第一篇：綠城簡介

綠城集團簡介 綠城房地產(chǎn)集團有限公司（以下簡稱綠城），國內(nèi)知名的房地產(chǎn)企業(yè)之一，專注開發(fā)系列城市優(yōu)質(zhì)房產(chǎn)品，具有國家一級開發(fā)資質(zhì)，總部設(shè)在浙江省杭州市。綠城房地產(chǎn)集團有限公司（以下簡稱綠城），1995年1月6日注冊成立，國內(nèi)知名開發(fā)企業(yè)，專注于開發(fā)高品質(zhì)物業(yè)。2006年7月13日，“綠城中國控股有限公司”（股票代碼：3900）在香港上市，綠城為其全資子公司。歷經(jīng)17年的發(fā)展，綠城擁有100多家成員企業(yè)，3400多名員工，開發(fā)足跡遍及國內(nèi)50多個城市，包括浙江省內(nèi)的杭州、寧波、溫州、嘉興、湖州、紹興、金華、舟山、臺州、麗水以及國內(nèi)北京、上海、天津、合肥、長沙、濟南、鄭州、烏魯木齊、南京、無錫、蘇州、青島、大連、海南陵水等。至2011年4月底，公司土地儲備總用地面積達2600多萬平方米，規(guī)劃總建筑面積達4200多萬平方米。

綠城專注于高品質(zhì)物業(yè)的開發(fā)，住宅產(chǎn)品類型不斷豐富和完善，已形成別墅、平層官邸、多層公寓、高層公寓、城市綜合體、大型社區(qū)、商用物業(yè)等廣為市場接受的高品質(zhì)產(chǎn)品系列。自2005年10月首次介入杭州江干區(qū)“城中村”改造暨安置房代建以來，綠城所承擔(dān)的全國保障房項目總規(guī)模570萬平方米，這些項目都比照綠城成熟產(chǎn)品系列標(biāo)準(zhǔn)來建設(shè)。至2010年，綠城總品牌價值達80.08億元，在混合所有制房地產(chǎn)企業(yè)中排名第二；連續(xù)7年名列中國房地產(chǎn)公司品牌價值TOP10，連續(xù)7年名列中國房地產(chǎn)百強企業(yè)綜合實力TOP10。2010年綠城實現(xiàn)合同銷售額達541億元。

綠城定位“以商業(yè)模式運營的社會公益企業(yè)”，始終信奉“講正義，走正道，得正果”的企業(yè)宗旨，秉承“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，以“為員工創(chuàng)造平臺，為客戶創(chuàng)造價值，為城市創(chuàng)造美麗，為社會創(chuàng)造財富”為企業(yè)使命，努力打造“中國最具完整價值的房地產(chǎn)公司”，致力于為社會創(chuàng)造文明、和諧、溫馨、優(yōu)雅的居住文化及人文環(huán)境，為城市和歷史留下優(yōu)秀的建筑作品。

第二篇：綠城調(diào)研

綠城·理想之城——藍庭 調(diào)研報告

青島綠城理想之城——藍庭調(diào)研報告

·調(diào)研感受

在小區(qū)規(guī)劃的前期調(diào)研項目上我們組選擇的是綠城的一期——藍庭，房如其名，深深藍庭，悠悠我心，實地考察期間，也為其一次次感動，感動于它營造的寧靜典雅的氛圍，欄桿，平臺，流水，綠樹，青草，人或行或留或走或駐，每一個地方都有不同的趣味，值得玩味，不同于尋常小區(qū)千篇一律的阡陌小路，干燥枯澀，引不得人為之停留；兩相對比，卻不得不引發(fā)我們深深的思索，做為學(xué)習(xí)建筑設(shè)計的學(xué)生，在學(xué)習(xí)大師作品時，常常為大師的手法百思不得其解，在看似需要濃烈的地方卻異常簡樸，反而取得無比的效果，此刻明白，做設(shè)計不是僅僅追求圖面上的美麗，擺擺房子，種種樹，也不是對規(guī)范墨守成規(guī)，真正的設(shè)計是在設(shè)計人的心理，設(shè)計人的心情，是在搭建一座舞臺，在表達設(shè)計者意圖的同時也接受使用者意圖的參與與碰撞，比如一池清水，設(shè)計者是第一位投入石子的人，濺起了漣漪，卻也容得別人投入石子，濺起他們的漣漪，此漣漪與彼漣漪，相互碰撞，又是怎么的一番故事，長此以往，又是怎樣的豐富，念想及此，發(fā)覺手中的筆愈發(fā)沉重，平常隨意的一條規(guī)劃線卻遲遲下不得手去，因為這條線是有著豐富的故事，不僅僅是一條蒼白的線。

在建筑周圍游蕩，觀察著形體的每一次錯落，每一次曲折，樸拙卻也透著精心的安排，在細看立面豐富的線腳，無豎框的窗棱，橫向的強調(diào)，豎向的削弱，支出來的廊架。

·對“休閑住宅”的理解：

綠城藍庭項目位于李滄區(qū)，西側(cè)有膠州灣，東側(cè)有嶗山余脈，發(fā)展空間廣闊，自然資源豐富。藍庭以“休閑住宅”為規(guī)劃主題，建筑多采用石質(zhì)，給人以安定寧靜之感。

我認為其休閑之處在于三個方面。第一，低密度的建筑，和高密度的綠化率。人們在一個周圍充滿綠色的環(huán)境中會容易感到舒適，恬靜，沒有外界城市的喧囂，讓心靈得以凈化。第二，是許多人性化設(shè)計，道路上有多處休息平臺，建筑立面尺度符合人體感覺，讓人在其中穿梭沒有壓迫

