第一篇：電子商務四要素

一、電子商務交易過程中的四要素

1、商流

2、資金流

3、信息流

4、物流

二、電子商務的交易過程

1、“交易前的準備”階段

2、“交易洽談和簽訂貿易合同”階段

3、“辦理合同履行前手續(xù)”階段

4、“交易合同的履行”階段

5、“交易后處理”階段

三、計算機網絡的概念

將地理位置不同的計算機通過通信線路連接起來，能夠實現資源的共享。

第二篇：轉型外貿電子商務的市場四要素分析

轉型外貿電子商務的市場四要素分析

轉型外貿電子商務的市場四要素分析(中國電子商務研究中心訊)對于站長或者傳統企業(yè)是否能夠轉向外貿電子商務，首先必須進行市場分析，了解做外貿網站的可行性，然后才能做出決定。例如，尋找外貿網上零售的產品，除了要符合網上銷售的特點外，還要能夠承擔從中國發(fā)往其他國家的運費和滿足客戶的運輸時間要求。這里，我們列出轉型外貿電子商務的4條簡單分析。

一、從產品特性考量

一般而言，做外貿網上銷售的商品大部分為成品，主要針對個人消費者和小額外貿批發(fā)。從累計客戶源的角度考慮，快速消費品要優(yōu)于耐用消費品，更換或重復使用周期在一年以內為宜。例如服飾、食品等，快速更迭有利于提高網站的重復購買率。

二、從產品價格考量

外貿網站的產品價格不宜過低，因為過低的商品難有利潤空間承擔較高的國際運費。當然，過高的價格也不容易打動消費者，畢竟國內目前做外貿網站的大部分商品就是靠價廉物美贏得海外消費者的青睞。

三、從產品體積和重量考量

體積過大，重量過重的商品不利于單個的快速運輸，而且在運費方面有可能造成成本的上升，因此，站長應當選擇輕便的商品作為主要的外貿銷售產品。

四、從產品成本考量

B2C網站產品的成本是決定利潤的一大因素。一般而言，做外貿電子商務的商品成本與國外零售價相比有明顯優(yōu)勢，保證一定的利潤空間才有助于站長承擔各方面的成本，包括推廣成本和物流成本。

以上是判斷站長或傳統企業(yè)是否適合采用外貿B2C進行海外銷售的4條要點，如果手頭有貨源，可以上網搜索了解其他競爭對手的外貿網站的銷售價格和數量如何。另外，可以衡量具體操作所能獲得的利潤空間，從而最終決定是否開展外貿網站建設。

第三篇：四要素教案

四要素

一課前小故事。

半途而廢

戰(zhàn)國時期，黃河岸邊有個叫樂羊子的人，他的妻子是個十分賢惠懂事理的婦女。有一次，樂羊子在路上拾到一塊金子，拿回家交給他的妻子。他的妻子勸告他說：“我聽說有道德的人不喝盜泉的水，廉潔的人不接受帶有污辱性的施舍，更何況撿到別人丟失的東西使自己得利而玷污自己的名聲呢？”樂羊子聽了，慚愧萬分，便把撿到的金子放回了原處，并且外出求學訪師，以求能在學問上有所進步。

然而過了一年，樂羊子便回到了家中。妻子問：“你怎么剛剛學了一年就回來了呢？”樂羊子說：“我在外面待時間長了，非常想念你，于是就趕回來看望一下?！逼拮勇牶?，就拿起一把剪刀走到了織布機旁，說：“這些絲綢，是把蠶繭抽成絲，再通過織布機織成，是一根絲一根絲通過長時間的積累而成寸、成尺、成匹的。現在如果把這匹絲綢剪斷，以前的勞動就會白費。你在外求學也要日積月累，要通過不斷鉆研才能提高自己的學問和修養(yǎng)。如果學了一半就回來，這不是與剪斷織布機上的絲線一樣會前功盡棄嗎？”

