第一篇：2014-1-118績效管理制度建設的實踐與思考

績效管理制度建設的實踐與思考

摘要

績效管理制度作為人力資源管理中非常重要的組成部分，對于提高企業管理效率的重要作用使得績效管理制度越來越受到國內企業的重視，所以走出對績效管理制度的誤區，探索一條適合我國國情的績效管理制度，已經成為廣大企業管理者需要面對的一項重大課題，本文對企業在企業績效管理時間中存在的誤區進行分析之后，提出了相應的改善我國企業績效管理水平的合理化建議。

關鍵詞：績效管理：建設；誤區：思考

（一）我國企業績效管理制度建設中存在的誤區

在我國加入WTO之后，現代化的企業管理制度不斷的被我國企業所掌握的，而績效管理制度作為企業成功的重要要素，日益被我國企業所重視，但是我國部分企業建立的績效管理制度卻存在著一定程度上的誤區。

績效管理制度的建立首先面對的就是定位問題也就是如何正確認識績效管理，其次就是環境問題解決的是如何營造有利于解決建立績效制度管理的環境問題，最后就是技術問題也就是績效管理制度的最終實現。在我國企業建立績效管理制度的過程中，在解決以上三個方面的問題時出現了各種各樣的誤區，主要集中在以下幾個方面：

第一，部分企業對績效管理制度的認識存在偏差，這種認識偏差主要表現為：一方面，參與績效考核制度的雙方即考核者和被考核者之間對績效制度的認識存在差異[1]。另一方面就是績效考核的結果和公司運營的實際情況之間并不一致，另外就是部分企業之間的績效考核制度流于形式不能夠發揮其對于企業管理的積極作用。

第二，由于我國的部分企業受我國傳統觀念影響比較深刻，加之各種歷史因素對于企業管理的影響，使得我國的相當一部分企業的績效考核制度形成的環境受到嚴重的干擾。有些企業雖然根據現代企業制度夠建立績效管理制度的基本框架，但是由于企業內部的傳統思維定式沒有在根本上得到消除，使得績效制度在企業管理實踐中并不能為企業帶來實實在在的經濟效益，從而導致企業管理者又 第 1 頁

對績效管理制度的有效性產生懷疑，最終導致績效管理制度被企業所摒棄。但僅我國企業績效管理制度建立所面臨的主要的環境干擾問題包括：非系統思維、非績效思維、非人本思維以及金錢激勵思維，傳統的思維模式[2]所形成的企業管理環境對于企業構建績效管理制度產生了嚴重的干擾。

第三，我國部分企業不能有效掌握構建和運用企業績效管理制度的必要技術。雖然我國很多企業都意識到績效管理制度是能夠幫助企業節約運營成本提高企業運營效率的有效的現代企業管理制度，但是企業面對績效管理制度引進和學習的過程中僅僅關注了績效管理制度的形式，卻沒能夠真正掌握績效管理制度所需要的相關技術，有些企業雖然能夠掌握和運用這些相關技術，但是在實際的應用過程中卻不能夠對這些技術進行合理化的改造和創新，從而造成了我國許多企業在運用績效管理制度進行企業管理的過程中只能不斷向別的企業進行技術引進，不能夠真正的學以致用。

績效管理制度為解決企業人事決策問題的提供重要信息，例如績效考核的最終信息就可以幫助企業解決企業的薪資管理決策、崗位調整的決策以及晉升決策等關于人力資源管理的重要決策[3]。并且績效管理制度是一個完整的系統，其正常運轉需要目標、計劃、輔導、評價、反饋等多個部分的正常運轉，所以部分企業在績效管理制度中存在定位問題、環境問題以及技術問題使得績效管理的整個工程不能夠得到有效的運轉，從而造成部分企業在績效管理制度的實踐過程中并沒有達到預期的目標。

（二）改善績效管理制度建設合理化建議

根據上述分析針對我國企業在績效管理制度建設實踐中存在的誤區，本文提出了以下改善績效管理制度建設的合理化建議。

第一，采取培訓等手段促進企業內部管理著和職工思想觀念的轉變。在轉變企業管理者對于績效管理認識誤區中，首先相關的政府組織和行業協會向企業廣泛傳播績效管理制度建立實踐對于企業長期發展的重要意義，以及構建合理有效的績效管理制度的方法。在對企業管理者進行廣泛宣傳的基礎上，相關政府部門以及行業協會應該加強對于企業管理者的培訓教育，幫助我國的企業管理者能夠建立起現代化的人力資源管理思維，使他們能夠意識到績效管理制度的合理有效構建對于企業在全球化競爭中重大戰略意義。另外還要幫助一些已經存在認識誤

區的企業使他們把績效管理的注意力能夠從具體的細則制定上轉移到管理方法的改善上來，使企業單純的注重員工個人績效的提升轉移到注重企業和員工績效同步提升上來，使員工的個人績效的提升能夠真正轉化為企業效益的收益。

