第一篇：中醫(yī)院2012年績效工資實施進展情況匯報范文

中醫(yī)院2012年績效工資實施情況匯報

根據(jù)省財政廳、省人力資源和社會保障廳、省衛(wèi)生廳對縣級公立醫(yī)院實行綜合改革的相關文件精神，結(jié)合我院實際，在實施績效工資工作中，做了一些工作，具體情況匯報如下：

一、制定績效工資分配方案

堅持以“三個代表”和科學發(fā)展觀的重要思想為指導，堅持全心全意為人民服務的辦院宗旨，堅持社會效益第一的原則，通過全體職工幾上幾下討論，最后經(jīng)職代會通過，制定出臺了《中醫(yī)院綜合目標考核及績效工資分配方案》。

方案堅持把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，根據(jù)不同崗位的責任、技術含量、工作強度、風險程度，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入績效工資分配因素確定績效工資，根據(jù)科室的類別確定分配方式和系數(shù)，合理拉開分配檔次，最大限度調(diào)動全體職工的工作積極性。

（一）方案確定開展科室全成本核算。

（二）方案確定分四類單元進行考核和核算：

1、臨床、醫(yī)技類；

2、藥械類；

3、收費類；

4、行政后勤類。

（三）方案確定的績效工資核算方法：

1、臨床、醫(yī)技類：（總收入-總支出）×系數(shù)×考核得分

2、藥械類：臨床醫(yī)技類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

3、收費類:臨床醫(yī)技及藥械類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

4、行政后勤類：臨床醫(yī)技及藥械類、收費類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

（四）方案確定的分配原則：

1、堅持多勞多得的原則，堅決克服績效工資分配上的平均主義，拉開

分配檔次。

2、充分體現(xiàn)技術含量和風險程度，向高新技術和苦、臟、累、險的崗位傾斜。

3、科室績效工資核算應以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、病人滿意度、技術創(chuàng)新、醫(yī)德醫(yī)風、遵紀守法、團結(jié)協(xié)作、優(yōu)質(zhì)服務、規(guī)范收費等為基本核算元素，按照各系列制定的綜合目標考核標準制定二次考核分配方案。堅持反對單純以經(jīng)濟指標作為績效工資分配依據(jù)的做法。

4、各臨床、醫(yī)技科室在績效工資二次分配中應根據(jù)職務、職稱及崗位按如下原則設定績效工資系數(shù)：科主任系數(shù)為1.4，副主任系數(shù)為1.3，副主任醫(yī)師系數(shù)為1.3，主治醫(yī)師及科護士長系數(shù)為1.2（含主持工作的副護士長）；住院總系數(shù)為1.1，獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為1，在臨床一線上班的主管護師系數(shù)為0.9，執(zhí)業(yè)護士工作滿5年系數(shù)為0.8，獨立執(zhí)業(yè)護士系數(shù)為0.7，不能獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為0.6，不能獨立執(zhí)業(yè)的護士系數(shù)為0.4。

5、各科二次考核績效工資分配方案以書面報院部批準后執(zhí)行。

6、行政后勤人員以臨床醫(yī)技和藥械科的平均績效工資為基數(shù)，院長績效工資系數(shù)為1.7 ；副院長為1.6；科長（含主持工作的副科長）為1.4；副科長為1.3；中級職稱以上的行政后勤人員為0.9，初級職稱以上的行政后勤人員為0.8；一般行政后勤人員為0.7。

7、臨床醫(yī)技科室的主任（含主持工作的副主任和負責人）以本科平均績效工資為基數(shù), 績效工資系數(shù)為1.4。

8、藥械科人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室績效工資的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員獎金系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。

9、收費類人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室和藥械科人員的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員績效工資系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。

（五）方案確定的考核體系

全院按臨床（含護理等）、醫(yī)技、藥械及行政后勤四個系列制定綜合目標考核標準，根據(jù)縣衛(wèi)生局下達的目標任務綜合我院實際制定，根據(jù)各系列的特點分別制定考核標準。

二、實施效果

2012年在職職工160人，臨時聘用人員205人，離退休57人，開放病床320張。年末固定資產(chǎn)4547萬元，同比增加584萬元。占地面積9221平方米。全年完成門急診人次163837人；出院病人10267人；病床周轉(zhuǎn)次數(shù)34次；病床使用率89%。