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感；小區(qū)里面很安全，采用組團管理式，且注重人車分流。人們在小區(qū)內(nèi)不必擔(dān)心安全問題。第三是小區(qū)服務(wù)功能齊全，有為居民健康，文化教育和居家生活的全方位服務(wù)體系，比如有幼兒園，棋牌室，游泳館等。第四就不得不提小區(qū)的組團方式了，它為院落式布局，不僅讓居民有較強的歸屬感，而且還加強了鄰里關(guān)系。使人們在相處時感到輕松自然。

不同年齡段的居者對生活的需求的理解： 市對于兒童而言，安全性，教育性居第一；對于青年而言，自由，生活品質(zhì)是其追逐的方向；對于中青年而言，其事業(yè)和家庭蒸蒸日上之時，更多發(fā)展空間是其最大的渴求；對于中年人而言，在滿足自己生活所需時還應(yīng)考慮父母和孩子的生活品質(zhì)；對于老年人而言，寧靜悠然同時又朝氣蓬勃的晚年生活是其最好的歸宿。

藍庭通過對人們生活需要的了解而設(shè)計了多種戶型，有適合年輕人的低價精裝修小戶型產(chǎn)品，也有中年人需求的舒適型庭院洋房，還有為老年人設(shè)計的頤養(yǎng)組團。這正是我對“休閑住宅”的第五方面的理解。

·關(guān)于道路系統(tǒng)：

道路系統(tǒng)是住宅小區(qū)的基本骨架，在我們做小區(qū)規(guī)劃設(shè)計的時候首先要解決的最重要的問題就是小區(qū)道路的規(guī)劃問題，其設(shè)計好壞直接影響整個小區(qū)規(guī)劃的是否成功。道路規(guī)劃主要包括道路分級問題，人行、車行出入口設(shè)計問題、人車混行、分行問題、消防疏散等問題。可見道路系統(tǒng)的重要性。

道路分級包括居住區(qū)級道路，居住小區(qū)級道路，組團級道路以及宅間小路。居住區(qū)級道路是居住區(qū)內(nèi)外聯(lián)系的主要道路，藍庭的居住區(qū)級道路同時作為了城市道路，我認為在一定程度上影響了居住區(qū)間的緊密聯(lián)系，各小區(qū)間可以嘗試立

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體空間，或是在四個相對的角上做一些公共活動空間，如會所等建筑形式來加強這幾個小區(qū)之間的聯(lián)系，我認為這是該小區(qū)沒有考慮的問題。

該小區(qū)為地下停車形式，因此小區(qū)內(nèi)部道路只需考慮人行系統(tǒng)的設(shè)置，小區(qū)內(nèi)部道路的設(shè)計以曲折蜿蜒為主，很少設(shè)計直行道路，主要是考慮安全問題，同時提高視覺舒適度。

道路在曲折前進的時候也經(jīng)常要設(shè)計景觀節(jié)點，可與休息場所結(jié)合形成小景點。路面的飾面材料也是值得關(guān)注的問題，它應(yīng)結(jié)合其所輻射的景觀環(huán)境進行設(shè)計。磚石路、大理石鋪磚、鵝卵石鋪地，總會帶給人們不同的心理感受。

建筑消防也是一個十分重要的問題，本小區(qū)雖然路面不通車，但主要道路寬度也要達到四米以上，以保證消防車的正常通行，同時每棟樓都必須有可直接通過消防車的消防車道。近端式道路應(yīng)設(shè)回轉(zhuǎn)路。該小區(qū)設(shè)計中小區(qū)最外層建筑依靠組團級道路進行消防，內(nèi)部道路則主要依靠宅間小路進行消防。

在做道路系統(tǒng)設(shè)計的時候，我們必須全面考慮各方面因素，爭取做出既舒適功能又合適的道路體系。

·關(guān)于景觀設(shè)計

該小區(qū)的景觀特點十分突出，在保證小區(qū)景觀綠化豐富美觀的前提下創(chuàng)造出不同的街區(qū)的感覺，同時強化街道的作用。小區(qū)內(nèi)有三條街道的景觀，一條主要的商業(yè)街道，從而加強突出小區(qū)的生活氛圍。

地中海庭院洋房小區(qū)不僅全面保留蜿蜒流淌的自然河道，更依循天然水系建造主題水景，近可觀水波粼粼，可享受到園林美景。山景、水景、園景三重立體景觀交錯環(huán)繞，自然界豐富的色彩、芳香和聲音，營造出生動和諧的自然優(yōu)雅。

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此外，藍庭采用來自地中海的庭院、廣場、街道等規(guī)劃手法，賦予社區(qū)居民從容

悠然的生活步調(diào)。園區(qū)規(guī)劃布局采用半圍合院落形式，保證建筑之間的有效樓間距，形成安定、和諧、完整的內(nèi)院式住宅組群，營造園區(qū)特有的靜謐生活氛圍。

以三、四層為主的藍庭地中海庭院洋房讓人感受到地中海尺度適宜的庭院空間。部分底層戶型享有地中海風(fēng)情入戶庭院，配以四季更替的多層次植物，勾勒出生動的情趣空間，從組團庭院到院落花園，再到自家的庭院，緩步流轉(zhuǎn)成切切的歸屬感。

小區(qū)綠化以中心綠地、疊水、噴泉構(gòu)成開放空間，而其延伸與各組團庭院綠地組成富有層次和多種主題情調(diào)的戶外空間，步移景異、景觀豐富，綠地率較高。小區(qū)景觀設(shè)計以“景用合一”的設(shè)計理念，步行道路貫穿綠化景觀，為居民提供良好的景觀環(huán)境和戶外活動場地。組團內(nèi)的綠化圍繞組團廣場延伸展開來，保證綠化視覺空間的通透和連貫性。小區(qū)由板式高層及多層住宅圍合形成的組團綠地，私密性較強，從而可以加強、情切、融合鄰里關(guān)系。