第二，創造能夠推行績效管理的內部環境[4]。企業績效管理環境的營造需要從以下幾個方面入手①企業戰略意識的培養，企業戰略意識是企業能夠長久發展所需的重要元素，而企業戰略意識又是能夠幫助企業創建現代化企業管理文化的關鍵一環，同時也是企業能夠真正意識到績效管理制度重要意義的重要基礎，企業只有能夠有一定的戰略意識才能夠真正的有動力在企業內部營造一個適合績效管理制度構建的良好的內部環境。②塑造以績效主導的企業文化。由于我國的傳統文化與西方文化之間存在較大差異，這就許多國外的先進的管理經驗在我國的實際運用過程中出現了一定程度的不適應現象，績效管理制度在我國的推廣也需要面對同樣的情形，其中人情關系就是企業有效構建績效管理制度的一個必須面對的障礙，和諧的員工關系對于企業發展具有積極的作用，但是在績效管理過程中出現的“打招呼”和“特殊照顧”的問題為企業績效管理制度環境的營造提出了難題，所以企業在營造適合績效管理制度推行的環境過程中必須創建一種以績效為導向的企業文化，使企業內部能夠有效的把人情關系與績效管理區分對待，幫助員工意識到只有真正提高自身的能力和素質才能夠在企業發展的同時實現自我的價值追求，而不是依靠人情管理獲取不合理的經濟利益。③構建合理、科學、高效的業務流程，合理高效的業務流程能夠使得企業管理者在進行績效管理的過程中能夠清晰的了解到企業各個業務的每個環節實際的運作過程，明確企業員工相應的義務和責任，幫助企業有效的構建績效管理制度。④全面預算管理的創建，全面預算作為企業績效管理的一個重要基礎和有效依據，同時利用預算和績效管理相結合從而能夠幫助企業的各個部門清楚的認識到自己在企業運轉過程中所處的位置和需要完成的目標，這種任務的確認能夠幫助各個部門的通力合作和有效的溝通，從而促進企業績效管理的有效運行。

第三，績效管理技術的完善和創新。一般認為績效管理技術的核心為績效管理指標，而制定適合企業自身發展需要的績效管理指標對于企業績效管理制度建立的成功非常關鍵。目前被廣泛應用的績效管理指標主要包括早期的關鍵績效指標法和平衡計分法。其中關鍵績效指標法的技術指標的設定必須要和企業的實際

戰略結合，根據企業不同時期的戰略規劃進行調整，但是在在企業不同時期的戰略規劃中必須明確企業員工需要完成的關鍵行為和關鍵目標，并以此作為績效考核的重心，同時企業關鍵目標的設定上還要遵循整個關鍵績效指標的層層分解，以此明晰戰略落實過程中的“兩條線”即指標和目標體系，從而保障在企業戰略落實的過程中，企業的績效管理能夠時時有效的跟進。平衡計分卡作為平衡計分法中一個簡單有效并且能夠有效落實企業長期發展規劃的績效管理方法，已經成為一種普遍的績效管理應用工具，其包括財務、顧客內流程以及學習發展四個不同的方面。這四個不同的方面分別從股東的滿意程度、客戶對于企業員工的滿意程度、企業關鍵內部活動的有效性以及發展和提高空間等方面，為績效管理提供明確的標準，而這些績效評價標準的確定必須和企業自身的發展戰略相適應，并且需要根據企業發展的需求進行優化和改造，不應該照單全收，生搬硬套。

總結：績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，同時其自身又是一個系統性的工程，在績效管理的任何一個環節都需要企業管理者有相應的績效管理技術作為支撐進行準確的績效評估，應當避免因為定位問題、環境問題和技術問題使得績效管理不能發揮其真正的作用，所以本文在對以上三個問題進行詳細分析的基礎上，提出了一些合理化建議，希望能夠幫助有關企業完善自身的績效管理制度，實現企業長久的健康發展。

參考文獻：

[1]劉玉軍.我國企業績效管理問題的分析[J].現代情報,2004,06:180-181.[2]池永明.企業績效管理有效性因素分析——如何使績效管理更有效[J].中國管理信息化,2013,01:45-47.[3]王杰.人力資源績效管理理論初探[J].合作經濟與科技,2013,08:42-44.[4]趙虹,王羿升,苗衛軍,劉燕清.淺析我國科研績效管理現狀及問題[J].科技信息,2013,17:470.