全年完成業(yè)務收入4925萬元，同比減少126萬元；門診收入2022萬元，同比增加612萬元；住院收入2806萬元，同比減少824萬元；其他收入96萬元；財政補助156元；業(yè)務支出5296萬元，同比增加156萬元；收支兩抵，虧損215萬元。

每門診人次平均收費水平138.18元，同比增加64元/人次，其中藥品30.97元/人次；每床日平均收費水平283.69元（藥品占114.31元），同比增加21.26元（其中藥品下降18.43元）；出院者平均醫(yī)藥費用2706.40元（藥品占1090.52元），同比增加87.35元。

人均績效工資支出27372元/人年，院長績效工資支出32158元/人年。（績效工資包括的具體內(nèi)容有：勞務獎金、十三個月工資、元旦春節(jié)加班費、五一節(jié)及端午節(jié)加班費、國慶節(jié)及中秋加班費、周六周日加班費、取暖費、降溫費、2010年及2011年年休假報酬等）

三、存在問題

2012年12月15日起實行縣級公立醫(yī)院改革，藥品實行零差價銷售，CT、磁共振收費下降20%，門診察費屬醫(yī)保局、新農(nóng)合等部門補償部分很難到位，醫(yī)療設備更新問題、績效工資政策問題、歷史債務償還問題均不明確。醫(yī)院經(jīng)濟形勢面臨危機。

第二篇：中醫(yī)院績效工資方案

績效工資實施方案

根據(jù)省政府、省發(fā)改委、省財政廳、省衛(wèi)生廳、省人力資源和社會保障廳對縣級公立醫(yī)院實行綜合改革的相關文件精神，結(jié)合我院實際，在實施績效工資工作中，做了一些工作，具體方案如下：

一、指導思想

以“三個代表”和科學發(fā)展觀的重要思想為指導，堅持全心全意為人民服務的辦院宗旨，堅持社會效益第一的原則，通過綜合目標考核，達到強化醫(yī)院管理，挖潛增效，增收節(jié)支，提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益，提高醫(yī)院的綜合競爭力，使醫(yī)院能夠得到可持續(xù)發(fā)展，使病員能夠享受到優(yōu)質(zhì)、高效、價格合理的醫(yī)療服務，著力構(gòu)建和諧的醫(yī)患關系，達到醫(yī)院與社會、職工與病員共贏。

二、基本原則

1、堅持積累與分配相互協(xié)調(diào)，社會效益與經(jīng)濟效益相互統(tǒng)一的原則，通過綜合目標管理和成本核算，達到降低醫(yī)療成本，控制醫(yī)療費用，增加工作量，提高服務質(zhì)量，提高兩個效益。

2、實行綜合目標考核，制定各科的綜合目標和質(zhì)量考核標準，成立考核組織，實行逐級考核，質(zhì)量否決制度，堅持激勵與約束同步、量效掛鉤的績效工資分配原則。

3、堅持把按績效工資分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，根據(jù)不同崗位的責任、技術含量、工作強度、風險程度，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入績效工資分配因素確定績效工資，根據(jù)科室的類別確定分配方式和系數(shù)，合理拉開分配檔次，最大限度調(diào)動全體職工的工作積極性。

4、實行兩級核算，一級分配的原則，開展科室全成本核算。

5、建立質(zhì)量風險效益基金。每月從各科室績效工資總額中提取25%做為質(zhì)量風險效益基金。

6、對新設立的科室和因工作必須設立的科室給予政策扶持，對虧

損的科室限期逐步減虧。

三、核算單元、方法及分配原則

（一）核算單元

1、臨床、醫(yī)技類；

2、藥械類；

3、收費類；

4、行政后勤類。

（二）核算方法

臨床、醫(yī)技類：（總收入-總支出）×系數(shù)×考核得分

藥械類：臨床醫(yī)技類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

收費類:臨床醫(yī)技及藥械類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

行政后勤類：臨床醫(yī)技及藥械類、收費類平均績效工資×系數(shù)×考核得分

（三）分配原則

1、全院實行兩級核算一級分配制度。

2、各科室成立績效工資分配領導小組。由科主任、副主任、護士長、科秘書或核算員組成，全面負責本科核算方案的制訂和績效工資分配工作。

3、各科二級核算分配方案應遵循的基本原則：

⑴堅持多勞多得的原則，堅決克服績效工資分配上的平均主義，拉開分配檔次。

⑵充分體現(xiàn)技術含量和風險程度，向高新技術和苦、臟、累、險的崗位傾斜。

⑶科室績效工資核算應以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、病人滿意度、技術創(chuàng)新、醫(yī)德醫(yī)風、遵紀守法、團結(jié)協(xié)作、優(yōu)質(zhì)服務、規(guī)范收費等為基本核算元素，按照各系列制定的綜合目標考核標準制定二次考核分配方案。堅持反對單純以經(jīng)濟指標作為績效工資分配依據(jù)的做法。