·關(guān)于建筑單體形式與構(gòu)成

綠城理想之城藍庭是地中海多層洋房組團。以半圍合院落格局從北向南布置

三個組團，18－26層,板式與點式相結(jié)合。底層架空，設(shè)置豪華單元入口大廳，同時在在地下一層車庫內(nèi)設(shè)置配有采光井豪華入口大廳，入口門廳均按無障礙要求設(shè)計。

軸線、對稱與圍合庭院：藍庭以營造地中海新古典主義的高貴典雅為中心，強調(diào)軸線、對景和院落的圍合，以庭院為基本單元，以圍合和半圍合的形式架構(gòu)空間關(guān)系。總體分為4街區(qū)，以商業(yè)街為限，形成布局工整對稱，強調(diào)軸

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線序列和空間進深為特色的街區(qū)組團。

全干掛石材建筑立面：在建筑風(fēng)格上，藍庭以穩(wěn)重、低調(diào)、奢華的地中海風(fēng)情為主基調(diào)，增添具有濃郁地中海風(fēng)情的寧靜平和的建筑元素。線條平直、簡約，立面效果素雅，采用石材及深色的鐵藝等元素豐富外墻效果與色彩，注重細部營造，追求細部精致完美。，并引用大量地中海建筑的元素，如線腳、欄桿、檐口等，力求建筑細部的精美。充分利用景觀營造人與環(huán)境之間、人與鄰里之間的互動空間。項目立面主體采用以黃色為主的暖色系，通過色彩的處理，使建筑自身產(chǎn)生明亮變化，造成視覺的美感，體現(xiàn)高雅的建筑品質(zhì)。樓宇的外觀設(shè)計與周邊環(huán)境相協(xié)調(diào)，各樓宇之間相互穿插、呼應(yīng)，高低錯落，疏密相間，立面簡潔柔和的風(fēng)格與精巧細致的細部設(shè)計，體現(xiàn)了新時代住宅不凡的要求。

第三篇：綠城辭職信

諫宋公疏

宋公鈞鑒：

憾別綠城，羞愧于心。猶豫上疏，妄論憂弊而言嘗所不敢，唯念公業(yè)不易，時勢艱辛，雖大不敬但求察之一二為感。

今綠城之困，雖緣于外，實因于內(nèi)。人、治、略，均有可察可省之處。

人憂篇：

善工而乏謀，此憂一。工者，綠城所長，器、氣、蘊、韻，縱仿其極亦不得一二。高標(biāo)嚴(yán)律佐以師徒，綠城善工者眾，雖資能有異，然佼于業(yè)。綠城之缺在于謀，乏善謀之士，缺縝思之舉，是故常慮遠而效弱，工卓而利不達。

肱股賢謀之失，于集團執(zhí)總、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)尤甚。肱股，國之根砥，非俱忠、勇、賢、智者無以為托。現(xiàn)居其位者，“德薄而位尊，智小而謀大，力小而任重”，唯忠可憫，其實難副，下不滿者日眾。集團運營之基本弱，今吳氏新去，倘用未達者施輪崗之策，則亂不久矣。可察縝思善謀、精業(yè)善斷之資深掌項目者，曉以大局而舍其小利，委以重任。

任重而力多不逮，此憂二。公嘗言“心中有數(shù)，目中有人”，然達者幾何？經(jīng)年，項目增，破格擢拔者甚眾，良莠之差益現(xiàn)。愚以為，非殫精竭慮、敏學(xué)好思、輔事通略三五年者，必難負重任。

“是故天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”若新負重任者，不念苦、勞，而坐享其位之優(yōu)，則政亂事小，恐傷品質(zhì)之基，此不可不察也。當(dāng)下之勢無時可待，無事可試，非自覺重壓無以為計。亂世重典，古法也。于渾噩庸碌輩，宜早明殺伐，儆效尤。與人寬仁，于己殘酷，是知也。

重工銷而輕他，任人唯親，此憂三。工，立業(yè)之根，銷，存業(yè)之本。公重之二者，無可厚非。然業(yè)日盛，穩(wěn)固發(fā)展所系繁于初創(chuàng)。可鑒萬科、金地、保利之同業(yè)，重工、銷，亦不廢旁系之才。嘗聞公戲言“將來綠城十執(zhí)總，營銷者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何來從業(yè)之別？愚以為綠城營銷、工程皆已

有定法，唯管控偏于資智、當(dāng)家之才。當(dāng)家者，須工、銷、利并重，缺其一則無以為繼。是故，不可不察也。

任人唯親，今亦有之，或不甚眾，但宜早防。一女，非要職，年末部門考評中下，然領(lǐng)導(dǎo)擢為優(yōu)。亦此女，今歲新任主管。此雖管中窺豹，但為萬一者亦不可取。師徒制之所衷，概為德才傳承，非利于雞犬之道。公乃孟德，業(yè)之翹楚，世之英雄。然霸業(yè)者，唯謀萬事之慧，納江海之襟尚不足以成。孟德之與本初，勝于親賢良，喜謀諫。

用人之道，業(yè)之根本。若無慎察，則臣庸公須智，臣憒公須明，臣惘公須省。臣若不堪，公何其苦哉！治患篇

以公為全師，此患一。愚觀綠城之治，多倚于人而非系于制。嘗聞“無宋則非綠城”，公之神、韻、行、形皆融諸綠城，此誠綠城成功主因。然細會警省今綠城之治，愚深憂之。諸事皆以公為全師，綠城大患也。“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”，公雖智謀深遠，高瞻遠矚，亦難免疏漏不及。愚竊居綠城二載有六，鮮見據(jù)理直諫之言，鮮聞憂公縝思之策。公下，具奉孝、公達之智、魏征之志者幾何？

以公為全師，則吹捧之風(fēng)日盛。言必稱“宋總說”者日眾，甚之者竟善以“最高指示”為文之開篇。風(fēng)至于此，何其憂哉。殊不知，賢者寓忠于行，佞者表忠于形。