第二篇：企業文化建設實踐與績效的幾點思考

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

企業文化建設實踐與績效的幾點思考

企業文化建設實踐與績效的幾點思考

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業的核心競爭力。績效是對企業全員的工作效果的考核與評價。本文將分析二者的內涵及其二者之間的關系；講述工作中遇到的問題并提出解決方案，以期為實際工作提供指導。

關鍵詞：企業文化 實踐 績效

一、前言

隨著我國經濟的不斷發展，越來越多的企業躋身于世界五百強的行列。在財務指標、經營規模、企業發展等硬性條件不斷完善的同時，越來越多的企業和員工把目光集中到了企業的軟環境，這就包括了企業的內部溝通、上升平臺等等。著名心理學家馬斯洛的需求層次理論（見左圖）將人的需求分為：生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求以及自我實現。在滿足了生理和安全需求以后，人們會追求更高層次的需求。企業文化也就在企業中的作用也逐漸顯現。

二、企業文化的內涵

“企業文化”亦稱組織文化，是組織內部的價值觀、儀式、信念、符號以及處事方式等多方面構成的特有的文化現象。一般而言，我們將企業文化劃分為三個層次：精神層面、行為層和物質層。最核心的是精神層，主要體現企業的核心價值觀體系，即企業統一的價值觀，包括愿景、使命、戰略、企業精神、品牌信仰等。行為層是價值觀在經理人和員工思維方式、行為模式上的表現。物質層面即價值觀外化為的各種具體形式，包括企業視覺形象識別系統、辦公環境與宣傳物品、群體性活動、儀式和內部流行語等。企業文化的形成需要一定的時間，也需要得到全體員工的認同，否則就是“陽春白雪”，曲高和寡，難以落地。

三、績效評價的內涵

績效，單從字面解釋是成績和效率，衍生到企業中就是組織中的某個部門或者某一員工，在一定階段內為組織做出的貢獻。隨著管理

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

理論的發展，績效的評價已經從評價人口頭的表達轉變為用一些數據模型和評測指標進行。目前常見的有KPI關鍵績效指標法、平衡計分法等等。測評者們希望通過一些指標的測評對企業中的個人或部門在一定經營周期（一年或者一個月）的經營效益和業績做出相對公正、客觀和準確的評價。

四、企業文化與績效評價之間的關系

表面上，企業文化屬于意識形態范疇，績效評價屬于物質范疇，兩者并無聯系。事實上，在企業發展中，兩者相互交融，共同促進組織發展。

企業文化行為層的外化就是企業各項規定和制度。企業通過各項規定和制度達到管理的目的。制度的起草設定要以企業文化為基礎，如果游離于企業文化，制度將是一紙空文。制度是管理的一種形式外化的體現。從邊際效益來講，必須努力做到競爭與合作兩者之間的平衡，如果僅偏向某一方面，就會出現邊際效益遞減的情況。在進行企業文化的建設中，要力求達到競爭與合作的均衡。績效評價體制在某種程度上是說，是對員工之間利益的一種平衡。這一點在評價體系中反應得尤為突出。目前，很多企業要求考核結果的正態分布。筆者認為，這本身就是將員工間的競爭絕對化。員工能力、經歷都會有所差異，如果用一套標準去衡量，勢必對新入職場的員工不利。也會打擊新人的積極性。從績效結果而言，只要達到了組織要求，就不應該再分三六九等。

在進行績效評價體系的設定和企業文化建設時，我們首先應該明確組織的最終目標是什么？從經濟角度來說，企業的最終目的是追求剩余價值最大化。但隨著社會的發展，越來越多的企業經營者發現，經濟效益是企業存在的基礎，但在追求經濟效益的同時，企業還有更高的追求，如社會責任、環境責任等等。隨著企業對上述方面的重視，績效評價體系和企業文化也有了更多地深層次的內涵。這些從每年越來越多的企業發表《社會責任報告》就能看出來。在確定了企業的的目標以后，需要將目標分解到部門，再分解到個人，成為部門和個人的目標。如企業的目標不能僅僅是經濟指標一樣，部門和個人的目標也不能僅用財務指標來衡量。需要建立多種指標形式。

最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

績效評價體系與企業文化息息相關，不能脫離于企業實際，同時，制定的標準要盡量可測，能用數據說話的，就用數據來測評。體系建立后，需要進行推廣和宣貫。這時，企業文化的強大推動力將發揮作用。在執行力好的企業，一項制度只需要發布，就會得到很好的執行。相反地，在機構臃腫、效能低下的企業，一項制度的實施就需要更加強硬的“推手”了。筆者認為，在評價體系實施之初，應該由人力資源部倡導，在企業高中層中進行廣泛的動員；實施的中期，應該進行中期的評定，及時糾正，確保評測朝著正確的方向進行；實施的后期，應該及時匯總結果，指導下一考核階段的實施。

同時，績效評價要與員工的薪酬、晉升、緊密結合起來，只有這樣績效評價才能真正落地。

五、價值管理的績效評價體系應該注意的問題

1.全方位信息的搜集、整理。

基于企業價值（含社會價值和經濟價值等）的管理評價體系中，最大的問題是如何確保所需數據的精確性、全面性、即時性和一致性。這需要大量的方法和渠道。

2.綜合其它管理方法和體系。

價值評價只是管理方法的一種，在管理實踐中，還有很多管理方法，如供應鏈管理、企業業務流程再造等等。在適當的時候，我們應該綜合運用多種方法，將企業所確立的目標、策略落實到部門和員工的具體行動中。員工也應該自我不斷提供，用更低成本、更短時間、更高質量完成創造價值的活動。