樂羊子聽了妻子的這番話，非常感動，隨即又外出繼續(xù)求學。七年之后樂羊子學成歸來，得到了魏國國君的重用，成就了一番大事業(yè)。

后來人們就用“半途而廢”來比喻某些人做事有始無終，不能堅持到底。二．導入。給大家?guī)拙湓?，看看覺得哪句話說的比較好。

1.小明是一個愛勞動的好孩子。是一個愛勞動的好孩子。2.小魚在水里吐泡泡。小魚在

三．授課。

剛才老師給大家做的這個小游戲就和我們所學的知識有關系，那么我們今天學什么呢，就是學如何把話說完整。

1.說要素。那如何把話說完整呢，我們來做一個小游戲。看老師這里有很多小紙

條，我們來給它們分類。有時間、地點、人物、事件?？茨膫€小朋友最聰明。

教室、小明、7點半、動物園、寫作業(yè)、看動畫片。

對剛才大家分類都很準確。這就是我們把話說清楚、完整的法寶。下面我們更加細致的分分類。

時間：幾月幾號、上午下午、周幾、幾點鐘 地點：操場、教室、公園、北京、中國 人物：名字、媽媽爸爸、你我他、事情：寫作業(yè)、上班、看電視、打游戲

2.有順序 你們在每個要素里都挑出一個詞來說一句話。

剛才有的同學說的比較好，完整、通順。但有的同學說的比較混亂。

那說明說一句話不僅要用上這四個要素，而且要有一定的“順序”

時間，人物、地點、事情

那現在同學們來自己造句子，先用這里的，然后再自己找要素。? 在夏日炎炎的一天，小明興高采烈地來到清澈見底的小河邊釣魚。? 小河里的魚兒都在水中自由自在地游來游去，河邊綠草如茵，兩邊的花兒爭奇斗艷。小明身后垂柳鳴蟬在微風中搖擺，他在靜靜地等著魚兒上鉤。? 忽然，小明覺得魚竿動了，他趕緊一拉，小魚上鉤了！小明真是喜出望外，高興極了！

第四篇：客戶經理四要素

客戶經理四要素

一個成功的客戶經理，其成功的基本要素是什么？一般的營銷書籍和文章，特別強調營銷人員的個性特質和推銷技巧對于營銷成敗的重要性。但筆者根據自身的營銷經歷和與眾多優(yōu)秀客戶經理的交往中體會到，客戶經理的能力體現并不限于是否懂得如何處理營銷業(yè)務，營銷技巧僅僅表明一個客戶經理的營銷熟練程度，它只是客戶經理的外衣，決定營銷生涯是否成功的四個基本要素是：信心、耐心、智能、體能。

這四個要素才是決定營銷生涯是否成功的內涵。

一個客戶經理如果重于追求外表而疏于內涵的充實，即使作出艱苦的努力，其結果也往往不盡人意。信心如果問一個初涉營銷的客戶經理對營銷是否有信心時，他可能毫不猶豫地回答：有！。這不能表明他真正有信心。一個客戶經理是否真正有信心體現以下時候：在拜訪１０個客戶都遭到拒絕后仍然毫不氣餒；在持續(xù)營銷３個月后，還沒有一點業(yè)績的時候仍然充滿希望。對于一個客戶經理來說，上述情況簡直就如家常便飯一樣，時時都會出現，客戶經理的信心也正是在這些時候表現出來的。信心之所以對客戶經理這么重要，就在于對各行業(yè)營銷人員來說，遭遇挫折，被拒絕的次數比取得成功的次數要多得多。對于一個從事營銷工作的人來說，每一次遭遇挫折，每一次被拒絕，都是對信心的一次考驗。對客戶經理來說，如果沒有堅強的信心支撐，很容易在遭到一連串的挫折后，就心灰意懶了。客戶經理要視挫折為理所當然，只有具備這一心理素質才能在營銷界立足。信心是一個客戶經理從事營銷工作的支撐力，正是由于這種力量的支撐，使得一個客戶經理在遭遇挫折后仍然有勇氣開展工作。信心也表明了一個人的精神狀態(tài)，這種精神狀態(tài)對客戶的感染力是任何高超的營銷技巧都難于達到的。

客戶經理的信心體現在三個方面：１、對公司是否有信心。客戶經理的信心來源于下面一個基本前提，即喜愛自己的公司，從內心肯定公司產品和服務的價值，對其充滿十足的信心。很難想像，連自己都不認同公司文化、認可公司的產品和服務，又怎么能去打動客戶呢；連自己也說服不了，又如何能夠說服和感染客戶接受公司的產品和服務呢。一個客戶經理如果對所推銷的產品和服務沒有信心，推銷時必然理不直，氣不壯，沒有說服力，也很難對客戶提出的質疑作出令人信服的回答。向客戶表明自己對公司產品和服務具有信心的最好辦法就是對產品自己親自購買，比如方正金泉友1號，你的家人、親友購買了，告訴客戶，他們才會放心購買。對公司服務的特點及能給不同客戶帶來哪些附加價值爛熟與心，對公司服務特點不熟悉輕者對客戶經理的形象大打折扣，重者對公司的價值產生懷疑，從而影響業(yè)務達成。對公司有信心并不要求公司的產品或服務是同類中最好的，最好的產品或服務只有一個，任何一個產品或服務，只要它能滿足客戶的需求，能給客戶帶來利益，從市場細分的角度來看，都有它特定的消費群，都有屬于它的市場。

