流動的動力：③它是提高組織員工素質(zhì)的有利杠桿：④它是形成良好組織文化的有效途徑。P1953、激勵的基本原則：①目標綜合原則：②物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則：③外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的原

則：④引導性原則：⑤合理性原則：⑥明確性原則：⑦時效性原則：⑧正激勵與負激勵相結(jié)合的原則：⑨按需激勵的原則：⑩公正原則。P186~1884、激勵的基本形式有獎勵與獎罰，其目的在于調(diào)動員工的工作積極性，促使組織目標的實現(xiàn)。P1885、激勵的方法主要有三大類：①物質(zhì)激勵：②精神激勵（它又包括目標激勵、示范激勵、參與激勵和情感激勵

4種）：③職業(yè)生涯激勵。P1886、報酬的形式主要包括4種：①計時工資（它分為小時工資制、日工資制、月工資制和年薪制四種）：②計件工資

（它分為包工工資、提成工資、承包制三種）：③獎金（它包括月獎、季獎、年終獎：單項獎和綜合獎：個人獎和集體獎等）：④津貼（它包括地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼三種）。P203-2047、員工的福利的重要性：①為員工提供安全保障：②招募和吸引優(yōu)秀的人才：③降低員工流動率：④提高員工的績效：⑤節(jié)約成本。P2058、員工福利的類型：①法定福利（主要有醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、職業(yè)傷害保險、生育保險等）：②企業(yè)

職工福利（主要有以下幾種：?向職工提供福利性的服務事業(yè)，解決職工個人難以解決的生活困難：?提供集體福利設施，如興建一些文化娛樂設施：?建立職工生活困難補助制度：?建立福利補貼制度，以減輕職工因特殊需要可增加的額外經(jīng)濟負擔：?建立住房津貼制度：?實行帶薪休假制度等）。P205-2069、員工福利的管理。它涉及到以下幾個方面：①福利的目標：②福利的成本核算：③福利的溝通：④福利的調(diào)查：

⑤福利的實施。P206-20710、勞動保護的任務：①保證安全生產(chǎn)：②實現(xiàn)勞逸結(jié)合：③根據(jù)婦女的生理特點，對女工實行特殊保護：④規(guī)定

勞動者的工作時間和休假制度：⑤組織工傷救護，保證勞動者一旦發(fā)生工傷事故，能夠得到良好的治療：⑥做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。P21211、勞動保護的主要特點：法律性、預防性、群眾性、科學性、長期性。P21212、勞動保護的主要內(nèi)容：第一，勞動時間的規(guī)定。它包括：①工作時間的長度規(guī)定：②工作時間安排的規(guī)定：③

工作時間中斷的規(guī)定。第二，安全生產(chǎn)技術。提高安全性的一般技術包括：①加強生產(chǎn)設備的安全防護：②改進生產(chǎn)工藝，使操作簡易化，減少操作人員的緊張，防止疲勞：③加強設備管理。第三，職業(yè)衛(wèi)生。主要是：①消除職業(yè)危害因素（化學因素、物理因素、生物因素、勞動組織和勞動制度因素、勞動環(huán)境因素等），②防治職業(yè)病，保證勞動者的身體健康。P214-21513、勞動爭議（又稱勞動糾紛）是指用人單位與勞動者發(fā)生的爭議，其實質(zhì)是一種與勞動有關的權(quán)利、義務之爭，其產(chǎn)生的前提條件是爭議的雙方依法建立了勞動關系。

14、勞動爭議的內(nèi)容主要有：①因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動解職發(fā)生的爭議：②因執(zhí)行國

家有關工資、保險、福利、勞動保護、培訓和規(guī)定發(fā)生的爭議：③因履行勞動合同發(fā)生的爭議：④因簽訂和履行集體合同所發(fā)生的爭議。P21715、根據(jù)勞動法的規(guī)定，我國目前的勞動爭議處理機構(gòu)為：勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。