⑷各臨床、醫(yī)技科室在績效工資二次分配中應根據(jù)職務、職稱及崗位按如下原則設定績效工資系數(shù)：科主任系數(shù)為1.4，副主任系數(shù)為1.3，副主任醫(yī)師系數(shù)為1.3，主治醫(yī)師及科護士長系數(shù)為1.2（含主持工作的副護士長）；住院總系數(shù)為1.1，獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為1，在臨床一線上班的主管護師系數(shù)為0.9，執(zhí)業(yè)護士工作滿5年系數(shù)為0.8，獨立執(zhí)業(yè)護士系數(shù)為0.7，不能獨立執(zhí)業(yè)的醫(yī)師系數(shù)為0.6，不能獨立執(zhí)業(yè)的護士系數(shù)為0.4。

⑸各科二次考核績效工資分配方案以書面報院部批準后執(zhí)行。

5、實行崗位績效工資系數(shù)。

⑴行政后勤人員以臨床醫(yī)技和藥械科的平均績效工資為基數(shù)，院長績效工資系數(shù)為1.7 ；副院長為1.6；科長（含主持工作的副科長）為1.4；副科長為1.3；中級職稱以上的行政后勤人員為0.9，初級職稱以上的行政后勤人員為0.8；一般行政后勤人員為0.7。

⑵臨床醫(yī)技科室的主任（含主持工作的副主任和負責人）以本科平均績效工資為基數(shù), 績效工資系數(shù)為1.4。

⑶藥械科人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室績效工資的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員獎金系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。

⑷收費類人員績效工資基數(shù)是臨床醫(yī)技科室和藥械科人員的平均數(shù)，各部門負責人及中級職稱以上人員績效工資系數(shù)為0.9，初級職稱0.8，一般工作人員0.7。

6、實行宏觀調(diào)控。

⑴對科室人均月績效工資超過1000元的，每超出100元，按10%累進獎勵，到1500元封頂。再超出的部分，待年終統(tǒng)一核算視情獎勵。

⑵盈利科室當月人均績效工資低于600元的，按600元保底發(fā)。如全年盈利且月人均超過600元的，超出部分年終一次性獎勵給科

室。

⑶虧損科室虧損超額完成收住病人數(shù)指標按600元保底發(fā)放。

四、建立綜合目標考核體系

全院按臨床（含護理等）、醫(yī)技、行政、后勤四個系列制定綜合目標考核標準，根據(jù)縣衛(wèi)生局下達的目標任務綜合我院實際制定，各系列的考核標準分別按以下原則制定：

1、臨床、醫(yī)技科室：

⑴醫(yī)療質(zhì)量指標（50分）。共有23項指標（見績效考核表）。⑵醫(yī)療數(shù)量指標（30分）。共有5項指標（見績效考核表）。⑶工作滿意度（20分）。共有12項指標（見績效考核表）。

2、行政后勤及服務類科室：

職能科室的考核采取滿意度調(diào)查的方法，即臨床一線對職能科室滿意度的測評和院領導對職能科室滿意度的測評，按6：4記分。對職能科室下屬的服務類科室及班組的考核標準由各職能科室根據(jù)其工作性質(zhì)和崗位職責制定，重點應圍繞履行崗位職責和為臨床提供服務的情況制定。報院部批準后實施。

3、分系列進行考核（見考核表）。

4、考核實行每月集中考核。

5、負責考核的職能科室每月10日前必須完成對上月的考核，醫(yī)務科負責臨床系列各部門考核評分的匯總；門診部負責醫(yī)技系列各部門考核評分的匯總；辦公室及政工科負責各職能科室考核評分的匯總；職能科室負責下屬服務類科室及班組的考核評分的匯總；匯總結(jié)果報分管院長審簽后書面報財務科。