3.考核體系指標尺度的把握。

評價指標體系的設定要尺度合適，與公司和個人的實際情況相匹配。指標體系的需立足于企業發展的關鍵價值驅動因素，涵蓋企業經營成果，推動企業核心競爭力的不斷提升。

4.與獎勵掛鉤。

評價體系必須與對員工的獎勵相結合。這里的獎勵包括物質層面和精神層面連個方面。前者如薪酬、晉升等，后者如模范、先進的評定等。其目的是使所有員工為企業創造價值而努力。員工為企業創造了價值，也應該成為價值利益的分享者。只有這樣，才能激勵員工、最新【精品】范文 參考文獻

專業論文

留住員工。

六、結束語

從上面的分析我們可以看到，企業文化與績效評價是不可分割的。做好績效評價，形成完善、公平、公正的績效評價制度，將有利于企業和員工的生存與發展。營造獨特的企業文化，也應該是管理者的戰略決策之一，必須給予充分的重視，并將其與績效評價體系充分結合，從而促進企業和個人的發展。

參考文獻：

[1] 孫剛雄.構建一流的企業文化打造高績效的管理團隊[J].安裝，2013（5）.[2] 靖建新.企業文化與績效關系的理論綜述[J].中國商界，2012（4）.[3] 迪爾·肯尼迪.企業文化：企業生活中的禮儀與儀式[M].北京：人民大學出版社，2008.[4] 張鵬，唐春勇.淺析企業文化對績效考核的影響[J].管理觀察，2012（4）.作者簡介：

宋立秋（1975.9——），性別：女，籍貫：吉林洮南，職稱：講師，學歷：碩士，研究方向：高校物業管理人才培養。

------------最新【精品】范文

第三篇：宏觀服務型績效審計實踐與思考

宏觀服務型績效審計實踐與思考

傅代興（浙江省麗水市審計局）

【時間:2009年10月15日】 【來源:】 【字號：大 中 小】

宏觀服務型績效審計是現代審計的發展方向和重要標志，也是審計職能回歸和審計轉型的關鍵。近年來，浙江省麗水市審計機關按照省廳《關于積極探索績效審計模式的指導性意見》、《宏觀服務型績效審計管理辦法（試行）》，結合工作實際，及時調整審計理念，突出工作重點，整合審計資源，積極探索績效審計，取得了一定的成效。

一、績效審計取得的主要成效

（一）理念得以更新

探索和推進績效審計，關鍵要解決干部的思想認識問題。觀念的更新是思路轉變的前題，思路決定了出路，為了使全局上下形成統一認識，我們采取了“走出去”“請進來”等多種形式的學習與實踐。2006年以來組織業務骨干先后到深圳、三亞、寧波等地學習考察，邀請省廳王小龍副廳長、社保處長、經責處長和杭州、寧波、建德、海鹽等地人員就績效審計理論、實務在每年的讀書班上作為重點學習輔導，并以自身成功的績效審計案例手把手、實打實地進行培訓。通過近幾年學習考察、業務培訓、專題研討等形式學習，績效審計理念深入人心，扎入實踐。

（二）機制加以保障

為全面推進績效審計工作縱深發展，我們從考核、評優等方面保障績效審計順利實施。一是在制定審計項目計劃時，按人均完成一個績效審計項目的要求來布置，使績效審計項目逐年增加。二是將績效審計項目列入考核內容，對各縣（市、區）局、市局業務處室完成情況進行考核，并逐年提高績效審計所占考核份量，要求集中力量抓好2-3個重點績效審計項目，從點上的突破帶動面上的推進。三是組織績效審計項目評優。2006年、2007年先后兩次組織績效審計項目評審交流會，通過項目演示點評和項目評優，進一步提升我市績效審計能力與水平。四是強化績效審計工作督導。市局領導分別深入縣（市、區）和市本級重點項目審計組，召開審計工作和項目實施情況匯報會，重點了解各績效審計項目的安排、實施情況，有針對性地進行績效審計工作指導。五是及時破解實務操作難題。根據績效審計遇到的選項、方式方法、評價以及質量控制、風險防范等新情況、新問題，及時召開全局或審計組專題分析會，逐一破解難題。