以公為全師，則思慮之行日微。公之高標(biāo)常人所不及，然愚竊以為細會深悟，縝思密行，達公之意未嘗不能。然渾噩不達者，求保其位，不思不諫，唯公言是行。是故，營銷創(chuàng)新之舉，無人謀，降價圖實利者，無人諫。

去年客戶節(jié)，當(dāng)屬典型。擲金百萬，然效未達。愚嘗嘆挽，擇地萬象城，觀者更眾否；設(shè)賽高爾夫，與者更廣否；講者任志強，聽者更多否？

綠城之會甚眾，尤以營銷，且多以紀(jì)要而終，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鮮見執(zhí)事者之慎謀己見。例聯(lián)動營銷，所施之策概公意耳。嘗有選拔通曉項目“自由人”設(shè)場杭州大廈之諫呼？ 思行怠亦現(xiàn)于諸事一二。部分合格供方售價竟高于同質(zhì)者30%，管窺之相不可不察。106575257111銷售短信濫發(fā)，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。綠城會之利用挖掘，亦未有先公所思之策。

計粗而行疏，賞罰不明，此患三。計劃周密之重，于調(diào)控之期尤顯。然或坐井臆想，或默認強壓，或存僥幸拖重任近歲末，擬定時已知不能達者三四，此像綠建尤甚。概因上懼于公，而下無重法可束。如青島華川者，去兩年均未達計劃，雖有集團之因，然其銷售誤判之責(zé)難免，以至于今，其計劃眾皆不敢信。有失者，罰不嚴(yán)。有功者，賞不明。吳氏、童氏，皆忠貞奮勇、智慧堅毅之士也，愚雖須眉，此生亦不及其項背。經(jīng)年，童氏創(chuàng)“內(nèi)保外貸”業(yè)內(nèi)先河，既解外債之急，亦緩綠城資金之困，至今年“內(nèi)保外貸”竟盈利逾兩億。去年底，步步驚心，吳童等人，殫精竭慮，無所不用其極，為常人所不能，力保渡困，此間艱辛幾人能察。若非去之，愚斷不敢言此，既存爭利之嫌，亦恐言及此顯功高震主，反害忠賢。愚深知，吳、童實乃愚忠之人，非求利之徒。二人嘗自言菲薄“無宋總，則無今日”，“若離綠城，一無是處”，此真忠臣死士也。

略慮篇

善工而乏金，志遠而控弱，此慮一。公察綠城善工乏金之困，乃創(chuàng)代建。然高瞻遠矚，須踐于腳踏實地。今綠城善工者雖眾，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故綠建之業(yè)起之雖快，顯困亦眾，概因綢繆未細、溝通未達，施行不實所致。近憂綠建者甚眾，若停滯延緩而耽取費，僅千萬之資以為繼，恐入不敷出之日不遠矣。遠慮代建項目甚多，若不盡心梳理、整頓溝通，恐因合作或品質(zhì)傷及綠城百億品牌千億身家。同理適之養(yǎng)老地產(chǎn)。養(yǎng)老必成綠城新翼。工服之優(yōu)使綠城處養(yǎng)老地產(chǎn)先發(fā)高點。然養(yǎng)老地產(chǎn)運營模式諸于目標(biāo)、客戶、服務(wù)、盈利尚須摸索，是故，誠宜縝思慎試，跬步篤行。愚以為，事必求第一（品），未必求第一（先）。

代建、養(yǎng)老雖新翼，然集團本源斷不可廢。當(dāng)下，綠城之基尚在本源，無本源品質(zhì)之標(biāo)桿則工無以服眾，無本源穩(wěn)固康健之局面則諸業(yè)無所依。善本源，計在管控與資金。

資金改善須思二弊。一為酒店，二為合作。雖于產(chǎn)品、銷售有益，然以綠城之力實不堪持酒店者甚眾。概因綠城酒店之標(biāo)準(zhǔn)，無論營造、運營，亦或淀資周轉(zhuǎn)，均于財力不符。以千島湖例，銷售盈余無以覆酒店

成本，運營凈利縱不提折舊亦難保稅費。今之合作亦有弊現(xiàn)，既有合作方實力不濟之困（如黃巖），亦有所持權(quán)益偏低而失資金掌控之憂（如麗水）。此憂恐將深遠以至明后。

產(chǎn)品定位配比缺失，此慮二。雖綠城翹楚于別墅、大宅，改良之余卻須更精進于中小，兼而熟慮配比。愚嘗夜值蘭園，與銷售及訪者交流，有言裝修單一且不喜其風(fēng)而婉棄者，亦有面積大致總價高其所不及難達者。雖業(yè)者多有詬病綠城中小戶型設(shè)計，然中小戶型于綠城存貨亦或去化均屬前列。愚嘗思之。竊以為中小戶型中高端市場需求潛力巨大，無論富人贈與子女亦或中產(chǎn)夾心自住。愚將心比之，寧于綠城90-100方蝸居，亦不愿于同總價120方茍活，概因品質(zhì)、服務(wù)、層次之差所致也。

相應(yīng)定位，材質(zhì)亦當(dāng)差異。愚于綠城之最驕傲事，當(dāng)屬置業(yè)千島湖度假公寓以敬父母，然愚亦詫異于萬四之樓何以干掛石材且?guī)аb修。以當(dāng)?shù)刂校v以真石漆代之，于外觀、售價亦無大損矣。此舉客戶雖得利，然于此微利項目卻非明智。觀此現(xiàn)象之于綠城，并非獨一。

妄言于此，以淺陋之知，草草而收，雖余言未盡，已犯眾怒。愚不善文言，然以嘩眾，概因本欲白話萬言以諫，然感遣詞用句頗有偏激，有悖真誠善意。故以不長之文言，以弱鋒芒，然仍感尖如針氈，刺若麥芒，乏真誠、善意之念，還請公察愚之志純情憫，體之諒之。公若安好，便是春天！