五、特殊規(guī)定（附則）

1、各科室主任的崗位績效工資系數(shù)超過1的部分由醫(yī)院發(fā)；其余人員的崗位績效工資系數(shù)由科室在二級分配中計發(fā)。

2、在職職工未上班的不發(fā)績效工資。

3、退休返聘人員由返聘的科室同在職職工同樣發(fā)放績效工資。

4、外出進修學習人員（一個月以上的）按科室人均績效工資的50%由科室發(fā)。

5、新錄用職工（含臨時醫(yī)、技、藥、護、技、財務、120駕駛員）前3個月不發(fā)績效工資，3個月到1年內(nèi)能獨立排班的按50%發(fā)放績效工資。一年后發(fā)全額績效工資。

6、職工工傷按所在科室平均績效工資標準由醫(yī)院發(fā)。

7、醫(yī)院臨時抽調(diào)臨床、醫(yī)技、護理人員從事其他工作，績效工資按原科室人均績效工資標準由醫(yī)院發(fā)；抽調(diào)到其他業(yè)務科室?guī)兔ぷ鞯娜藛T，由被幫忙科室發(fā)。

8、專業(yè)技術人員兼任行政職務同時又參加臨床醫(yī)療工作的，其工資、福利等各項開支按30%計入所在科室的成本，醫(yī)院發(fā)給70%的行政績效工資納入其科室考核分配。醫(yī)院再對其行政職務系數(shù)超出1的部分按50%發(fā)給個人。

9、婚假、產(chǎn)假、喪假、病假、事假、探親假人員按請假天數(shù)的1倍（即當月績效工資÷24天×當月請假天數(shù)×1）扣除當月績效工資（扣完為止）；若請假人員所在科室為服務類，且并未因此而增加人員，所扣發(fā)的績效工資由科室自行分配；曠工半天扣當月50%績效工資，曠工一天及以上扣當月全額績效工資。

10、新成立科室的績效工資一年內(nèi)參照同類科室平均績效工資發(fā)。一年后按醫(yī)院統(tǒng)一規(guī)定核算和分配績效工資。

11、手術誤餐費、夜餐費、加班費等按標準發(fā)放，列入科室成本。

12、各科室每月6日前將上月績效工資發(fā)放表交到財務科，以便計算代扣個人所得稅。所報金額少于績效工資總額的部分按10%在下月的績效工資中扣除；不按規(guī)定時間報送科室績效工資分配資料的，按發(fā)放的績效工資總額的10%在該科下月績效工資中直接扣除；若所報的績效工資分配表是按科室人數(shù)平均分配，下月將不發(fā)該科室績效

工資。

13、財務科每月30日前必須將各科績效工資報院長審批后發(fā)放。

14、今后績效工資系數(shù)、個別核算項目增加、減少不再提交職代會討論，但須經(jīng)過院長辦公會研究決定后執(zhí)行。

16、本方案經(jīng)職代會通過后報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。

六、實施效果

經(jīng)過近半年的實踐，人均績效工資較上年增加200元/人月，業(yè)務收入明顯增長，各項服務水平、服務質(zhì)量、服務能力得到很大提升，醫(yī)院社會效益明顯提高，老百姓的滿意度大大增強，在全縣上半年的黨風及行風評議中我院得到98分的好成績。患者問卷調(diào)查滿意率為98.09%，出院病人問卷調(diào)查滿意率為99%，群眾滿意度調(diào)查及明查暗訪調(diào)查滿意率為95.64%，較上年有大幅度提高。

七、存在問題

主要問題是相關醫(yī)改政策無法落到實處：門診診察費醫(yī)保補償問題、醫(yī)療設備更新問題、人事制度改革問題、績效工資政策問題、歷史債務償還問題等等仍無法得到落實。

第三篇：績效工資匯報材料

關于縣六中高中部績效工資實施情況的

匯報材料

按照《湘潭縣規(guī)范公務員津貼補貼小組辦公室關于開展績效工資實施情況調(diào)研的通知》的安排，我校成立了調(diào)研組對學?？冃ЧべY實施情況進行了全面的調(diào)研。這次調(diào)研的主要內(nèi)容是學校人員編制、崗位結(jié)構(gòu)情況調(diào)查；學校實施績效工資教師工資發(fā)放情況調(diào)查；實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調(diào)動作用；實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響；績效工資實施過程中存在的問題。調(diào)研的目的是通過調(diào)研以便更好地開展績效工資實施工作，提高學校廣大教職工的工作積極性。