（三）領域得到拓展

在績效審計中，我們不僅注重審計項目量的增加，更加注重面的拓展，按照重要性、時效性、增值性和可行性等四項原則認真選好項目。一是圍繞經濟社會發展大局選項。根據市委市政府經濟社會發展的重點，認真開展了農業龍頭企業扶持政策、旅游扶持政策、“節能減排”措施落實、水利建設資金、污水處理工程、康莊工程等黨委、政府和人民群眾關注的熱點問題進行審計與調查，把握政策執行、資金管理存在的問題，促進市委市政府政策、措施的落實。二是圍繞社會民生選項。近年我們圍繞關注社會民生、促進社會和諧，認真開展了農村勞動力培訓經費、社保基金、被征地農民社會保障、新型農村合作醫療制度、城鎮就業政策、住房公積金、經濟適用房等審計與調查；通過審計與調查，促進民生政策落實、資金使用規范、社會和諧有序。三是圍繞麗水特色選項。根據麗水的實際，開展了烏溪江緊水灘移民下山脫貧、民族扶持政策落實情況、地質災害避險工程、生態公益林建設等審計與調查，通過特色問題的審計與調查，反映麗水欠發達地區發展中的問題，積極爭取省委省政府的關心和支持。

（四）目標貼近現實

績效審計是對整個經濟活動的審計與評價，涉及領導的決策、政策的制定、過程的管理、資金的使用、績效的評價等方面。我們在決策方面，主要關注是否符合實際、發展規律以及決策程序；政策方面，主要關注是否存在政策缺陷以及執行效果；管理方面，主要關注是否按照現行的政策法律制度規定執行、管理是否到位；績效方面，主要關注資金使用、經濟活動、履行職責是否達到資金安排初衷、政策目標、項目的可行性以及履行職責的要求。針對具體的績效審計項目，要求審計干部選擇好切入點、把握審計重點。如：市本級市本級疾病預防控制中心工程績效審計從決策隨意、管理不善等方面切入，反映了設計不科學造成的功能不配套、損失浪費嚴重等問題，審計成果得到較好的體現。

（五）方法注重創新

在績效審計組織方式上，我們根據績效審計主體內容，采用單獨立項績效審計、專項審計調查、與財務收支審計相結合的績效審計以及跟蹤審計等形式。在績效審計方式上，除了運用傳統的審閱、觀察、計算、分析、符合性測試等技術方法外，還大量運用調查研究、經濟、統計分析和計算機審計等方法，為把握問題、客觀評價提供了依據，效果較為明顯。如：市局對市區“百萬農民素質培訓工程”資金管理使用審計調查，運用SQL語句，將蓮都區再就業培訓、農民培訓和麗水學院等四個數據庫同成教分院農民培訓的數據庫進行比對，發現1058名虛報培訓人數，將此線索移送司法機關，涉案人員6人中有3人被判處有期徒刑、1人緩刑、2人免予刑事處罰。

（六）價值得到體現

實現績效審計的價值最大化，是審計出發點和落腳點。我們通過近幾年的實踐，審計產品價值鏈不斷拉長，成效比較明顯。一是得到領導肯定和重視。我們上報審計報告、專報信息、審計建議許多引起領導重視，促使審計反映的問題得到有效的整改。僅去年市本級審計報告、審計專報被省市領導批示29篇次，其中市局對水閣經濟開發區被征地農民社會保障專項審計調查專報信息得到市長、常務副市長、分管副市長9次的批示。二是推動制度建立和完善。如：市局通過對云和縣政府性資金績效審計試點，反映的問題引起該縣黨委、政府的高度重視，已先后出臺8個政府規范性文件，政策不完善、管理不規范等問題得到有效的解決；通過市污水處理工程績效審計，促成市政府出臺了《關于完善污水處理經營管理辦法》、《麗水市污水處理費調整方案》等等；三是進一步規范基本建設管理，提高政府投資績效。通過對市本級招投標情況專項審計調查，側重反映招投標管理體制不順、制度缺陷、管理不善等方面的問題，報送的《基建招投標廢標單位中標等問題應引起高度重視》等審計專報，引起市政府主要領導的重視，批示有關部門整改落實。市紀委還組織了發改委、財政、審計等部門開展了全市工程招投標制度執行專項執法檢查。

二、當前績效審計存在的問題與困難

（一）慣性思維束縛，審計理念仍需更新。

績效審計作為現代審計的發展方向，要實現傳統審計向現代審計轉軌，審計理念的轉變決定了審計工作轉型。因此，轉變陳舊的審計觀念和慣性思維，適應現代審計需要，是切實全面開展績效審計的核心，雖然我們已經做了大量的轉型工作，但部分審計干部還是習慣于傳統財務收支審計，沿用形成的思維定式，無法跳出傳統審計的框框，再好的項目，也可能做成一般的財務收支審計項目。對開展績效審計，總覺得困難大于希望，付出少于收獲，存有畏難情緒。對績效審計理念、內涵、實務操作還有一個認識、接受、提高的過程，轉變審計理念而非一朝一夕就能實現，完全轉型還任重道遠。