愚民敬上

壬辰年四月初十篇二：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。

更為宏觀一點的是，中國經(jīng)濟發(fā)展到了今天，勞動力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏，藍領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目。

一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。

在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng)，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進入領(lǐng)導(dǎo)的視野。再往下看，值得我們關(guān)注的是“個人性格與工作內(nèi)容不符”、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應(yīng)代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對

比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內(nèi)心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。

同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續(xù)工作12小時，然后還會有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計師出現(xiàn)；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學(xué)”。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學(xué)堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義、企業(yè)使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業(yè)，如果只有工程師，而沒有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒

有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計一定會傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質(zhì)；而因為把客戶當(dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心，物質(zhì)更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設(shè)計企業(yè)了，也是時候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了！篇三：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。更為宏觀一點的是，中國經(jīng)濟發(fā)展到了今天，勞動力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏，藍領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。

劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽真心話

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。

老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說

點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng)，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進入領(lǐng)導(dǎo)的視野。再往下看，值得我們關(guān)注的是“個人性格與工作內(nèi)容不符”、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應(yīng)代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內(nèi)心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！

員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續(xù)工作12小時，然

后還會有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計師出現(xiàn)；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學(xué)”。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學(xué)堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義、企業(yè)使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業(yè)，如果只有工程師，而沒有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計一定會傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質(zhì)；而因為把客戶當(dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底

撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心，物質(zhì)更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設(shè)計企業(yè)了，也是時候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了！篇四：從員工“辭職信”來看員工幸福感

從員工“辭職信”來看員工幸福感 似乎從來都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線并不是那么不值一提。

知名人力資源專家彭杰老師認為，眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂，當(dāng)然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時無兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會輕易為五斗米折腰，不會逆來順受，委曲求全。對他們來說，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個大大的問號。

更為宏觀一點的是，中國經(jīng)濟發(fā)展到了今天，勞動力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉(zhuǎn)，老板們擔(dān)驚受怕的“劉易斯拐點”已經(jīng)到來，雖然照樣有就業(yè)難的問題，但像以前那種，扔兩個銀元，就一抓一大把，而且還聽話的“包身工”已經(jīng)越來越少了。民工荒只是前奏，藍領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。劉易斯跨過了拐點，老板們就得跨過傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺關(guān)心員工的道德境界問題，而是你留不留得住員工的必修課。

不要等辭職了再聽真心話

常言道“天威難測”，但事實是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。老板只有一個，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點研究；老板研究員工，卻需要眼觀四路，耳聽八方。更麻煩的是，老板常常自信滿滿，一不留心就說真話；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿，平時腹誹千萬遍，夢想著有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說點冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。

真誠的辭職信，真正有價值的真心話，老板很少會得到。大多數(shù)員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個人原因、家庭原因或其他無可挑剔的理由辭職，老

板要想知道員工的真實意圖，往往只能靠猜，靠閱人無數(shù)的經(jīng)驗或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時候，“孤家寡人”的感覺就會莫名地浮上老板們的心頭。

在這個策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或?qū)习鍌€人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點關(guān)注的員工心理底線。

雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢戅o職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著多費唇舌。事實上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒有真正的工會，沒有代表員工利益的組織，也沒有調(diào)整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿，也不方便提出來，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會和個人價值得不到實現(xiàn)”名列第三位，如果扣除外交辭令的個人原因，這個應(yīng)該是排行第二的。知名人力資源專家彭杰老師認為：受制于傳統(tǒng)文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會刻意低調(diào)，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹大招風(fēng)，搶打出頭鳥，但事實卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個員工，到底是虛有其表，還是真材實料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個角度思考，當(dāng)大多數(shù)員工保持低調(diào)的時候，那些會做表面功夫、搞形式主義，把ppt做得盡善盡美的人；那些會拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，為一個視察忙活兩個月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱某某總的人??他們自然更容易進入領(lǐng)導(dǎo)的視野。

再往下看，值得我們關(guān)注的是“個人性格與工作內(nèi)容不符”、“個人人際問題”和“團隊氛圍問題”，這一點從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長時間的適應(yīng)代價，外企、民企和國企，三種不同的文化會在工作方式的各個細節(jié)體現(xiàn)，新人往往一時間難以切換。作為老板們，如何打造一種開放的文化，給空降兵們一個軟著陸的生存空間，比給他們提供一個施展才華的空間更重要，更迫切。當(dāng)然，現(xiàn)在還需要加一個考慮因素，那就是員工的年齡結(jié)構(gòu)，一個老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開放性上一定是有所不同的。

以上三者應(yīng)該是員工辭職的主要底線，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內(nèi)斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。

所以，老板們要想知道員工的心理底線，還真得下一番功夫，千萬別等到寫辭職信的時候再挽留，那樣就晚了，即使留下來，雙方內(nèi)心也會有疙瘩。

實際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、非正式的組織活動、跨部門多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng)新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會被累死！員工至上事關(guān)轉(zhuǎn)型升級

用歷史的觀點看，石器時代的早期人類，吃了上頓沒下頓，是沒有多少閑功夫去創(chuàng)造文明的。文明的出現(xiàn)，是因為只需要一部分人的勞動，就能夠創(chuàng)造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動，吃飽了撐著，才會去創(chuàng)作詩詞歌賦，“倉廩實而知禮節(jié)”就這個道理。

同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個為了吃飯買房，天天連續(xù)工作12小時，然后還會有絕妙創(chuàng)意的設(shè)計師出現(xiàn)；你也很難要求一個成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣命；你更難要求一個耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。

我們一直在熱議，為何中國沒有蘋果，而只有富士康；為什么沒有g(shù)oogle，而只有百度；為什么沒有facebook，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里，沒有理想主義，沒有普世價值觀，只有商業(yè)意識，只有生意。

踩著員工的底線，然后再跟員工談理想與價值，那充其量只是忽悠別人一時的“成功學(xué)”。中國古代，為了能給百姓創(chuàng)造研究學(xué)問的空間，即使沒中科舉，至少也會給秀才們減免稅負，許他們開學(xué)堂，讓其衣食無憂。