P21716、勞動爭議處理的途徑有4條：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。P217-21817、勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成，它是勞動爭議處理的一級機構(gòu)。它調(diào)解

勞動爭議的步驟簡單歸納為以下5個步驟：申請過程——受理過程——調(diào)查過程——調(diào)解過程——解決過程。P217-21818、勞動爭議仲裁委員會是依法成立的帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關，它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用

人單位代表組成，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法律強制力，它是勞動爭議處理的二級機構(gòu)。勞動爭議仲裁應遵循以下這個原則：①屬地管理原則：②調(diào)解原則：③及時迅速原則（當事人如果不服，可在收到仲裁書之日起15天內(nèi)，向有管轄權(quán)的人民法院起訴，期滿不起訴的，仲裁書即發(fā)生法律效力。P21819、勞動爭議仲裁一般分為5個步驟：受理案件階段——調(diào)查取證階段——調(diào)解階段——裁決階段，調(diào)解無效即執(zhí)

行裁決——執(zhí)行階段。P21820、訴訟的最大特點在于它的權(quán)威性，人民法院受理勞動爭議案件的條件是：①勞動關系當事人之間的勞動爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會仲裁：②必須在接到仲裁裁決書之日起15天內(nèi)向人民法院起訴，超過15天的不予受理：③屬于受訴人民法院管轄。P21821、勞動爭議處理的原則：①合法原則：②公正原則：③及時處理原則：④調(diào)解原則。P219

《人力資源開發(fā)與管理》“理解掌握”復習內(nèi)容

第一章 人力資源管理總論

1、行為科學中關于人性的假說理論。具有代表性的理論包括：①“霍桑實驗”與“社會人”假說（梅奧于193

3年在《工業(yè)文明與人的問題》一書中提出）②X—Y理論（麥克雷戈提出）③“決策人”假說（西蒙提出，又稱為“管理人”假說）④“復雜人”假說（薛恩提出）P27-29

第二章 職務（工作）分析與設計

1、職務分析的程序：準備階段——調(diào)查階段（即獲取信息階段）——分析總結(jié)階段。P39-402、職務分析的方法（即收集信息的方法）：①實地觀察法：②問卷調(diào)查法：③面談法：④參與法：⑤工作日記法：

⑥功能性工作分析法：⑦關鍵事件法。

第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的指定原則有4條：全局性原則、前瞻性原則、準確性原則、可控性原則。P63-642、人力資源規(guī)劃的過程主要分為4個階段：①分析準備階段（即人力資源信息收集階段）：②人力資源供需預測階

段：③制定規(guī)劃階段：④人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋階段。P64-6

5第四章 員工的招聘與錄用

1、員工招聘錄用的意義：①它是組織生存與發(fā)展的基礎：②它可以為組織不斷輸入新生力量，彌補組織內(nèi)人力資

源供給的不足：③它可以為組織注入新的管理思想，可能給組織帶來技術上的重大革新，為組織增添新的活力：④成功的招聘可以減少人員流動，減少因員工離職而帶來的損失，減少人員初始培訓與能力開發(fā)的開支：⑤它可以使得組織的知名度得到擴大：⑥它還有利于勞動力的合理流動。P8

5第五章 員工培訓與開發(fā)

1、員工培訓與開發(fā)中的五大誤區(qū)：①培訓是一項花錢的工作：②流行什么就培訓什么：③培訓時重知識、輕技能，忽視態(tài)度：④高層管理人員不需要培訓：⑤員工自然勝任工作。P1112、員工培訓與開發(fā)的種類：第一，在職培訓，常見的方式有：①工作輪換：②員工發(fā)展會議：③“助理”方式：

④解決問題會議：⑤指導：⑥特別任務：⑦師徒制。第二，脫產(chǎn)培訓，常見的方式有：①短期課堂討論或研討會：②學院、大學學歷教育項目：③高級管理培訓：④各類企業(yè)外會議。P116-1183、員工培訓與開發(fā)的常用方法有4種：①講演法（這是常見的方法，使用于培訓對象人數(shù)較多時）：②案例分析（適