高中階段教師績效工資已于2013年1月實施。一年過去，實施情況到底怎么樣，通過調(diào)查，形成報告。

一、學校人員編制、崗位結(jié)構(gòu)情況

湘潭縣第六中學是一所全日制完全中學，包含初中部和高中部。共500多學生，13個班級，52名教職工（含兩名代課教師）。學校特點是人數(shù)少，班額多。如果按學生人數(shù)來算，教職工超編；如果按班額來算，教職工嚴重缺編。

因為歷史原因，原來大部分高中教師轉(zhuǎn)為初中編制。所以就出現(xiàn)學校第二大特色，高中學生比初中學生多，而高中編制的教師比初中編制的教師少?，F(xiàn)有52名教職工中，只有11人是高中編制。崗位聘任如下：5人為專業(yè)技術12級，9、10、11級各1人，3人為試用期。

二、本校實施績效工資前后教師工資發(fā)放情況

績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩個部分，基礎性工資占70％，由地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責等要素決定，獎勵性工資占30％，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。自2013年1月1日高中階段全面實施教師績效工資政策以來，財政發(fā)的工資有所上升。并全部發(fā)放到位。70%的基礎工資由工資中心直接打入工資卡，30%由學校按照績效工資考核制度，打分發(fā)放。過去，由財政發(fā)放的800元/月的地方津貼，和保留的津貼38.8元（女48.8元）再加上第13月的獎金，這部分錢停止發(fā)放，改發(fā)績效工資。現(xiàn)行的績效工資比原來增加400~900元/月。但如果將學校發(fā)放的結(jié)構(gòu)工資砍掉的話，教師工資反而減少了。我校大部分老師減少部分在100~700元之間，當然有一部分老師有所增加。

三、實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調(diào)動作用 根據(jù)《縣六中績效工資考核意見》的規(guī)定，教師績效考核的內(nèi)容主要是完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績?？冃ЧべY制打破了舊的分配模式, 教師產(chǎn)生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產(chǎn)生了動力, 大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件, 增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時津貼、領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影

響。

四、實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響

實施績效工資，教師之間適當拉開了業(yè)務檔次, 有利于職稱的評定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環(huán)節(jié)和扯皮現(xiàn)象, 提高了學校管理效率和管理效益。

五、績效工資實施過程中存在的問題與改進措施

（一）績效工資考核體系的構(gòu)建不十分科學合理，現(xiàn)在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學?？冃ЧべY考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益；真正實行競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬。

（二）教師對績效工資政策還存在著誤解，有的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把行政人員推到了教師的對立面，也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，也有的教師不了解具體情總，認為湘潭縣教育績效工資總量水平偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面理解、正確理解、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解。績效工資的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%

是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，是獎金，不是工資，分配原則是績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識績效工資政策、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業(yè)務素質(zhì)的培養(yǎng)，績效的增幅對于教師待遇的提高與教師素質(zhì)現(xiàn)狀不相適應。一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業(yè)務能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。待遇的提高與教師素質(zhì)不變形成了反差，如何扭轉(zhuǎn)這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討。

總之績效工資的實施體現(xiàn)了黨和政府對廣大教師的關心，體現(xiàn)了教育優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，教師的待遇得到了明顯提高，學校的經(jīng)濟壓力得到了明顯改善，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

湘潭縣第六中學

2014年3月

二0一一年五月十六日

第四篇：績效工資匯報

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心

績效工資實施情況匯報

隨著醫(yī)改工作的開展，為了貫徹落實上級有關文件精神，積極穩(wěn)妥的做好我中心績效工資工作和提升中心職工的工作積極性、主動性，根據(jù)雨花區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核指導意見》的有關要求，結(jié)合我中心實際情況，現(xiàn)將績效工資實施情況匯報如下：

一、中心工資構(gòu)成情況

績效工資制度實施后，工資統(tǒng)稱崗位績效工資，包括基礎工資、績效獎勵工資：原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資、護齡津貼和部分生活津貼為基礎工資，月獎、獎及工作性補貼為績效獎勵工資，績效工資不作為計發(fā)離退休的基數(shù)。