（二）專業知識單一，人員素質有待提高。

績效審計涉及單位多、業務范圍廣、工作要求高，不僅要對經濟活動事項審計后，尋找管理中存在的機制缺失，制度的缺陷，更要提出宏觀管理的意見建議。這就要求審計人員不但具備相應的財務、審計知識，更要具備相應的宏觀經濟、經濟管理及法律法規等方面的知識。當前審計機關在人員結構上財務人員居多，熟悉經濟管理、公共管理、行政法規和工程技術知識的復合型人才明顯不足；在專業素質上表現為財會知識豐富，宏觀經濟理論和計算機運用等方面的知識相對缺乏；在工作能力上查帳能力較強，現場作業經驗豐富，但綜合分析問題和提升審計成果的能力較弱。我們隊伍大部分是審計機關組建至九十年代初期進來的審計人員，隨著時間推移，年齡

老化，專業更新緩慢，業務知識單一，面對績效審計所遇到的新情況、新問題感到束手無策，對績效審計還有一個學習、提高的適應過程。

（三）證據收集困難，審計質量難以保證。

審計證據真實、可靠、有效，是審計質量控制的基礎。沒有確鑿的審計證據，審計報告就無立身之處。績效審計中往往通過調查、座談、查詢等方式獲取審計證據，證明審計事實，但在實際工作中，采取這些方法進行審計，時常難以取得完備的證據。如：對方不愿意配合調查；調查筆錄對方不愿意簽名；相關的業務資料不樂意提供；查詢問題回答就輕避重；行業數據資料難以獲取等等。盡管審計中形成了一些觀點和看法，但難有資料佐證，一些問題審計人員自己底氣不足，有些問題在征求意見時容易被單位否定。在審計中還出現根據筆記本記錄的內容先形成問題，再補審計證據，結果常常不盡如意。這些現象在傳統的財政財務收支審計中是沒有的，也是績效審計中面臨的新情況，或多或少地影響著審計質量的全面控制。

（四）公認標準缺乏，審計評價難以把握。

通過審計形成的評價是績效審計報告不可缺少的重要內容，也是績效審計的難點。當前績效審計沒有一套規范、科學、公認、可行的指標體系。在標準缺乏的情況，憑審計人員掌握的客觀材料和主觀想像及專業判斷，得出自己認為合適的審計評價。這樣的評價，往往不同水平的審計人員得到結論是不同的，既是企業或行業數據橫向對比和縱向比較，歷史同期和計劃目標的分析，審計人員角度不同，得出的結論也不盡一致。行業標準千差萬別，隔行如隔山，因此審計人員如何從實際出發，運用現行政策標準、技術標準、經濟標準和共同認知等評價績效審計對象，這需要我們在實踐中去分析，去探索，去把握。

三、推進績效審計深入開展的幾點設想

（一）更新觀念，認清績效審計的現實意義。

績效審計作為審計工作轉型的關鍵，承載了現代審計“在服務中實現有效監督，在服務中推進審計轉型，在服務中體現審計價值”的發展目標，彰顯著對政府及其職能部門的問責、對財政資金使用的問效。推進宏觀服務型的績效審計，是發揮審計建設性作用的關鍵，我們必須跟進、貼近時代所賦予的重要職責，必須切實解放思想，轉變思維，更新觀念，下大決心，花大力氣，全面深入地推進績效審計。要認清形勢，把握重點，知難而進，增強工作責任感和緊迫感，采取更加有力的措施，進一步提高績效審計的深度和廣度。要樹立科學審計的理念，打破傳統的審計觀念，從政府資金使用的效益性、政策執行的有效性、決策程序的合規性、制度的完善性等方面分析入手，努力提高政府資金的使用績效。

（二）采取措施，提高審計干部的綜合素質。

績效審計項目成效好壞，很大程度依賴于審計人員的業務技術基礎和社會綜合知識的儲備，取決于審計人員判斷能力、分析能力和綜合能力。因此，加強知識更新，提高業務技能至關重要。一是繼續強化學習，通過采取外出學習考察、項目交流評比、審計實例講解等方式，總結經驗，查找不足，拓寬思路，提升審計人員的能力與水平。二是整合資源、集中力量，以點帶面，按照績效審計的內涵要求，加大專項資金使用績效、專項經濟活動績效、政府投資項目績效、政策執行績效、領導干部經濟責任和工作績效、基金管理安全與績效等方面的實踐與探索。三是建立績效審計研究機構，對具有一定理論知識和實踐經驗的業務骨干，不定期、有針對性地組織學習研討，通過典型案例剖析、專題講座、外出取經等方式擴展視野，提高審計骨干的工作能力與水平。

（三）加強研究，探索績效審計的評價體系。

績效審計雖然無法建立統一的評價標準體系，但應該存有相對標準。確定評價標準應按照劉家義審計長提出的“現行的法律法規以及人們共同認知或約定的標準”為依據，可以從五個層面考慮：一是國家的方針政策和法律法規等宏觀層次標準；二是各行業的技術指標，各地區經濟指標，相關對比參數等標準；三是被審計對象的規劃、目標和同類審計對象的發展水平等微觀標準；四是吸納相關領域的專家意見和群眾評議；五是審計人員職業判斷和審計部門通過歷次審計，形