也許，中國企業(yè)真正到了一個需要思考理想主義、企業(yè)使命的時候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡章里寫給外人看的，而是企業(yè)內(nèi)部，從老板到員工都必須追尋的夢想。一個企業(yè)，如果只有工程師，而沒有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來的產(chǎn)品一定沒有靈魂，典型的廉價制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個人強烈主見，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng)意與設(shè)計一定會傾注在產(chǎn)品上，帶著鮮明的潮流色彩，而為客戶所喜歡。

因為有了喬布斯，蘋果才充滿獨特的氣質(zhì)；而因為把客戶當(dāng)“提線木偶”，高盛正在喪失為客戶創(chuàng)造價值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒有夢想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋果的范兒。

只有把員工的快樂與幸福擺在最上面，努力滿足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng)新的天花板才會被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會不斷涌現(xiàn)，各種千奇百怪的創(chuàng)意，各種針砭時弊的意見才會百花齊放。當(dāng)?shù)臼⒑头蛞?0多歲的高齡和日航董事長的身份，趴在地板上擦地時，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動機又重新嘎嘎作響；當(dāng)海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開心，物質(zhì)更富足時，他們一定會把這種快樂傳遞給他們的客戶。

是時候以員工的幸福感來設(shè)計企業(yè)了，也是時候與員工一同構(gòu)建理想與使命，為企業(yè)升級轉(zhuǎn)型闖開一條光明大道了！篇五：房企高管頻頻離職

房企高管頻頻離職 作者：文青

來源：《中國房地產(chǎn)·市場版》2015年第01期 2014年，房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)了一股異于往常的高管離職熱。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2014年以來a股共有約60家上市房企超80名關(guān)鍵管理人員離職，較2013年全年增幅超過七成，涉及企業(yè)包括萬科、龍湖、招商、碧桂園、佳兆業(yè)等大型品牌房企，涉及職位有總經(jīng)理、副總裁、總裁、主席等。

這其中不乏業(yè)界耳熟能詳?shù)拿郑赫猩痰禺a(chǎn)董事長林少斌辭職、碧桂園首席財務(wù)官伍綺琴請辭、碧桂園營銷中心楊永潮離職、瑞安房地產(chǎn)行政總裁李進港辭任、新鴻基地產(chǎn)董事局主席兼行政總裁郭炳湘離職，成都萬科總經(jīng)理劉軍離職，銀億房地產(chǎn)副總裁章夢瑾、董秘李笛鳴離職，綠城執(zhí)行董事郭佳峰離開綠城自立門戶等。

在2014年的最后幾天，佳兆業(yè)“不甘寂寞”，在不到20天內(nèi)，董事會主席郭英成、執(zhí)行董事兼董事會副主席譚禮寧、首席財務(wù)官張鴻光相繼提出辭職。在業(yè)界看來，這也許更多是郭氏家族和佳兆業(yè)的糾紛，但無論如何，佳兆業(yè)的高管頻繁離職，無疑為2014年房企高管離職潮畫上了一個“圓滿”的句號。

隨著房地產(chǎn)“黃金十年”的結(jié)束，房地產(chǎn)行業(yè)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的前景不如以往，高管跳槽屢見不鮮。只是過去，地產(chǎn)高管的流向不是從一線的全國化企業(yè)跳向區(qū)域企業(yè)，就是在與地產(chǎn)相關(guān)的私募基金或者代建領(lǐng)域自主創(chuàng)業(yè)。

原因很簡單，過去很長的一段時間，中國的收入排行榜中，房地產(chǎn)、金融和it行業(yè)分列前三。如今，隨著房地產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勢下降，互聯(lián)網(wǎng)慢慢崛起，如今的收入排行榜第一名變成了it行業(yè)，房地產(chǎn)則滑落至第三位。

另外，大部分業(yè)內(nèi)人士都認為房地產(chǎn)的黃金時代已過去：“互聯(lián)網(wǎng)近年來興起迅猛，且后勁尚足。一高、一低，自然也就有了房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人士的跨界，這種跨界有的可能與房地產(chǎn)保持一定的關(guān)系，有的與房企可能沒有一點關(guān)系”。在2014年眾多離職的高管中，最引人矚目的當(dāng)屬萬科原執(zhí)行副總裁肖莉了。今年正好是萬科成軍30年，如今萬科已成中國房企的“龍頭老大”。但就在11月，肖莉突然宣布離開萬科，加盟了成立僅3年的互聯(lián)網(wǎng)房地產(chǎn)服務(wù)平臺新秀“房多多”，引發(fā)行業(yè)轟動。

尤其對于肖莉這種級別的職業(yè)經(jīng)理人而言更是如此，互聯(lián)網(wǎng)是未來的方向，在財富激勵相對其已經(jīng)不那么重要的背景下，選擇房多多這樣一個互聯(lián)網(wǎng)平臺將更有機會證明肖莉的價值。盡管年年房地產(chǎn)行業(yè)都有高層人員流動，但像今年這一大規(guī)模的流動也屬罕見。2014，房企高管離職年。或許單從這一個角度就已經(jīng)折射出房地產(chǎn)行業(yè)正在轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀。

第四篇：綠城心得

參加全國小學(xué)英語教學(xué)名師課堂觀摩心得體會

2013年10月，在南寧舉辦了全國小學(xué)英語名師課堂教學(xué)觀摩。此次活動，旨在探討新課程課堂教學(xué)理論與實踐問題，推廣名師的教育思想、先進的教學(xué)理念和科學(xué)的教學(xué)方法，以此提高教師的專業(yè)素質(zhì)，并推進基礎(chǔ)教育課程改革。

