第一篇：績效考核的四要素

績效考核的四要素

作者：績效考核

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在企業的績效考核過程中，涉及的事項是很多的，企業要想讓績效考核得以真正實施展開，首先要弄清楚績效考核中的一些基本要素，下面我們一起來看看：

一、把管理承諾作為考核制度的要素

大家都知道，缺乏管理承諾，常常是造成新的績效考核制度付諸東流的主要原因。一般情況下，企業領導人會激情滿懷地宣布實行新的績效考核制度，可事與愿違，很快就偃旗息鼓，無疾而終。因而，企業領導人必須對績效考核的需求和提供的必要資源等給予承諾，同時在展現策略性規劃及建立考核標準上扮演公開透明的角色，這樣才能使員工心悅誠服，統一認識，為企業開展這項工作開辟有效途徑。為此，企業領導人應該參與策劃、調研、設計和推行的全過程，及時讓員工了解企業績效考核的初衷、步驟和目標，通過深入細致的宣傳和發動，解放思想，更新觀念，達成共識，傾力投入。倘若不能做到這些，績效考核方案就成了空中樓閣，形同虛設，也表明領導對此的承諾沒有兌現。西方一些成功企業為了應對日趨激烈的市場競爭和同業挑戰，針對企業內部狀況，采取了績效計分卡的舉措。為使企業的管理層和員工普遍接受他們制定的策略，他們運用多種手段闡述績效記分卡的意義，講明由于有的績效標準分散且模糊不清，可能造就“忙碌不一定快樂，生產力不高的員工”。績效計分卡的推出則可以向企業內外利益關系人，展示人力資本價值與人力資源實務的價值。公司高層也會高度投入，與內部團隊和外部顧問密切合作，從而在推行績效計分卡上贏得員工的廣泛支持。之后，他們才將整體規劃和分段策略整合，組成精干團隊，找出必要節點，進而明確具體的績效考核標準，企業管理層能隨時得到不同層面績效的量化計分，并有的放矢地解決問題。

二、換位思考贏得員工高度信任

如同進行其他改革一樣，建立績效考核制度的初期也會遭遇員工的逆反心理和負面情緒，這個問題往往成為阻礙該制度貫徹的瓶頸。為此，在開展績效考核前，企業領導人需采用換位思考的方式，先行了解掌握考量存在的阻力，然后，分門別類因地制宜地排除化解。普通員工在最初階段認為，新的績效考核制度會直接干擾他們的日常工作形態，影響同事之間關系，由此擔心新制度可能波及自己的工作保障、人力配置及勞動量，還能產生辛苦過后卻是無效勞動的情況。這種心態既順理成章，又無法避免。事實上，致使績效考核中途夭折的原因不在于員工的消極對待，而在于領導人無法找出產生上述狀態的原因和化消極為積極的辦法。為了引導員工度過陣痛期，遠見卓識的領導人會傾聽了解員工的真實反應和關注焦點，條分縷析，去粗取精，繼而召開績效考核宣講會，講明說透下列內容，減少員工焦慮，消除心頭誤解。其中包括，詳細說明建立以人為本的績效考核管理制度的出發點和落腳點，明確指出過去存在的問題，解釋新制度如何克服這些弊端;用擺事實講道理論功過的方式增強執行制度的自覺性;有效保證員工合理的工作量、獎勵計劃和專業技能培訓。

三、選準認真履行承諾的領導人

眾所周知，企業領導人是績效考核制度實施成功與否的關鍵，領導人能否以身作則率先垂范、有無一諾千金踐諾誠信尤為重要。客觀地看，這項制度的執行力高低，一方面要看領導人的自身素質，另一方面也是施展才華的動力所在。一名合格的績效考核領導人必須做到：開宗明義表里如一地與員工進行真誠溝通;把自己定位為企業的一員，因為企業推出的績效考核制度存在著不足和缺憾，需要大家的理解和支持;為實現預定目標要考慮多種路徑和高效有序的配套方案;以公正、科學、合理為原則，搞好錯綜復雜的人事安排;立足創新，勇于探索，有務實靈活的管理方法。國外大凡功成名就的企業家在制定績效管理制度的過程中，不僅簡單地管理員工，更善于堅持不懈地分析提煉整合，加上眼光獨具、承諾踐諾和素有教養的作風，才能贏得員工的高度理解和傾情投入。這樣的領導會把改革視為一種過程，盡力營造一個讓員工自主創新和允許犯錯的寬松環境，使各個層面的員工都能暢所欲言地商討企業大事、擬定個人成長計劃，成為滿懷憧憬踏實肯干忠誠可靠的優秀員工。