成的某一行業或某一單位的指標數據。同時在評價確良過程中除了按以上標準進行評價外，還要從實際出發客觀評價、從歷史的角度去分析評價。

（四）拓展思路，加大績效審計的實務創新。

一是科學選項。選項的基本原則：1.圍繞大局的原則。要服務于黨和政府的工作大局。2.面向社會的原則。要面向公眾關注的熱點，政府工作的難點，改革攻堅的焦點問題。3.注重成效的原則。要預先規劃好審計成果，條件不成熟的不選，意義不大的不選，審計能力達不到的不選。因此，這就要廣開渠道，吸取好的項目；廣泛聽取，吸納好的意見；廣為征集，吸收好的點子。通過向黨委、政府、人大、政協，部門、社會各層次征集審計項目，提高社會的參與度和公開度，建立起項目證集、申報、論證、修改完善、執行等環節在內的項目優選程序和立項機制，而使審計項目具有超前性和貼近現實。為此，選擇項目著重要從事關公共政策制定執行、公共資金使用管理、公共服務均等提供、公共管理規范有序、公共資源合理配置等方面考慮。

二是切實做好“三個結合”。1.績效審計與傳統審計的結合，要擯棄慣性思維的影響，既要溶于傳統審計，但又不局限于傳統審計。從更高的層面組織實施項目，充分運用計算機審計，提高審計的深度和廣度，為領導提供更多有價值的審計信息；2.要做好績效審計與專項審計調查的結合，充分認識專項審計調查審計面廣、信息量大、審計方法靈活的特點，采取行之有效的方法；

3.要做好績效審計與后續審計的結合，績效審計結束后并不意味審計目標達到了，審計的目的是將提出的審計意見建議和各項整改措施落實到被審計單位的經濟活動中去，這就要求強化審計結果的跟蹤落實，使審計意見建議落到實處。

三是認真把好“四個關口”。1.審前調查關。審前調查是編制好審計實施方案的基礎，審前調查工作到不到位直接影響到審計實施方案的質量。2.審計方案關。績效審計項目的質量高低很大程度上取決于審計方案的合理性和可操作性，審計實施方案不能停留在審計組層面，而應該區分項目的輕重程度，對重大審計項目實施方案實行論證制度。3.審計實施關。項目實施能否達到方案設計的要求，這是審計項目成敗的關鍵，因此必須重視審計實施，全面把握實施過程中的各個環節工作。4.報告撰寫關。審計報告是審計成果的最終體現，必須對所取得的資料精心提煉、綜合分析，形成領導滿意、公眾信任的審計報告。只有把好這四個“關口”，審計質量才有保證，審計風險才能降到最低限度。

四是采用先進實用的審計技術方法。績效審計方法不在于多先進而在于管用，可以根據不同項目的不同情況，選擇不同的審計方法，無論選擇什么樣的審計方法，實質都在于如何實現審計目標。績效審計的方法：取證方法、分析方法、評價方法、計算機審計技術方法、成果提升等方法。

第四篇：班組建設思考與實踐

班組建設思考與實踐

班組是煤礦最小的工作單位，相當于人體活動組織最基本的細胞，如何調動起每個細胞的潛力，提高每個單位的執行力和創造力，這是所有企業現在乃至將來共同要研究和探討的課題，因此，要從理念先導和規范制度，也就是理論與實踐有機結合作為出發點，不斷探索，逐步實施。要從本質上有所創新，這就意味著有一場不可避免的改革，無論從認知觀念還是管理方式都必須發生質的變化，如果還是按照以前的班組管理模式，必定效果不佳，正所謂換湯不換藥，使其不能發揮最大的效能。

一、轉變思想，換位思考。要轉變思想首先要從選拔稱職的班組長著手，讓每個班組長明確自己的位置和擁有的權限，班組長兵頭將尾的作用要時刻體現出來，他們的特殊地位決定了他們要對不同人員采取不同的立場，即：面對部下應站在代表上層管理者意志的立場上，用領導者的聲音說話；面對經營者又站在反映部下呼聲的立場上，用部下的聲音說話；面對他的直接上司又應站在部下和上級輔助人員的立場上講話。因此，對于班組長的任命是至關重要的，不能存在任何的利益因素，這樣就會變味，更不利于班組建設和企業發展，當然，這一切都必須建立在全礦上層領導的決策以及對班組建設的認知，只有動員所有管理者和被管理人員一起參與到這個活動中來才能提高班組建設的具體實施，為