當然，對產品或服務的信心是建立在產品服務對客戶有益的基礎上的，如果你所銷售的產品服務質量低劣，損害了客戶的利益，就應換個工作，去銷售其它產品服務。

２、對市場是否有信心對市場沒有信心的客戶經理與對市場充滿信心的客戶經理在現場營銷中，其精神狀態(tài)是不一樣的，這種精神狀態(tài)將直接對營銷效果產生影響。在筆者親自操作過的市場中，有一個城市的辦事處主任，由于對當地市場能否接納企業(yè)的產品心存疑慮，其銷售效果馬上顯示出與其它辦事處的巨大差異，不僅產品價格比別的辦事處低，銷售額也比別的辦事處低得多。筆者親自對當地市場進行詳細的調查分析后，該辦事處主任恢復了對市場的信心，不僅銷售額大幅度增加了，價格也提上去了。３、對自己是否有信心?？蛻艚浝砻恳淮问〉臓I銷，都可能會使他們對自己的能力產生懷疑。一位客戶經理在一天中所經歷的挫折可能比一般人在幾星期內遭遇的挫折還要多。每一次跨進客戶的門，都面臨一次失去尊嚴的危險。在遭到一次次的挫折、拒絕，甚至遭到羞辱后，仍能以平常心對待，視挫折為理所當然，并在挫折后反省自己，檢討失敗的原因，然后滿懷信心地去迎接新的挑戰(zhàn)，這樣的客戶經理必定能夠成功。

第五篇：執(zhí)行有力四要素[范文]

執(zhí)行有力四要素

2005年，是周偉焜出任IBM大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行總裁的第10年。很多跨國公司在華的總裁頻繁更換，相比之下，周偉焜算是“長青樹”了。周偉焜“長青”的秘訣是什么？執(zhí)行！

周偉焜認為，三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。對個人來說，執(zhí)行力是領導力的一部分，對公司來說，執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關鍵。

知名的管理培訓師余世維在他所著的《贏在執(zhí)行》一書中，談到這樣一個例子：東北有家大型國有企業(yè)因為經營不善導致破產，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都在翹首盼望日本企業(yè)能帶來一些先進的管理方法。出乎意料的是，日本企業(yè)只派了幾個人來，除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了日本企業(yè)派出的人員外，其他的根本沒有任何變動--制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。日方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執(zhí)行下去。結果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。

沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略和決策都實現不了，那么怎樣才能提升執(zhí)行力呢？于2005年10月31日至11月28日舉行的一項關于執(zhí)行力的調查中，有1828位網站用戶參與了調查，其中47.98 %的參與者認為最能有效提升執(zhí)行力的因素是良好的溝通；23.14%認為是細致、分明的獎罰措施；13.46%認為是堅定的決心；13.07%認為是協調內部資源；2.35%認為是收集反饋信息（參見下圖）。

良好的溝通

良好的溝通是執(zhí)行的基礎，這也是47.98%的調查參與者的共識。

為何是溝通 為什么選擇溝通作為最能提升執(zhí)行力的因素呢？一個具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經過中、下層執(zhí)行的'七折八扣'，就會走樣。問卷中的其他因素也并非可有可無，這些因素往往是'執(zhí)行'過程中的方法、手段。”

曾經有一位策劃經理說：如果執(zhí)行的方向錯了，后果只有一個：你不是在計劃怎么成功而是計劃怎么失敗。

如果說有什么可以讓員工更清楚執(zhí)行的方向，那就是良好的溝通。將決策傳遞給各個層級的員工，幫助他們理解需要完成的目標，取得他們的支持，這是成功的保證。

一個參與調查者說：“企業(yè)中執(zhí)行力弱，很多表現為命令或計劃的結果與當初設計的不一樣，走了形?！?/p>

造成這種情況的主要原因是缺乏有效的溝通。這個用戶說：“在計劃的制定過程中，如果執(zhí)行者不參加，上下級之間沒有良好溝通，執(zhí)行者對管理者制定的這個計劃缺少認同感，那么由此將導致被動執(zhí)行。員工不是積極、主動地去完成計劃，效果又怎么會好呢？

”執(zhí)行過程中，溝通的作用就更加重要。假設執(zhí)行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和主管溝通，只好按照自己的理解和方式去解決問題。俗話說，'失之毫厘，差以千里'。執(zhí)行者處理問題的方式，也許和主管的想法大相徑庭，最后執(zhí)行走樣，就是不可避免的?！?/p>