四、形成凝聚團隊力量的機制

許多企業不能正確估量建立績效考核制度需要的投入力度和艱苦程度，只派財務部門人員研究建立制度，而不是組建起跨部門多層面交叉性的團隊。實際上，一個卓有成效的團隊并非要包含所有部門的員工代表，但企業主要經營部門的代表卻不能少，如業務、營銷、人力資源、質量管理、生產計劃和財務部門等。不同的績效考核指標，諸如生產周期、銷售進度、員工流動率及客戶服務反饋等，要分配給不同的團隊成員測算完成。在理想狀態下，每位小組成員承擔的績效考核指標要有所限定，切忌枝蔓叢生、龐雜繁瑣。對這些成員必須嚴格把關，精挑細選，在知識、經驗和群眾威信等層面綜合平衡，從而避免導致某些領域投入過度資源，造成人力物力浪費，還要防止在不同領域出現有失公允的誤差。與此同時，這些成員還要重視創新能力、熟知經營策略、善于吸收智慧、傾聽員工呼聲，并將諸多因素轉化為績效考核管理的堅實基礎和可靠支撐。

第二篇：廚師長績效考核要素

廚師長績效考核要素

如何有效加強對連鎖廚務部系統的管理控制，是做好連鎖廚務管理工作的重點。既要允許分店廚師長有相對的管理自治權力，又要保證分店廚務部的各項管理必須圍繞廚務部制定的總體方針、指導思想來開展工作。

本期介紹的廚務部對連鎖廚師長的管理督導是從9個要素來進行綜合考核評定的。這9個要素基本涵蓋了廚師長日常管理的各個方面，比較系統全面。

1.人才培養

考核依據：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)

評分辦法：每培養1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分

連鎖店的發展，對人才的需求大部分需要內部培養，這是一貫的做法，所以分店廚師長能夠培養出多少優秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個共同的心理，自己培養的員工都不愿意把其調往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協調工作才行，這給廚務部的人員宏觀調控工作造成了壓力和被動。

要解決這一問題，使被動變為主動的最有效辦法就是讓各廚師長積極自愿推薦，促進各廚師長多下精力培養人才。通過這種激勵方式，今后，只要廚務部下發通知說某分店缺乏某類人才時，各店就會主動提出供應，這就是廚務工作所要達到的目的。

數據的收集比較簡單，分店人員有調動時，必須提交一份申請單給廚務部簽字，以簽字為準。考慮到人才的培養一直都是餐飲連鎖的薄弱環節，所以只獎不罰。

2.毛利率指標

考核依據：參照廚務部制定的連鎖各店毛利率指標

評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分

廚房的毛利率在整個餐飲行業來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們

在管理毛利時，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。

數據的收集也比較簡單，只需年底由財務提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。

3.出品穩定

考核依據：參照廚務部每季度出品抽查成績及達標分數線

評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分

每季度廚務部都要組織進行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分數線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績也具有權威性，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。

數據統計簡單，統計全年4個季度的檢查分數即可。

4.五常的執行

考核依據：參照廚務部進行的季度連鎖各店5常檢查成績

評分辦法：每個鏡頭扣1分

五常管理是廚務管理的一個特色，應持之以恒的貫徹執行下去。廚務部非常重視這項工作，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行，因此成績更具有權威性。每個執行五常不合格的地方扣1分。

5.安全、違紀

考核依據：參照廚務或行政下發的處罰通報

評分辦法：每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分

安全、違紀方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標準通過行政下發的通報來進行評分，比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責任事件，將此納入考核內容也是必要的。

6.各項考試成績

考核依據：參照廚務部組織的各項培訓考試成績及達標分數線

評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分

為了引起廚師長對廚務開展的各項培訓考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績將作為廚師長的成績，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試，也就不會允許有人缺考，更不會允許有人不參加培訓了。廚務制定的員工達標分數線是85分，主管是90分。

7.菜品創新

參考依據：參照分店廚部創新菜品被廚務部采用的菜品道數

評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分

雖然設有專門的技術研發部，但廚務部每年仍然會推行全員創新活動，積極鼓勵分店進行創新，這樣能調動分店員工進行技術創新的積極性，同時也可以緩解廚務部創新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分數，就必然會主動組織員工共同學習、共同提高。前提是分店創新出的菜品必須經廚務部確認并在連鎖店推廣才有效。