班組建設掃清障礙。過去的班組努力方向往往是爭取被評選上“優秀班組”、“先進班組”，如今的班組將向學習型、和諧型等更高層面的目標上轉變，過去的班組往往滿足于如何完成上級領導交給的任務為出發點，而如今的班組則不滿足于被動的完成任務，而更加強調要有創新意識，創造性地開展工作，過去的班組往往重視培養一兩個個人先進，代表班組，而如今的班組更為重視團隊協作，培育整體的戰斗力，充分發揮每個人的潛能，簡而言之，如今班組的轉變方向是：團隊、學習、創新、高效、和諧的“五型”班組，因此，可以看出要不斷提高和強化班組的團隊協作能力，唯有如此，才能使企業可持續發展。

二、班組建設的實施。

1，開展爭創“星級班組”和“明星員工”活動，初期以獎罰制度來激勵每個班組和每個職工的積極性，調動起每個職工爭榮譽，爭獎勵，學習個別優秀班組的管理模式和考核制度，逐步完善和建立每個班組適合自己的管理模式和考核制度，逐步完善加以推廣。

2，加大“三違”幫教模式，重點強調幫、教。動之以情、曉之以理，更加人性化的對“三違”人員進行幫教工作，讓他們從思想上轉變。

3，嚴化排查-整改-落實-驗收-考核五個環節，從每個崗位、每個人員、每個班組，自下而上進行安全隱患徹底排查，真正扎扎實實地抓好安全工作。

4，開展職工與班組長，班組長與隊長換位思考和處理問題的討論活動，這樣可以有效地提高隊長和班組長的管理素質和執行力。

5，提升個人技能和團隊作戰能力，每個班組成員關系到整個班組的實力，因此提升個人技術素質至關重要，培訓部門可以不定時不定點抽樣對班組成員進行實踐操作能力的比賽，獎罰分明，拉開差距，讓他們自己尋找差距，產生危機感、緊迫感，致使自己去學習，挖掘潛能。

6，改變培訓學習方法方式。不能只坐在教室里，一味的通過書本學習，我們不需要趙括，不需要只會考試的人，而是能將理論結合到實踐，舉一反三不斷創新帶動班組建設的人。

7，開展班組交流研討專題會，通過相互溝通交流，尋找自身不足，發現自身優點，確立改變目標和具體實施步驟。

8，設立學習榜樣。每個班組或多或少都存在技術能力強、管理方法先進的人員，組織技能、管理拔尖人才進行技術交流，發揮技術骨干的榜樣作用，充分利用班組學習的平臺，把職工個體學習和組織團隊學習結合起來，是班組學習成為員工技術交流的小講臺，傳遞知識的小課堂，解決生產中的各種技術業務難題，把經驗變為智慧，敢于實踐，把理論變為實踐能力，實現班組整體技術能力的大提升。

總之，班組建設是一項長期而又重要的工作，必須持之以恒，不斷創新和完善。時刻保持飽滿的工作熱情，以認真負責任的態度去執行才能收到良好的效果，推動班組整體素質不斷提升,推動企業大發展。

第五篇：班集體建設實踐與思考

在新課程和先進教育理論思想的引領下，在優秀教育教學成果的啟發下，在各校老師們孜孜不倦的探索中，我們在班集體建設方面初步形成了這樣一些理念：

1、新課程標準的“三維目標”，包括了德育與班集體建設目標，各學科教師的教學任務包括班集體建設的任務，課堂教學活動是班集體建設的基本活動；

2、班集體是由教師群體、學生群

體、家長群體組成的自組織系統，三個群體的協同是和諧班集體自組織系本文來源：文秘11

4http://www.tmdps.cn統產生的基本條件；

3、班集體是未成年人的“準社會”，是教師和家長可以建設和控制的富有教育性的社會，教師群體和家長群體的建設是班集體建設的必要保證；

4、班集體的未成年人集體性質不同于成人集體，應保證網每個學生在班集體中都有自己的崗位，有為集體服務、展示特長、發揮潛能的機會，有完全平等一致的成長權和發展權；

5、學生、家長、教師都是個性化的，他們組成的班集體也必然是個性化的，在個性化的班集體建設主題下，打造班集體建設精品活動，讓教師和家長與學生一起在新穎的序列活動中，獲得豐富的、自主自由的生命體驗。

在新課程背景下全面探討班集體建設理論,回首過去，我們對新課程下的班集體建設作了不懈的探索，積累了點滴經驗；但也遇到不少困難，產生不少疑問。例如：

1、低年級與高年級、小學與中學班集體建設如何把握不同的特點；

2、班主任如何當好教師、家長、學生三個群體的“主任”；

3、如何處理好學生群體自我管理和尊重每一個學生平等成長權和發展權的關系；

4、班集體是學習性集體，與工作性集體有哪些不同的特點，未成年人的學習集體與成人的學習型組織又有哪些區別；

5、和諧班集體有哪些標志，班集體建設如何評價。

此外還有許多問題都有待商榷和進一步研究。