二、工資的發(fā)放方式

按照醫(yī)改工作的部署和有關文件的要求，區(qū)衛(wèi)生局《基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資考核指導意見》，按照實施辦法要求，績效工資分為基礎性工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性工資按月足額發(fā)放，獎勵性績效工資根據(jù)考核結(jié)果按月發(fā)放。

三、在實施績效工資方面存在的問題

1、由于我中心實施績效工資前屬于差額撥款單位，一部分工資屬于自籌自支，加上國家基本藥物的實施，中心藥品零差價銷售，中心收入大幅度下滑，加大了中心的財政負擔。

2、目前我中心績效工資剛剛實施，體制和管理模式發(fā)生改變，受市場經(jīng)濟體制形成的分配觀念影響，一些同志對績效工資制度改革會有抵觸情緒，也有的職工會認為醫(yī)療是風險行業(yè)，績效工資應該相應的提高福利待遇，使績效工資在起步階段還需要一定程度上的宣傳引導，加大了中心的思想建設難度。

3、績效工資是對職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，最后確立職工的績效工資增減幅度，在績效考核中存在一定的伸縮性，在一定程度上影響職工工作積極性，所以出現(xiàn)部分職工不已工作開展為主，以應付績效考核等相關規(guī)則制度為主，加大了中心的人員考核難度。

4、績效工資改革涉及每個工作人員的切身利益，有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，易造成中心人員內(nèi)部矛盾，加大了中心的管理難度。

四、在實施績效工資方面存在的困難

1、在鼓勵性績效工資上，中心需要一定程度上的財政支持。

2、在管理能力和思想方面上，需要加強培訓和引導。

五、對此項工作的意見和建議

1、需要加強績效工資政策宣傳力度，樹立職工爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，消除對工資改革的恐怖和抵觸感。

2、加強一定程度的財政支持。

3、適當增加中心職工福利待遇。

雨花亭街道社區(qū)衛(wèi)生服務中心2012年12月24日

第五篇：中醫(yī)院績效工資工作總結(jié) 2

臨潭縣中醫(yī)院實施績效工資工作總結(jié)

臨潭縣衛(wèi)生局：

為了全面落實“績效工資管理”的精神，進一步調(diào)動醫(yī)院各類工作人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮每個人的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到持續(xù)提高，根據(jù)有關部門要求，我院于今年2013月正式實施績效工資制度，現(xiàn)將實施情況匯報如下：

一、績效工資實施情況

（一）、對象：單位所有在職在崗人員。

（二）、績效工資分配

我院將一年兩個月財政差額工資及第十三個月工資納入績效工資，實施考核。

（三）、考核辦法

1.事假：按有關規(guī)定（1）職工工作年限一年不滿十年的，每年可休假20天。（2）職工年限滿十年不滿二十年的，每年可休假25天。（3）職工工作年限滿二十年不滿三十年的，每年可休假30天。（4）職工工作年限三十年以上者每年可休假35天。

2．職工事假超過醫(yī)院規(guī)定的二十、二十五、三十、三十五天后，每超過一天扣工資20元，事假30天后每天扣工資的百分之百。二十、二十五、三十、三十五天休假、婚、產(chǎn)、探親、喪假、計劃生育假都沒有績效工資和衛(wèi)生津貼，不扣財政工資。

13.病假連續(xù)在六個月以下的（不含六個月）扣全工資的10%，病假超過六個月以上的，按文件規(guī)定發(fā)給病假工資，即工作年限滿十年（含十年）發(fā)給本人全工資的70%，工作年限滿十年以上，發(fā)給本人全工資的80%，工作年限滿20年以上，發(fā)給本人全工資的90%，病假后恢復上班，必須連續(xù)工作滿30天才發(fā)給全勤工資；因工傷患病者，可發(fā)給全工資。

4.對年終考核為優(yōu)秀級全勤的職工每人獎勵200元。

二、存在的問題 我院績效考核辦法過于簡單，實施績效考核后職工工資水平?jīng)]有太大變化，還沒有體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配與獎懲原則。

今后我們將進一步完善考核辦法，制定考核細則，形成“按崗取酬，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬，按工作績效取酬”的分配機制。進一步調(diào)動醫(yī)院各類工作人員的積極性和主動性，充分發(fā)揮每個人的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益得到持續(xù)提高，不斷改善居民“看病難看病貴”的問題。

臨潭縣中醫(yī)院

二〇一三年十二月二十三日