通過參加這次活動，我受益匪淺，讓我近距離地領(lǐng)略到每位教師的教學(xué)風(fēng)格，深厚的教學(xué)功底，及精湛的教學(xué)藝術(shù)，夠能去聆聽專家的聲音，學(xué)習(xí)優(yōu)秀教師的教育教學(xué)方法，豐富自己，查找不足，為自身的專業(yè)發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)。雖然這些優(yōu)質(zhì)課的水平不一，風(fēng)格各異，但每一節(jié)課都有很多值得我學(xué)習(xí)借鑒的東西，下面就談?wù)勎业囊稽c感受。

兩天來，我們聽取了6節(jié)名師的優(yōu)質(zhì)課，他們分別是重慶市人和街小學(xué)劉小菁執(zhí)教的《Let’s eat.》，北京市海淀外國語實驗學(xué)校主維山執(zhí)教的《Pleased to meet you.》，廣東順德一中英語田湘軍執(zhí)教的《Is it a monster?》，廣東省珠海市拱北小學(xué)校長鮑當(dāng)洪執(zhí)教的《In the nature park.》，柳州市柳太路小學(xué)韋鍵老師執(zhí)教的《Can Sam play football?》，四川省成都市龍江路小學(xué)劉飛雪執(zhí)教的《A poster from New York.》。

欣賞了6位名師的風(fēng)采，聽課過程中我們發(fā)現(xiàn)每位老師都有一個共同點：擁有過人的專業(yè)素質(zhì)，而基本功已經(jīng)不能用扎實來形容，他們的口語的流利程度感覺就像外教，尤其是順德的田湘軍老師和北京的主維山老師。每位老師都有自己的特色，學(xué)生在課堂上所學(xué)的不僅僅是文本的知識還有更多課外知識和學(xué)習(xí)技巧的習(xí)得。他們的風(fēng)采為學(xué)生樹立了很好的英語學(xué)習(xí)榜樣，他們更是我們聽課老師學(xué)習(xí)和模仿的對象。

6位名師的課例都有一個共同點，教學(xué)設(shè)計新穎，敢于嘗試新理念。其中廣東順德著名英語教師田湘軍老師的課《Is it a monster?》給大家留下了深刻的印象，他以其風(fēng)趣幽默的教學(xué)風(fēng)格，生動夸張的肢體語言贏得了學(xué)生的喜歡。田老師以他的人格魅力，打動了每個上課的孩子，也征服了在場的每一個聽課者。田老師的講座也并不枯燥乏味，他用充滿磁性的歌聲讓聽課的老師始終保持著傾聽的欲望，場內(nèi)歡笑聲、掌聲不斷。特別有感于田老師對學(xué)生的愛，他說：“作為一名英語教師，在課堂上，哪怕作踐自己，大汗淋漓，讓自己出盡洋相，也要讓孩子學(xué)到英語，學(xué)好英語。”的確如此，田老師不僅對待學(xué)生是這樣的，對待老師也一樣，整個講座沒有休息，沒有喝過一口水，始終保 持著激情，讓聽課老師獲益匪淺。

這次的優(yōu)質(zhì)課沒有想象中那么花哨，更多的是注重課文，注重基礎(chǔ)知識。在精講精練課文基礎(chǔ)知識的前提下，進行相應(yīng)的拓展延伸。由于前面將基礎(chǔ)知識都夯實了，后面的拓展學(xué)生進行起來也就得心應(yīng)手。正是這種“磨刀不誤砍柴工”的遠見，提高了整節(jié)課的課堂效率。從單詞的講解，到聽力練習(xí)，再到對話討論，一環(huán)扣一環(huán)可以說銜接得非常自然，學(xué)生都能很好的理解和跟進，思維沒有斷點。

同時他們控制、駕馭課堂的能力都非常強，對知識輸入的方式各具特色，并且能圍繞課文重點與主題進行恰如其分的知識輸出與拓展，每一個授課環(huán)節(jié)都扎扎實實。教師們都富有耐心，循循引導(dǎo)學(xué)生將知識轉(zhuǎn)化為技能。他們展現(xiàn)給我們的不是一些觸不可及的課堂教學(xué)，而是一節(jié)節(jié)典型扎實的常規(guī)課。他們善于用自身的激情去感染和調(diào)動學(xué)生，從而使課堂教學(xué)呈現(xiàn)生機勃勃；他們敢于創(chuàng)新設(shè)計理念，讓課堂富有感染力，真正讓學(xué)生說出來、寫出來，并在學(xué)習(xí)過程中體驗成功，享受快樂。

通過這次聽課，我開闊了眼界，看到了自己的不足，以及自己與其他優(yōu)秀教師的差距，同時我對自己也提出了許多問題去思考，怎樣讓自己的語言更優(yōu)美？怎樣讓孩子喜歡上課？怎樣培養(yǎng)孩子的能力？相信通過自己的不斷努力，一定能拉近距離，不斷進步。

第五篇：綠城企業(yè)文化讀后感

做?真、善、美?的合格綠城人

——綠城企業(yè)文化讀本學(xué)習(xí)心得

2013年10月我有幸加入到綠城集團這個大家庭。加入公司已近三個月時間，無時無刻不在感受著公司濃郁的學(xué)習(xí)氛圍和公司對員工無微不至的人文關(guān)懷。同事積極認真的工作態(tài)度、吃苦耐勞的敬業(yè)精神；公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、對精致完美的不懈追求。給我留下非常深刻的印象。

做為一名剛加入綠城集團不久的新員工，在進入公司的第一天起，就無時無刻不被公司的文化所感染，公司?真誠、善意、精致、完美?的核心價值理念也在每一位員工、每一個工作細節(jié)中充分的體現(xiàn)。本人拜讀了《企業(yè)文化理念讀本》、《管理者論述一》、《松下幸之助自傳》三份讀本，收獲很多，可以說經(jīng)歷了一次強烈的思想碰撞，同時也引發(fā)了對?工作?本身的思考，也為以后的工作思路具有極大的啟發(fā)作用。