怎樣溝通 怎么溝通才有效呢？《執(zhí)行》一書的作者之一拉姆·查蘭曾經參加一家公司的領導會議，這個企業(yè)需要進行文化變革。會議的核心議題是，如何建立一種新的企業(yè)文化以提高效益。

剛開始討論毫無頭緒，直到公司CEO提出一個問題，討論才進入正軌，”如果把文化變革當作目標，我們首先應該解決什么問題？“參加會議的成員給出了一些模糊的答案：”怎么變革？“、”對其進行改進“等。

為了讓答案更具體，CEO采取了新的做法：他把團隊的領導分成幾個兩人小組，要求他們描繪出本部門目前的文化特點及未來文化的特點。

這次答案很快就出來了：提高責任感是企業(yè)目前最需要的變革。然后CEO又問：”從哪里開始？“答案是：”我們自己?！?/p>

CEO又提出一個問題：”改變了我們自己的行為之后，應該做什么?“人力資源部的主管說：”將新的準則傳達給部門的其他員工?！?/p>

最后，會議的成員制定了一系列具體措施，執(zhí)行這次會議確定的目標。

一個接一個地提出問題，直至計劃完全被執(zhí)行者所理解、接受。在執(zhí)行之前，像這樣的溝通要持續(xù)地進行，將領導者的信念、行為和對話模式流傳到整個組織當中，將上一級領導者的行為規(guī)范和信念成為下級領導者所效仿的對象，最終使整個組織都接受這種行為規(guī)范和信念。

溝通還有另外一個目的：讓組織內的員工進行活躍的對話，坦誠交流當前的實際情況，表達自己的真實觀點。要做到真誠交流，談話就不能過于正式，要鼓勵人們提出問題，自由表達自己的觀點。很多有突破性的創(chuàng)意就是在非正式的溝通中被激發(fā)出來的。

《執(zhí)行》的另外一位作者拉里·博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學會了如何協作。在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。

獎罰分明

分明的獎罰措施也是保證執(zhí)行的重要條件，否則人們就沒有動力為公司做出更大的貢獻。

為何是獎罰 支持”分明的獎罰措施“是提升執(zhí)行力的最有效手段的調查者有23.14%,僅次于”良好的溝通“，位居第二。

他們認為：”堅定的決心很重要，良好的溝通很重要，信息不可少，協調內部資源也不可缺.但他們哪個是首要影響因素？都不是！離開了獎罰分明，以上因素都成了可有可無的因素，甚至是負面因素，因為他們更多的是帶來成本的增加。唯分明的獎懲才是最基礎、最有效的保證。只有在此基礎上，再加上其它因素的貢獻，才能使執(zhí)行力強上加強。“

參加調查的經理人假定人都是有惰性的，必須要用制度來約束。某用戶的觀點是：”中國的職員遠沒有像西方企業(yè)中的員工那樣強烈的工作責任感，也就是'職業(yè)化'。所以現階段，要提高執(zhí)行能力，還是獎罰措施最有效。只有讓員工或職員認識到這件事情一定要做，而且非你莫屬的時候，我們的員工才會認真去做。“

一位從事烘焙行業(yè)的網站用戶說：”針對需要執(zhí)行的事項事前進行分工，并且制定細致分明的獎罰措施，對提高執(zhí)行力最具效果。因為如此一來，每個人的工作績效，也就是他的執(zhí)行力度，將直接導致他個人利益的增減。實際上，獎罰措施就是一種激勵行為。當然，獎罰措施的細致、分明并且公平、公正、合理是很重要的。"

怎樣獎罰 要建立一套公正、公平、合理的績效評估和獎罰體系，不是容易的事情，但這是非常重要的事情。

迪克·布朗于1991年出任EDS公司的CEO，他能夠帶領EDS走出困境,最主要的原因是他成功地在EDS建立了執(zhí)行文化。而執(zhí)行文化推行成功，又得益于這樣一套績效評估系統：他將所有執(zhí)行人員按照自己與同事的相對業(yè)績排出等級，并根據每個人的等級進行相應獎勵。

評估時,他并不將業(yè)績數據作為唯一的評估標準，還會看員工具體的行為。他希望團隊成員在某個方面做得更好,就會把相關的一些行為設定為標準。

比如，布朗希望在企業(yè)中強調協作的關系，他把員工的協作水平也定為評估標準。如果A同事發(fā)展了一名新客房，后來因為B同事部門的服務更適合這位客戶，他又把這位客戶介紹給了B同事。評估時，A同事的這種行為就會為他贏得更多的獎金。

在評估過程中，布朗會給評定等級低的員工解釋原因，對他們的工作進行指導，幫助他們提高業(yè)績。