合開發(fā)高層次的智力技能）：③計算機輔助教學（包括交互錄象、互聯(lián)網(wǎng)培訓等）：④情景模擬（適用于對管理人員的培訓）。P118-119

第六章 員工的使用和管理

1、員工使用的內(nèi)容（6點）：①干部的選拔與任用：②新員工的安置：③職務的升降：④員工的調(diào)配：⑤勞動組合：

⑥員工的退休與辭退管理。P130-1322、員工使用的方式有4種：①委任制：②合同聘任制：③選任制：④考任制。P133-1

43第七章 員工績效考核與智能測評

1、績效反饋就是指將績效信息反饋給雇員的過程。管理者不愿提供績效反饋的原因主要有以下3點：①與員工討

論績效的不足，常常使管理人員覺的不舒服：②當自己的缺點被指出時，許多員工會自我辯護：③員工對自己的績效往往估計過高。P158-1592、有效的績效考核系統(tǒng)應該具備5個標志：①中肯貼切：②敏感：③可靠：④可接受性：⑤實用性。P1623、績效考核中潛在的問題有6個：①單一標準：②寬厚錯誤：③暈輪錯誤：④相似性錯誤：⑤低區(qū)分度：⑥實際

非績效標準。P167-1704、解決績效考核中潛在問題的方法（途徑）也有6條：①運用多種標準：②重視行為而非特質(zhì)：③運用工作日記

法：④使用多個考核者：⑤有選擇的考核：⑥培訓考核者。P167-1705、團隊績效考核的方法有4點：①把團隊結(jié)果與組織目標聯(lián)系在一起：②從團隊的顧客和團隊要滿足顧客需要的工作過程開始：③既衡量團隊績效，也衡量個人績效：④培訓團隊創(chuàng)設自己的衡量標準。

第八章 員工的激勵與報酬

1、激勵理論一般分為三類：第一，內(nèi)容型理論（它包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就需要理論等）：

第二，過程型理論（它包括期望理論、公平理論、綜合激勵理論等）：第三，行為改造型理論（它包括強化理論，挫折理論等）。

第十二章人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及前景展望

1、現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾，而對人力資源要素作用進行了計量分析的人首推

丹尼森，舒爾茨被公認為“人力資本理論之父”。P3022、舒爾茨的“人力資本”理論的主要內(nèi)容有以下4點：①提出了廣義的資本理論：②認為迅速擴大的人力資本存

量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟的增長起著越來越重要的作用：③主張以人力市場供求變化為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量尺度，對教育投資進行市場調(diào)節(jié)：④提出人力資源投資的標準是：人力資本的未來收益，包括個人的預期效益和社會的預期效益要大于它的成本，即大于對人力資本的投資。P3023、我國企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀可以歸結(jié)為：①總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存：②缺乏合格的經(jīng)營者，更缺乏企業(yè)家：

③缺乏拔尖的技術人才：④缺乏熟練的骨干技術工人：⑤缺乏合格的政府公務員：⑥員工缺乏勞動熱情和工作積極性，也缺乏精神支柱：⑦缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制。P3114、對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的綜合診斷。目前，我國企業(yè)人力資源管理主要存在以下問題或特點：①人力資

源管理機構(gòu)的設置：②人力資源管理人員的配備：③人力資源管理制度的制定和實施：④企業(yè)管理風格及管理者能力和素質(zhì)。P3185、我國人力資源發(fā)展中面臨的挑戰(zhàn)：①企業(yè)管理者面臨著觀念更新和提高綜合素質(zhì)的挑戰(zhàn)：②企業(yè)員工面臨的挑

戰(zhàn)：要樹立積極參與改革的思想：要樹立法治的觀念：要樹立競爭的觀念：要樹立不斷求新的觀念：要樹立“鐵人”精神，發(fā)揚“雷峰”精神：③企業(yè)組織面臨的挑戰(zhàn)：要積極承擔社會責任：要自覺為社會、為人民多做貢獻。P320