一、學(xué)習(xí)感悟

加深了對“真誠、善意、精致、完美”文化理念的認知

和綠城接觸的第一刻起，?真誠、善意、精致、完美?就以各種各樣的形式向員工、向社會傳達著公司的核心價值理念。通過對三份讀本的學(xué)習(xí)，特別是閱讀了《綠城管理者論述

（一）》中宋總所做的關(guān)于?關(guān)于‘認真’的解析?、?關(guān)于‘精致’的感想?等論述文章，直觀、深刻地理解了集團公司價值理念的內(nèi)涵和外延，也同時為自己以后的工作提出了更高的工作標(biāo)準(zhǔn)及要求。在園區(qū)服務(wù)、園林景觀綠化等方面真正了解到了綠城人注重細節(jié)、完美的追求。產(chǎn)品即人品，人品多精彩，產(chǎn)品多精彩。提現(xiàn)了綠城人對完美產(chǎn)品的不懈追求。在讀本及企業(yè)文化培訓(xùn)中感觸最深的一句話是?綠城要做中國最具完整價值的房地產(chǎn)企業(yè)?。而真正的設(shè)身處地的接觸綠城之后，我對綠城企業(yè)文化的認識、認知、認同是來源于日常工作的體會，三個月的工作中我切身感受到綠城人做人真誠、與人為善；做事認真、追求完美。

?真誠、善意、精致、完美?是綠城人的核心價值觀，它所提倡的是：?與人為善，仁愛求真；追求認真，追求精致，同道共識，方謂同仁。?正是綠城的這種核心價值理念，公司出品了一個又一個深受消費者喜愛的優(yōu)秀精致的項目，培養(yǎng)出了一批又一批的工作認真，追求理想，追求完美，精心細致的優(yōu)秀員工。精致的產(chǎn)品必是出自認真工作的優(yōu)秀員工之手，而認真又是綠城人、綠城產(chǎn)品與綠城服務(wù)所特有的鮮明特征。綠城人都是認真的在工作著的，對公司，對客戶，對社會我們都是以自己的一種真誠，一種善意在努力回報著。市場經(jīng)濟發(fā)展日益繁榮，社會需要更精致的產(chǎn)品，企業(yè)需要更認真工作的員工，于是我們每一個綠城人都在更努力的追求精致完美！

公司將我們劃入了最重要的企業(yè)產(chǎn)品，而只將公司的其他物質(zhì)產(chǎn)品歸為副產(chǎn)品，由此可見，公司在生產(chǎn)和管理過程中都是倡導(dǎo)?以人為本?，帶動我們員工和公司共同成長，讓我們成為公司發(fā)展以及享受勞動果實的受益者，甚至將培養(yǎng)員工放到很高的一個高度上，與之將企業(yè)的存亡聯(lián)系在一起，這讓我們更應(yīng)該把所有的工作都努力的做到最好！另一方面，綠城文化的?以人為本?是人文主義的，現(xiàn)在房地產(chǎn)行業(yè)正處于文化與市場的轉(zhuǎn)型時期，市 場經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)展到了買方市場的到來，社會只承認優(yōu)秀精致的產(chǎn)品，那么企業(yè)唯一的出路就是用功，生產(chǎn)出高品質(zhì)的精致產(chǎn)品，傳承人類精神、傳承人類文化，把我們的每一個產(chǎn)品都作為精神文明的積淀來做，這樣的價值觀才是我們的發(fā)展方向。

綠城在注重意細節(jié)、最求完美的基礎(chǔ)上，還有計劃、有針對性的組織培訓(xùn)；綠城是一所學(xué)校，員工是公司的第一產(chǎn)品；員工的成長，是公司存在的理由；培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，是企業(yè)運作的首要目標(biāo)。

綠城人真誠待人、嚴(yán)于律己，綠城人樂于分享、善于學(xué)習(xí)

二、對未來工作的自我要求

1、盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個人定位、融入新的環(huán)境

快熟悉公司的規(guī)章制度和基本工作。從小事做起，從細節(jié)做起。通過在培訓(xùn)中與公司的同事多交流，向他們多學(xué)習(xí)。在工作中，無論事情大小，都踏踏實實去完成，對于領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作都能自覺地、主動地予以執(zhí)行，提高工作效率。

2、著力培養(yǎng)責(zé)任意識、吃苦耐勞意識

我選擇了綠城是因為我喜歡綠城的企業(yè)文化，公司選擇了我也是希望我能夠施展自己的力量，為公司做出一定的貢獻。因此，我們應(yīng)該懷著一顆感恩的心來工作，要敢擔(dān)責(zé)任、敢于吃苦耐勞，通過自己的努力不斷創(chuàng)造優(yōu)秀的業(yè)績，以此來回報公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的培養(yǎng)、關(guān)懷與厚愛。

3、時刻謙虛謹慎、虛心學(xué)習(xí)，做好本職工作

在新的工作崗位上，我要有一切從零開始的勇氣和決心，時刻保持謙虛 謹慎的精神、虛心向公司的前輩學(xué)習(xí)；要善于從小事做起，通過小事鍛煉能力、積累經(jīng)驗、實現(xiàn)成長。

未來的工作也許會千頭萬緒，甚至?xí)龅竭@樣或那樣的困難，但是我相信有公司各級領(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)懷和正確領(lǐng)導(dǎo)，有公司各位前輩的悉心幫助，有我們自己的不懈努力，任何困難都會被克服，在綠城這個大家庭中，今后我還有很長的一段路要走，嚴(yán)格秉承公司的企業(yè)文化，時刻牢記在心，讓自己辛勤的汗水在這片熱土地上肆意揮灑我們就一定能創(chuàng)造出無愧于自己、無愧于公司、無愧于?綠城人?的工作業(yè)績！我愿意與綠城的各位同事們一起攜手，為了公司也為了自己更加美好的明天而努力奮斗！