8.其他考核內容

只要在連鎖廚務部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分。廚務部不定時組織連鎖廚師長溝通會議，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵，以會議紀要的記錄為準。

9.年底總結

每年年底，廚務部將會根據以上8個方面的獎罰分統計來對各廚師長進行綜合評定考核，并進行排名，最后按照每分折合50元的標準進行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。

此項工作的關鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現。這樣，才能激勵廚師長的工作積極性。

第三篇：四要素教案

四要素

一課前小故事。

半途而廢

戰國時期，黃河岸邊有個叫樂羊子的人，他的妻子是個十分賢惠懂事理的婦女。有一次，樂羊子在路上拾到一塊金子，拿回家交給他的妻子。他的妻子勸告他說：“我聽說有道德的人不喝盜泉的水，廉潔的人不接受帶有污辱性的施舍，更何況撿到別人丟失的東西使自己得利而玷污自己的名聲呢？”樂羊子聽了，慚愧萬分，便把撿到的金子放回了原處，并且外出求學訪師，以求能在學問上有所進步。

然而過了一年，樂羊子便回到了家中。妻子問：“你怎么剛剛學了一年就回來了呢？”樂羊子說：“我在外面待時間長了，非常想念你，于是就趕回來看望一下。”妻子聽后，就拿起一把剪刀走到了織布機旁，說：“這些絲綢，是把蠶繭抽成絲，再通過織布機織成，是一根絲一根絲通過長時間的積累而成寸、成尺、成匹的。現在如果把這匹絲綢剪斷，以前的勞動就會白費。你在外求學也要日積月累，要通過不斷鉆研才能提高自己的學問和修養。如果學了一半就回來，這不是與剪斷織布機上的絲線一樣會前功盡棄嗎？”

樂羊子聽了妻子的這番話，非常感動，隨即又外出繼續求學。七年之后樂羊子學成歸來，得到了魏國國君的重用，成就了一番大事業。

后來人們就用“半途而廢”來比喻某些人做事有始無終，不能堅持到底。二．導入。給大家幾句話，看看覺得哪句話說的比較好。

1.小明是一個愛勞動的好孩子。是一個愛勞動的好孩子。2.小魚在水里吐泡泡。小魚在

三．授課。

剛才老師給大家做的這個小游戲就和我們所學的知識有關系，那么我們今天學什么呢，就是學如何把話說完整。

1.說要素。那如何把話說完整呢，我們來做一個小游戲。看老師這里有很多小紙

條，我們來給它們分類。有時間、地點、人物、事件。看哪個小朋友最聰明。

教室、小明、7點半、動物園、寫作業、看動畫片。

對剛才大家分類都很準確。這就是我們把話說清楚、完整的法寶。下面我們更加細致的分分類。

時間：幾月幾號、上午下午、周幾、幾點鐘 地點：操場、教室、公園、北京、中國 人物：名字、媽媽爸爸、你我他、事情：寫作業、上班、看電視、打游戲

2.有順序 你們在每個要素里都挑出一個詞來說一句話。

剛才有的同學說的比較好，完整、通順。但有的同學說的比較混亂。

那說明說一句話不僅要用上這四個要素，而且要有一定的“順序”

時間，人物、地點、事情

那現在同學們來自己造句子，先用這里的，然后再自己找要素。? 在夏日炎炎的一天，小明興高采烈地來到清澈見底的小河邊釣魚。? 小河里的魚兒都在水中自由自在地游來游去，河邊綠草如茵，兩邊的花兒爭奇斗艷。小明身后垂柳鳴蟬在微風中搖擺，他在靜靜地等著魚兒上鉤。? 忽然，小明覺得魚竿動了，他趕緊一拉，小魚上鉤了！小明真是喜出望外，高興極了！

第四篇：客戶經理四要素

客戶經理四要素

一個成功的客戶經理，其成功的基本要素是什么？一般的營銷書籍和文章，特別強調營銷人員的個性特質和推銷技巧對于營銷成敗的重要性。但筆者根據自身的營銷經歷和與眾多優秀客戶經理的交往中體會到，客戶經理的能力體現并不限于是否懂得如何處理營銷業務，營銷技巧僅僅表明一個客戶經理的營銷熟練程度，它只是客戶經理的外衣，決定營銷生涯是否成功的四個基本要素是：信心、耐心、智能、體能。