《人力資源開發(fā)與管理》其他復習內(nèi)容

1、影響人力資源管理的外在環(huán)境因素有5個：經(jīng)濟及經(jīng)濟的全球化：政府的法律和法規(guī)：人口與勞動力市場：社

會責任：技術因素。內(nèi)在環(huán)境因素也有5個：組織戰(zhàn)略：組織文化：高層的領導風格：員工及其對工作生活質(zhì)量的要求：組織變革。P15-192、動力的來源有3個方面：物質(zhì)動力、精神動力和信息動力。P223、工作設計和再設計的方法有3個：工作輪換法、工作擴大化和工作豐富化。P54-554、常用的人力損耗指標有4個：人力損耗指數(shù)、人力穩(wěn)定指數(shù)、服務期間分析和留任率。P775、可以通過分析以下4個方面內(nèi)容，來分析人力資源是否得到合理利用：員工年齡、缺勤、職業(yè)發(fā)展和裁員。P786、招聘工作發(fā)展趨勢有4點：招聘工作日?；?、招聘工作專業(yè)化、招聘工作科學化和招聘形式多樣化。P867、對于管理人員，最有效的招聘渠道依次是：報紙廣告、私營職業(yè)介紹機構(gòu)、員工推薦、刊物廣告、學院或大學。

P958、員工職業(yè)發(fā)展的意義和作用有3點：有利于促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感：有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)

文化：有利促進企業(yè)的發(fā)展。

9、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動有2個方面：第一，組織方面，要做好以下工作：①人力資源規(guī)劃：②指導與考評：

③培訓與開發(fā)：④獎勵措施。第二，個人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后確定自己發(fā)展目標，最后擬定具體發(fā)展規(guī)劃。P12110、員工職業(yè)發(fā)展的管理包括3個方面的內(nèi)容：第一，協(xié)調(diào)企業(yè)目標與員工個人目標（①樹立人力資源開發(fā)思想：

②了解員工需要：③使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體）：第二，幫助員工制定職業(yè)計劃（①設計職業(yè)計劃表：②為員工提供職業(yè)指導）：第三，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃（①招聘時要重視申請者的職業(yè)興趣：②提供階段性的工作輪換：③進行多樣化、多層次的培訓：④考核要以職業(yè)發(fā)展為導向：⑤晉升與調(diào)動管理）。P12211、績效考核主體（考核者）可以有5個：直接上司、同事、自我、直接下屬和顧客。P15712、與激勵有關的工作特性有5個：工作所需技能的多樣性、工作的整體性、任務的重要性、工作的自主權(quán)、工作

反饋。P19413、分配公平感的特點有4點：相對性、主觀性、不對稱性、擴散性。P19514、不公平感的起因有2個：過程的不公平、起點和結(jié)果的不公平。P19515、基本公平規(guī)范有3點：貢獻律、平均律、需要律。P19616、普遍采用的員工個人激勵計劃包括5種：計件獎金、傭金制、紅利、激勵工資、股票期權(quán)計劃。P19817、常見的團隊集體激勵計劃有2種：利潤分享計劃、增益分享計劃。P20018、勞動保護的基本原則有5條：安全教育先行原則、安全生產(chǎn)責任制原則、安全生產(chǎn)檢查原則、傷亡事故報告制

原則、勞動者自我保護原則。P21519、人力資源管理診斷與評估的主要內(nèi)容包括6點：人力資源方針及組織機構(gòu)診斷：人力資源考核診斷：工資診斷：

員工教育培訓診斷：人際關系診斷：人力資源管理活動的總體背景診斷。P24620、人力資源管理診斷與評估的方法有5個：詢問法：問卷調(diào)查法：觀察法：統(tǒng)計分析法：德爾菲法。P272第十一章全球性人力資源戰(zhàn)略