這四個要素才是決定營銷生涯是否成功的內涵。

一個客戶經理如果重于追求外表而疏于內涵的充實，即使作出艱苦的努力，其結果也往往不盡人意。信心如果問一個初涉營銷的客戶經理對營銷是否有信心時，他可能毫不猶豫地回答：有！。這不能表明他真正有信心。一個客戶經理是否真正有信心體現以下時候：在拜訪１０個客戶都遭到拒絕后仍然毫不氣餒；在持續營銷３個月后，還沒有一點業績的時候仍然充滿希望。對于一個客戶經理來說，上述情況簡直就如家常便飯一樣，時時都會出現，客戶經理的信心也正是在這些時候表現出來的。信心之所以對客戶經理這么重要，就在于對各行業營銷人員來說，遭遇挫折，被拒絕的次數比取得成功的次數要多得多。對于一個從事營銷工作的人來說，每一次遭遇挫折，每一次被拒絕，都是對信心的一次考驗。對客戶經理來說，如果沒有堅強的信心支撐，很容易在遭到一連串的挫折后，就心灰意懶了。客戶經理要視挫折為理所當然，只有具備這一心理素質才能在營銷界立足。信心是一個客戶經理從事營銷工作的支撐力，正是由于這種力量的支撐，使得一個客戶經理在遭遇挫折后仍然有勇氣開展工作。信心也表明了一個人的精神狀態，這種精神狀態對客戶的感染力是任何高超的營銷技巧都難于達到的。

客戶經理的信心體現在三個方面：１、對公司是否有信心。客戶經理的信心來源于下面一個基本前提，即喜愛自己的公司，從內心肯定公司產品和服務的價值，對其充滿十足的信心。很難想像，連自己都不認同公司文化、認可公司的產品和服務，又怎么能去打動客戶呢；連自己也說服不了，又如何能夠說服和感染客戶接受公司的產品和服務呢。一個客戶經理如果對所推銷的產品和服務沒有信心，推銷時必然理不直，氣不壯，沒有說服力，也很難對客戶提出的質疑作出令人信服的回答。向客戶表明自己對公司產品和服務具有信心的最好辦法就是對產品自己親自購買，比如方正金泉友1號，你的家人、親友購買了，告訴客戶，他們才會放心購買。對公司服務的特點及能給不同客戶帶來哪些附加價值爛熟與心，對公司服務特點不熟悉輕者對客戶經理的形象大打折扣，重者對公司的價值產生懷疑，從而影響業務達成。對公司有信心并不要求公司的產品或服務是同類中最好的，最好的產品或服務只有一個，任何一個產品或服務，只要它能滿足客戶的需求，能給客戶帶來利益，從市場細分的角度來看，都有它特定的消費群，都有屬于它的市場。

當然，對產品或服務的信心是建立在產品服務對客戶有益的基礎上的，如果你所銷售的產品服務質量低劣，損害了客戶的利益，就應換個工作，去銷售其它產品服務。

２、對市場是否有信心對市場沒有信心的客戶經理與對市場充滿信心的客戶經理在現場營銷中，其精神狀態是不一樣的，這種精神狀態將直接對營銷效果產生影響。在筆者親自操作過的市場中，有一個城市的辦事處主任，由于對當地市場能否接納企業的產品心存疑慮，其銷售效果馬上顯示出與其它辦事處的巨大差異，不僅產品價格比別的辦事處低，銷售額也比別的辦事處低得多。筆者親自對當地市場進行詳細的調查分析后，該辦事處主任恢復了對市場的信心，不僅銷售額大幅度增加了，價格也提上去了。３、對自己是否有信心。客戶經理每一次失敗的營銷，都可能會使他們對自己的能力產生懷疑。一位客戶經理在一天中所經歷的挫折可能比一般人在幾星期內遭遇的挫折還要多。每一次跨進客戶的門，都面臨一次失去尊嚴的危險。在遭到一次次的挫折、拒絕，甚至遭到羞辱后，仍能以平常心對待，視挫折為理所當然，并在挫折后反省自己，檢討失敗的原因，然后滿懷信心地去迎接新的挑戰，這樣的客戶經理必定能夠成功。

第五篇：績效考核方案的五大要素

績效考核方案的五大要素[1]

1.高層管理者高度重視

績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。

所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。

一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。

3.方案設計科學合理

績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。

4.方案宣傳要深入基層

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。

5.溝通貫于始終

企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。